Fallstudie: Förderung der Mitarbeiterproduktivität

In diesem Kapitel werden wir eine Fallstudie durchführen, um den Wert der Förderung der Mitarbeiterproduktivität zu verstehen.

Vor ihrer Übernahme durch JACOBS Sinclair Knight Merz(SKM) war einer der größten Infrastrukturdienstleister und Bauunternehmen. In diesem Sektor konkurrieren Unternehmen hauptsächlich um die Effizienz ihrer Belegschaft mit ihren Fähigkeiten, ihrem hervorragenden Umgang mit den Kunden, der Bereitstellung von Ergebnissen innerhalb von Fristen usw. Daher war es für ihre HR-Mitarbeiter sehr wichtig, Spitzenpositionen zu erwerben, zu schulen und zu halten Talent. Das Unternehmen förderte einen offenen und vielfältigen Führungsstil.

Die Probleme bei SKM

SKM war besorgt, dass ein Konkurrent sie eines Tages in seinem eigenen Spiel schlagen könnte, wenn sie nicht der Kurve voraus bleiben. Und seltsamerweise war es ihr Führungsstil, der eine Situation verursachte. Ihre Arbeitsweise verlieh jedem Mitarbeiter nahezu vollständige Autonomie bei der Auswahl seines Stils, seiner Zeit und seines Arbeitstempos, auch weil das Unternehmen in hohem Maße von seinen Mitarbeitern abhängig war, um Kunden zu gewinnen, Beziehungen zu pflegen und Netzwerke aufzubauen.

Accentures Human Capital Development Framework

Um ein Gleichgewicht zwischen der Arbeitsfreiheit seiner Mitarbeiter und der Wettbewerbsfähigkeit zu finden, damit die richtigen Fähigkeiten rekrutiert, gefördert und an Kunden vermarktet werden können, hat SKM Accenture gebeten, ein Human Capital Development Framework einzuführen. Ziel dieses Rahmens war es, HR-Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Talente effektiv zu bewerten, zu analysieren und zu rekrutieren. Es stellte ihnen modernste Instrumente der Personalentwicklung und alle wettbewerbsorientierten Bewertungsmethoden zur Verfügung.

Das Ergebnis

Bei der Implementierung des Human Capital Development Framework wurden viele der Stärken von SKM bestätigt und validiert. Die Prozesse, die Effizienz und die Finanzen des Unternehmens erzielten hohe Punktzahlen. Es wurden jedoch auch Bereiche ermittelt, in denen Verbesserungen vorgenommen werden könnten.

Die Personalabteilung hatte bei den aus dem Rahmen gesammelten Daten sehr gut abgeschnitten, die Verbesserungsbereiche wurden jedoch als „Personalplanung und lokale Rekrutierung“ identifiziert. Mit diesem Feedback erneuerte SKM seine zentrale Einstellungspolitik und begann, internes Einstellungspersonal in alle seine globalen Einheiten zu entsenden. Dies verkürzte sofort die Zeit für die Einstellung von Mitarbeitern und maximierte die Fähigkeit des Unternehmens, Massenrekrutierungen gemäß den Anforderungen und Anforderungen eines Projekts durchzuführen.

Das Framework konnte auch feststellen, dass eine effektive Führungskräfteentwicklung ein Bereich zur Verbesserung von SKM ist. Aufgrund der Funktionsweise wurde einer Person mit größerer Wahrscheinlichkeit ein Freipass für den Umgang mit und die Interaktion mit ihren Kunden gewährt. Diese Personen wurden nun jedoch auch gebeten, Personen, die der Organisation beigetreten sind, so zu pflegen, dass die Eingeweihten dies tun können Lernen Sie die Seile von ihren älteren Kollegen.

SKM hat auch Änderungen an der Belohnungsrichtlinie vorgenommen. Die Vorlieben des Mitarbeiters wurden bei der Abgabe eines Belohnungsangebots berücksichtigt. Die Bemühungen wurden besser anerkannt. Das Framework konnte die Bereiche bestimmen, auf die sich das Management am meisten konzentrieren musste, und die Arbeit an diesen Bereichen brachte weitere Verbesserungen mit sich, die SKM einen großen Wettbewerbsvorteil gegenüber seinen Mitbewerbern verschafften.