Persönliche Produktivität - Kurzanleitung
Die meisten Menschen geben zu, dass sie Zeiten erlebt haben, in denen sie sich alle gefragt haben, ob es besser wäre, mehr Zeit an einem Tag zu haben. Das ist vielleicht nicht früher möglich, aber es lohnt sich auf jeden Fall, eine Alternative auszuprobieren. Ein Mitarbeiter zu sein, hat verschiedene Facetten, die ein Berufstätiger bei der Planung seines Tages berücksichtigen muss, und wie er seine Arbeit so organisieren kann, dass er die Zeit nicht spürt.
Um die verborgenen Momente des Vergnügens des Lebens zu genießen, ist es wichtig, dass die Menschen lernen, Routinen zu entwerfen, Ziele zu setzen, eine effiziente Umgebung zu schaffen und Organisationstechniken einzusetzen, um ihre eigene Leistung zu maximieren. Verwenden vonpersonal productivityTechniken richtig, Profis erreichen ihre Ziele effektiv, und das auch ohne eine Frist zu verpassen. Es hilft ihnen, mehrere gleichzeitig laufende Aufgaben im Auge zu behalten, damit sie sicherstellen können, dass ihre persönlichen Ziele zusammen mit den Teamzielen erfolgreich erreicht werden.
Dr. Aubrey Daniels hatte den Begriff verwendet Personal Productivityden Zusammenhang zwischen den Arbeitsbedingungen und den erwarteten Ergebnissen zu erklären. Er hatte die Theorie aufgestellt, dass wenn das Verhalten einer Person moduliert werden kann, es einen direkten Einfluss auf die Qualität ihrer Ausgabe hat.
Unter Verwendung dieses Verständnisses in einem formalen Umfeld fand er heraus, dass das Management, wenn es die Arbeitsbedingungen an seinem Arbeitsplatz durch Richtlinien, Anreize und ein effektives Belohnungssystem richtig modulieren kann, viel bessere Ergebnisse von seinen Mitarbeitern erzielen kann.
Persönliche Produktivität und Leistungsbeurteilung
Viele Menschen neigen dazu, sich zu verwechseln Personal Productivity mit Performance Appraisal.
Leistungsbeurteilung ist der Prozess, in dem die Leistung eines Mitarbeiters während eines bestimmten Zeitraums bewertet und an den Erwartungen gemessen wird, die das Management an ihn stellt. Wenn seine Leistung als zufriedenstellend befunden wird, wird er für seine Leistung durch Anreize, Erhöhungen, Zulagen usw. belohnt.
Persönliche Produktivität bezieht sich auf die gesamte Reihe von Programmen, Aktivitäten und Prozessen, die ein Mitarbeiter erstellen kann, um seine Effizienz und Produktivität zu optimieren, anschließend sein Team, seine Abteilungen und sein Manager. Im Gegensatz zu Beurteilungen, bei denen es sich in der Regel um einen jährlichen Prozess handelt, ist die persönliche Produktivität ein alltägliches Phänomen.
Jeder Manager hat gerne einen Mitarbeiter in seinem Team, der kompetent, fleißig, zielorientiert und konzentriert ist. Mit anderen Worten, eine gute Implementierung der persönlichen Produktivität hilft den Mitarbeitern dabei, gute Leistungsbeurteilungen zu erhalten.
Laut dem Office of Personal Management in Washington, DC, besteht die persönliche Produktivität aus einem Flussdiagramm, das damit beginnt, dass der Mitarbeiter seinen Auftrag richtig plant und realistische Erwartungen setzt. Anschließend wird eine regelmäßige Selbstüberwachung durchgeführt, um festzustellen, ob seine Arbeit im Zeitplan liegt. Gleichzeitig wird die Leistung überprüft und die Qualität seiner Ausgabe bewertet, konstruktives Feedback erhalten und schließlich als verdienter Darsteller belohnt.
Die Einführung eines persönlichen Produktivitätssystems am Arbeitsplatz reicht nicht aus. Die Mitarbeiter müssen berücksichtigt werden und ihr Feedback muss gezählt werden, um das System so produktiv und effektiv wie möglich zu gestalten.
Um Personal Productivity erfolgreich umzusetzen, muss der Mitarbeiter mit dem Management interagieren, die Erwartungen des Managements von ihm lernen, die Bereiche kennen, in denen er sich verbessern sollte, seine Stärken und Motivationsfaktoren.
Wichtige Richtlinien
Hier ist eine Liste einiger wichtiger Richtlinien zum Entwerfen effektiver persönlicher Produktivitätssysteme -
Klare Identifizierung der Arten von Arbeiten, die ausgeführt werden sollen.
Aufteilung dieser Arbeitstypen in Profile mit klar genannten Aufgaben.
Verwenden von Fachwissen in Profilen, nachdem Sie klare Anweisungen vom Management erhalten haben.
Die Rangfolge verstehen und Erwartungen bekommen.
Verständnis des Leistungsstandards, der von wichtigen Positionsinhabern erwartet wird.
Erstellung vierteljährlicher Berichte über die Leistung und das Feedback der Mitarbeiter.
Behalten Sie die persönliche Leistung und Produktivität im Auge.
Behalten Sie die persönlichen Leistungsnachweise im Auge.
Erstellen Sie ein persönliches Belohnungssystem, um Motivation zu gewinnen.
In diesem Kapitel werden wir eine Fallstudie durchführen, um den Wert der Förderung der Mitarbeiterproduktivität zu verstehen.
Vor ihrer Übernahme durch JACOBS Sinclair Knight Merz(SKM) war einer der größten Infrastrukturdienstleister und Bauunternehmen. In diesem Sektor konkurrieren Unternehmen hauptsächlich um die Effizienz ihrer Belegschaft mit ihren Fähigkeiten, ihrem hervorragenden Umgang mit den Kunden, der Bereitstellung von Ergebnissen innerhalb von Fristen usw. Daher war es für ihre HR-Mitarbeiter sehr wichtig, Spitzenpositionen zu erwerben, zu schulen und zu halten Talent. Das Unternehmen förderte einen offenen und vielfältigen Führungsstil.
Die Probleme bei SKM
SKM war besorgt, dass ein Konkurrent sie eines Tages in seinem eigenen Spiel schlagen könnte, wenn sie nicht der Kurve voraus bleiben. Und seltsamerweise war es ihr Führungsstil, der eine Situation verursachte. Ihre Arbeitsweise verlieh jedem Mitarbeiter nahezu vollständige Autonomie bei der Auswahl seines Stils, seiner Zeit und seines Arbeitstempos, auch weil das Unternehmen in hohem Maße von seinen Mitarbeitern abhängig war, um Kunden zu gewinnen, Beziehungen zu pflegen und Netzwerke aufzubauen.
Accentures Human Capital Development Framework
Um ein Gleichgewicht zwischen der Arbeitsfreiheit seiner Mitarbeiter und der Wettbewerbsfähigkeit zu finden, damit die richtigen Fähigkeiten rekrutiert, gefördert und an Kunden vermarktet werden können, hat SKM Accenture gebeten, ein Human Capital Development Framework einzuführen. Ziel dieses Rahmens war es, HR-Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Talente effektiv zu bewerten, zu analysieren und zu rekrutieren. Es stellte ihnen modernste Instrumente der Personalentwicklung und alle wettbewerbsorientierten Bewertungsmethoden zur Verfügung.
Das Ergebnis
Bei der Implementierung des Human Capital Development Framework wurden viele der Stärken von SKM bestätigt und validiert. Die Prozesse, die Effizienz und die Finanzen des Unternehmens erzielten hohe Punktzahlen. Es wurden jedoch auch Bereiche ermittelt, in denen Verbesserungen vorgenommen werden könnten.
Die Personalabteilung hatte bei den aus dem Rahmen gesammelten Daten sehr gut abgeschnitten, die Verbesserungsbereiche wurden jedoch als „Personalplanung und lokale Rekrutierung“ identifiziert. Mit diesem Feedback erneuerte SKM seine zentrale Einstellungspolitik und begann, internes Einstellungspersonal in alle seine globalen Einheiten zu entsenden. Dies verkürzte sofort die Zeit für die Einstellung von Mitarbeitern und maximierte die Fähigkeit des Unternehmens, Massenrekrutierungen gemäß den Anforderungen und Anforderungen eines Projekts durchzuführen.
Das Framework konnte auch feststellen, dass eine effektive Führungskräfteentwicklung ein Bereich zur Verbesserung von SKM ist. Aufgrund der Funktionsweise wurde einer Person mit größerer Wahrscheinlichkeit ein Freipass für den Umgang mit und die Interaktion mit ihren Kunden gewährt. Diese Personen wurden nun jedoch auch gebeten, Personen, die der Organisation beigetreten sind, so zu pflegen, dass die Eingeweihten dies tun können Lernen Sie die Seile von ihren älteren Kollegen.
SKM hat auch Änderungen an der Belohnungsrichtlinie vorgenommen. Die Vorlieben des Mitarbeiters wurden bei der Abgabe eines Belohnungsangebots berücksichtigt. Die Bemühungen wurden besser anerkannt. Das Framework konnte die Bereiche bestimmen, auf die sich das Management am meisten konzentrieren musste, und die Arbeit an diesen Bereichen brachte weitere Verbesserungen mit sich, die SKM einen großen Wettbewerbsvorteil gegenüber seinen Mitbewerbern verschafften.
Die erfolgreiche Steigerung der persönlichen Produktivität eines Mitarbeiters hängt von der Selbstbewertung ab. Ein Mitarbeiter sollte bedenken, dass seine Selbstbewertung ein klares Bild der Leistungsstandards und der Qualität der Ausgabe liefern sollte. Um diese Klarheit zu erreichen, muss er zusätzlich zu den vierteljährlichen Leistungsüberprüfungen des Managements, an denen der Mitarbeiter teilnehmen soll, regelmäßige Bewertungen seiner eigenen Arbeit durchführen und einen konstruktiven Schritt zur Leistungsverbesserung unternehmen.
Schritte wie diese helfen dem Mitarbeiter, die Bereiche zu erkennen, in denen er Änderungen und Verbesserungen vornehmen soll. Es hilft ihm auch dabei, die einzelnen Bereiche zu identifizieren, in denen er mit dem Management sprechen kann, damit sie seine Produktivität steigern können.
Die Bewertung bestimmt nicht nur diejenigen Künstler, die ihre Leistungen verbessern müssen. Es hilft auch, diejenigen Menschen zu identifizieren, die wirklich gute Leistungen erbringen, damit ihre harte Arbeit anerkannt und belohnt werden kann. Ein relevantes Belohnungssystem gibt den Mitarbeitern enorme Impulse und motiviert sie, ihr Bestes bei der Arbeit zu geben.
Kurt Lewin hat die Art und Weise, wie Mitarbeiter auf Veränderungen in ihrem Arbeitsumfeld reagieren, eingeführt “Three-phase Theory of Change”das hängt stark mit dem Leistungsmanagement zusammen. Diese Theorie besagt, dass jeder Mitarbeiter, der versucht, sich zu ändern, drei Phasen durchläuft -
Auftauen
Dies ist eine entscheidende Phase für den Mitarbeiter, in der er versucht hat, die Änderung und den Grund dafür zu verstehen. Danach bereitet er sich darauf vor, die Änderungen zu akzeptieren und versucht, sich daran anzupassen.
Während dieser Phase sieht sich die Person der Erkenntnis gegenüber, dass sich auch das Umfeld ändern wird, in dem sie bequem gearbeitet hat. An diesem Punkt beginnen sie, die Vorteile der Anpassung an den Wandel gegen die Nachteile des Verlusts des komfortablen Arbeitsumfelds abzuwägen. Dies wird als Kraftfeldanalyse bezeichnet.
Veränderung
Lewin hatte erwähnt, dass Veränderung kein einmaliges Ereignis ist, sondern ein Prozess, der von den Übergängen abhängt, die um ein System herum stattfinden. Mit anderen Worten, die Änderungen, denen ein System ausgesetzt ist, sind auf die Änderungen in der Umgebung zurückzuführen. Der Grund, warum diese Phase so schwierig ist, ist, dass niemand sicher sein kann, was in Zukunft passieren wird. Daher ist es schwierig, Änderungen vorzunehmen, die in einem Unternehmen lange Bestand haben.
Es ist das gleiche Dilemma, mit dem Menschen konfrontiert sind, wenn sie den Lehrplan für Schüler entwerfen, die in Schulen lesen sollen. Auch wenn wir uns nicht sicher sind, was am nächsten Tag passieren wird, möchten wir Inhalte und Informationen für sie entwerfen, von denen wir hoffen, dass sie relevant bleiben und ihnen helfen, ihre Karriere Jahrzehnte später aufzubauen.
In Situationen wie diesen, in denen Menschen Situationen vorhersehen und Entscheidungen auf dieser Grundlage treffen müssen, besteht der ideale Ansatz darin, herausfordernde Ziele zu überlegen und zu erreichen, im Vergleich dazu, wirklich einfache und niedrige Ziele zu halten.
Einfrieren
Diese Phase ist die Etablierung der neuen Änderungen und die Stabilisierung des Systems. Es kann länger dauern, bis diese Phase vollständig abgedeckt ist als die beiden anderen Phasen, und es kommt häufig zu Zwischenfällen beim Auftauen, bis sie schließlich für eine lange Zeit stabil wird.
Die Kandidaten erscheinen für Interviews und anschließende Bewertungsrunden, in denen das Management ihre Fähigkeiten, Fähigkeiten, ihr Temperament und ihr Wissen bestimmt. Je nach Unternehmen verwaltet das Management auch jährliche, halbjährliche und sogar vierteljährliche Bewertungen. Diese Bewertungen helfen ihnen auch bei der Bestimmung, in welchem Prozess ein Mitarbeiter je nach Profil besser für die Arbeit geeignet ist.
Arten von Bewertungen
Es gibt zwei Arten von Bewertungen, die ein Mitarbeiter durchläuft -
Pre-screening- Diese Art des Screenings wird verwendet, um Informationen über einen Kandidaten, seine Erfahrungen, Fähigkeiten und Aufzeichnungen zu erhalten, bevor er eingestellt wird. Dies hilft Unternehmen, die Rekrutierung einer Person mit zwielichtigem Ruf oder fragwürdiger Absicht zu vermeiden.
Knowledge Screening- Kandidaten verwechseln dieses Screening häufig als Teil des Rekrutierungsprozesses selbst, jedoch werden die Leute hier gescreent, bevor sie vom HR-Personal interviewt werden. Dieses Screening folgt einem Fragebogenformat mit prozessspezifischen Fragen mit einer Reihe von Multiple-Choice-Optionen, aus denen der Kandidat die richtige auswählen soll.
Leistungsbeurteilungen als selbstmotivierende Richtlinie
Leistungsüberprüfungen sind definiert als „die Aufgabe, eine Leistung innerhalb einer bestimmten Arbeitsdauer zu bewerten, sie mit den Erwartungen zu messen und festzustellen, wie viel der Ziele erreicht wurden“.
Jeder Mitarbeiter hat seine eigene Art, eine Leistungsüberprüfung durchzuführen. Alle erwarten jedoch, dass eine Checkliste wichtiger Bereiche berücksichtigt wird, während sie eine Leistungsüberprüfung erhalten. Einige dieser wichtigen Bereiche werden nachstehend erörtert.
Vom Management informiert werden
Der Mitarbeiter und das Personal müssen auf die Überprüfung aufmerksam gemacht werden, insbesondere der Mitarbeiter, damit er eine Liste seiner Leistungen und Beiträge sowie Daten zur Untermauerung seiner Ansprüche erstellen kann. Dies kann viele Fragen und Antworten beinhalten und viele Diskussionen beinhalten.
Konzentrieren Sie sich vorrangig auf die Überprüfung
Leistungen sind das, was eine Organisation antreibt. Bei der Überprüfung der Leistungen sollten Best Practices daher höchste Priorität haben, damit keine anderen Aufgaben in Konflikt mit den Zeitplänen stehen.
Feedback in einem positiven Umfeld teilen
Der Mitarbeiter darf nicht das Gefühl haben, sich einer Befragungssitzung zu unterziehen. Die Atmosphäre muss verständlicherweise formal sein, aber das bedeutet nicht, dass Humor nicht geschmackvoll eingesetzt werden kann. Die Person sollte das Gefühl haben, eine faire Gelegenheit zu bekommen, ihren Standpunkt zu vermitteln.
Betonen Sie die Erwartungen
Während Sie sich Notizen machen, ist es wichtig, dass das Management die Erwartungen des Managements an den Mitarbeiter wiederholt und wie die den Mitarbeitern gegebenen Ziele zum Gesamtbild beitragen.
Klarheit der Sprache
Der Mitarbeiter sollte von Anfang an klar über das Ziel des Meetings sein. Hier hilft ein zeitnahes Memo. Wenn der Mitarbeiter im Verlauf der Diskussion vom Kurs abweicht, ist es Aufgabe des Managers, die Diskussion wieder in Gang zu bringen.
Besprechen Sie Performances objektiv
Bei der Erörterung der Leistungen des Mitarbeiters ist es immer am besten, nicht nur objektiv und fair, sondern auch einfühlsam zu sein. Menschen neigen dazu, Feedback persönlich als Frage zu ihrem Talent oder ihren Fähigkeiten zu betrachten, daher müssen solche Situationen vermieden werden.
Mitarbeiterfeedback
Der Mitarbeiter muss das Gefühl haben, genügend Zeit und Freiheit zu haben, um seine Meinung zu äußern und sich klar auszudrücken. Dies wird ihm helfen, seine Fragen besser zu stellen, was das Verständnis der Personalabteilung für die Person und ihre Motivationen verbessert.
Ziele setzen
In einem Wettbewerbsumfeld wird es immer sehr gute Künstler geben, die wirklich gut in ihrer Arbeit sind und die Erwartungen übertreffen. Möglicherweise haben sie per se keine „Verbesserungsbereiche“. Diesen Darstellern können jedoch persönliche Ziele übergeben werden, damit sie die Motivation und den Antrieb für ihre Arbeit finden.
Nachverfolgen
Dem Mitarbeiter sollte das Follow-up-Datum mitgeteilt werden. Dies ist der Zeitpunkt, zu dem die Besprechung erneut einberufen wird, um die Verbesserungen und Ergebnisse der Besprechung zu überprüfen. Die Personalabteilung wird die Reihe der Erwartungen / Ziele erläutern und die Dauer angeben, um diese zu erreichen.
Freundlich schließen
Das Treffen sollte positiv enden, wobei der Mitarbeiter eine neue Perspektive auf die Wünsche des Unternehmens und einen Aktionsplan für die Abwicklung der Dinge hat. Er sollte auch die Gewissheit erhalten, dass er sich jederzeit an den Manager wenden kann, wenn er Fragen hat.
Mitarbeiter mit einem klaren Fokus auf persönliche Produktivität können sich motivieren, Mitarbeiter mit unvereinbaren Unterschieden dazu zu bringen, synchron zu arbeiten, wobei sie ihre eigenen Ziele der Steigerung von Produktivität und Effizienz berücksichtigen.
Der Grund dafür ist, dass diese Mitarbeiter lernen, über persönliche Gleichungen hinaus zu sehen und persönliche Meilensteine zu erreichen, während sie noch Teil eines Teams sind. Jeder Mitarbeiter arbeitet in einer Organisation, um seine Schuld zu verdienen. Wenn ein Mitarbeiter jedoch sieht, dass sein Unternehmen bereit ist, seine harte Arbeit in Form einer Belohnung zu würdigen, ist er mehr als glücklich, sich mit jemandem abzufinden, den er nicht tut. ' Ich persönlich mag alles, damit das bekommt, was er verdient.
Um mit Menschen mit unterschiedlichen Meinungen zusammenzuarbeiten, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen, ist es unerlässlich, dass ein Mitarbeiter eine klare Stellenbeschreibung erhält, die vom Management erstellt wird. Es ist wichtig, auch die Aufgaben, den Arbeitsumfang und den Zweck zu kennen.
Auch das Management muss prüfen, ob der Mitarbeiter die erwarteten Leistungen erbringt oder ob er Eingriffe benötigt und ob das Projekt planmäßig verläuft oder mehr Ressourcen benötigt werden. Falls mehr Ressourcen benötigt werden, haben die Manager genügend Zeit, um neue Mitarbeiter einzustellen und auszubilden.
Der Erfolg eines jeden Unternehmens hängt von der richtigen Planung, Zielsetzung und Zielbehandlung ab. Auf persönlicher Ebene hilft die Planung eines Projekts und die Festlegung der Ziele einem Mitarbeiter jedoch dabei, seine Stärken und Schwächen sowie die Bereiche seines möglichen Beitrags zur Belegschaft zu identifizieren. Aus diesem Grund zeichnen erfolgreiche Künstler immer kurzfristige und langfristige Ziele für sich selbst, damit sie die Erreichbarkeit dieser kurzfristigen Ziele überprüfen und ihre Strategie ändern können.
Was macht ein guter Künstler?
Obwohl viele Unternehmen Manager beschäftigen, um die persönliche Produktivität an ihren Arbeitsplätzen zu fördern, indem sie Fortschrittsdiagramme und Leistungsfeedback austauschen, kann dies nur auf individueller Ebene erfolgen. Die Aufgabe eines Mitarbeiters ist es, sicherzustellen, dass seine individuellen Leistungen seinem Potenzial gerecht werden.
Die meisten Mitarbeiter sind sich bewusst, dass ihre Leistung über einen Zeitraum von einem Jahr mehrmals bewertet wird. Dies schließt die Probezeit ein, die in der Regel 2-3 Monate dauert und in der der Mitarbeiter eine Schulung zum Produkt erhält. Nach der Probezeit wird ihm ein Projekt zugewiesen und er arbeitet weiter daran.
Wenn er ein guter Künstler ist, wird er feststellen, dass während dieser Zeit, bis er 12 Monate bei der Organisation beschäftigt ist, seine Leistungen, sein Verhalten, seine Einstellung und viele andere Dinge beobachtet werden. Obwohl zeitnahes Feedback gegeben wird, wird ein ehrgeiziger Mitarbeiter immer sicherstellen, dass er auf dem richtigen Fuß beginnt. Um dies zu erreichen, muss er eine klare und konstante habentwo-way communication mit seinen Vorgesetzten, damit sie verstehen, in welchem Stadium der Arbeit er sich befindet, ob es Bereiche gibt, in denen er Hilfe benötigt, und ob es ihm gut geht.
Darüber hinaus könnte er sich mit den übrigen Mitarbeitern unterhalten und ihnen wertvolle Beiträge und Vorschläge geben, wie sie die Herausforderungen bewältigen können, denen sie gegenüberstehen. Ein guter Darsteller wird nicht nur seine Leistungen verbessern, sondern auch versuchen, das Wissen, die Fähigkeiten und die Einstellung des Teams zur Arbeit durch Wissensaustausch, Unterstützung und Unterstützung bei der Erreichung von Selbstzielen zu verbessern.
In diesem Kapitel wird anhand einer kleinen Fallstudie analysiert, wie Anreize die persönliche Produktivität beeinflussen.
Turnbuckle Fisheries wurde 1982 mit 22 Mitarbeitern gegründet. Nach dem ersten Jahr stellte sich heraus, dass das Unternehmen nicht über die aktuelle Kundenliste hinaus expandieren konnte. Da er dachte, dass dies ein ressourcenbezogenes Problem sein würde, stellte er 10 weitere ein. Nach der düsteren Show im zweiten Jahr entschied sich der Eigentümer des Unternehmens, Jonas Allroy, eine Leistungsbewertung der Mitarbeiter vorzunehmen. Es stellte sich heraus, dass alle Mitarbeiter mit ihrer Arbeit zufrieden waren, aber niemand drängte sich, einen besseren Job für sich selbst zu machen.
Allroy verstand, dass seine Mitarbeiter, selbst wenn sie mit ihrer Arbeit zufrieden waren, aufgrund des Fehlens eines Anreizsystems nicht den Antrieb hatten, ihre Erwartungen zu übertreffen. Er erklärte, dass jeder Mitarbeiter, der neue Kunden erhält, mit 10% Findergebühr und 5% des gesamten Geschäfts, das von diesem Kunden kommt, belohnt wird.
Im dritten Jahr war Jonas Allroy begeistert zu wissen, dass die Leistungen der Mitarbeiter nicht nur das Geschäftsdefizit der letzten zwei Jahre beseitigt hatten, sondern ihm auch eine Prämie von 10% eingebracht hatten, um weiter in das Geschäft zu investieren.
Menschen erreichen ihre Ziele oft nicht, und einer der Hauptgründe ist, dass sie überhaupt erst mit einem falschen Ziel angefangen haben. Philosophisch gesehen sollte niemandem gesagt werden, dass ein Ziel für ihn nicht erreichbar ist. Wenn Sie jedoch eine wertvolle Ressource in einer Organisation sind, deren Entwicklung von Ihrem gesunden Beitrag abhängt, ist es unerlässlich, dass Sie mit der richtigen Note beginnen. Mit anderen Worten, Sie sollten sicherstellen, dass Ihr Ziel ein SMART ist.
SMART steht für -
Specific
Measurable
Attainable
Realistic
Timely
Spezielle Ziele
Als Mitarbeiter reicht es nicht aus, nur aufgefordert zu werden, die Leistung zu verbessern. Der Mitarbeiter sollte um spezifische Anweisungen bitten, was von ihm erwartet wird, um seine Leistungen zu verbessern. Jede Anweisung sollte präzise sein und der Mitarbeiter sollte ein klares Verständnis für die Erwartungen an ihn haben. Seine Stellenbeschreibung sollte ihm klar erklärt werden, ohne dass Unklarheiten bestehen.
Messbare Ziele
Wenn Ziele nicht gemessen werden können, können sie nicht überwacht werden. Sogar Autoren teilen ihre Artikel in die verschiedenen Abschnitte ein, um den Herausgebern mitzuteilen, in welchem Stadium sie sich gerade im Entwurfsprozess befinden. Ein Mitarbeiter sollte seine Ziele so gestalten, dass sie empirischer Natur sind, damit er die Zahlen sehen und seinen Fortschritt messen kann.
Erreichbare Ziele
Wenn ein Mitarbeiter ein Ziel nicht erreichen kann, beginnt er mit einem negativen Fuß, der ihn nicht auf seinem Höhepunkt operieren lässt. Dies liegt daran, dass er sich innerlich besiegt fühlt und sich keineswegs davon überzeugt fühlt, dass er dieses Ziel erreichen kann. Da er weiß, dass er bei der Überprüfung mit Rückschlägen konfrontiert sein wird, egal wie sehr er es versucht hat, wird er mit größerer Wahrscheinlichkeit ernsthafte Anstrengungen aufgeben. Infolgedessen verschlechtert sich die Qualität der Arbeit und eine Negativität breitet sich am gesamten Arbeitsplatz aus.
Realistische Ziele
Der Unterschied zwischen erreichbaren und realistischen Zielen besteht darin, dass erreichbare Ziele die Ziele beschreiben, die ein Mitarbeiter erreichen kann, während er an seinem Potenzial arbeitet, während realistische Ziele diejenigen sind, von denen ein Mitarbeiter glaubt, dass er sie erreichen kann, weil es sein Fachgebiet ist.
In den meisten Fällen wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie vom Typ „Alles wissen, alles tun“ sind. Manager nennen es fälschlicherweise „Karrierewachstum“. Sie vergessen jedoch häufig, dass ein Alleskönner oft kein Meister ist, und wenn sie Menschen mit bestimmten Fähigkeiten benötigen, um auf ihrem Höhepunkt zu arbeiten, sollten sie dies tun Sie werden gebeten, Jobs zu erledigen, bei denen ihr Talent eingesetzt wird, damit sie von ihrer Leistung überzeugt sind und das Management die besten Dienstleistungen erhält.
Rechtzeitige Ziele
Ziele sollten innerhalb eines Zeitrahmens erreicht werden. Der Grund, warum Menschen Ziele schaffen, ist, dass sie das Gefühl haben, dass die Fertigstellung der Arbeit innerhalb dieses Zeitrahmens ihnen zu einem späteren Zeitpunkt Gewinn bringen wird. Selbst im täglichen Leben macht sich ein Mann ein monatliches Ziel, einen festen Geldbetrag zu sparen, damit er später in Medicaid und so weiter helfen kann. Dies hilft uns zu erkennen, dass ein Ziel, das in einem bestimmten Zeitraum nicht erreicht wird, an Bedeutung verliert.
Sobald eine Person entschieden hat, was sie in ihrem Job tun soll, ist es Zeit, ihre Ergebnisse selbst zu überwachen. Dies ist nicht nur effektiv, um seine Leistung zu überprüfen, sondern auch, um festzustellen, ob eine bestimmte Strategie tatsächlich die Ergebnisse liefert. Wenn nicht, können Manager die Änderungen vornehmen, die sie für notwendig halten, um die Strategie auf den richtigen Stand zu bringen.
Checkliste der Bereiche, die die Mitarbeiter überwachen müssen
- Wurden die Teamziele erreicht?
- Wurden die persönlichen Ziele erreicht?
- Wurde die Zeit benötigt, um die Ziele innerhalb der Fristen zu erreichen?
- Was war das Feedback von Managern zu diesem Projekt?
- Was ist die Gewinn-Verlust-Kurve für das Projekt?
- War die Reaktion des Managements rechtzeitig und effektiv?
Das folgende Arbeitsblatt ist eines der vielen, mit denen Manager die Leistung eines Mitarbeiters bewerten. Ein Mitarbeiter kann damit jedoch auch seine eigenen Leistungen und seine Produktivität überwachen. Von dem Mitarbeiter wird erwartet, dass er bei der Selbsteinschätzung ehrlich ist, sodass dieses Arbeitsblatt ihm eine gute Vorstellung davon gibt, was das Management über ihn denkt.
Arbeitsblatt zur persönlichen Produktivität
| Allgemeine Information | |
|---|---|
| Mitarbeitername: | Bezeichnung: |
| Abteilung: | Projekt: |
| Rückblick von (Monat / Jahr): | Bis (Monat / Jahr): |
| Leistungsfaktoren | ||
|---|---|---|
| Punktzahl - 0 | Punktzahl - 1 | Punktzahl - 2 |
| Nicht berufsbezogen | Bezogen auf den Job | Entscheidend für den Job |
| Faktor | Bewertung | Erwartungen |
|---|---|---|
| Communication | ||
| Mündliche und schriftliche Mitteilung | ||
| Erstellt Kanäle zur Interaktion | ||
| Mag den Gedankenaustausch | ||
| Zusammenarbeit | ||
| Betroffen von Teamergebnissen. | ||
| Funktioniert gut mit Kollegen | ||
| Kooperiert gerne | ||
| Kundendienst | ||
| Bemüht sich, Probleme zu lösen | ||
| Fördert den Teamgeist | ||
| Guter Zuhörer | ||
| Empathisiert | ||
| Zuverlässigkeit | ||
| Hat eine gute Anwesenheitsliste | ||
| Einhaltung der Projektfristen | ||
| Übernimmt Verantwortung | ||
| Flexibilität | ||
| Übernimmt neue Aufgaben | ||
| Anpassungsfähig an neue Bedingungen | ||
| Wendet neues Wissen an | ||
| Die Initiative ergreifen | ||
| Erledigt gerne Aufgaben | ||
| Führt ohne Hilfe durch | ||
| Beteiligt sich an der Planung | ||
| Karriere Wachstum | ||
| Weiß, wie Unternehmen arbeiten | ||
| Hat berufsrelevantes Wissen | ||
| Sucht berufliches Wissen | ||
| Entscheidungen treffen | ||
| Bereit, schwierige Entscheidungen zu treffen | ||
| Hat einen "Root-Up" -Ansatz | ||
| Trifft logische Entscheidungen. | ||
| Führung | ||
| Gut darin, Arbeit zu delegieren | ||
| Zielorientierte Vision | ||
| Guter Motivator | ||
| Organisatorische Fähigkeiten | ||
| Bewältigen Sie mehrere Aufgaben gut | ||
| Nutzt Ressourcen effizient | ||
| Kennen Sie die Priorisierung der Arbeit | ||
| Produktivität | ||
| Nutzt Zeit und Ressourcen gut | ||
| Liefert die Arbeit nach Zeitplan | ||
| Qualität der Arbeit | ||
| Die Arbeit ist genau und gründlich | ||
| Liefert qualitativ hochwertige Arbeit | ||
| Befolgen Sie die Richtlinien / Verfahren | ||
| Beobachtung und Bericht | |
|---|---|
| Überwachung | Beobachtungsbezogene Faktoren |
| Bestätigung & Unterschriften |
|---|
Wir haben die Einbeziehung der oben genannten Leistungsbeurteilungsfaktoren, Erwartungen, Ziele oder Standards für den angegebenen Zeitraum erörtert und anerkannt.
Unterschrift des Vorgesetzten: ____________ Datum: ____________
Unterschrift des Mitarbeiters: ____________ Datum: ____________
David A. Kolb, der berühmte Bildungstheoretiker, der für sein Learning Style Inventory (LSI) bekannt ist, hat einmal eine Theorie aufgestellt, die als „Kolbs Lernzyklus“ bekannt ist und besagt, dass Lernen ein Produkt der Erfahrung ist und es wichtig ist, sich dessen bewusst zu sein der Faktoren, die dazu führen, dass man lernt, mit den Leistungen der Menschen umzugehen.
Laut ihm, learning cycle is based on four factors - -
- Experiencing
- Observing
- Conceptualizing
- Experimenting
Erleben
Erfahrung ist das Wissen, das ein Mensch durch die direkte Einbeziehung seiner Sinne erlangt. Aus diesem Grund ist Erfahrungslernen eine der besten Methoden, um Menschen neue Konzepte und Prozesse beizubringen, da das Wissen fest in seinem Gehirn verankert ist. Hands-on-Training ist eine solche Methode, bei der Menschen unterrichtet und dann gebeten werden, das Gelernte gleichzeitig umzusetzen.
Beobachten
Beobachten ist eine sekundäre Lernmethode, bei der eine Person das Ergebnis einer Aktion beobachtet. Je nach Ergebnis entscheidet sie sich entweder für dieselbe Aktion oder lehnt sie ab und wartet darauf, dass eine andere Person etwas anderes versucht. Kolb definiert Beobachtung als reflektierende Beobachtung.
In einem bemerkenswerten Beispiel wurde ein ausgebildeter Schimpanse mit drei weiteren wilden Schimpansen in einem Käfig zurückgelassen. Die wilden Schimpansen gruben Ameisenhügel aus, um sich von ihnen zu ernähren. Der ausgebildete Schimpanse nahm jedoch einen Stock, leckte ihn, steckte ihn in den Ameisenhügel, nahm ihn heraus und leckte alle Ameisen vom Stock.
Innerhalb weniger Stunden nach dieser neuen Aktion hatten die wilden Schimpansen das Brechen der Bienenstöcke aufgegeben und begannen, nach Stöcken zu suchen. Einer von ihnen suchte nach Stöcken, die größer waren als die Höhlenmündungen auf den Ameisenhügeln, und brach diese Seite des Hügels.
Der andere Schimpanse zog sofort den Stock aus seiner Hand und nahm nach Überlegung einen dünneren Stock. Dieses neue Lernen geschah nur durch Beobachten. Die Schimpansen hatten in wenigen Stunden, in denen sie eine bessere Methode gelernt hatten, jahrelange Gewohnheiten geändert.
Konzeptualisierung
Konzeptualisierung ist die Methode, Wissen ohne direkte Quelle zu erlangen. In diesen Lernprozess wird die Person weder selbst involviert noch beobachtet sie andere, sondern verwendet die vor ihr präsentierten Daten, um einen logischen Weg zu formulieren. Die Ermittler verwenden diese Methode, um Tatorte nur durch Untersuchung von Beweisen nachzubilden. Alternative Beispiele sind Schulungshandbücher.
Experimentieren
Experimentieren ist die Methode des Lernens, bei der Menschen ihr Wissen in die Praxis umsetzen und auch sehen, ob daraus etwas Neues gelernt werden kann. Bei den vorherigen Beispielen für Schimpansen wurde festgestellt, dass Rhesusaffen noch einen Schritt weiter gingen und mit Stöcken verschiedener Pflanzen experimentierten.
Ihre Ausbildung endete nicht nur damit, die richtige Länge und Dicke der Stöcke zu finden, sondern sie waren auch daran interessiert, mit der Holzart zu experimentieren. Nach einigen Tagen wurden die Affen mit Zweigen eines von Blattläusen befallenen Baumes gefunden. Die Blattläuse hatten den Baumsaft gemacht, was wiederum die Zweige klebrig machte. Mit diesem Zweig konnten die Affen die Anzahl der Ameisen, die sie früher hatten, mit einem Leck multiplizieren. In wenigen Tagen passierte jedoch etwas Interessantes. Aufgrund des Blattlausbefalls hatten sich die Pflanzenzweige infiziert, was zur Saftbildung führte. Durch das Lecken der Stöcke gelangte der Saft in das System der Affen und verursachte bei einem von ihnen eine Magenverstimmung.
Alle verstanden das Risiko, auch wenn sie selbst nicht davon betroffen waren, und wechselten den Zweig und entschieden sich für ein anderes Holz. Ähnlich wie in diesem Zyklus lernen auch Menschen durch dieselben Schritte und Methoden. Im Gegensatz zu Schimpansen, die nur im Gesundheitsbereich gelitten haben, können unsere Fehler jedoch viele damit verbundene Verluste verursachen oder auslösen. Trotzdem sollten die Menschen ermutigt werden, zu experimentieren und Risiken einzugehen, damit sie die negativen Auswirkungen ihres Handelns selbst lernen können.
Beispiel
Ratan wurde als Softwareentwickler in einem Softwareunternehmen eingestellt. Ihm wurde ein Arbeitsbereich zugewiesen, und er musste eine kurze Interaktion mit seinem Manager durchführen, der ihm sagte, welche Tools er beim Entwerfen der Software verwenden kann. Für jedes Programm, das er verwenden würde, wurde ihm ein Handbuch gegeben.
Anfangs zögerte Ratan, die Werkzeuge zu benutzen. Er hatte Angst, einen Fehler zu machen und dem gesamten Projekt große Unannehmlichkeiten zu bereiten. Seine Produktivität war bestenfalls in der ersten Woche durchschnittlich. Dann wagte er sich selbst und beobachtete, wie seine Kollegen arbeiteten. Langsam nahm seine Leistung zu.
Frederick Herzberg, der berühmte amerikanische Psychologe und Autorität für „Business Management“, hatte gesagt, dass ein Arbeitgeber eine Gruppe von Menschen so anstellt, dass sie es schaffen, das zu erreichen, was sein Ziel war, und dann den besten Weg, sie zu erreichen motiviert ist, wenn sie sich mit dem Ziel identifizieren und auch ihre persönlichen Erfolge damit sehen.
Motivation ist mehr als sich für Ihre Arbeit zu begeistern. Es geht darum, der Beste in Ihrer Arbeit zu sein oder das beste Ergebnis zu erzielen. Die Motivation hängt eng mit dem Entgelt und den Arbeitsbedingungen zusammen, obwohl ein höheres Entgelt und bessere Arbeitsbedingungen einen Mitarbeiter nicht unbedingt motivieren.
Herzberg fand heraus, dass vier Faktoren bei der Motivation eines Mitarbeiters am wichtigsten sind. Jeder Mitarbeiter würde motiviert werden, wenn er diese dringend benötigten Motivatoren an seinem Arbeitsplatz bekommt -
Ownership - Die Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, Eigentümer ihres Arbeitsplatzes zu sein.
Nature of the work - Der Mitarbeiter muss einen Job haben, der seines Talents würdig ist.
Recognition - Ein Mitarbeiter muss seine Bemühungen loben und anerkennen lassen.
Achievement - Das Ergebnis der Bemühungen muss sich wie ein Ziel anfühlen.
Herzbergs Theorie der Hygienefaktoren
Herzberg hatte einmal in einem Interview erwähnt, dass er den Fall einer Druckerei annahm, um seine Theorie der „Hygienefaktoren“ zu beweisen, die bedeutete, dass bestimmte Dinge am Arbeitsplatz einen Mitarbeiter möglicherweise nicht dazu motivieren, härter zu arbeiten, aber ihre Abwesenheit ihn demotivieren könnte .
Dieses Unternehmen wurde vor zwei Jahren gegründet und bot seinen Mitarbeitern die wettbewerbsfähigsten Gehälter. Viele Mitarbeiter beklagten sich jedoch darüber, dass der Standort des Unternehmens zu weit vom Hauptort entfernt sei, was zu Unannehmlichkeiten beim Pendeln führte. Das andere Problem war die unsachgemäße Klimaanlage im Büro.
Das Management nahm diese Tatsache zur Kenntnis und zog nach einem Jahr an einen anderen Standort. Sie hatten eine gute Klimaanlage und das Büro befand sich an einem Ort, an dem jeder leicht aus der ganzen Stadt anreisen kann. Darüber hinaus verstärkten sie ihr Inventar und führten eine Innenrenovierung durch.
Es wurde beobachtet, dass die Mitarbeiterproduktivität anfänglich anstieg und die Mitarbeiter begeistert waren, in der neuen Umgebung zu arbeiten. Nach einigen Monaten waren sie jedoch wieder auf den gleichen Zahlen. Das Management versuchte, den Ort umzugestalten und ein anderes Aussehen zu bieten, aber es machte keinen Unterschied.
Die Manager erhöhten dann die Bezahlung und boten gute leistungsorientierte Anreize. Dies führte zu einem Anstieg der Produktivität einiger Menschen, während einige der Leistungsträger weiterhin weit unter dem Potenzial lagen. Zu diesem Zeitpunkt traten die Personalabteilungen ein und führten ein offenes Einzelgespräch mit den Mitarbeitern.
Es wurde festgestellt, dass die Mitarbeiter viele verschiedene Bedenken hatten, die von langen Arbeitszeiten, Pendelzeiten, Work-Life-Balance, flexiblen Zeiten usw. reichten. Sie stellten fest, dass es ihnen keine Motivation gibt, nur dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter rechtzeitig und wettbewerbsfähig bezahlt werden . Um sie zu motivieren, sollte jeder Mitarbeiter seinen persönlichen Motivationsfaktor ansprechen. Sie führten Richtlinien ein, die die Bedenken aller Mitarbeiter berücksichtigten, und stellten fest, dass die Produktivität des Unternehmens seit dem Umzug in das neue Gebäude um 35% gestiegen ist.
Erfolgreiche Mitarbeiter erkennen, dass die Kennzeichen „ungehorsam, nicht kooperativ“ usw. mit denen in einem Team verbunden sind, die einmal vom Unternehmen selbst ausgewählt wurden, um für sie zu arbeiten. Mit anderen Worten, der besagten Person mangelte es nie an Talent, und er hat auch keine negative Einstellung zur Arbeit. Etwas in der Firma muss ihn verändert haben. Es könnte das Arbeitsumfeld sein, es könnten die Mitarbeiter sein, die ihn ignoriert haben, oder viele andere Probleme.
Eine Person könnte sehr bald von den Arbeitsbedingungen enttäuscht sein, wenn sie nicht das wirkliche Bild vor Augen hat. Das bedeutet nicht, dass das Talent in ihm gestorben ist. Um dieses Talent hervorzuheben und solche Mitarbeiter zu verjüngen, muss versucht werden, ihre Probleme zu verstehen.
Gründe für mangelndes Interesse
Es kann viele Gründe für die mangelnde Motivation im Leben eines Mitarbeiters geben. Die Hauptgründe werden unten diskutiert.
Mangel an erforderlichen Fähigkeiten
In Zeiten der Enttäuschung und Rezession akzeptieren viele Aspiranten jedes Stellenangebot, das ihnen gemacht wird. Infolgedessen arbeiten sie in einem Sektor, in dem sie nie Interesse hatten zu arbeiten, und sie hatten auch kein Talent dafür. In solchen Fällen ist eine weitere Motivation nicht möglich, es sei denn, der Mitarbeiter wird in dem erforderlichen Arbeitsbereich professionell geschult. In solchen Situationen könnten Schulungsprogramme nach der Arbeitszeit arrangiert werden.
Keine Herausforderungen im Job
Viele gute Kandidaten langweilen sich nach den ersten Jahren in einem Unternehmen. Das liegt daran, dass sie das Gefühl haben, dass ihre Fähigkeiten nicht genutzt werden und ihrem Talent keine Chance gegeben wird. Multitalente sind frustriert, wenn sie im selben Job arbeiten, und diese Langeweile kann zu einer schlechten Einstellung und geringer Motivation führen.
Um diese Situation zu verbessern, können solche Mitarbeiter mit anderen außerschulischen Aktivitäten beauftragt werden, z. B. der Schulung neuer Mitarbeiter, der Einberufung in Ausschüsse und der Umsetzung ihrer Vorschläge in verschiedenen Teamprojekten. Dies wird sie interessieren und auch für ihre Arbeit motivieren.
Bemühungen werden nicht geschätzt
Kein Mitarbeiter auf dieser Welt mag es, wenn seine harte Arbeit ignoriert oder als selbstverständlich angesehen wird. Jeder möchte, dass seine Bemühungen einen Einfluss auf das Ergebnis des Unternehmens haben. Wenn eine Person das Gefühl hat, dass ihre Arbeit nicht zum Erfolg des Unternehmens beiträgt, verliert sie den Antrieb, hart zu arbeiten, und ihre Produktivität beginnt infolgedessen zu schwinden. Dies macht den Mitarbeiter eifersüchtig auf andere, wenn die andere Person gelobt oder befördert wird. Anstatt sich über den beruflichen Erfolg eines Kollegen zu freuen, ärgert sich der verärgerte Mitarbeiter über sie.
Es liegt in der Verantwortung der Manager, sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter in einem Unternehmen geschätzt und gebraucht fühlen. Sie sollten proaktiv Feedback austauschen und eine Person wissen lassen, wohin sie geht und welche Änderungen sie an ihrem Ansatz vornehmen sollte, um bessere Ergebnisse zu erzielen.
Unfreundlicher Arbeitsplatz
Die meisten Mitarbeiter verstehen sich nicht mit ihren Kollegen, einige von ihnen werden jedoch möglicherweise aufgrund mangelnder Kommunikationsfähigkeiten oder introvertierter Natur von allen ignoriert. Der Manager sollte dem Team erklären, dass das Ziel des Teams darin besteht, die Arbeit als zusammenhängende Einheit zu erledigen, und dass es unmöglich ist, disjunkt zu arbeiten.
Zusätzlich zu solchen Teamdiskussionen ist es auch wichtig, Teamausflüge, Versammlungen usw. zu arrangieren, um die Kommunikation in einem Team gesund zu halten. Dabei hilft es auch, kleine Teams zu bilden und die Arbeit an sie zu delegieren.
Persönliche Probleme
Das Leben ist voller Unsicherheiten und man kann sich nie wirklich auf die Situationen vorbereiten, die im Falle von Dingen auftreten können. Oft sind Situationen so schwierig, dass sie sowohl das persönliche als auch das berufliche Leben beeinträchtigen.
Um solche sensiblen Probleme anzugehen, haben viele Unternehmen Beratungsleitfäden, die Mitarbeiter unterstützen. Die gute Nachricht bei solchen Problemen ist, dass es oft nur vorübergehend ist und es nichts gibt, was ein bisschen Verständnis, Empathie und offenes Reden nicht klarstellen.
Sie haben eine Haltung entwickelt
Menschen entwickeln eine negative Einstellung zur Arbeit, wenn sie entweder nicht gut oder übermäßig gut arbeiten. Im ersteren Fall ist die negative Einstellung schädlicher, da sie sich auf das Arbeitsumfeld auswirkt und auch bei den übrigen Mitarbeitern negative Tendenzen hervorruft. Hier gilt das alte Sprichwort „Ein faules Ei verdirbt alle Eier im Korb“.
Der letztere Fall ist möglicherweise nicht so verantwortlich für die Schaffung eines negativen Arbeitsplatzumfelds, isoliert jedoch Einzelpersonen und macht sie übermütig. Niemand mag es, mit jemandem zu interagieren, der so tut, als wüsste er alles viel besser als er.
Im vorherigen Fall ist es immer besser, ein offenes Gespräch mit ihnen zu führen und zu prüfen, aus welchen Gründen er einen pessimistischen Ansatz für seine Arbeit entwickelt. Für die übermütigen Menschen mit Haltung ist der beste Weg, mit ihnen umzugehen, ihnen eine herausfordernde Aufgabe zu geben, die ihr Wissen und ihre Fähigkeiten auf die Probe stellt.
Wie können diese Bedenken ausgeräumt werden?
In den meisten Fällen können die schlechte Einstellung und die lockere Arbeitsweise für einige vom Management generierte Richtlinien abweichendes Verhalten sein. In anderen Fällen kann es sich um unangemessene Belohnungsrichtlinien oder sogar um eine schlechte Arbeitskultur handeln.
Ein guter Motivator ist nicht jemand, der die Besten seines Teams überfliegt und mit ihnen arbeitet und den Rest ignoriert. Der beste Manager von Ressourcen erlaubt es talentierten Menschen nicht, ihre Fähigkeiten zu verschwenden. Sie möchten den Grund für den Groll wissen, damit sie am Ende wissen, was für alle das Beste ist.
Oft kann eine schlechte Leistung nur darauf zurückzuführen sein, dass nicht oft offene Diskussionen geführt werden, harte Arbeit nicht gewürdigt wird, keine angemessene Anerkennung gegeben wird und mit gutem Beispiel vorangekommen wird. Ein guter Motivator versteht, dass es wichtig ist, das Vertrauen der Person zu gewinnen, die er motiviert, sein Potenzial auszuschöpfen.
Alle Unternehmen verfügen über ein formelles Überprüfungssystem, das sie jährlich für alle Mitarbeiter implementieren. Es ist jedoch immer ratsam, in 2-3 Monaten häufige informelle Überprüfungs- und Feedbackprozesse durchzuführen.
Die meisten Vorgesetzten gehen gerne einmal pro Woche zu einem Team-Meeting, um zu besprechen, was das Team in der letzten Woche erreicht hat und was auf der Tagesordnung für das nächste steht. Manager möchten in der Regel monatliche oder vierteljährliche Überprüfungen durchführen.
Hier ist ein typischer Performance Review Form den wöchentlichen Fortschritt verfolgen -
| Arbeit in Prioritätsreihenfolge delegiert | Erfolgsquote |
|---|---|
| Fälligkeitsdatum für das Projekt | Wahrscheinlichkeit der Einhaltung von Fristen |
| Meinung des Mitarbeiters zum Job | Datum des Gesprächs |
| Vorheriges Feedback des Vorgesetzten | Datum der Rückmeldung |
| Datum der Überprüfung |
Die Rolle eines Managers
Als Darsteller ist es sehr wichtig, die Ziele und Erfolge Ihres Teams aufzuzeichnen. Viele Unternehmen implementieren ein Leistungsjournal, in dem jede große oder kleine Leistung registriert wird. Dieses Fortschrittsdiagramm wird den Mitarbeitern dann angezeigt, um sie zu motivieren und zu ermutigen. Durch den Vergleich von Zielen und Leistungen werden die Mitarbeiter wettbewerbsfähiger und sich der Stärke ihres eigenen Teams bewusster.
Um alle Richtlinien zur effektiven Verbesserung der Leistung des Mitarbeiters festzulegen, sollte der Manager eine gute Arbeitsbeziehung zu seinem Team haben. Die Beziehung sollte professionell, ethisch und transparent sein. Der Manager muss die Mitarbeiter über alle wichtigen Änderungen informieren und eine logische Erklärung dahinter abgeben.
Wenn die Mitarbeiter ihrem Vorgesetzten nicht vertrauen und umgekehrt, leidet die Gesamtproduktivität des Unternehmens. Es ist daher wichtig, dass die Manager lernen, die Dinge aus der Sicht des Mitarbeiters zu sehen, damit sie mit dem Bewertungsprozess der Mitarbeiter richtig umgehen können.
Leistungsmanager fungieren gelegentlich als Leistungstrainer, um Menschen dabei zu helfen, die Bedenken auszuräumen, die ihr Wachstum und ihre Verbesserung behindern. Es beinhaltet offene Kommunikation, Ermutigung und Vorschläge für Korrekturmaßnahmen. In solchen Fällen greifen Leistungsmanager auch auf kompetenzbasierte Schulungen zurück.
So erhalten Sie die gewünschten Ergebnisse
Einer der wichtigsten Schritte zur Erzielung konsistenter Ergebnisse ist die Priorisierung der Ziele. Jeder Mitarbeiter sollte für sich selbst eine Prioritätenliste mit Zielen und Vorgaben auswählen, wobei der maximale Fokus auf den „Top 3“ -Zielen liegen sollte. Dies hilft ihm, seine ganze Energie darauf zu verwenden, die beste Ausgabe zu liefern, da er genau weiß, woran er arbeiten soll und was er tun soll.
Messbare Leistungen
Leistungen müssen messbar sein. Ohne empirische Daten ist es sehr schwierig, die Produktivität eines Mitarbeiters zu bewerten. Bei der Messung der Leistung müssen die Menschen jedoch Vorsicht walten lassen, da es oft schwierig ist, sie in Zahlen zu fassen.
Bereiche wie die Softwarecodierung können strenge, messbare Leistungsindizes aufweisen, da der Arbeitsfortschritt effektiv auf den Output zurückgeführt werden kann. In Branchen wie dem Schreiben kann es jedoch zu einer Verwässerung der Output-Standards kommen, wenn Mitarbeiter gezwungen werden, hohe Mengen zu liefern.
In diesem Kapitel werden wir anhand einer Fallstudie verstehen, wie wichtig es ist, Ihren Horizont zu erweitern und wie er eine entscheidende Rolle bei der Verbesserung der persönlichen Produktivität spielt.
DreamReadsDie führende Buchhandelskette verzeichnete im Laufe eines Jahres einen stetigen Rückgang der Kunden. Das Management war ratlos darüber, was der Grund sein könnte. Sie hatten die besten Mitarbeiter und waren lange genug im Geschäft, um einen Rückrufwert zu haben. Sie hatten fast alle wichtigen Titel der Welt und einen Kundenzuverlässigkeitsfaktor zu ihren Gunsten. Dies ließ sie nur fragen, was möglicherweise schief gehen könnte.
Traditionell war das Personal in den Buchhandlungen nicht erforderlich, um sich um viele Dinge zu kümmern. In den meisten Fällen war die Verfügbarkeit eines vom Kunden gewünschten Buches gut genug. Fügen Sie der Gleichung einen guten Kundenservice, höfliches Handeln und ordentliches Smalltalk hinzu, und von den Leuten in einem Buchladen wurde nichts anderes benötigt. Dem Management war jedoch klar, dass diese Art des Handels nicht mehr das Eis mit den Kunden schneidet.
Hilfe suchen
Um zu verstehen, was falsch läuft und wo, bildeten sie ein persönliches Produktivitätsprogramm, das auf Kundenanforderungen und Verkäufe ausgerichtet war. Sie kontaktiertenUpsales, ein führender Dienstleister für persönliche Produktivitätsübungen, um herauszufinden, wo genau sie falsch liegen.
Identifizierung von Problemen
Das Team von Upsales beobachtete zunächst, wie DreamReads Geschäfte machte. Sie interviewten die Leute, die den Laden verließen, über ihre Erfahrungen. Sie sammelten Feedback und machten sich Notizen darüber, wonach die Kunden beim Besuch von DreamReads gesucht hatten. Nach einem Beobachtungszeitraum von drei Monaten reichte das Team seinen Bericht ein.
Es stellte sich heraus, dass die Verkäufe zurückgingen, weil die Kunden nicht immer wussten, was für sie gut war. Das Personal war es gewohnt, dass der Kunde hereinkam und nach einem Titel fragte. Diese Kunden hatten ein sehr spezifisches Interesse und hatten vor dem Einkauf immer ein Buch im Sinn. Dies machte jedoch einen Bruchteil der Menge aus, die die Buchhandlungen besuchte. Die meisten von ihnen gingen einfach in den Laden und gingen umher und schauten sich die Bücher an, ohne zu entscheiden, welche sie kaufen sollten. Sie suchten jemanden, der ihnen helfen konnte, welche Art von Büchern gut sein würde, aber da dies eine Frage der persönlichen Präferenz war, war es ihnen peinlich, das Personal um Hilfe zu bitten.
DreamReads stellte fest, dass der Umgang ihrer Mitarbeiter mit Kunden aus der Mode gekommen ist. Heutzutage sind die Kunden daran gewöhnt, dass ihnen überall und überall beim Einkaufen die Hilfe von Assistenten angeboten wird. Sie können sogar die Kellner in den Restaurants oder die Mitarbeiter einer Boutique um eine Empfehlung bezüglich des Kleides bitten, das gut zu ihnen passt. Daher ist es nur natürlich, dass sie von jemandem eine Empfehlung für die Art der Bücher erwarten, die sie anbieten würden lese gerne.
Richtiges Training steigert die persönliche Produktivität
Unter Berücksichtigung der Probleme hat DreamReads die Sichtweise des Kundenservice komplett überarbeitet. Zum ersten Mal seit Jahren wurden Mitarbeiter gebeten, ihre Ideen zu teilen. Einige der guten Ideen waren, die Leute in den von ihnen verkauften Produkten zu schulen und Bücher nach Genres zu ordnen und in getrennten Gängen zu platzieren.
Auf diese Weise kann ein Mann, der daran interessiert ist, „Science Fiction“ zu sagen, sofort zu seinem Gang gehen. Darüber hinaus wurden die Mitarbeiter aufmerksamer und identifizierten Kunden, die aussahen, als könnten sie ein wenig Empfehlung gebrauchen.
Die Mitarbeiter der Geschäfte begannen, die Titel der Bestseller in den jeweiligen Genres zu schreiben und platzierten sie in allen Gängen. Eine kurze thematische Notiz wurde gegeben, um den Kern des Buches zu erklären. Sie begannen, Rezensionen der Bücher von Top-Kritikern zu teilen.
Das Personal führte angenehme und hilfreiche Gespräche mit Kunden, die nicht nur die Kunden beruhigten, sondern auch dazu beitrugen, die Art der Bücher einzugrenzen, die der Kunde gerne lesen würde. Dies half ihnen, sich mit den Kunden, ihren Vorlieben und Vorlieben vertraut zu machen, anhand derer die Mitarbeiter bestimmen konnten, was die Kunden gerne lesen würden.
Die Ergebnisse von Korrekturmaßnahmen
Jeder Mitarbeiter wurde dafür verantwortlich gemacht, eine „monatliche Verkaufserwartung“ zu erreichen, um ihn fokussiert und motiviert für seine Arbeit zu halten. Diejenigen, die ihre Ziele erreicht oder übertroffen haben, erhielten gute Anreize.
Es wurde beobachtet, dass in einem Zeitraum von sechs Monaten der Umsatz der Geschäfte um 30% gestiegen war. Kunden besuchten zunehmend die Geschäfte und wurden häufig bei Gesprächen mit den Mitarbeitern gesehen. Viele fragten einfach das Personal, was eine gute Lektüre für das Wochenende wäre. Dieser Kundenservice und die gesteigerte Eignung für ihre Arbeit haben DreamReads zu einer der größten Buchhandelsketten in den USA gemacht.