Sonuç Ölçümü - Hızlı Kılavuz

American Society for Training & Development (ASTD) tarafından paylaşılan verilere göre, ABD'deki şirketler çalışanlarına minimum 30 saatlik eğitim veriyor ve bu da her saat çalışan eğitimi için onlara yaklaşık 40 dolara mal oluyor. ABD'deki şirketler tek başına çeşitli eğitim türleri sağlamak için minimum 165 milyar dolar harcıyor. Tüm bu eğitimlerden gerçek bir öğrenmenin gerçekleşip gerçekleşmediğini kanıtlayabilir miyiz? Bu sektöre bu kadar büyük miktarda para akıtılırken, bu artık göz ardı edemeyeceğimiz bir soru.

Nüfusun% 17'sinin yıllık 1000 doların altında kazandığı bir ekonomide (öğrenci ve üniversite öğrencilerini sayarak), eğitim harcamaları olarak çalışan başına yıllık 1200 dolar civarında bir eğitim gideri, yatırım kuruluşlarının bu sektörde yaptıklarını anlamak için uygun bir Karşılaştırma Tablosudur. Bu rakamlar, büyük ya da küçük şirketlerin çalışanlarını eğitmek için büyük miktarlarda para yatırdığını yeterince açık hale getiriyor. Spektrumun diğer tarafı için sayıları düzenlemeye çalıştığımızda sorun ortaya çıkıyor ve bu da gerçek bir öğrenmenin gerçekleşip gerçekleşmediğini kanıtlamak için sağlam gerçekler vermeyi zorlaştırıyor.

Sonuç Ölçümü nedir?

Kelimenin sayısız yolu vardır outcome yorumlanabilir, ancak Sonuç Ölçümünün bir kararın etkilerini değerlendirme ve etkisini kontrol etme eylemi olduğu genellikle kabul edilir.

Sonuç ölçümü, bir eğitim programının başarısını belirlemek için sistematik bir gözlem ve hesaplama yöntemidir. Not aldığı başlıca alanlar:

• Bu program çalışanın davranışında herhangi bir değişiklik yarattı mı?

• Çalışanların program sonrası performansları nasıl daha iyi?

• Programın çalışanların, ailelerinin ve organizasyonun hayatına getirdiği değişiklikler nelerdir?

Sonuç ölçümünün ürettiği bilgilerin birçok kullanımı olmasına rağmen, yöneticiler bu sürece yaklaşmak için bütünsel yöntemi anlamadıkları için genellikle bunu görmezden gelmeyi seçerler. Eğitim verme eyleminin, kendi başına nihai sonuç değil, sadece bir amaca yönelik araç olduğunu anlamaları gerekir.

Çalışanları ve yetenek setlerini çoktan seçmeli sorularla testlere dayalı olarak değerlendirme günleri artık kusurlu bir yöntem olarak atıldı. Bu tür değerlendirmeler, kısa vadeli bilgi saklama kullanılarak çalışanlar tarafından kolayca temizlenebilir. Yeni çağ test metodolojileri, çalışanların eğitimlerinden edindikleri bilgileri uygulama konusunda uzun vadeli bir yetenek geliştirmelerini gerektiriyor. İşverenlerin amacı, eğitimlerinde sağlıklı bir Yatırım Getirisi görmektir, bu da insanların performans seviyelerinde önemli bir büyüme anlamına gelir.

Sonuç Ölçümü, Performans Ölçümü DEĞİLDİR

Yaklaşık son otuz yıl boyunca, kuruluşların çoğu çalışanlarının ne yaptığına, hangi personele sahip olduklarına, kaç saat çalıştıkları, hangi departman için daha fazla kaynak işe alacaklarına vb. Odaklanarak mutluydu. .

Şimdi değişen şey, yukarıda belirtilen performanslarla ilgili ifadelerden aşağıdaki şekilde soru sormaya çalışan Sonuç Ölçümü uygulamasıdır -

• Çalışanlara işle ilgili teknikler konusunda on saat teknik destek verilirse performansı artar mı? Kuruluş aynı işi yaparken daha fazla zaman kazanabiliyor mu?

• Stratejik planlama süreci, kuruluşun aynı iş yükünü yerine getirme çabalarını ve kaynaklarını korumasına yardımcı olur mu? Öyleyse, fayda uzun vadede yatırım yapmaya değer mi?

Sonuç Ölçümü çoğunlukla Performans Ölçümü ile karıştırılır. Her ikisinde de bir fark vardır: Performans Ölçümü çoğunlukla iş ve kar getiren girişimlerde kullanılır; Sonuç Ölçümü ise, stresin gelir yaratmadan çok çıktı üzerinde olduğu kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda kullanılır.

Eğitim Sonuçlarının Ölçülmesi

Eğitime yatırılan rakamlara benzer eğitim ölçüm verilerini çıkarabilir miyiz ve çalışanların kendilerine verilen eğitim sayesinde performanslarında getirdikleri iyileştirme miktarını söyleyebilir miyiz?

Eğitim sonuçlarını ölçmek, iş dünyasında hızla büyüyen araştırma alanlarından biri haline geliyor. Çoğu kuruluş uygularOutcome Measurement çünkü üst yönetim tarafından bunu yapmaları istenir.

Günümüzün rekabetçi dünyasında, kuruluşlar, adı verilen kişilerden ziyade, sonuçları sahada teslim edebilecek çalışanları işe almakla daha çok ilgileniyorlar. good performersçünkü bazı testleri geçtiler. Yapanlar teorik olarak kazananlardan çok daha değerli; iş her zamankinden daha sonuç odaklı hale geldi.

Eğitimin çıktısını ölçmeye inanmayan yöneticiler, İşletme'nin en önemli ve temel işlevlerinden birini ihmal ederler ve üretmenin birçok pozitifinden izole olurlar. Result Measurement Reportskuruluşun karlı işlevleri için. Çalışanlarının becerilerini geliştirmek için ödedikleri eğitimin meyvesini verip vermediğini periyodik aralıklarla bilmeleri gerekir. Kazananları istihdam etme zorunluluğu kuruluşları sonuçlara aç hale getiriyor.

Her organizasyonun temel amacı, yeteneklerinin zirvesinde çalışacak ve daha sonra bir pazara sunulabilecek organizasyon için ürün veya hizmet şeklinde kaliteli çıktılar üretecek yetenekli bireylerden oluşan bir ekibi bir araya getirmektir. Bu beklenti her şirkette yatarken, bu beklentilerin başarıyla karşılanıp karşılanmadığını başarılı bir şekilde belirleyebilecek tek şey Sonuç Ölçümüdür.

İş gücünün bilgi ve yeteneğini artırmaya yatırım yapıldığında, eğitimlerinin başarısını da ölçmek gerekir.

Hafıza temelli bir test yerine, örneğin bu eğitim programlarının işyerindeki günlük işleyişindeki etkilerini gözlemleyerek, eğitimin başarısının bütüncül ve organik bir şekilde test edilebileceği bir yönteme sahip olmak önemlidir. programın sonunda yapılır.

Bu tür gözlemlerden topladığınız bilgilerle, hangi programların devam etmesi gerektiğinden, ne kadar süre devam etmeleri gerektiğinden ve daha fazla çaba veya kaynak harcamaksızın hangi programların hemen durdurulması gerektiğinden emin olabilirsiniz.

Eğitim Sonuçlarını Ölçmenin Faydaları

Eğitim Sonuçlarını Ölçmek, yöneticilerin önce kendileri ve ekipleri hakkında sordukları tüm zorlu soruları sormalarına ve sonra yanıtlamalarına yardımcı olur, örneğin:

• Çalışan Beceri Gelişiminin zorlukları ve zorlukları nelerdir?
• Ekibinizin gelişiminden nasıl sorumlusunuz?
• Eğitimde hangi gelişmeler sorunlarla karşı karşıya?
• Eğitim önlemleri nasıl başlatılır?

Eğitim Sonuçlarının Ölçülmesi, yöneticilerin sahip oldukları yeteneklerin gerçekçi bir değerlendirmesini yapmalarına yardımcı olur, böylece onları farklı görevlerde istihdam edebilir veya kurs değiştirebilir ve onlara becerileriyle daha uyumlu başka bir eğitim sağlayabilir. Eğitime yönelik bu değerlendirici yaklaşım, genel eğitim uygulamaları ile çalışan gelişimi arasında bir ilişki kurmak için tanıtıldı.

Sonuç Ölçümü, işverenlerin kuruluşlarda Çalışan Gelişimi hakkında temel bilgi edinmesine yardımcı olur. Çalışanların eğitimde karşılaştığı sorunları, öğrenme alanlarındaki sorunları, eğitimde insan sorumluluğunu ve programların başarı oranını yakından gösterir.

Bazen, farklı sonuçlar elde etmek için mükemmel bir programın değiştirilmesi gerekir. Tüm eğitim programları sonuç odaklı olduğundan, Sonuç Ölçümü kuruluşların üstlendiği en önemli faaliyetlerden biridir. Bu bölümde, Sonuç Ölçümünün en önemli faktörlerinden bazılarını tartışacağız.

Eğitimin etkisini ölçmek

Daha önce, yönetim bir eğitimin etkili olmadığını anladığında, ya eğitimi durdurur ya da eğitim ekibini değiştirirdi. Son Sonuçları Ölçme yöntemleri, bir programın iyileştirilmesi gereken alanların belirlenmesine yardımcı olur. Yönetim, ödediği hizmetlerin istenen sonucu sağlayıp sağlamadığını belirleme hakkına sahiptir.

Önemli uygulamaları belirleme

Sahip olduğunuz verilerle, artık takip edilmekte olan faaliyetlerin bilgisine sahipsiniz. Hangi eylemlerin devam ettirilebileceğini ve hangilerinin üzerine inşa edilebileceğini belirleme yeteneğine sahipsiniz. Topladığınız bilgilerle, hangi etkinliklere herhangi bir değişiklik yapılmadan devam edileceğini ve hangi etkinliklerin başka bir biçimde değiştirilip çoğaltılacağını belirleyebilirsiniz.

İyileştirme alanlarının belirlenmesi

Çoğu zaman, görünüşte mükemmel bir eğitim rejimi, katılımcıların eğitmen tarafından atılan adımlardan herhangi bir değişiklik hissetmemesi gibi basit bir nedenden ötürü, kursiyerleri heyecanlandırmakta başarısız olabilir. Ayrıca, bazı katılımcılar zorla eğitim sürecinin bir parçası olmaya gönderiliyor ve performanslarında herhangi bir iyileştirme kapsamı olmadığını düşünüyorlar. Bu gibi durumlarda, eğitim programı küçük ayarlamalar gerektirebilir.

Mevcut ve potansiyel yatırımcılara değer katmak

Öğrenme girişimlerini finanse etme prosedürleri ve Capacity Buildingson birkaç yılda radikal değişikliklere uğradı. Ekonomik durgunluk ve küresel iş yavaşlamasıyla birlikte yatırımcılar, kaynaklarını eğitme yatırımlarından sağlıklı bir geri dönüş elde etme konusunda temkinli davranıyorlar.

Davranış değişikliklerinde belirgin bir düşüş ve productivity-enhancing training. Kişilerarası becerileri geliştirmeye kıyasla daha çok kapasite geliştirmeye odaklanırlar. Böyle bir ortamda, yatırımcıların size olan güvenine karşılık vermek zorunludur.

Geleneksel eğitim yöntemi, öğrencilerden bir simülasyon ortamında öğrenmeden elde ettikleri kazancı göstermelerini ister. Teknolojinin yardımıyla şimdi daha da ileriye gidebiliriz. İş profillerimizle ilgili olabilecek veya olmayabilecek alanlar hakkında bize sorular soran kağıt tabanlı bir sınav yerine, artık kursiyerlerden gerçek hayatta bir görevi tamamlamalarını isteme ve sonuçlarının başarılı olup olmadığını bize gösterme seçeneğimiz var. .

Görsel Onay

Görsel Onayda, öğrenmemizi belirlemek için gerçek hayattan bir örnek alırız, bu da video konferans yoluyla görsel onayla desteklenebilir. Bir eğitim yöneticisi artık bu videoları gerçek hayattan örneklere erişmek ve kursiyerlere çalışmanın farklı yönlerini açıklamak için kullanabilir.

Yöneticiler artık gerçek zamanlı bir atölyeden elde edilen verilere başvurarak eğitimin nasıl verimli bir şekilde kullanılabileceğini söyleyebilirler. Yalnızca öğrenmenin nasıl ölçülebilir hale getirilmesi gerektiğini değiştirmekle kalmaz, aynı zamanda bize eğitimin hangi alanlarının temelde gereksiz olduğunu ve elden çıkarılabileceğini öğretir.

Sosyal Mülkiyet

Herhangi bir alanda başka bir kişiye de öğretebileceğiniz kadar net bir konsept oluşturma yeteneği, genellikle eğitiminizin nihai kanıtı olarak kabul edilir. Social Learning Öğrencilerin, öğretilerini gerçek dünyada nasıl uygulayacaklarını öğreterek kendilerinden daha yeni bir öğrenme aşamasında olan insanları eğitmelerine yardımcı olabilir.

Ayrıca, eğitim yöneticilerinin gerçek dünyada hangi kavramların işe yarayıp hangilerinin işe yaramadığını anlamalarına yardımcı olur, böylece ekiplerinin karşılaştığı sorunlara uygulanabilir bir çözüm sağlanabilir. Bu yöntemler, çalışanlara interaktif bir şekilde eğitim ve katılım için daha yeni yollar sağlar.

Beceri Değerlendirmeleri

Bir kişinin beceri setinin görsel bir değerlendirmesi daha uzun sürebilir, çünkü kişinin eğitimde öğrendiği beceri setlerini kullanması gereken bir senaryoyu beklemeniz gerekir. Bununla birlikte, ders kitabından soru sormaya dayanan bazı bellek temelli değerlendirme modelinin aksine, bir çalışanın eğitimden öğrendiğinin daha doğru bir resmini verebilen tek değerlendirme yöntemidir.

Video etkileşimleri ve gerçek yaşam değerlendirmeleri, kişinin eğitimdeki başarılarının ve eğitimin kuruluşun verimliliği üzerindeki etkisinin net bir resmini vermeye yardımcı olur. Örneğin, bir satış ekibinin bir eğitimden önce performansları gözlemlenebilir ve daha sonra onlara eğitim verilir, ardından gerçek bir gelişme olup olmadığını kontrol etmek için beceri setleri bir kez daha değerlendirilir.

Compliance Monitoringbugün ünlü bir sözdür; bir kuruluş ile yatırımcıları arasında kendilerine verilen fonların belirli faaliyet alanlarında kullanılmasıyla ilgili sözleşmeye bağlı yükümlülükleri ifade eder. Uyum izleme, müşterilerine sunduğu hizmetlerde harcadığı para miktarının ve çalışanların ve personelin eğitiminin kaydını tutmak için çok önemlidir.

Uyumluluk izleme, programların sorunsuz çalışmasını sağlamamıza yardımcı olur. Bununla birlikte, uygunluk izleme, eğitimin sonuçlarını raporun bir parçası olarak içerebilir. DönemevaluationUyum durumunda izleme, eğitim için atılan adımların diğer faktörlerle ilişkili olarak gösterilebildiği çalışmalar da dahil olmak üzere çok çeşitli görevleri kapsamak için kullanılır. Tüm programın planlanması, uygulanması ve faydasının ölçülmesinde araştırma için kullanılan prosedürlerin düzenlenmiş uygulamasıdır.

Sonuç Ölçümü Adımları

Sonuç ölçümünün amacı, eğitim programının iddialarının doğruluğunu kontrol etmek ve rapor edilen başarının gerçekten böyle olup olmadığını görmektir. programınızın ne sağladığını, amaçlanan etkilerinin neler olduğunu ve bunları başarıp sağlayamadığını keşfedecektir. Nihai sonucu vaat edilen sonuçla karşılaştırır. Kontrol etmeyi vaat etmediği şey, çıktılardaki değişikliklerin eğitimde atılan adımlardan kaynaklanıp kaynaklanmadığıdır.

For example20 kişilik bir ekipte, eğitim programına kaydolan 10 kişi vardır, ancak katılmayan bir kişi, eğitime ilgi gösteren başka bir çalışanın da motive olmasını sağlayabilir. Sonuç olarak, ekibin etkin performansı artacaktır, ancak eğitimin kendi içinde, katılımcı olmayan kişinin performansının iyileştirilmesi üzerinde hiçbir etkisi olmamıştır.

Birçok insanın terminoloji ile kafası karışır outcomeve onu daha iyi anlamak istiyor. Basit tutmak için terimoutcome aşağıdaki üç terimi özetliyor -

• Goal- genel resim; organik bir bütün olarak nihai sonuç.

• Outcome - eğitim programından sonra insanlarda, ailelerde ve organizasyonda meydana gelen değişiklikler.

• Indicator - gerçek bir sonucun oluşumunu belirlemek için toplanan özel bilgiler.

Eğitim bittikten sonra ekiplerinin sonuçlarını belirlemeye çalışan program yöneticilerinin, sonuç ölçümünün eğitim programının amacı olmadığını, sadece etkili bir değerlendirme sistemi olduğunu hatırlamaları gerekir.

Sonuçların ölçümü yalnızca programlarda çalışan personele yardımcı olmak, sürekli destek ve hizmetler karşılığında bilgiye daha fazla erişim sağlamak için yapılır. Bu bölümde tartışacağımız sonuç ölçümüne yönelik birkaç sınırlama vardır.

Sınırlama 1

İlişki kurma, ölçülmesi son derece karmaşık bir süreçtir. Personelin topluluk ve ekipler içinde kurdukları ilişkiler, kuruluşlar tarafından gerçekleştirilen faaliyetlerin kritik bir sonucudur, ancak bu ölçülemez. Sayı odaklı sonuç ölçüm ölçüm sistemleri, bu yumuşak faktörleri tamamen göz ardı edebilir.

Sınırlama 2

Eğitimin türüne ve eğitimin gerçekleştiği sürece bağlı olarak, sonuçların uygun şekilde değerlendirilmesi yıllar alabilir. Sonuçta, Sonuç Ölçümü gerçek zamanlı olarak yapılır. Bu nedenle, bireylerin uygulama yeteneklerini test etmek için ideal bir durum olması gerekir.

Sınırlama 3

Sonuç ölçüm süreci, terfi arayan potansiyel işçileri daha iyi puanlar elde etmek için günlük faaliyetlerini değiştirmeye etkiler.

Örneğin, İlişki Yöneticisi olarak atanan bir kişi, ölçüm sürecinden sonra gelişimini kanıtlayamaz. Dolayısıyla, başarılarını kanıtlamak için veri toplama gibi ölçülebilir bir parametreye doğru ilerlemeye daha meyilli olacaklar.

Bu nedenle, sonuç ölçümü, ölçülebilir faktörlerin yanı sıra hemen ölçülebilir olmayan ancak etkisinin gerçekleşmesi yıllar alan faktörleri içermelidir.

Sınırlama 4

Sonuç Ölçümleri, yatırımı ve performans oranındaki gelişmeleri değerlendirmek için yapılır. Bu adımlarda toplanan tüm veriler bize geçmişte meydana gelen bir olay hakkında bilgi verecektir. Bu nedenle, karar verme gelecekte gerçekleşecek eylemleri seçme sürecini içerdiğinden, sonuç ölçümü karar verme süreçlerinde aktif bir bileşen olarak kullanılmamalıdır.

İstenilen herhangi bir sonuç için uzun vadeli planlama kolay bir iş değildir, çünkü özellikle “sonuçları ölçmek için gerekli parametreler” altında listelenen tüm faktörler basit neden ve sonuç denklemlerini içermemektedir.

Örneğin, bir bankanın yöneticisi, müşterisini başarılı bir şekilde idare edebilir ve bu da, müdür ve banka hakkında ağızdan ağza iyi bir tanıtım yaparak beş yeni potansiyel müşterinin bankada hesap açmasını sağlayabilir. Hesaplarını söz konusu yönetici altında açmaları gerekmiyor olabilir, ancak organizasyon genel olarak faydalandı. Ancak, bu yönetici için performans noktalarına mutlaka sızmaz; kendisine göre, rakamları sadece bir hesap açılışını yansıtacaktır.

Sonuç ölçümü, belirli değerlendirme standartlarını karşılamalıdır. Hangi performansın değerlendirilmesi gerektiğini temel alan bazı özel alanlar olmalıdır. Aşağıdaki dört parametre, bir çalışanın performansını değerlendirirken akılda tutulması gereken en önemli parametreler olarak kabul edilir:

• Utility - Bilgi, etkili değerlendirme amacına hizmet etmelidir.

• Practicability - Süreç uygulanabilir, gerçekçi ve ölçülebilir olmalıdır.

• Legality - Değerlendiriciler veri toplamak için adil ve yasal yollara başvurmalıdır.

• Accuracy - Ölçümün sonuçları doğru olmalı ve iyi açıklanmalıdır.

Bu dört parametre olmadan, bir eğitim programı hedeflediği başarıya ulaşamaz. Bu bölümde, değerlendiricilerin gözlemlerini yaparken akılda tutmaları gereken adımları tartışacağız.

Aklınızdaki sonucu ile başlayın

Değerlendirme planlaması, proje planlaması başladığında başlar, bu nedenle değerlendiricilerin kafasında, kuruluşları için nihai çıktıların ne olduğu konusunda hiçbir soru kalmamalıdır. Bu nedenle, sonuçların başarılı bir şekilde haritalandırılması için istenen hedeflerin uygun bir şekilde ana hatlarının çizilmesi önemlidir.

Yatırımcıları döngü içinde tutun

Eğitimin yanı sıra sonuç ölçüm sürecini de finanse eden yatırımcılar, eğitimin olumlu sonuçlarına ve başarı tanımına karar vereceklerdir. Bu nedenle, tüm yatırımcılar ve Sonuç Ölçüm ekibinin üyelerinin aynı sayfada olması gerekmektedir.

Değerlendirme üzerinde çalışmaya devam edin

Değerlendirme süreci, elde edilen başarı ve gerçekleştirilen hedeflerle ilgili daha ileri bir değerlendirmenin yapılabileceği bir temel sağlar. Kapsamlı ve doğru bir değerlendirme süreci, kuruluşun sonuçlarında gerçek ilerlemeyi belirlemesine yardımcı olacaktır.

Ölçümü bağlam içinde tutun

Organizasyonlar farklı çevrelerde ve farklı sektörlerde faaliyet gösterir, bu nedenle farklı organizasyonlarda çalışanların performanslarını değerlendirmek için kullanılabilecek uygun bir model asla olamaz. Uygun bir Sonuç Ölçüm Sistemi tasarlamak için, değerlendiricilerin kuruluşun faaliyet gösterdiği endüstri bağlamında tutması gerekir.

Diğer faktörler de önemlidir, örneğin: ister kırsal alanlarda ister kentsel bir bölgede yer alıyor olsun, kâr amaçlı veya kâr amacı gütmeyen bir girişimse. Bu faktörleri bağlam içinde tutmak, yalnızca toplanan verileri alakalı tutmakla kalmaz, aynı zamanda tüm ilgili olmayan hesaplamaları dışarıda tutarak zaman kazandırır.

Değerlendirmeyi öğrenmek için kullanın

Sonuç Ölçümünün çıktıları, gelecekteki projelerin karar verme süreçlerinde de kullanılmalıdır. Çoğu kuruluş bu sonuç raporlarını yalnızca son eğitimin başarılı olup olmadığını ölçmek için kullanır. Bununla birlikte, bu tür önemli bilgiler onlara geçmiş eğitim programlarının başarısını iyileştirebilmeleri veya çoğaltabilmeleri için hangi adımları atmaları gerektiğini öğretmelidir.

Eğitimin çıktıları, bir organizasyonun farklı bölümleri için farklı anlamlara sahip olabilir. Örneğin, düşük satış rakamları pahasına gelişmiş iletişim becerilerine sahip bir kişi, Pazarlama Ekibinin gözünde daha iyi bir performans olabilir, ancak Satış Ekibinden gelen aynı duygular olmayacaktır.

Değerlendirme ekibi, değerlendirmek için hangi programı seçeceklerine karar verdikten sonra, herhangi bir eğitim programının başarı yüzdesini ölçmek için birden çok parametreyi dikkate almalıdır.

Değerlendirme ekibinin akılda tutması gereken bazı temel parametreleri burada listeledik -

• Identifyingbölümlere göre farklı başarı tanımları ve ekiplerin bu başarıyı nasıl elde edecekleri. Bu adım genellikle eğitimin planlaması yapılırken atılır.

• DeterminingEğitim programının sonunda beklenen başarı seviyeleri uygulanabilir ve uygulanabilir ise. Gerçekçi olmayan beklentiler sadece eğitim programının yanlış bir resmini vermekle kalmaz, aynı zamanda tüm ölçüm sürecini boşa çıkarır.

• Describingbir programın başarısının ölçüleceği süreç. Ayrıca akılda tutulması gerekenler, bir programın başarısını raporlama süreci ve istenen başarı seviyelerini karşılayıp karşılamadığına ilişkindir.

Bu adımlara ek olarak, bir programın tamamlanması için gerekli tüm değerlendirme adımları için uygun ve yeterli fon alıp almadığını belirlemek de önemlidir, böylece son rapor program genelindeki tüm önemli faktörlerin kapsamlı bir derlemesi olabilir. iyileştirme çabası.

Bir veri toplama yöntemi, mevcut kaynaklar, kaynaklar, yapılan faaliyetler, sağlanan çıktı ve nihai başarılar gibi tüm faktörleri içermelidir. Veriler; anketler, mülakatlar, gözlem kaynakları ve kayıt kontrolü gibi yöntemler kullanılarak toplanabilir. Aşağıdaki alanlarda veri toplamanın artılarını ve eksilerini dikkate almamız gerekiyor -

• Type of information needed - Verilerin herhangi bir yöntemle toplanabildiği diğer durumlarla karşılaştırıldığında, bazı sonuçlar ve göstergeler veri toplamak için belirli bir yöntem gerektirir.

• Validity and reliability - Bazı yöntemler, sonuçlarında diğerlerine göre daha doğrudur.

• Resources available - Kaynaklar arasında çalışanlar, harcanan zaman ve lojistik yer alır.

• Cultural correctness - Eğitim verilen kişilerin kültürlerinin müşterilerini, inançlarını ve diğer hassas ayrıntılarını dikkate almak.

Anketler

Anketler, posta yoluyla veya şahsen bilgi toplamak için kullanılabilecek standartlaştırılmış yöntemlerdir. Anketlerin diğer veri toplama yöntemlerine göre açık bir avantaja sahip olduğu alanlardan biri de maliyet oranlarıdır. Çok sayıda insanı meşgul edebilir ve düşük bir maliyetle veri toplayabilirsiniz.

Bununla birlikte, anketlerin kendi dezavantajları vardır. E-posta üzerinden yürütülen anket süreçleri çok zaman alıcıdır ve çok düşük yanıt oranına sahiptir, çünkü insanlar istedikleri zaman ondan vazgeçme seçeneğine sahiptir. Anketlere yanıt vermedeki yavaşlık, verileri tamamlandığında ilgisiz hale getirebilir. Yanıtları artırmak için kullanılan herhangi bir mekanizma maliyeti artıracaktır.

Diğer büyük dezavantaj, e-postalar üzerinden yapılan anketlerin de yanlış yorumlanabilmesidir, hiç kimse bir okuyucunun şüphe duyduğu cümlelerin anlamını doğru bir şekilde açıklayamaz. Bu tür olayları en aza indirmek için, olası tüm şüphelerin ve belirsiz yorumların dikkate alındığı bir e-posta anketleri gözden geçirilir ve soruların anlamları üzerinde kafa karışıklığı yaratmamak için düzeltici çalışmalar yapılır.

Mülakatlar

Görüşme yapmanın diğer veri toplama yöntemlerine göre avantajı standardizasyonudur. Her kişiye aynı sorular sorulur ve kişiden kişiye ya da telefonla yapılsa bile aynı parametrelere göre değerlendirilir.

Yazılı bir ankete kıyasla, bir röportaj daha karmaşık ve daha derin sorular sorma fırsatı verir ve görüşmeci, kişinin anlamaması durumunda sorusunu netleştirebilir ve daha basit bir şekilde ifade edebilir. Katılımcılar ayrıca daha geniş bir tartışmaya dayalı cevaplama stiline de katılabilirler.

Veri toplamak için görüşmeler yapmak çok zaman alabilir çünkü her aday için belirli bir zaman ayırmak gerekir. Bu nedenle, pahalı bir veri toplama yöntemi haline gelir.

Görüşmeciler uygun şekilde eğitilmemişse, görüşmeler yanıltıcı bilgiler verebilir. Katılımcıyı bilmeden doğru cevaplara yönlendirebilir veya farklı bir anlamda gözlem yapabilirler.

Odak grupları

Katılımcıların güçlü yanları ve yetenekleri ile ilgili belirli bir alanda bilgi almak için yapılan özel bir görüşme türüdür. Görüşmeler genellikle görüşmecinin herhangi bir etkisi olmaksızın adaydan kesin bilgi almak için yapılsa da, odak grupları katılımcıların fikirlerini paylaşmalarına izin verir, bu da bazen insanların birbirlerinin düşüncelerini etkilemesine ve tartışmalara yol açmasına neden olur.

Odak gruplarının avantajları, tartışma odaklı doğası nedeniyle hafızayı hatırlamayı tetiklemesi ve konuyla ilgili bazı çok alakalı ve önemli bilgilerin kısa sürede toplanmasıdır ki bu röportajlarla mümkün olamazdı.

Bir odak grubunun dezavantajları, bu tür tartışmaların veya konuşmaların sonuçlarının nadiren tüm katılımcı koleksiyonuna uygulanabilmesidir, bu nedenle odak grupları genellikle kavramlarını ve inançlarını kontrol etmek için bir grup insanı araştırdıktan sonra yapılır.

Gözlem

Gözlemler genellikle insanlar arasındaki bireysel iletişimi kaydetme göreviyle ilişkilendirilir. Bu süreçler, iyi eğitimli gözlemcilere ve gözlem süreciyle ilgili açık talimatlara ihtiyaç duyar; bu, kimi ve ne kadar süreyle gözlemleneceğini içerir.

Gözlem yönteminin en büyük avantajı, katılımcılardan toplanan ilk elden tarafsız bilgilere dayanan büyük bir bilgi koleksiyonu oluşturmasıdır. Bununla birlikte, gözlemler, diğer yöntemlerden çok daha fazla zaman ve daha özel kaynak dağıtımı gerektirir, bu nedenle de daha maliyetli hale gelirler.

Kayıt İncelemesi

Kayıt incelemesi, bir kuruluşun dahili kayıtlarından veya finansal kayıtlar, aylık raporlar, faaliyet günlükleri, satın alma makbuzları gibi diğer grupların kayıtlarından veri toplama sürecidir.

Bu yöntemde, veriler zaten derlenmiş ve erişilebilir olduğu için bilgi toplama süreci çok kolay hale gelir. Hızlı, ekonomik ve verimli bir bilgi toplama sürecidir ve insanları verileri düzenlemek ve kataloglamaktan çok zaman kazandırır. Buna ek olarak, mevcut veri toplama modelinde yapılacak sadece birkaç değişiklik bize yeni bir bilgi sistemi sağlayacaktır.

Aşağıdaki anket, kuruluşunuzun ihtiyaçlarına göre en uygun veri toplama yöntemini sonuçlandırmak için tasarlanmıştır. Burada sorulan sorular, sonuç ölçüm sisteminizin gereksinimlerini tamamlamanıza yardımcı olacaktır -

Anketler

1. Veriler katılımcı, müşteri veya müşterilerin bakış açısından mı toplanmalıdır?

a. Evet

b. Hayır

2. Bilgilerin katılımcıdan, müşteriden veya müşterilerden toplanabileceği bir yöntem var mı?

a. Evet

b. Hayır

3. Daha sonra istatistiksel karşılaştırmalar yapmak için bu verilerin standartlaştırılması gerekiyor mu?

a. Evet

b. Hayır

4. Katılımcılar, yaşları ve kültürleri nedeniyle anket sorularını anlamada engellerle karşılaşacak mı?

a. Evet

b. Hayır

5. Katılımcılar, soruların kendilerine sorduğu bilgileri anlayacak kadar eğitimli mi?

a. Evet

b. Hayır

Conclusion - Yukarıda bahsedilen beş sorunun tümü için cevabınız "Evet" ise, tercih ettiğiniz veri toplama yöntemi anketler olmalıdır.

Mülakatlar

1. Katılımcılardan gelen bilgilere doğru bir şekilde erişmek için daha ayrıntılı yanıtlar gerekli mi?

a. Evet

b. Hayır

2. Katılımcının yaşı, kültürel geçmişi vb. Göz önünde bulundurularak bilgi toplamak için kişiyle yüz yüze görüşme veya telefonla konuşma gerekli olacak mı?

a. Evet

b. Hayır

Conclusion - Yukarıda belirtilen tüm bu iki soru için cevabınız “Evet” ise, tercih ettiğiniz veri toplama yöntemi görüşmeler yapmak olmalıdır.

Gözlem

1. Bu süreçte katılımcının düşüncelerinin doğru bir tasvirini almak zor mu?

a. Evet

b. Hayır

2. İnsanların davranışlarını gözlemlemek için eğitilmiş biri, katılımcılar hakkında doğru bilgi verebilir mi?

a. Evet

b. Hayır

3. Personel, etkinlikleri nasıl organize edeceklerini, etkileşimleri nasıl yapacaklarını veya davranışları nasıl gözlemleyeceklerini biliyor mu?

a. Evet

b. Hayır

Conclusion - Yukarıda belirtilen tüm bu üç soru için cevabınız “Evet” ise, tercih ettiğiniz veri toplama yöntemi gözlem temelli olmalıdır.

Dahili Kayıt İncelemesi

1. Süreç, dahili belgelere ve ayrıntılara erişmenizi gerektiriyor mu?

a. Evet

b. Hayır

2. Bir bilgi sistemi varsa, daha yeni verilerle düzenli olarak güncelleniyor mu?

a. Evet

b. Hayır

3. Böyle bir sistem varsa, buradan bilgi kolayca çıkarılabilir mi?

a. Evet

b. Hayır

Conclusion - Yukarıda belirtilen tüm bu üç soru için cevabınız "Evet" ise, tercih ettiğiniz veri toplama yöntemi Dahili Kayıt İncelemesine dayalı olmalıdır.

Resmi Kayıt İncelemesi

1. Sonuçları ve göstergeleri sonuçlandırmanıza yardımcı olacak resmi kayıtlar var mı?

a. Evet

b. Hayır

2. Resmi kayıtlara doğrudan veya üst düzey bir yöneticinin müdahalesi yoluyla erişebiliyor musunuz?

a. Evet

b. Hayır

Conclusion - Yukarıda belirtilen tüm bu iki soru için cevabınız "Evet" ise, tercih ettiğiniz veri toplama yöntemi Dahili Kayıt İncelemesine dayalı olmalıdır.

Bir eğitim yöneticisi bir eğitim programı tasarladığında, tüm programın hedeflerini tamamlamadan önce yatırımcılardan, bağış toplayanlardan ve organizasyondan öneri ve girdi alır. Eğitim bittikten ve sonuç ölçümü yapıldıktan sonra, bu raporun ayrıntılarının yönetime gönderilmesi gerekir. Bu aşamada eğitim müdürünün bilmesi gereken üç şey:

• Ne bildirmeli
• Nasıl bildirilir
• Raporların hedef okuyucuları

Birlikte çalıştığınız kuruluşun türüne bağlı olarak, bu raporları oluşturmanın birçok yolu vardır. Aşağıdaki yöntemler, doğru raporu istenen kitleye göndermenize yardımcı olur -

• Sending a formal report - Eğitimin sonunda yönetici, istenen sonuçlardan bahsettiği ve sonuçları sunmak için veri toplama planını kullandığı ve gelecekteki görevler için tavsiyelerde bulunduğu eksiksiz bir değerlendirme raporu hazırlamalıdır.

• Providing case studies- Genellikle resmi raporlar olarak kullanılan vaka incelemeleri artık büyük ölçüde pazarlama araçları olarak da kullanılmaktadır. Örnek olay incelemesi yalnızca bir kuruluşu ayrıntılı olarak tartışmalı ve yalnızca o kuruluşun başarılarından bahsetmelidir.

• Issuing press releases- Basın bültenleri genellikle eğitimin sonuçlarını kamuoyuna, paydaşlara ve yatırımcılara duyurmak için yapılır. Basın bültenleri eğitimin en güçlü öğrenme noktalarını içerir.

• Creating Postcards - Önemli sonuçları bir kartpostalda damıtmaya çalışmak ve onu sergilemek, toplantılarda, buluşmalarda vb. Dağıtılabilecek harika bir tanıtım malzemesi olabilir.

• Use Visual Aids- Hareketli resimler, grafikler, diyagramlar gibi görsel yardımcıların kullanılması, tartışmanın sunum değerini büyük ölçüde artırabilir. Bununla birlikte, yönetici kısıtlayıcı olmalı ve görsellere aşırı düşmemelidir, aksi takdirde sunum aşırı derecede dikkat dağıtıcı ve dikkat dağıtıcı görünecektir.

Yukarıda belirtilen tüm bu yöntemlere ek olarak, eğitim sırasında gerçekleştirilen kapasite geliştirme çalışmalarının organizasyonu iyileştirmeye nasıl yardımcı olduğunu tartışmak için organizasyon başkanları ile görüşmeler de düzenlenir.