職場の多様性-クイックガイド

エイブラハム・リンカーンは、「私たちは団結し、分裂して倒れる」と述べた。リンカーンはしばしば偉大な解放者として称賛され、あらゆる人種、民族、背景、宗教の人々が協力して国を前進させることができる国連の考えを強く信じていました。言い換えれば、彼は多様な社会の存在の可能性を信じていました。

しかし、多様性とは正確には何ですか？それは人種と文化的背景だけですか？それとも、それは一種の性格だけですか？すべての大手企業が従業員を訓練し、政治家がますます言及している現在、非常にホットなことについては、その意味を本当に理解している人はほとんどいないようです。それで、それが実際に何を意味し、何を意味するのかを理解しましょう。

職場の多様性とは、すべての個人が独自であるという事実を受け入れ、その独自性が人種、性別、年齢、階級、身体能力、性的指向、宗教的傾向に起因する可能性があることを尊重することです。

また、これらのユニークな人々には、共通のタスクを実行しながら他の人と共同作業するのに役立つ多くの共通の特徴があることも認識されています。それは彼らに彼らのユニークな能力のセットをテーブルにまとめる機会を提供し、それは状況への異なるアプローチを得るのを助けます。

職場の多様性の定義

多様な職場環境を持つことを強調する成功した組織は、人々が共通のタスクを与えられたときにそれを強みにするために彼らの違いを導くことを学ぶことを証明しました。この現象は、人々が一緒に働く人々のライフスタイルを採用するためにライフスタイルを変える同化とは異なります。

多様性の場合、スキル、経験、アイデアを組み合わせてチームとして共通の課題に取り組んでいる場合でも、人々は独自の価値観とユニークな人々としての相互尊重を維持します。ある意味で、多様性とは違いがすべてです。これらの違いを分析して使用する方法によって、多様性があなたとあなたの組織にとっての資産であるか責任であるかが決まります。

現在、多くの組織が従業員に多様性に関するトレーニングを提供し始めていますが、多様性は実際にはトレーニングを通じて習得できる技術やスキルではありません。広い精神を持っていない人は、常に人の違いに気づき、職場での人間関係の扱い方に影響を与えます。

しかし、グローバリゼーションのこの時代に世界はますます小さくなり、さまざまな労働環境への適応が、人格特性だけでなく、急速に私たちの仕事の一部になりつつあることを彼は理解するのがよいでしょう。多様性を理解するための秘訣は、オープンで正直なコミュニケーションであり、人々がお互いを理解し、職場での相互尊重と信頼感を築くのに役立ちます。

多様性を実践することで、職場は確かにはるかに興味深く、ダイナミックでエキサイティングな場所になりました。さまざまなバックグラウンドを持つさまざまな人々が一緒に働き始めると、彼らは皆、情報、伝統、経験を互いに交換することができます。これにより、労働力はよりバランスの取れた寛容な職場になります。

ただし、楽しみにはトレードオフが伴います。それはまた、職業生活をより困難で、予測不可能で、複雑にしました。均質な職場環境では、簡単に何かを言うことができますが、同じジョークは、多様な職場の人々を非常に侮辱することが判明する可能性があります。

マネージャーのことわざを不快に感じた同僚の面前で、マネージャーが手に負えない発言をめぐって訴訟を起こした。多様なチームで働く人々は、言葉、行動、または行動によって誰かの感情を傷つけないように、これまで以上に注意する必要があります。

多様なチームの人々の多くは、同僚を怒らせる可能性があるものがわからないため、コメントをしたり、考えを公然と共有したりすることに不快感を示しています。子供の頃から何年もの間潜在意識に埋め込まれていたことを議論することは今や突然タブーになっているので、彼らはもう何を言うのが正しいかを知るのは難しいと言います。

これは、多様性の背後にある基本的な動作原理であり、理解する必要があります。多様性には、まったく異なる可能性のある信念や価値観に適切に対処するスキルを学びながら、自分の信念を尊重することが必要です。

色、性別、民族の異なる人々を1つの職場に配置すると、これらの人々がもたらすさまざまな考え方を利用できます。これらの要因の多くはすぐに目立つ影響を与えないかもしれませんが、多様なグループは、性格、思考プロセス、情報処理、主張、価値観、エネルギーレベル、教育レベル、経験、目標、政治的見解、ライフスタイル、およびとりわけ社会的地位。

多様性は、肌の色、性別、背景だけではありません。それは内部と外部です。肌の色は色素沈着の副産物であり、私たちがどのように考え、感じ、信じるかを決定するものではありません。同様に、ランダムな遺伝子ベースの選択プロセスである性別の選択もありませんでした。肌の色や性別のようなものは、私たちの目標、野心、またはキャリアを決定するべきではありません。

子供の頃、私たちは両親、教師、そして周囲から道徳、価値観、宗教的信念について学びます。私たちが人生の早い段階で受けるこれらの学習は、私たちの人格の基礎を築きます。私たちが受ける育成の種類に応じて、私たちは思考プロセスを開発します。

しかし、私たちは人生の過程で私たちの価値観と道徳を再学習し、調整します。私たち一人一人は多くの点で多様であり、労働力と世界一般に多くの資質をもたらします。そのような世界で成功するための鍵は、他人の感性と価値観を同時に尊重しながら、難しいトピックについて率直な会話をする技術を学ぶことです。

多様な労働力を持つことは、さまざまな言語、文化、価値観、信念を持つ人々であるアソシエイトやマネージャーを持つことにつながります。今日の職場は非常に異質であり、これはビジネスを行う従来の方法に多くの変化をもたらしました。

現在、企業は、従業員がより包括的で複合的な性質を持つことができるように、機能の方法を日々精査し、再構築するために最善を尽くしています。さまざまな人々がさまざまな見解をテーブルに持ち込むと、潜在的なビジネスチャンスに向けて議論が分岐する可能性があります。

職場での多様性の習得と適用は、専門家とマネージャーが多様な労働力をよりよく理解するのに役立ち、今日の競争の激しい世界経済で新しい才能を引き付け、生産的な従業員を維持することができます。

これはまた、マネージャーがすべての従業員が尊重され、尊厳をもって扱われるダイナミックで完全な職場環境を作り出すのに役立ちます。それは彼がこの場所に属しているかのように彼を感じさせることによって会社へのすべての人のコミットメントが最大化されることを保証します。

職場の多様性に関連するいくつかのシナリオを以下に示しました。シナリオを確認し、次のシナリオで職場の多様性をどのように見ているのかを説明します。

直接のサポートポジションを埋めるために数人の志願者にインタビューした後、ある人事部は同僚の前で次のように述べました。アジア人は勤勉で本当に実用的です。」
サルマは上司のキムに、そのような緊急事態が発生した場合、彼女の宗教は彼女が誰かにCPRを実行することを妨げており、誰かにそれを実行させたくないと明確に述べました。キムは問題の重大さを理解し、この問題に対するサルマの信念を見ましたが、ポリシーに従って、彼女は常に1人のCPR認定スタッフを勤務させる必要がありました。キムはその状況にどう対処するかについての考えを失っていた。
ベスは老人ホームのマネージャーです。彼女は多文化スタッフを管理しています。ベスは、スタッフ全員を尊重する最善の方法は、スタッフを同じように扱うことだと信じています。彼女の論理は、これによりスタッフ間の潜在的な対立を最小限に抑えるというものでした。しかし、スタッフの一人、シャマーの心に緊張と摩擦を感じることができた。

尋ねられたとき、シャマーは、彼女の文化は男性と女性が密接に相互作用することを禁じていると言いました、しかしベスは彼女に彼らの個人的な衛生で何人かの男性居住者を援助する責任を割り当てました。
Issacが働いている会社は、毎年クリスマスパーティーを主催しています。ジョセフは上司に、クリスマスを祝わない彼のようなスタッフがいることに懸念を表明しました。彼の上司はIssacに、彼は過度に敏感であり、祝賀会は宗教的ではないのは自然であると語った。そうは言っても、監督者はイベントの名前を「年次クリスマスパーティー」から「年次ホリデーパーティー」に変更しましたが、サンタクロースを含む他のすべては同じままです。
ハディは、彼が働いていたレストランで上司と話し合っていたとき、彼はラマダンの月だったので、翌日から始まる日中の時間帯に断食を始めると彼に言いました。彼の上司はこれが面白いと感じ、ハディに彼の宗教的信念についてもっと尋ねました。翌日、ハディは彼がその日のすべての食事を準備するという職務を割り当てられていることを知りました。
シシーは、宝石店のカウンターの前に立ち寄った新しい顧客に付き添っていました。シシーは何の仮定もせずに、顧客に自分の遺産について尋ね、顧客の家族が何世代も前に米国に移住したことを知りました。

シシーはまた、顧客が自分の文化を誇りに思っており、文化の重要な休日のいくつかを祝っていると言ったことも興味深いと感じましたが、彼女と彼女の家族は家では英語しか話せず、新しい国の多くの慣習を採用しています。

Try-ityourselfシートをダウンロードしてください。

職場の多様性は、色や人種だけに関係しているのではありません。同じ人種や色の人でさえ、聞いたり、見たり、考えたり、情報を受け入れたりする方法が多様である可能性があります。それは潜在意識の自動プロセスです。

今日、多くのトレーナーは、トレーニングルームにいる学習者の種類を最初に調査することからトレーニングプログラムを開始します。彼らが主に視覚的な学習者ベースを持っている場合、彼らはより多くのグラフィックと図を使用しようとします。聴覚については、オーディオファイルとリスニング技術に依存し、運動感覚指向の学習者については、1対1のディスカッション、フォーラム、ジャムセッションを開催します。

処理スタイルの3つの主要なカテゴリ、視覚学習者、聴覚学習者、運動感覚学習者を識別できます。

視覚学習者

これらは視覚的に情報を受け取ることを好みます。彼らは書面で情報を入手するのが好きです。視覚的な人は、あなたが彼に物事をどれほど明確に説明しても、決定を下す前に、電子メールを読んだり、何かのファックスを見たいと思っています。彼らは、「ここではあまり利益が見られない」、「見て、私は物事をこのようにしたかった」、「彼の言ったことを見ましたか？」などの視覚的な言葉がたくさんある文章を使用する傾向があります。。彼らは読書、テレビ鑑賞、文章の書き方、知的ゲームのプレイを楽しんでいます。

聴覚学習者

聴覚学習者はスピーチで情報を求めるのが好きです。彼らは本を読む代わりに、セリフがナレーションされるオーディオブックを聞きたいと思っています。簡単なメールでも送ったら、「ええ、メールは届きましたが、時間が取れませんでした。今話してもいいですか？」

聴覚学習者は、「その音が気に入らない」、「計画は素晴らしいですね」などの聴覚文を使用します。彼らは、時には無意識のうちに、聞いたりハミングしたりするのが好きで、音楽を聴くのが大好きです。彼らはワードゲームや会話を楽しんでいます。

運動感覚学習者

運動感覚の学習者は、決定を下す前に直接あなたに会いたいと思うでしょう。彼らは主にタッチ、フィール、プレゼンスに関連する言葉を使用します。彼らの文章は「これは厄介な問題です」、「これは正しくないと感じています」のように聞こえます。

彼らは話している間物事を保持するのが好きです。彼らがあなたのドレスの色をほめているとしても、彼らはあなたのドレスに手を伸ばして触れるかもしれません。彼らはスポーツとダンスを楽しんでいます。

人々はあるスタイルから別のスタイルにクロスオーバーしますが、研究者は、私たちは70％の時間自分の快適ゾーンにとどまっていると言います。したがって、誰かの主要なスタイルを特定して適応することで、彼らとの氷をより早く壊し、信頼関係を築くことができます。

全体として、多様性を理解することは、相互に関連する社会で快適に感じ、世界のさまざまな人口統計を表す相互依存する職場で最適な成果を提供することです。

多様なチームと協力するときは、各チームの学習の好みを知ることが重要です。彼らが情報を受け取りたい方法で彼らとコミュニケーションをとることは、彼らをより敏感にするだけでなく、生産的にすることもできます。

このワークシートは、人の学習の好みを明確に示すように設計されています。できる限り質問に答えてください。

S.No.	ステートメント	はい	番号
1.1。	私は読書よりもビデオを見ることを好みます。
2.2。	私が歌うとき、私は歌の言葉を知っています。
3.3。	私は運動能力があります。
4.4。	私が読んでいる物語の設定を想像することができます。
5.5。	私はバックグラウンドで音楽を使ってよく勉強します。
6.6。	私は実践的な学習を楽しんでいます。
7。	私は誰かがスポーツをするのを見るよりもスポーツをしたいです。
8.8。	音読は私が思い出すのに役立ちます。
9.9。	誰かがタスクを実行するのを見る前に、私はそれを好む。
10.10。	洋服のカラーコーディネートをしています。
11.11。	私は韻を踏むこととラップすることが得意です。
12.12。	「私は壁にぶつかっている」などのフレーズを使用します
13.13。	私はそれを理解する前に何度も何かを見ます。
14.14。	私は書面による指示よりも口頭による指示を受ける方が好きです。
15.15。	長期間じっとしているのが難しい。
16.16。	「よさそうだ」などのフレーズを使います。
17.17。	私は何かがどのように機能するかを理解するのが得意です。
18.18。	録音された講義が理解できます。

Try-ityourselfシートをダウンロードしてください。

Questions that are visual in nature	1、4、9、10、13、16
Questions that are auditory in nature	2、5、8、11、14、18
Questions that are kinesthetic in nature	3、6、7、12、15、17

すべての「はい」の回答を上記のグラフと比較してください。質問が当てはまる学習の種類に応じて、表の適切な見出しの下に対応する質問番号を記入します。

Visual	Auditory	Kinesthetic

合計	合計	合計

質問番号の最大数のボックスは、あなたの支配的な学習スタイルを決定します。誰かが明確な支配的なスタイルが出現しているのを見つけられない場合、心配することは何もありません。彼は多才な個人かもしれません！

Ford Motorsは、事業を展開する国ごとに製品戦略を変更することなく、顧客に大きな価値を提供する評価の高い自動車メーカーです。同社は、米国、ブラジル、タイ、南アフリカなどに100の製造工場を持っています。世界中で35万人以上に雇用を提供しています。

フォードの主要なビジネスの青写真は、職場の多様性と会社の業務のあらゆるレベルへの参入をめぐって渦巻いています。それらの多様性は、会議室からプラントフロア、エンジニアリングセンターに至るまで気付くことができます。彼らは特に、彼らをより良く、優れた会社にするのは彼らの多様性であると述べています。

私たちが共有しようとしているフォードモーターズの会社に関する情報は、一般に公開されている多くのオンラインソースに記載されています。すべての情報は会社のウェブサイトから収集されました。この情報を収集する目的は、企業の職場の多様性への関与についての洞察を得ることです。

フォードモーター–多様性の歴史

当初、フォードモーター社は、従業員がビジネスを行うコミュニティを反映していることを確認するために必要な措置を講じていました。フォードは最初の5年間で、米国、カナダ、フランス、英国、スカンジナビアの一部、東ヨーロッパ、およびロシアで生産または販売を行っていました。

会社のCEOであるヘンリーフォードは1913年に戦略を採用し、会社が顧客の要件を満たすのに大いに役立ちました。この戦略により、一部の労働者の地位が変更され、当時の業界平均の2倍以上の魅力的な賃金と給与が提供されました。

1日5ドルで、何千人もの移民とアフリカ系アメリカ人が会社に参加するように誘惑されました。フォードは新しいアメリカの中流階級の車を効果的に組み立て、フォードモーター社を米国の多様性の高まりを反映した最初のアメリカ企業の1つにしました。

フォードは、会社の多様性の日々の成長に気づき、その実行戦略が会社の利益のために機能することを可能にするために、戦略的かつ効果的に多様な労働力に対処する必要があることに気づきました。したがって、フォードは、新しい多様な労働力のルールを維持し、魅力的にし、多様性の実行と管理を成功させると彼らが考えたいくつかの措置を認識しました。これらの措置には、「ダイバーシティとインクルージョン」というグローバルダイバーシティビジョンとしてのフォードモーターの認識が含まれ、そのいくつかの戦略が強調され、以下で説明されています。

Global Diversity Vision at Ford−フォードの多様性と包括性のビジョンは、多様性と包括性の環境を維持することです。Ford Motorsがビジョンと戦略を獲得するために、次の5つの戦略的焦点を特定しました。（StrategicAreas of Focus、2013）
Diverse Workforce −人種、性別、民族、年齢、障害に関係なく、世界中の人々を雇用して、会社のサクセスストーリーに専念します。
Respectful and Inclusive Work Environment−誰もが取り残されることなく、全員が意思決定プロセスや意見の共有に関与する職場環境。すべての個人の文化的信念と人格に対する相互の尊重が見られ、信じられています。
Leading the Way −職場の多様性と生産性の点で、フォードモーターズが全体として一歩先を行くことにより、他の評価の高い企業よりも「チャートのトップ」に立つことを保証する。
Work life Integration−この統合には、目標を達成するために、選択を行う労働者と、人生のあえて制御を行使する労働者が含まれます。同社は、ワークライフ統合戦略の影響に気づき、労働者が個人的な生活と仕事の生活をうまく組み合わせるための働きやすい職場環境をたどり、今後、生産的、効果的、効率的に働くことを奨励しました。
External Partnerships − Ford Motorsは、適格なパートナー企業の従業員、退職者、配偶者にのれんと職場の多様性を活用する手段としての義務を大幅に割引することを目的としたパートナーシップ販売グループを構築しました。

フォードでのグローバルな多様性の課題

フォードモーターズは多くの課題に直面し、それ以来、職場の多様性に関するストーリーを継続するために、これらの課題を管理するための戦略を進めてきました。以下にいくつかの課題を示します-

Assembling a Structure and Guideline for Different Religious groups−フォードモーターが直面した課題の1つは、さまざまな宗教的背景を持つすべての労働者が適応し、信念に関係なく受け入れて従うことができる構造と最良のガイドラインを効果的に形成する能力でした。労働者も自分の信仰を持って仕事をする方法を理解できず、同時に異なる信仰を持つ他の人を支援することができなかったため、克服するのに少し時間がかかりました。
Developing Solutions and New Strategies −フォードの主要な課題の1つは、職場の多様性を管理するための新しい多様性ソリューションと戦略を絶えず開発し、物事を行うための新しく効果的な方法を発見することです。
To be Fair to all −フォードモーターズは、すべての従業員がさまざまな役割で潜在能力を最大限に発揮できる機会を均等に生み出すことにより、すべての労働者に対してオープンで公正であるという課題と戦うために素晴らしい努力を払ってきました。
Effective Diversity Education −ダイバーシティとその実用性について労働者を効果的に教育することは、会社がダイバーシティの実行の成功を保証することを主張しているため、フォードの課題の1つです。

フォードのダイバーシティマネジメントツール

多様な労働力をうまく管理し、その多様性イニシアチブを後援し続けるために、フォードモーターズは、多様性の課題に対処し、日々の活動を通じて従業員を支援するための教育とツールとしての役割を果たすことを目的としたさまざまな会議とアウトリーチグループを形成しました仕事と私生活の両方。ほんの数例を挙げると、いくつかのグループは次のように説明されています-

Disabled Employees (FEDA) − FEDAは、障害のある従業員が必要なリソースとネットワーキングツールを促進することにより、柔軟で快適な作業環境を享受できるようにすることを目的としています。
Employee Resource Groups (ERGs)−このグループは、企業が後援する共同の従業員リソースグループです。それはサポートネットワークを提供し、従業員の専門能力開発に追加します。
Gay, Lesbian, Bisexual or Transgender Employees (GLOBE)−グループは、会社の雇用機会均等方針をしっかりと支持しています。ネットワーキングを提供し、従業員の選択の自由をサポートします。
The employees African-Ancestry Network (FAAN)−このグループは、高レベルの管理による多様性に関するカウンセリングと対話の助けを借りて、リーダーシップと開発を利用するために1994年から設立されました。また、従業員向けのセミナーやメンタリングプログラムを確立しています。
Asian Indian Association (FAIA)−グループは、従業員が強力なリーダーになるのを支援するために、従業員の能力を磨くことを目標としています。また、コミュニティや企業市民への働きかけをパターン化し、フォードブランドを後援しています。
The Interfaith Network (FIN)− FINは、すべての人間の宗教的寛容と理解、平和と品位を利用することを目的としています。このグループは、意味のある適切な方法で彼らの信念を意図するために、すべての宗教的背景の従業員を集めます。

適切に運営された多様な労働力の最終結果は素晴らしいものになるかもしれませんが、それはどの組織にとっても最も挑戦的なプログラムの実施期間です。実装の最初のステップは、あらゆる管理に最大のハードルを提供することが観察されており、ハードルは、従業員が心に抱いている不安と先入観から生じています。職場の多様性は、いくつかの経験的データの研究ではありません。代わりに、それは多様性を理解し、受け入れることについてです。

多くの組織は、肌の色に関係なくすべての人を平等に扱う「色覚異常」の概念に基づいて活動しています。従業員間の平等を促進することを意図しているかもしれませんが、一般的に問題が発生します。それは、平等を確保するためのステップを実行する人はまだ他の文化を認識しておらず、その知識がなければ平等を理解するのは難しいからです。それに加えて、職場の多様性を管理する方法について各従業員に提供される必須のトレーニングの初期費用は非常に高いです。このトレーニングは、スーパーバイザーとマネージャー、そして時にはクライアントにまで及びます。プログラムには、多くの旅行と生産的な時間の投資が含まれます。

職場で多様化を実施する上でのもう1つの大きな問題は、それが管理職と従業員の両方からの差別を招くことです。多くの従業員は、異なるバックグラウンドを持つマネージャーと仕事をするのが難しいと感じています。

経営者が、背景が劣っていると感じていることから人を差別する事例もよく知られています。これらの差別の事例は発音されないかもしれませんが、それは隠された方法で存在する可能性があります。労働者が差別されると、それは彼の生産性に直接影響します。極端な場合、それは訴訟を招きます。

多様性への挑戦

多様な人々が一緒に働き始めるとき、彼らがお互いにコミュニケーションすることにおいて最初のしゃっくりに直面することが観察されました。それらすべてが異なるバックグラウンドからのものであることを考えると、それは当然ですが、この最初のコミュニケーションの遅れは、職場の生産性を低下させ、チームミーティングで多くの問題を引き起こします。

上記の問題に加えて、トレーニングの開始時には常に文化の衝突があります。職場の多様性を実現するためには、お互いの文化を尊重しあうことを第一に考えていますが、文化的、宗教的信念に基づいて、多様な従業員の要望に応えることは大きな課題です。

企業は、多様な従業員の好みやニーズを追跡するために、他のフルタイムのスタッフを雇う以外に選択肢がない場合があります。これらのケースは、非常に多様な職場を持つ大規模な組織で発生します。たとえば、多くのイスラム教徒の従業員は、金曜日は彼らの宗教における祈りの特別な日であるため、金曜日には働かないことに決めています。彼らのこの要求に対応するために、会社は現在、彼らに代わって働く追加のスタッフを雇わなければなりません。

変更の実装

職場のダイバーシティを実現する目的は、従業員を集めて全体像を把握し、さまざまなアイデアを通じてその達成に貢献することです。しかし、従業員をまとめるのではなく、実際には派閥やグループに二極化することがわかっています。

これらのグループはすべて非公式ですが、実際には、従業員が文化を超えて人々と交流することを妨げています。「同じ羽の鳥が群がる」という古いことわざは、このケースを説明するのに最適です。従業員はお互いに会ったり、社交したり、余暇を過ごしたりしません。これ自体は根本的に間違っているわけではありませんが、他の従業員について知っている従業員に制限を課し、効果的なコミュニケーションスキルを低下させ、生産性を低下させる可能性があります。

グローバリゼーションは、組織がビジネスを国際的な段階に進めるプロセスです。今日の世界では、企業は自社製品の需要があることに気づき、世界規模で事業を展開することに関心を持っています。この現象の背後にある別の理由もあります。原材料の価格も世界中で異なります。国が異なれば、企業にも異なる税制優遇措置が提供されます。これらすべての要素を念頭に置いて、企業は世界のさまざまな地域にオフィスを開設することは非常に有益なベンチャーであると考えています。

これは興味深い状況を生み出します。より安価な原材料と減税を取得することは問題ありませんが、会社はすぐに、従業員全員を母国から別の国に送ることは非現実的であることに気付きます。ロジスティクスは合計されません。それで、彼らがしていることは、彼らはその国の豊富な地元の労働力を利用して、両方の方法で働いているということです。それは会社の先行資本を減らすだけでなく、地元の人々に雇用の機会を提供します。しかし、共通の成果が1つになるように人々を協力させるために、会社は、仕様と設計について先住民に指示できる監督者を派遣する必要があります。これにより、デフォルトで多様な職場が作成されます。

今日の世界では、他のすべての企業が非常に競争力のある賃金を提供している場合、人材不足は大きな問題です。組織は今、才能を引き付け、動機付け、維持しなければならないことを知っています。職場の多様性を高めることは、離職率を高めるだけでなく、欠勤を減らすことにもなります。

グローバリゼーションはまた、製品の認識と消費者のニーズの高まりの波をもたらしました。企業は、自社の製品が、自分たちがいる場所から遠く離れた国でかなりの市場需要を持つ可能性があることを知っています。彼らは、慣れ親しんださまざまな市場とのつながりを深めるために、さまざまなバックグラウンドの人々を雇用する必要があることを理解しています。と、そして会社のビジネスの可能性を高めます。

変化は唯一の不変です、しかし、この事実を受け入れることになると、多くの人々はそれが難しいと感じます。多くの従業員は、多様性がもたらす職場の変化を受け入れたくありません。従業員は、さまざまなバックグラウンド、社会的地位、経済的側面を持つ意欲的な人々が職場にもたらす競争を恐れています。

働く女性は別の課題に直面しています。今日の世界でさえ、子供たちの世話をすることになると、女性が主要な親になることが期待されています。彼らが彼らの仕事と彼らの親の責任を両立させる方法はしばしば彼らの家族生活に摩擦を生み出します。

多くの場合、多様な人自身が、主に1つの人種または文化の組織で働くことに不安を感じていることがわかりました。彼の心の中の恐れは、差別と可能な報復から生じています。

これらの問題が発生した場合、経営陣は厳しい立場を取り、変化が必ず起こることをスタッフに明確に伝える必要があります。それがより良い未来への道です。このメッセージはしっかりと確信を持って来るはずです。スタッフは、経営陣が多様性に真剣に取り組んでおり、それに倣うためにうまくいくことを理解する必要があります。

強力なメッセージを送信することに加えて、管理者は次の手順に従うことで、従業員の多様性を正常に実装できます。

Establish Urgency −経営陣は、多様性を受け入れる必要性について説得力のある議論を提供する必要があり、従業員はこの変更をポリシーの変身としてではなく、イデオロギーの変更として見なすべきであると考えています。
Form a Winning Team−部門の長はこれについて集まり、動きの背後に彼らの全面的な支援を投げかける必要があります。これにより、従業員は正しい写真を見ることができます。経験が豊富で、情報を得るのにふさわしい人物であるため、人々はマネージャーをフォローする傾向があります。
Define Clear Vision and Strategy−明確な戦略を概説し、ビジョンを持って人々に力を与えることで、彼らは意欲を高め、結果志向のプロセスに従事することができます。これは、会社が従業員の関与とプロジェクトの成功した実装を追跡するのに役立ちます。実装を成功させるには、短期的な目標を設定する必要があります。

ダイバーシティ戦略比較表

以下の比較表では、大企業と中小企業の実施戦略の顕著な違いを簡単に説明しようとしています。この違いの背後にある理由については、次の表で説明します。

大企業	中小企業
従業員にメンタリングプログラムを提供するための特定の従業員リソースグループがあります	人事担当者とマネージャーは、従業員を指導する責任を負います。
これらの企業は、すべての従業員に平等な就労機会と情報へのアクセスを提供しています。	彼らは、希望するプロファイルに従って最適であると考える候補者に連絡します。
企業は障害者を雇用し、健康で安全な職場を提供しています。	障害者は、それに伴う課題に十分に対処できないと感じているため、企業は障害者を雇用していません。
これらの企業は、従業員に専用のライブラリを提供しており、多様性についてさらに学び、その実装方法を学ぶことができます。	マネージャーは、ダイバーシティ関連の問題に直面した場合にのみ取り組みます。それ以外の場合は、広範なトレーニングは行われません。
企業は、職場の多様性に関する従業員のトレーニングに時間とお金を集中的に投資しています。	彼らはトレーニングにお金をかけませんが、時折のセミナーを通して意識を高めます。

大企業が中小企業と比較して職場の多様性に対して異なるアプローチを取っている背景には、いくつかの重要な理由があります。これらの違いの中で最も重要なものを以下の表にまとめました-

大企業	中小企業
これらの企業は、世界の多くの国にオペレーションプラントを持っています。	多くの企業は、母国または3〜4か国でのみ事業を行っています。
会社は、職場を確立する場所に先住民の労働者を雇用しています。	彼らの採用は1〜3カ国に制限されています。
彼らの労働力の多様性は、彼らの業務の性質による多様性のすべてのケースに対処します。	彼らは、従業員を採用する際に、主に身体能力、性別、地理的位置を考慮します。
一般的に、これらの企業は210か国以上で400,000人以上を雇用しています	より少ない従業員とより少ない地域からの雇用。
会社の規模と多様性のために、彼らも多くの課題に直面しています。	サイズが小さく、操作範囲が限られているため、課題はめったになく最小限です。