Coinvolgimento dei dipendenti - Attività

Prima di iniziare a far girare i numeri e pianificare le attività, è necessario rendersi conto che il coinvolgimento dei dipendenti è una mentalità. L'unico modo in cui una strategia di coinvolgimento produrrà risultati è se inizi con il "perché" della questione, con ogni attività ed evento che pianifichi.

Inizia guardando il tuo team come persone reali con idee, aspirazioni, risultati e sfide, all'interno e al di fuori di esso. Queste persone non sono mezzi per generare risultati aziendali, ma sono una risorsa formidabile che deve essere compresa e coltivata per realizzare ciò che ci si aspetta da loro come lavoratori.

Il coinvolgimento dei dipendenti non è un processo delle risorse umane isolato. Affinché possa funzionare, ha bisogno dell'impegno e del coinvolgimento dell'organizzazione per attuare iniziative efficienti.

Coinvolgere i dipendenti nel processo di pianificazione aziendale

Ogni 6 mesi o anche trimestralmente, presenta le questioni più importanti nella tua azienda e le azioni intraprese per affrontarle. Coinvolgi il tuo team nella pianificazione in anticipo, nella valutazione delle opportunità e nella creazione di idee di miglioramento per la tua strategia aziendale.

Promuovendo la trasparenza e offrendo loro una visione strategica su come viene gestita l'azienda, promuoverai la lealtà e avrai anche una pipeline di leadership preparata.

Crea un sistema di condivisione delle conoscenze

Uno dei costi maggiori di un alto tasso di turnover dei dipendenti è la perdita di informazioni essenziali. Un sistema di condivisione delle conoscenze ti aiuta a evitare tali costi in una certa misura ed è anche un ottimo motore di coinvolgimento per i nuovi arrivati.

Puoi avere un programma di tutoraggio, accoppiando dipendenti esperti con quelli appena assunti. Crea un modello di programma di apprendimento che dovrebbero seguire, dando loro abbastanza spazio per testare i propri metodi di apprendimento. Dai loro un lasso di tempo, una serie di obiettivi e lascia che la relazione si sviluppi da sola.

Incoraggia la condivisione delle conoscenze in modo creativo

I team sono spesso isolati all'interno del proprio progetto e del proprio spazio di lavoro, che non hanno idea di cosa stia facendo il resto dell'azienda. Crea uno spazio di condivisione aperto una volta ogni 2 mesi circa, dove ogni team può presentare aggiornamenti sul proprio progetto e sui punti chiave di apprendimento. I team si evolveranno molto più rapidamente, utilizzando le conoscenze condivise e le diverse esperienze su ogni progetto.

Per ridurre al minimo il rischio che questo si trasformi in un noioso e obbligatorio incontro di 2 ore, rendilo divertente e creativo. Puoi avere un tema per ogni sessione di condivisione. Ad esempio, il tema di questo mese è "Mafia Movies" e il team di vendita decide di presentare i suoi aggiornamenti in modo simile a un Padrino. Ricorda, la creatività è un fattore chiave per la felicità.

Mostra loro i soldi

Niente crea fiducia come mostrare a qualcuno il tuo rendiconto finanziario e questo è esattamente ciò che dovresti fare nella tua azienda. Offri al tuo team una rapida presentazione dello stato finanziario della tua azienda, ogni trimestre o alla fine dell'anno. Mostra loro come gli sforzi di tutti sono collegati tra loro, fissa obiettivi audaci per i prossimi mesi e coinvolgi tutti nel raggiungimento di tali obiettivi. Noterai che questa attività ricollega alla prima.

Incoraggiare e fornire opportunità di apprendimento

Crea la tua Academy, dove i dipendenti possono accedere alle conoscenze e alle opportunità di sviluppo di cui hanno bisogno. Questo è uno dei 3 principali motivi per cui i dipendenti lasciano le aziende:lack of learning prospects.

Valuta le loro esigenze e le loro preferenze, crea un programma e organizza da 1 a 2 lezioni a settimana. Coinvolgeteli nel decidere come programmare queste iniziative di apprendimento. Rendilo coinvolgente e gratificante con una cerimonia di laurea, cappelli e fiori e persino una divertente serata fuori.

Crea entusiasmo per le prossime opportunità

Assicurati di comunicare regolarmente le prossime opportunità. Rendi i dipendenti entusiasti e impegnati per il futuro. Fallo nella tua newsletter interna, faccia a faccia o durante una riunione di aggiornamento generale.

Se sono entusiasti del futuro, faranno del loro meglio e risponderanno con un "No, grazie" a quelle irritanti e-mail di bracconaggio dalla concorrenza. Tieni presente che i processi di carriera dovrebbero essere guidati dal potenziale individuale e dalle opportunità attuali.

Lascia che creino la propria esperienza di onboarding

Crea un'esperienza di onboarding autoguidata. È molto più probabile che le persone ricordino e assimilino le informazioni che ottengono da sole. Stabilisci le regole di base, dai loro istruzioni di base, un elenco di obiettivi e un calendario. Ad esempio, un piano di 60 giorni, con alcune tappe fondamentali.

Lasciali nuotare da soli. Spesso, i processi di onboarding non riescono a fornire valore effettivo e ad avviare un dialogo. Consenti ai nuovi dipendenti di creare la propria esperienza di onboarding e di capire le proprie preferenze di lavoro.

Rendi divertente l'onboarding

Avere una caccia al tesoro a bordo? Trasformare le informazioni che di solito sono considerate noiose o inutili in banalità aziendali e imparare a utilizzare strumenti e sistemi, come il sistema di comunicazione interna. Includere altre persone nel gioco. Ad esempio, chiedi ad alcuni dei dipendenti più anziani di fornire risposte e conoscere i nuovi falegnami.

Sono il mio capo

Incoraggia le persone a progettare e possedere i propri percorsi di carriera, invece di fare affidamento sull'azienda o sul proprio manager. I dipendenti devono prendere l'iniziativa e fissare un obiettivo di carriera per se stessi. Chiedi alle persone di scrivere il loro obiettivo su un pezzo di carta. Mettilo in una busta e chiudilo. Quindi, dopo 6 mesi o un anno, restituisci loro le buste sigillate per vedere se hanno realizzato quell'obiettivo. Per questa attività, i manager hanno un ruolo guida. Possono comprendere e aiutare ad allineare le aspirazioni dei dipendenti con il punto di vista dello sviluppo professionale dell'organizzazione.