Планирование поощрений - Краткое руководство

Одна из самых сложных задач, с которыми сталкиваются менеджеры, - это как motivate the sales team, так что их производительность может быть улучшена. Более того, повышение производительности их команды требует большого внимания, поскольку это также отражается на их собственном успехе. Обобщенной формулы повышения мотивации подчиненных не существует. Фактор, который мотивирует одного человека, может оказаться не таким эффективным для другого. На самом деле, все могло пойти и наоборот. Давайте выясним это в следующих главах подробно.

Есть разные classical theoriesкоторые направляют нас к мотивации или помогают нам в создании мотивационно-ориентированной среды. Большинство этих теорий основано на том факте, чтоinternal motivators к нам нужно подходить, чтобы выявить лучшее в людях.

Прежде чем взглянуть на эти категории в их самых основных формах, следует убедиться, что все остальные критерии, предложенные иерархией потребностей, уже выполнены. Например, если основные принципы выживания команды не выполняются, для них не может быть и речи о намерении сформировать социальные группы. Если затем они будут работать в иерархической последовательности сверху вниз, они не смогут заниматься работой и сосредоточиться на ней, когда другие исходные мотиваторы не существуют. Они всегда должны понимать, что на самом деле невозможно достичь вершины иерархии потребностей, и никто не может удовлетворить все потребности; все связано с тем, чтобы быть полностью самодовольным.

Теория мотивации

У разных людей разные ценности самоудовлетворения, когда дело доходит до любого из шести внутренних мотивирующих факторов, а именно: economics, aesthetics, theoretic, nature, structural and political. Для тех людей, которые оценивают уровень своей удовлетворенности в рамках экономических параметров, они захотят знать, какого количества денежных или материальных ценностей им будет достаточно.

Для aesthetically-motivatedлюди, они захотят познать пределы красоты. Дляtheoretically acclaimed, они попытаются найти новые рамки обучения? И когда кто-то достигает определенного уровня удовлетворения, автоматически возникает другой, более высокий уровень удовлетворения.

Каждый хочет иметь собственное пристанище, и это будет совсем правильно. Умиротворение - это желание каждого. Каждый хочет, чтобы его потребности были удовлетворены, и тот факт, что каждый человек чего-то хочет, может пойти на пользу руководителю. Единственное, что нужно сделать менеджеру, - это выяснить, что движет товарищами по команде в его команде, которые стремятся к той же цели.

Понимание мотиваторов для команды

Менеджеры мотивируют членов своей команды, пытаясь выяснить внутренние мотиваторы членов своей команды. Менеджеры используют множество методов, таких как наблюдение и вопросы, например, что они будут делать с дополнительным доходом, если он будет увеличен сверх их ожиданий.

Различные сотрудники, если они действительно честны со своими ответами, ответят на этот вопрос следующим образом:

The theoretically-motivated employeeвозможно, сказал бы: «В последнее время я думал о том, чтобы взять несколько уроков, которые не охватываются политикой компании по возмещению расходов. Мои расходы наверняка покроются за счет прибавки ».
The aesthetically-motivated employeeскажет: «Я подумываю купить новую гитару. Чем больше я играю на ней, тем больше чувствую, насколько плоха моя нынешняя гитара. Кроме того, хотя я не ожидаю, что мне не обязательно быть самым высокооплачиваемым сотрудником в отделе, это, безусловно, поможет в управлении делами ».
A nature-motivated employeeможет сказать: «Я подумывал завести домашнее животное из местного зоомагазина. Если я столкнусь с повышением зарплаты, это наверняка поможет с этими расходами. Я по-прежнему полон решимости взять на себя обязательство ».
A politically-motivated employeeможет сказать: «Я буду благодарен тебе за поход; на мой взгляд, это должно было произойти давным-давно. Я заслужил это, потому что я один из самых активных участников команды ».
A structurally-motivated employeeСкорее всего, сказал бы: «Я все еще не думал об этом, но мне очень приятно узнать, что это произошло. Считаю, что заслуживаю такого похода, согласно политике компании.
An economically-motivated employeeТот, кто осторожно относится к своему финансовому состоянию, скорее всего, скажет: «Я добавлю эти дополнительные деньги к своим инвестициям. Это пригодится при дальнейшем увеличении моей нормы прибыли

Хотя приведенные выше ответы помогут, они обнаруживают, что внутренние мотиваторы неразумно полагаться только на один признак. Вот почему разумно спроситьadditional questions, иметь keen and focused observation и использовать other assessment techniquesчтобы получить более четкое изображение. Поведение - это то, что делают люди; внутренний мотиватор - вот почему люди так поступают.

Предполагая, что в команде есть эффективные и талантливые сотрудники по продажам, менеджеру необходимо начать обращать внимание на большинство факторов, которые мотивируют человека изнутри. Во-первых, осознание основных внутренних мотиваторов членов команды. Во-вторых, создание среды, которая раскрывает все свои лучшие качества. На этом этапе решающее значение для процесса планирования имеют компенсация продаж и планирование стимулов. Подобно строительным блокам плана продаж, важно, чтобы план вознаграждения интегрировал отдел продаж в общую стратегию компании.

Преимущества продуманного плана

Хорошо сформулированный план помогает в measuring performances, rewarding performers, и aligning the team. Хотя иногда может создаваться впечатление, что весь процесс делается в основном с финансовой точки зрения, правда в том, что это создает большие возможности для широкого спектра вознаграждений, которые также не являются денежными по своей природе. Это может значительно улучшить план и помочь в заполнении дыр там, где это необходимо.

Недавно назначенный менеджер по продажам часто чувствует, что он не имеет большого отношения к части планирования. Тем не менее, они играют очень важную роль в ответах на план их отдела и последующих результатах. Просто потому, что это люди, от которых руководство зависит, чтобы получать отчеты о реальных сценариях.

Менеджеры по продажам получают обновления напрямую от продавцов, поэтому независимо от того, на каком уровне они участвуют в подготовке плана, они все равно могут найти ряд способов, прямых или косвенных, чтобы способствовать успеху своей команды.

Преимущества хорошего плана вознаграждений и поощрений

Четкая связь между планом компании и другими отделами.
Четкое представление о роли продаж внутри компании.
Определенный профиль работы торгового персонала.
Четкие рамки для получения хороших стимулов для других сотрудников.
Способность компании привлекать и удерживать лучших сотрудников.
Способность мотивировать / демотивировать определенное поведение.
Внутренняя и внешняя репутация отдела продаж.

Следующие категории влияют на мотивационный уровень продавцов, работающих в более крупной экосистеме. Это не только распространяется на окружающую их культуру, но также влияет на деловую практику, процедуры и политику на рабочем месте.

Давайте посмотрим на эти три важные категории -

Корпоративная категория
Ведомственная категория
Индивидуальная категория

Эти три категории являются наиболее важными факторами, которые могут повлиять на менеджеров по продажам и их подчиненных.

Корпоративная категория

На первом уровне находится корпоративная категория, которая влияет на то, что отражает рабочую среду в целом, а также на имидж компании. Эти факторы включают -

The Brand Name and the Reputation of the Company- Насколько хорошо о компании говорят люди за ее пределами? Не хватает ли в репутации компании чего-то, что влияет на мотивационную ценность и / или стремление к успеху их команды?
Cross Functioning Teams- Интерактивна ли природа культуры? Есть ли у сотрудников возможность работать с сотрудниками из разных отделов? Находятся ли они на уровне всей организации?
Package of Benefits- Предлагает ли компания хороший план медицинского обслуживания? Предоставляет ли компания какие-либо дополнительные услуги, такие как купоны на скидку, кредитные карты и т. Д.?
Working Circumstances- Предлагает ли компания хороший план медицинского обслуживания? Предоставляет ли компания какие-либо дополнительные услуги, такие как купоны на скидку, кредитные карты и т. Д.?

Ведомственная категория

На втором уровне идет ведомственная категория. На этом уровне есть различные области, которые являются чем-то средним между корпорациями и отделами, но у отдела, скорее всего, могут быть свои условия и культурные нормы.

Хотя у них может не быть такой свободы и гибкости в отношении политики компании и областей, которые влияют на каждого сотрудника, они должны иметь преимущество в факторах, которые влияют на их отдел или их подчиненных.

Некоторые из таких важных факторов:

Проводят ли они различные конкурсы между продавцами, программы признания сотрудников или какие-либо другие программы, отличные от остальной части организации?
Какова природа дресс-кода их отдела; это более формально или более непринужденно по сравнению с остальной частью организации?
В какой степени сотрудники мотивированы или насколько они амбициозны по сравнению с одним отделом к другому?
Ожидается ли от их торгового персонала участие в общих корпоративных собраниях или они предпочитают работать независимо от организации?
Какими способами выплачиваются компенсации игрокам их команд? Есть ли колебания в заработной плате и какие факторы их вызывают?

Индивидуальная категория

Третья и наиболее узкая категория - это индивидуальная категория. Как мы обсуждали выше, продавцы могут направить свои усилия на среду, которая помогает мотивировать их команду, но эти усилия никогда не могут быть обобщены для всех. Здесь свою роль играет конкретное создание различных наград и признаний.

Менеджеры никогда не должны предвзято относиться к своим любимым сотрудникам с точки зрения вознаграждения (которое может быть денежным или неденежным), поскольку это было бы чрезвычайно дискриминационным, помимо того, что в то же время было бы неэтичным.

Эксперты много спорили о преимуществах конкурентного плана вознаграждения в получении преимущества перед конкурентами. Как упоминалось ранее, компании могут использовать различные тесты производительности для сравнения себя с конкурентами. При общении с начинающими предприятиями или любым новым бизнесом они могут получить рекомендации из аналогичных отраслей.

Прежде чем думать об улучшении своего нынешнего плана, крайне важно, чтобы компании были уверены в своей конкурентоспособности в отрасли. Люди в отраслях пристально следят за своими конкурентами, чтобы увидеть, есть ли у них лучший план. Это не означает шпионаж или найм кого-либо для раскрытия информации о своих конкурентах.

У них должна быть привычка получать информацию о компенсации конкурентам законными и этическими способами. Он может содержать информацию о предыдущей заработной плате новых сотрудников, исследованиях отрасли, проведенных через третьих лиц, исследованиях торговых ассоциаций и т. Д. Опять же, их конкуренты могут указывать диапазон их заработной платы непосредственно в списках вакансий.

С другой стороны, когда кто-либо из их сотрудников перемещается по рынку, они не должны удивляться, обнаружив экспоненциально лучший пакет вознаграждения у любого из своих целевых конкурентов. Компенсация, предлагаемая конкурентами, и их пакет стимулов также будут включать те инициативы, в которых участвует конкурс, например интерактивное соревнование между командами продаж.

План стимулов предназначен для мотивации правильного поведения, а также для предотвращения неправильных действий. Требования к такому поведению соотносятся с самими продавцами, их отделом и компанией. Мотивировать продавцов к работе над некоммерческими или некоммерческими задачами, возвращающими прибыль, можно путем выполнения определенных показателей эффективности.

Эти меры помогают в проверке объема работы и других разбирательств, чтобы соответствовать требованиям. Поскольку план компенсации является важной частью более крупного плана продаж, он также должен отражать большинство ожиданий.

Можно представить интересный случай для разработки стратегии - скажем, менеджер просит, чтобы ему также платили за усилия, которые он вложил, думая о долгосрочном улучшении компании. В таких случаях сотрудники могут потребовать поощрения за некоторые действия, которые имеют решающее значение, но не поддаются измерению. Следовательно, для руководства также важно осознавать свой вклад и думать о нем в своем долгосрочном улучшении. Тем не менее, многие другие инициативы также необходимы для успеха в долгосрочной перспективе в отношении отдела продаж и всей компании.

Прозрачность в измерении успеха продавца является абсолютной необходимостью, и именно по этой причине большинство компаний очень откровенно делятся комиссионными и данными о распределении прибыли со своими сотрудниками. В рамках эффективных мер компании продавцам всегда четко сообщают, что они получают определенную комиссию с доходов, полученных от продаж.

К сожалению, согласно существующей модели, ориентированной на числа, результаты деятельности многих компаний по-прежнему измеряются только с точки зрения выручки и прибыли, а это единственное, что компании могут измерить эффективно. Это результат того, что они не нашли времени, чтобы сформировать стратегический план компенсации. Несмотря на наличие некоторых основных аспектов, их план, возможно, еще не был доведен до сведения.

Некоторые компании, которые изо всех сил стараются включить в план важные мероприятия, иногда не сосредотачиваются на одном из наиболее важных элементов, например, productivity. В плане компенсации есть два важных фактора несущей способности, которые включают:expertise of the salesperson и goals and objectives of the sales process.

Хороший ответ на первый вопрос - это фактор, который отличает хорошую организацию продаж от плохой. Поскольку продавцы работают за то, за что получают вознаграждение, это их выбор, поощрять ли они определенное поведение, обеспечивая его соответствие плану. Если все пойдет не по плану, они останутся смотреть на своего разгневанного старшего, а он спрашивает их в ответ: «Почему было сделано X, а не Y?»

Характеристики стимулирующих продавцов

Помимо доходов и прибыли, в план компенсации могут быть включены такие виды деятельности, как поиск звонков и коммерческих предложений. С другой стороны, необходимо также учитывать измерение нескольких других важных областей, которые могут включать навыки продаж и знания о продуктах. Их можно объединить с многочисленными категориями, которые упоминаются в связи с их стратегическими приоритетами, такими как:

Revenue or Profits - Собирается ли продавец достичь поставленных целей в отношении существующих и / или новых продуктов?
Sales Activities - Выполняет ли продавец правильную деятельность, которая помогает достичь требуемых результатов?
Sales Skills - Предлагает ли продавец адекватные решения для клиента?
Inter-Departmental Communications - Работает ли продавец рука об руку с различными подразделениями внутри организации?
Knowledge about the Products - Знает ли продавец текущую линейку продуктов и новые выпускаемые продукты?
Competitive Analysis - Хорошо ли разбирается продавец в предложениях конкурентов?
Financial Understanding - Есть ли у продавца глубокое понимание числового аспекта бизнеса?

Еще один важный параметр измерения, который с годами приобрел большое значение, - это удовлетворенность клиентов. В конце концов, большая часть продаж в современном мире основана не только на транзакциях, но и на долгосрочных сделках. Даже маркетинг потребительского товара, такого как сумка, который может занять очень мало времени, по-прежнему может привлечь для компании долгосрочного покупателя.

Таким образом, не только удовлетворенность клиентов является параметром измерения сегодня, но и останется важным параметром в будущем. В настоящее время организации составляют рейтинги своих сотрудников по каждому из этих параметров и определенным факторам. После этого им необходимо будет рассмотреть веса, связанные с каждым из этих факторов.

Доходы и прибыль обычно имеют наибольший вес. Тем не менее, другие факторы, в зависимости от отрасли и конкретной роли в продажах, могут иметь большее значение, чем денежные факторы. Какими бы ни были веса, связанные с каждым из этих факторов, они связаны с определенным типом системы управления производительностью.

Как управление производительностью помогает

Постановка целей и задач.
Ведение официально зарегистрированного процесса измерения.
Мониторинг достижений, неудач в отношении согласованных целей и задач.
Ведение письменной документации о критериях, согласованных между работником и работодателем.

Компании должны иметь представление о том, что управление эффективностью и оценка эффективности сильно различаются от компании к компании. Иногда постановка целей включается в один и тот же процесс, в то время как в других обстоятельствах это отличается, но отражается в процессе.

Хотя финансовое вознаграждение по-прежнему составляет основу любого плана стимулирования продаж, в структуре вознаграждения продавцов есть много факторов, которые следует учитывать.

Самый важный момент, который вы должны учитывать, - это тип организации -

Является ли это стартапом в растущем состоянии и остро нуждается в привлечении новых сотрудников по продажам?
Является ли это уже созданной компанией, которая обслуживает зрелый рынок и имеет опытный персонал с множеством талантов на выбор?

Чтобы быть правдой, существует множество способов установить компенсационный пакет. Невозможно ввести единую универсальную систему пакетов для всех компаний. Вот некоторые из наиболее распространенных типов пакетов:

Только базовая зарплата

Компании платят торговому персоналу только базовую заработную плату, за исключением любой переменной оплаты, которая может включать комиссионные или бонусы. Этот тип пакета обычно применяется к человеку, который ведет учетную запись и / или когда сотрудник отдела продаж считается координатором команды и не инициирует и не закрывает продажу.

Очень необычно иметь план только по заработной плате, потому что большинство продавцов обычно работают над увеличением бизнеса, открывая новые счета или улучшая уже существующие счета. Следовательно, компаниям потребуются переменные платежи определенного типа в зависимости от их результатов.

Только переменная комиссия

Это считается еще одним крайним видом плана, рассчитанного только на заработную плату. Здесь продавцу выплачивается комиссия, которая зависит от процента от полученной прибыли. Кроме того, комиссия может определяться не только как определенный процент от доходов, но и как комбинация других атрибутов, включая маржу прибыли, количество проданных объектов или другие параметры.

Опять же, комиссионные могут быть переменными по своему характеру и могут включать определенные факторы, известные как промоутера или демотеры бизнеса, где в зависимости от увеличения объема процент может увеличиваться или уменьшаться соответственно.

Чрезвычайно важно регулярно выплачивать комиссионные, чтобы результаты были еще лучше. Эти планы более типичны, когда продавец выступает в качестве независимого лица, и скорость продажи почти полностью зависит от продавца.

Заработная плата и комиссия

В сегодняшних сценариях продаж очень типично иметь некоторую смесь между зарплатой и комиссионными. Здесь базовый оклад получает продавец за его / ее усилия, внесенные в ведение счетов и ведение другой некоммерческой деятельности. Однако он также получает компенсацию в виде комиссионных за достижение дополнительных бизнес-целей.

Характер сочетания может варьироваться в пределах от более высокой шкалы базовой заработной платы с ограниченной комиссией до значительно более низкой базовой заработной платы со значительно более высокой потенциальной комиссией.

Заработная плата и бонусы

План заработной платы и бонусов почти аналогичен плану компенсации заработной платы и комиссионных. Основное различие между этими двумя категориями заключается в том, что бонус обычно относится к проценту от заработной платы (в отличие от процента от общего объема продаж), который может быть присужден в зависимости от достижения текущих целей.

Еще одно различие между этими двумя программами состоит в том, что продавцы, работающие по большинству бонусных планов, обычно имеют меньшее влияние на продажу. Как и в плане комиссионных, здесь компании могут повышаться или понижаться в должности. Тем не менее, это будет аналогично проценту от заработной платы, а не выручке, прибыли или другим денежным параметрам.

Рисовать

Это еще один вид заработной платы. В случае ничьей компания выплачивает сотруднику деньги заранее. Затем деньги возвращаются сотрудником из суммы денег, заработанных сотрудником в будущем.

Как правило, это своего рода юридически связанная ссуда, которую сотрудник должен компании. Над этой моделью часто работают хедхантеры, а иногда и некоторым продавцам предлагают аналогичную сделку.

Каждый может получить выгоду от очень самостоятельного продавца. Это может показаться немного резким, но горькая правда заключается в том, что продавцы работают на компанию, поэтому им нельзя позволять действовать как корыстные бизнесмены. Это основная причина, по которой некоторые компании или отрасли предпочитают бонусы комиссионным, поскольку это помогает снизить определенный тип риска. Помимо роста отрасли по сравнению со зрелостью отрасли, следует учитывать различные другие параметры для определения стратегий, которые лучше всего подходят для организации. Некоторые из этих параметров следующие:

Competition- Чем занимаются компании? Какой план компенсации для их продавцов? Кроме того, компании всегда должны пытаться придумать, а также внедрить лучший пакет компенсаций в отрасли.
Consultative Sale Versus Transactional Sale- Какова степень влияния каждого человека на фактическую продажу по сравнению с административными обязанностями, включая ведение счетов? Обычно участие продавца в реальном процессе продаж прямо пропорционально переменной заработной платы по сравнению с базовой заработной платой.
Length of the Cycle of Sales- Это сильно варьируется от отрасли к отрасли. Например, занимается ли их бизнес продажей самолетов или компании продают потребительские товары на оптовой основе? В первом случае сложно разработать планы стимулирования, ориентированные на комиссию, для такого типа долгосрочных сложных продаж, связанных с сотнями миллионов в разных валютах.
Type of Salesperson- План компенсации для разных людей должен отличаться в зависимости от их участия и прямых контактов в процессе продажи. Например, структура вознаграждения координатора продаж не должна быть такой же, как у управляющего счетом,
Length of Service- Стаж работы - это один из различных параметров, которые относятся к отдельному члену команды. Продавец может получить более выгодный пакет вознаграждения в результате своих лет, проведенных в компании, или лет, потраченных на опыт работы с новым нанятым продавцом.
Size of Territory- Могут быть разные пакеты для разных географических регионов или других дистрибутивов на территории. Если территория больше и предлагает больше проблем, за нее должна быть выплачена компенсация.
Account Type- Ряд компаний имеют различную структурную структуру. Они классифицируют их как важные учетные записи, поэтому их пакет компенсации будет разделен в зависимости от их важности.
Team Salesmanship- Несмотря на то, что команда обладает отличной торговой средой, как правило, члены команды выполняют разные роли. Кроме того, переменная часть их выплат должна варьироваться в зависимости от их соотношения с фактической продажей.
The Significance of Other Departments- Возможно, это была одна из самых сложных областей планирования вознаграждения за продажи. Лучшие из коммерческих предприятий интегрируют планы компенсации по всей компании.

Если продавец выполняет ту же задачу, что и другой продавец с аналогичным опытом, компания должна платить ему / ей столько же, сколько и последний. Компании дадут понять, что лучший исполнитель всегда будет иметь больший доход.

Наконец, убедитесь в том, что план остается для всех одинаковым. План, который поражает вкусовые рецепторы только определенной группы людей, может быть выгоден для одних, но не для других. Это будет служить своей цели лишь частично, поскольку разделы, не пользующиеся льготами по плану поощрений, будут прибегать к неблагоприятным, неэтичным и порой незаконным действиям.

Хотя маловероятно, что компании будут предоставлять прямые льготы всем сотрудникам, компенсации, предлагаемые компанией, выплачиваются в денежном выражении на администрирование и обслуживание.

Некоторые из преимуществ, которые предоставляют компании:

Health Insuranceэто может включать в себя медицинское обслуживание, стоматологическое обслуживание, офтальмологию (обычно расходы делятся между компанией и сотрудником). Иногда компании предлагают страхование жизни или страхование от инвалидности.
The 401(k) plan Некоторые компании вносят определенный процент от их общего вклада.
Options for Stock marketing в компании.
Payment for Vacations и / или пособие по болезни.
Child Care - У некоторых компаний даже есть политика и возможности, такие как школьное и спортивное образование в своих помещениях.
Communication facilities or Automobile Allowances - Эти объекты чаще встречаются у продавцов, работающих в определенных отраслях.
Flexible Health Care Spending/Commuter Reimbursement - Они вступают в игру, когда часть их основного дохода откладывается до уплаты налогов, чтобы компании затем получали выплаты в соответствии с их использованием.

Поощрения включают не только базовую зарплату, заработанные комиссионные и другие различные бонусы. Поощрения - это вознаграждения, предлагаемые компанией, которые могут увеличить общий вес, связанный с планом компенсации. Все компании связаны с интегрированным в них финансовым компонентом.

Компании могут найти бесчисленное множество способов вдохновить сотрудников. Это может быть денежная или неденежная форма комиссионных или бонусов. Мы сосредоточимся на более дешевых или бесплатных методах поощрения и признания сотрудников.

Нефинансовую компенсацию обычно можно разделить на две основные категории: Recognition и Reward. Между этими двумя категориями существует огромное количество взаимосвязей. Мы будем измерять их по таким параметрам, как стоимость, время, необходимое для реализации. Начнем с легко реализуемых идей небольших билетов. Начать с,Appreciation(признание) - это награда, которую в большинстве случаев игнорируют. Как гласит пословица: «Немного признательности можно преодолеть».

Есть множество атрибутов, при помощи которых люди могут получить признание и признательность за их усилия, которые могут не дать им мгновенного толчка, как денежные выгоды. Но, безусловно, улучшит свои показатели в течение длительного периода за счет повышения их самооценки и уверенности. Давайте обсудим их ниже -

Бесплатные способы признательности

Доброе звучащее слово или короткая благодарность.
Поздравление человека в команде или на корпоративной встрече.
Такие награды, как «Лучший сотрудник недели».
Известность в корпоративной сети или упоминание в информационном бюллетене компании.

Награды с минимальной стоимостью

Награждение сотрудника наградой за достижения.
Удостоверение сотрудника сертификатом качества за определенные достижения.
Предоставление сотрудникам определенных трудовых отпусков за пунктуальность. Иногда это может быть немного сложно, и всегда следует делать это после консультации с персоналом.
Также могут быть вручены награды, такие как ужин на двоих в приличном ресторане, подарочные купоны универмага или билеты на матч по крикету.

Сама работа тоже может быть наградой

Некоторые сотрудники чувствуют, что их признают и их усилия вознаграждаются, когда им просто дают новые обязанности, над которыми интересно работать. Один из лучших возможных способов - назначить сотрудника в определенную кроссплатформенную рабочую группу (еще лучше будет команда с более высоким профилем).

Расширение прав и возможностей сотрудника или предоставление ему / ей возможности быть лидером в чем-либо также может быть большой наградой. Это дает сотруднику возможность быть замеченным в команде, что позволит ему / ей чувствовать себя лучше и увереннее в своей команде.

Конкурсы продаж

Гениальный способ увеличения продаж - проведение различных конкурсов продаж. Эти конкурсы обычно вступают в игру, когда есть необходимость дать дополнительный толчок для продажи определенного типа продукта или услуги.

Эти конкурсы работают лучше всего, когда компании прогнозируют продажи на краткосрочный период. Слишком частое их внедрение - не лучшая идея, потому что через некоторое время внимание сотрудников рассеивается.

Награда для победителя конкурса продаж может быть разной, от миниатюрного подарка до дорогого праздничного пакета. Эти праздничные пакеты обычно бывают разных форм. Эти пакеты могут быть поездкой для отдельного человека или с членом семьи или другом или совместной поездкой для нескольких победителей, когда победители конкурса отправляются в место отдыха, где сотрудники могут объединиться со своими товарищами по команде и наслаждаться окружающей средой и ее деликатесы.

Торговые встречи

Встречи такого типа обычно проводятся для создания команды продаж. Встречи по продажам можно разделить на два типа: первый - этоsales update meeting(обычно проводится либо раз в две недели, либо ежемесячно). Второй - этоlarger team summit(обычно проводится ежегодно или раз в полгода). Обе эти встречи - отличное место для признания и награждения отдельных сотрудников или группы сотрудников.

В случае более крупного саммита время для встречи может варьироваться от дня до недели. Эти встречи включают упражнения для создания команды, тренинги по продажам, выступления для мотивации сотрудников и множество различных других интерактивных мероприятий, которые добавляют к общим преимуществам, когда дело доходит до признания и вознаграждения сотрудников.

Встречи по продажам немного более формальны по сравнению с конкурсами по продажам. Самая большая разница между ними заключается в том, что проводятся торговые встречи, чтобы руководство могло сообщить сотрудникам о новых парадигмах в бизнесе, о видении, а также о вознаграждении. Это сделано для того, чтобы сотрудники отошли на второй план по сравнению с Конкурсами продаж, где сотрудники продвигают события вперед и активно участвуют.

Поскольку сотрудники, связанные с продажами, обычно несут большие расходы по сравнению с большинством других бизнес-профессионалов, для них очень важно управлять этими расходами. Существуют различные способы вознаграждения торгового персонала в зависимости от того, насколько хорошо они удерживают расходы компании на низком уровне. Некоторые творческие компании даже доходит до проведения конкурсов, чтобы выяснить, кто может лучше управлять определенными расходами, которые могут включать расходы на авиабилеты и питание. Некоторые дополнительные атрибуты того, что требует внимания, следующие:

Think on an Individual basis- Человек, который высоко ценит социальные атрибуты, может быть мотивирован к повышению производительности, предоставив ему дополнительное время для волонтерской работы в различных социальных сферах. С другой стороны, человек, ориентированный на экономику, может просто стремиться получить вознаграждение в денежном выражении и придавать меньшее значение другим интеллектуальным вознаграждениям.
Teams too Need to be Recognized- Сотрудники отдела продаж, в отличие от менеджмента, не работают, будучи изолированными от внешнего мира, и обычно являются частью более крупной организации. Они осознают свою важность в организации продаж, поэтому признание команды и награды для отдельных исполнителей желательны для многих членов команды. Более того, некоторые люди чувствуют себя как дома, работая в коллективе, и хотят, чтобы их коллеги тоже получали признание.
Out of the Box Thinking- Фактор, который мотивирует одного человека, может быть разочарованием для другого. Когда компании не уверены в том, что кого мотивирует, им следует попытаться посмотреть глубже и проанализировать ситуацию. С другой стороны, постоянное выполнение одного и того же действия приведет к тому, что сотрудникам наскучит работа. Монотонные системы вознаграждения фактически действуют как фактор регресса для сотрудников и не дают желаемых результатов. Компаниям следует использовать свои творческие способности и воображение, чтобы развивать более интерактивные способы вознаграждения своих сотрудников.
Don't Make the Rewards seem like Punishments- Если место проведения ежегодного собрания по продажам организации находится в районе отпуска, не ограничивайте сотрудников в посещении этого места. Не проводите непрерывную серию встреч в течение всего времени, на которое было забронировано место проведения.
Maintain Consistency- Как и в случае с компенсацией, система поощрений и признания также должна быть прозрачной и не должна подвергаться неэтичной практике выбора фаворитов. Игра в фавориты несправедлива, неэтична и социально незаконна, когда дело касается наград и признания. Вознаграждение должно основываться на определенных доказательствах достижений, независимо от того, насколько маленьким или грандиозным может быть достижение.
Make It Fun- Делая подарок, компании не должны покупать скучную вещь, которую они считают безопасной ставкой. Им следует покупать то, что члены их команды действительно заслуживают и будут признательны. Им следует стремиться лучше, чем просто покупать новый гаджет, роскошные лакомства, предметы личной гигиены и так далее.

В конце концов, соответствующее планирование поощрений в компании показывает, что дополнительные усилия, прилагаемые компаниями, получают взамен, что заставляет сотрудников полагать, что они имеют большее уважение со стороны руководства.

Поощрение внутренних мотиваторов человека - один из надежных способов достижения успеха для менеджера в любое время.