Leistungsmessungen und -bewertungen

Es wird oft gesagt, dass if you can’t measure it, you can’t manage it and what gets measured, gets done. Natürlich können Sie die Leistung erst verbessern, wenn Sie wissen, was die aktuelle Leistung ist. Der Prozess des Leistungsmanagements beginnt mit der Definition von Erwartungen in Bezug auf Ziele, Standards und Kompetenzanforderungen.

Leistungsverbesserungen müssen von einem Verständnis des aktuellen Leistungsniveaus in Bezug auf Ergebnisse und Kompetenzen ausgehen. Dies ist die Grundlage für die Ermittlung des Verbesserungs- und Entwicklungsbedarfs des Einzelnen. Hauptsächlich liefert es die Informationen, die für die Karriereplanung und die kontinuierliche Weiterentwicklung erforderlich sind, indem Stärken identifiziert werden, die verbessert werden müssen, sowie Schwächen, die überwunden werden müssen.

Dies kann nur erreicht werden, wenn zuverlässige Leistungsmessungen vorliegen. Das Leistungsmanagement bietet guten Leistungsträgern auch die Möglichkeit, ihre eigene Leistung zu übernehmen. Dies kann nur geschehen, wenn sie ihre eigenen Ziele messen und überwachen können.

Mess- und Bewertungsfragen - Outputs, Ergebnisse und Inputs

Es kann argumentiert werden, dass das, was gemessen wird, oft einfach zu messen ist. Und in einigen Berufen ist das, was sinnvoll ist, nicht messbar und das, was messbar ist, nicht sinnvoll. Levinson behauptete: „Je stärker der Schwerpunkt auf Messung und Quantifizierung liegt, desto wahrscheinlicher werden die subtilen, nicht messbaren Elemente der Aufgabe geopfert. Die Qualität der Leistung verliert daher häufig an Quantifizierung. “

Die Messung der Leistung ist für diejenigen relativ einfach, die für die Erreichung quantifizierter Ziele verantwortlich sind, beispielsweise für den Verkauf. Bei Wissensarbeitern, zum Beispiel Wissenschaftlern, ist dies schwieriger. Diese Schwierigkeit wird jedoch gemildert, wenn zwischen den beiden Formen der Ergebnisse unterschieden wird - Outputs und Outcomes.

Variationen in Leistungsmaßstäben

Der Fokus für Führungskräfte liegt wahrscheinlich auf Definitionen der wichtigsten Ergebnisbereiche, in denen ihre persönliche Verantwortung für Wachstum, Mehrwert und Ergebnisse dargelegt wird.

Die Leistung von Managern, Teamleitern und professionellen Mitarbeitern wird auch anhand der Definitionen ihrer wichtigsten Ergebnisbereiche gemessen. Das Erreichen quantitativer Ziele ist nach wie vor wichtig, es wird jedoch mehr Wert auf die Kompetenzanforderungen gelegt.

Der Schwerpunkt der Leistungsvereinbarungen und -maßnahmen variiert erheblich zwischen den verschiedenen Berufen und Führungsebenen, wie in der folgenden Abbildung dargestellt.

In administrativen, Büroarbeiten werden Leistungsmessungen mit Schlüsselaktivitäten in Verbindung gebracht, die Leistungsstandards und Arbeitsziele fortsetzen, die als Hauptquelle für die Leistungsmessung angesehen werden.

Leistungsplanung

Der Teil der Leistungsplanung der Leistungsmanagementsequenz besteht aus einer gemeinsamen Untersuchung von what individuals are expected to do and know und wie von ihnen erwartet wird, dass sie sich verhalten, um die Anforderungen ihrer Rolle zu erfüllen und ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln.

Der Plan befasst sich auch damit, wie ihre Manager die Unterstützung und Anleitung bereitstellen, die sie benötigen. Es ist zukunftsgerichtet, obwohl eine Analyse der Leistung in der unmittelbaren Vergangenheit Hinweise zu Verbesserungs- oder Entwicklungsbereichen geben kann.

Der Leistungsaspekt des Plans erzielt eine Einigung darüber, was getan werden muss, um Ziele zu erreichen, Standards zu erhöhen und die Leistung zu verbessern. Außerdem werden Prioritäten festgelegt - die Schlüsselaspekte der Arbeit, denen Aufmerksamkeit geschenkt werden muss. Diese könnten als Arbeitspläne bezeichnet werden, die Arbeitsprogramme zur Erreichung von Zielen, zur Leistungsverbesserung oder zum Abschluss von Projekten enthalten.

Ziel ist es sicherzustellen, dass die Bedeutung der Ziele und Leistungsstandards, wie sie für die tägliche Arbeit gelten, verstanden wird. Sie sind die Basis für die Umsetzung von Zielen in Maßnahmen.

Entwicklungsplanung

Für Einzelpersonen umfasst diese Phase die Vorbereitung und Vereinbarung eines personal development plan. Dies bietet einen Lernaktionsplan, für den sie mit Unterstützung ihrer Manager und der Organisation verantwortlich sind.

Es kann formelle Schulungen beinhalten, aber was noch wichtiger ist, es wird ein breiteres Spektrum von Entwicklungsaktivitäten umfassen, wie selbstverwaltetes Lernen, Coaching, Mentoring, Projektarbeit, Erweiterung des Arbeitsplatzes und Bereicherung des Arbeitsplatzes. Wenn in der Organisation eine Bewertung aus mehreren Quellen durchgeführt wird, wird dies verwendet, um die Entwicklungsanforderungen zu erörtern.

Der Entwicklungsplan zeichnet die vereinbarten Maßnahmen zur Verbesserung der Leistung und zur Entwicklung von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten auf. Es ist wahrscheinlich, dass der Schwerpunkt auf der Entwicklung des aktuellen Arbeitsplatzes liegt - um die Fähigkeit zu verbessern, ihn gut auszuführen, und vor allem um es dem Einzelnen zu ermöglichen, umfassendere Aufgaben zu übernehmen und seine Fähigkeit zu erweitern, eine umfassendere Rolle zu übernehmen.

Dieser Plan trägt daher zur Verwirklichung einer Politik der kontinuierlichen Entwicklung bei, die auf der Überzeugung beruht, dass jeder in der Lage ist, mehr zu lernen und seine Arbeit besser zu machen. Der Plan wird aber auch dazu beitragen, das Potenzial des Einzelnen zur Ausübung übergeordneter Tätigkeiten zu verbessern.

Leistungsvereinbarung

Leistungsvereinbarung definiert Folgendes:

• Role requirements - Diese werden in Form der wichtigsten Ergebnisbereiche der Rolle dargelegt: Was soll der Rolleninhaber erreichen?

• Objectives - in Form von Zielen und Leistungsstandards.

• Performance measures and indicators - zu bewerten, inwieweit Ziele und Leistungsstandards erreicht wurden.

• Knowledge, skill and competence- Diese definieren, welche Rolleninhaber wissen und können müssen (Kompetenzen) und wie sie sich in bestimmten Aspekten ihrer Rolle (Kompetenzen) verhalten sollen. Diese Definitionen können allgemein gehalten sein und organisations- oder funktionsweit für Berufe oder Berufsfamilien erstellt worden sein. Es sollten jedoch rollenspezifische Profile vereinbart werden, die ausdrücken, was einzelne Rolleninhaber wissen und tun sollen.

• Corporate core values or requirements- Die Leistungsvereinbarung kann sich auch auf die Grundwerte der Organisation in Bezug auf Qualität, Kundenservice, Teamarbeit, Mitarbeiterentwicklung usw. beziehen, die von Einzelpersonen bei der Ausführung ihrer Arbeit erwartet werden. Bestimmte allgemeine betriebliche Anforderungen können auch in Bereichen wie Gesundheit und Sicherheit, Haushaltskontrolle, Kostensenkung und Sicherheit festgelegt werden.

• A performance plan - einen Arbeitsplan, der festlegt, was getan werden muss, um die Leistung zu verbessern.

• A personal development plan - die angibt, was Einzelpersonen mit Unterstützung ihres Managers tun müssen, um ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu entwickeln.

• Process details - wie und wann die Leistung überprüft und eine überarbeitete Leistungsvereinbarung geschlossen wird.