個人の生産性の向上-ツール

候補者は面接とその後の評価ラウンドに参加し、その間に経営陣がスキル、適性、気質、知識を決定します。会社によっては、経営陣は毎年、隔年、さらには四半期ごとの評価も実施します。これらの評価は、プロファイルに応じて、従業員がどのプロセスで作業するのに適しているかを判断するのにも役立ちます。

評価の種類

従業員が受ける評価には2つのタイプがあります-

Pre-screening−このタイプのスクリーニングは、候補者を採用する前に、候補者、彼の経験、スキル、および記録に関する情報を取得するために使用されます。これにより、企業は評判の悪い人や疑わしい意図を持つ人を採用することを回避できます。
Knowledge Screening−候補者は、採用プロセス自体の一部としてこのスクリーニングを混同することがよくありますが、人事担当者から面接を受ける前に、ここでスクリーニングを受けます。このスクリーニングは、候補者が適切なものを選択することになっている複数の選択肢のセットを持つプロセス固有の質問を含む質問票形式に従います。

パフォーマンスレビューは、「特定の作業期間内のパフォーマンスを評価し、期待どおりに測定し、目標がどれだけ達成されたかを確認するタスク」と定義されています。

すべての従業員は、パフォーマンスレビューを処理する独自の方法を持っていますが、パフォーマンスのレビューを取得する際には、重要な領域のチェックリストを検討することを期待しています。これらの重要な領域のいくつかを以下で説明します。

従業員と人事担当者はレビューを認識している必要があります。特に従業員は、彼の主張を裏付けるデータとともに、彼の業績とインプットのリストを準備できるようにする必要があります。これには、多くの1対1のQ＆Aが含まれ、多くの議論が含まれる場合があります。

パフォーマンスは組織を動かすものであるため、パフォーマンスを確認する際のベストプラクティスは、他のタスクがスケジュールと競合しないように、パフォーマンスを最優先に保つことです。

従業員に尋問を受けていると感じさせてはなりません。雰囲気は当然フォーマルである必要がありますが、それはユーモアが上品に使用できないという意味ではありません。その人は、自分の主張を伝える上で公正な機会を得ていると感じるべきです。

経営陣はメモを取りながら、経営陣による従業員への期待と、従業員に与えられた目標が全体像にどのように貢献しているかを繰り返すことが重要です。

従業員は最初から会議の目的を明確にする必要があります。これはタイムリーなメモが役立つところです。話し合いの過程で従業員がコースから外れた場合、話し合いを軌道に戻すのはマネージャーの仕事です。

従業員の業績について話し合うときは、客観的かつ公正であるだけでなく、共感的であることが常に最善です。人々は一般的に自分の才能や能力についての質問として個人的にフィードバックを受け取る傾向があるので、そのような状況は避けなければなりません。

従業員は、自分の心を話し、はっきりと自分を表現するための十分な時間と自由が得られたと感じなければなりません。これは、彼がより良い方法で質問をするのに役立ち、人事部の人と彼の動機についての理解を向上させます。

競争の激しい環境では、仕事が本当に上手で、期待を超える非常に優れたパフォーマーが常に存在します。彼らはそれ自体「改善の領域」を持っていないかもしれませんが、そのようなパフォーマーは彼らが彼らの仕事の動機と意欲を見つけるために達成するために個人的な目標を手渡されるかもしれません。

従業員には、フォローアップの日付を通知する必要があります。フォローアップの日付は、会議の改善と結果を確認するために会議が再度呼び出される時刻です。人事部は一連の期待/目標を説明し、それらを達成するための期間について言及します。

会議は前向きなメモで終了する必要があります。そこでは、従業員は会社が彼に何を望んでいるかについての新たな視点と、彼が物事をどのように解決できるかについての行動計画を持ちます。彼はまた、彼が何か質問を考えているときはいつでもマネージャーに気軽に近づくことができるという保証を与えられるべきです。