Model oparty na potrzebach McClellanda
Zanim przejdziemy do modelu McClellanda opartego na potrzebach, najpierw zrozumiemy ten termin Valence i jak odgrywa ważną rolę w teoriach motywacyjnych.
Co to jest Valence?
Valenceto wartość nagrody oferowanej osobie. Jest to znaczenie lub konieczność, jaką indywidualny pracownik kładzie na motywację oferowaną mu po zakończeniu zadania. Na przykład menedżer oferuje przystojne wynagrodzenie godzinowe całemu zespołowi, jeśli miałby pracować w nadgodzinach w ten weekend w sobotę. Dla niektórych członków zespołu może to być niezła nagroda, ale ktoś, kto ceni spędzanie czasu w domu z rodziną w weekendy, nie będzie zachwycony perspektywą utraty weekendu.
Z drugiej strony w tym samym zespole może być pracownik, którego warunki finansowe sprawiają, że dodatkowy dochód jest dla niego bardzo dobrą zachętą. Może być zmotywowany do skorzystania z ekstrapay ze względu na swoje potrzeby. W takim przypadku możemy zauważyć, że dwie osoby w tym samym zespole będą miały różną wartościowość dla tej samej propozycji. Dlatego menedżerowie muszą mądrze oferować nagrodę, która będzie miała wysokie punkty walencyjne dla wszystkich pracowników w zespole, w przeciwnym razie cały zespół nie będzie miał motywacji.
Model oparty na potrzebach McClellanda
David McClelland, znany amerykański psycholog, który był znany z formułowania systemu punktacji w teście apercepcji tematycznej (TAT), wspomniał w swojej „Teorii potrzeb”, że motywacja opiera się na indywidualnych potrzebach. Według niego każdy z nas ma kilka podstawowych potrzeb -
- Achievement
- Affiliation
- Authority
Aby zademonstrować swój punkt widzenia, McClelland zorganizował swój słynny eksperyment „Rzut na fairway”, w którym wzięła udział grupa ludzi, których poproszono o przerzucenie pierścieni na kołek. Jeśli pierścień wylądował na kołku, mieli otrzymać nagrodę.
Nie było instrukcji, gdzie ludzie mają stanąć. Zaobserwowano, że niektóre osoby z grupy próbowały wykonywać przyjemne dla tłumu czynności, takie jak rzucanie z daleka, podchodzenie bezpośrednio do kołka i upuszczanie pierścienia itp.
Niektórzy sami nie brali udziału, ale surowo instruowali innych, jak można rzucić pierścionek. Dostarczali innym strategie i świętowali sukces innych jako swój własny.
Była jeszcze trzecia kategoria osób, która najbardziej zwróciła uwagę McClellanda. Ci ludzie zmieniali pozycje w taki sposób, że ich odległość od beczki nie była ani za mała, ani za duża. Byli zainteresowani wygraną, ale nie łatwym zwycięstwem.
W scenariuszu, który nie miał żadnego wyzwania, tworzyli wyzwania dla siebie, aby nie osiągnąć zbyt łatwego zwycięstwa, a jednocześnie zachować realistyczne szanse na zwycięstwo.
Według McClellanda każda osoba ma w sobie te trzy potrzeby, ale nie w równych miarach. Niektórzy mogą być motywowani potrzebą autorytetu, a inni bardziej pociągają osiągnięcia. Chociaż wielu ludzi motywuje autorytet i przynależność, czyli budowanie relacji z potężnymi ludźmi, rzadko można znaleźć osoby motywowane osiągnięciami.
Achievement- McClelland zauważył, że ludzie, którzy mają dużą potrzebę osiągania, dużo dążą do osiągnięcia celów i chcą się rozwijać w swoim życiu. Wciąż proszą o informację zwrotną i doceniają ją, gdy docenia się ich ciężką pracę. Chcą czuć, że coś osiągnęli.
Affiliation- Ludzie, którzy mają potrzebę przynależności, zawsze będą chcieli wchodzić w interakcje z innymi i budować relacje z nowymi, wpływowymi ludźmi. Czują potrzebę bycia lubianą i zaufaną osobą. Ci ludzie w naturalny sposób tworzą sieci ludzi i czują się zadowoleni z pomagania sobie nawzajem poprzez kontakty.
Power- Osoby motywowane władzą odczuwają potrzebę bycia autorytetem i mają moc podejmowania ważnych decyzji i wpływania na działania. Czują potrzebę przewodzenia i pozostawienia znaku. W większości przypadków tacy ludzie mają za sobą jakieś osobiste plany, tj. Chcą zyskać indywidualną sławę, uznanie i imię dzięki działaniom innych.