Провозглашение лидерства
Поскольку ожидается, что менеджеры среднего звена будут иметь четкое представление о том, как развивать команду, для высшего руководства очень важно оттачивать в себе качества эффективного лидерства, что позволит менеджерам среднего звена руководить своими командами как великим лидером. .
Никто не прирожденный лидер
О лидерах часто ведется много дискуссий и споров. Но человек не просто рождается с лидерскими качествами; это не так просто. Время от времени на некоторых людей сильно влияют обстоятельства, и они действительно вырастают и становятся лидерами в очень раннем возрасте, но это очень редкое явление. Очень немногие люди от рождения обладают природными качествами лидера, но если этот талант не развивать и не выковывать, он со временем ослабнет. Чтобы стать лидером, человека нужно выковать и отточить навыками и опытом. В семье то же самое, что и в организации.
Руководство должно начать понимать, что «прирожденный лидер» - это миф, и когда они это скажут, менеджеры среднего звена также начнут верить, что эффективность лидерства определяется уверенностью, набором навыков и чувством собственного достоинства. Те, кто хочет достичь целей в своей жизни и иметь возможность уменьшить свои слабости, имеют огромный потенциал, чтобы стать настоящим лидером.
Как говорится, «трудолюбие всегда лучше таланта». Точно так же закаленный в мире лидер с обширным жизненным опытом всегда лучше, чем просто талантливый, потому что глобальные лидеры обладают потенциалом и способностью последовательно расти и подниматься на следующий уровень в иерархии.
Категории власти
Лидер обычно может проявлять эти три категории власти:
- Сила, ориентированная на запугивание
- Сила, ориентированная на усиление
- Сила, ориентированная на искренность
Сила, ориентированная на запугивание
Лидеры, которые заинтересованы в получении полного контроля над своими командами, обычно используют силу, ориентированную на запугивание. Их подчиненные всегда живут в облаке незащищенности, поскольку они могут упустить возможность роста, если не последуют за своим лидером.
Одна из наиболее распространенных тактик создания страха, которую используют менеджеры-манипуляторы, заключается в том, что их члены теряют чувство принадлежности к команде. Из-за этого последствия «неподчинения своему лидеру» пугают членов команды.
Члены команды боятся делиться своим мнением со старшими, опасаясь катастрофической негативной реакции на их карьеру.
Сила, ориентированная на усиление
Лидеры, использующие власть, ориентированную на выгоду, также заинтересованы в получении контроля над командой. Однако для этого они используют гораздо более тонкие методы. Они верят в «Ты почесал мне спину; Я чешу вашу »философию ладить с товарищами по команде.
Это означает, что если члены их команды делают что-то существенно важное для своих менеджеров, то менеджеры также будут учитывать их упорный труд и усилия и в конечном итоге сделают что-то для них в ответ. Словом, это все та же старая «Обмен одолжениями», правда, в профессиональной среде.
Подобно лидерам, вызывающим страх, эти лидеры используют информацию, полученную от членов команды, друг против друга и используют определенные области, такие как эмоциональные желания сотрудников, карьерный рост, высокий статус и т. Д., Чтобы заставить их делать то, что они могут быть ранее назначенным или проинструктированным не делать.
Сила, ориентированная на искренность
Это лидеры, которые создают свою власть через искреннее общение с людьми и принимают решения, помня о заслугах. Честных менеджеров нравится и уважает большинство членов команды, так как их решения основаны на объективных и прозрачных данных, в отличие от менеджеров других типов, которые имеют бэкдор для работы с людьми.
Эти лидеры вдохновляют своих товарищей по команде заниматься своей работой. Благодаря своему открытому и ясному характеру лидерства и четкому видению достижения целей они получают большую продуктивность от своих товарищей по команде, в отличие от менеджеров с другими стилями реализации власти, которые манипулируют сотрудниками и практикуют предвзятые оценки эффективности своих подчиненных.
Руководители, ориентированные на искренность, успешно строят долгосрочные отношения с людьми, с которыми работают, и быстрее завоевывают доверие своих команд. Эти лидеры ориентированы на обслуживание, заслуживают доверия и пользуются большим уважением не только со стороны членов своей команды, но и со стороны других команд.
Заключение
В этом руководстве мы объяснили, что хороший менеджер среднего звена должен быть хорошим руководителем группы. Хорошие менеджеры среднего звена после достижения цели спрашивают себя, есть ли что-то еще в форме более крупной цели, которую они могут достичь.
Менеджеры среднего звена чувствуют, что они на шаг ближе к достижению цели, когда преодолевают препятствия. Они воспринимают любое препятствие или препятствие как вызов на пути к получению новых знаний, которые затем используют для достижения своей цели. Всякий раз, когда возникает препятствие, менеджеры среднего звена склонны использовать свои творческие способности, способность к адаптации и воображение, чтобы найти выход.