İşyeri Çeşitliliği - Hızlı Kılavuz

Abraham Lincoln, "Birleşik ayağa kalkarız, ayrılırsak düşeriz." Genellikle Büyük Özgürleştirici olarak övülen Lincoln, tüm ırklardan, etnik kökenlerden, geçmişlerden ve dinlerden insanların ulusu ileriye götürmek için birlikte çalışabilecekleri birleşik bir ulus fikrine şiddetle inanıyordu. Başka bir deyişle, farklı bir toplum için var olma olasılığına inanıyordu.

Ama çeşitlilik tam olarak nedir? Bir kişinin sadece ırkı ve kültürel geçmişi mi? Yoksa sadece bir tür kişilik mi? Şu anda oldukça sıcak olan bir şey için, her büyük şirketin çalışanlarını bu konuda eğitmesi ve politikacıların giderek daha fazla bahsetmesiyle, çok az insan bunun anlamını gerçekten anlıyor gibi görünüyor. Öyleyse gerçekten ne anlama geldiğini ve ne anlama geldiğini anlayalım.

İşyeri Çeşitliliği, her bireyin benzersiz olduğu gerçeğinin kabulü ve benzersizliklerinin ırk, cinsiyet, yaş, sınıf ve fiziksel yetenek, cinsel yönelim ve dini eğilimlerinden kaynaklanabileceğine saygı duymaktır.

Aynı zamanda, bu benzersiz kişilerin ortak bir görevi yerine getirirken başkalarıyla işbirliği yapmalarına yardımcı olan birçok ortak özelliğe sahip olduğunun kabul edilmesidir. Bu, onlara benzersiz yeteneklerini masada bir araya getirme fırsatı sağlar ve bu da bir duruma farklı yaklaşımlar edinmelerine yardımcı olur.

İşyeri Çeşitliliğinin Tanımlanması

Çeşitlilik içeren bir çalışma ortamına sahip olmayı vurgulayan başarılı kuruluşlar, insanların ortak bir görev verildiğinde güçlerini kazanmak için farklılıklarını kanalize etmeyi öğrendiklerini kanıtladılar. Bu fenomen, insanların yaşam tarzlarını birlikte çalıştıkları kişilerin yaşam tarzlarını benimsemek için değiştirdikleri asimilasyondan farklıdır.

Çeşitlilik olması durumunda, insanlar becerilerini, deneyimlerini ve fikirlerini birleştirerek ortak bir görev üzerinde bir ekip olarak çalışıyor olsalar bile, benzersiz insanlar olarak bireysel değerlerini ve karşılıklı saygılarını koruyacaklardır. Bir bakıma, çeşitlilik tamamen farklılıkla ilgilidir. Bu farklılıkları analiz etme ve kullanma şekliniz, çeşitliliğin siz ve kuruluşunuz için bir varlık veya yükümlülük olup olmadığını belirleyecektir.

Pek çok kuruluş, çalışanlarına çeşitlilik konusunda eğitim vermeye başladı, ancak çeşitlilik gerçekten eğitim yoluyla edinebileceğiniz bir beceri veya beceri değildir. Bir kişi geniş bir zihniyete sahip değilse, insanlar arasındaki farklılıkları her zaman fark eder ve bu da işyerindeki ilişkileri yönetme şeklini etkiler.

Ancak, bu küreselleşme çağında dünyanın küçüldüğünü ve farklı çalışma ortamlarına uyum sağlamanın hızlı bir şekilde işimizin bir parçası haline geldiğini ve sadece bir kişilik özelliği olmadığını fark etmesi iyi olurdu. Çeşitliliği anlamanın anahtarı, insanların birbirlerini anlamalarına ve işyerinde karşılıklı saygı ve güven duygusu oluşturmalarına yardımcı olan açık ve dürüst bir iletişime sahip olmaktır.

Çeşitliliği uygulamak, işyerini kesinlikle çok daha ilginç, dinamik ve heyecan verici bir yer haline getirdi. Farklı geçmişlere sahip farklı insanlar birlikte çalışmaya başladığında, hepsi birbirleriyle bilgi, gelenek ve deneyim alışverişinde bulunabilirler. Bu, işgücünü çalışmak için çok daha dengeli ve hoşgörülü bir yer haline getirir.

Yine de eğlence bir değiş tokuşla birlikte gelir. Ayrıca profesyonel hayatı daha zorlu, öngörülemez ve karmaşık hale getirdi. Homojen bir çalışma ortamında, daha hafif bir şekilde bir şeyden kolayca bahsedilebilirken, aynı şaka, farklı bir çalışma ortamındaki insanlara son derece aşağılayıcı olabilir.

Yöneticilerin sözlerini saldırgan bulan iş arkadaşlarının huzurunda yöneticiler tarafından teslim edilmeyen açıklamalar üzerinden davalar açıldı. Farklı ekiplerde çalışan insanlar, sözleri, eylemleri veya davranışlarıyla kimsenin duygularını incitmemek konusunda her zamankinden daha dikkatli olmalıdır.

Farklı ekiplerdeki pek çok kişi, meslektaşlarını neyin rahatsız edeceğinden emin olmadıkları için yorum yapmaktan ve düşüncelerini açıkça paylaşmaktan rahatsızlık duyduklarını belirtmişlerdir. Artık ne söyleneceğini bilmenin zor olduğunu söylüyorlar, çünkü çocukluktan beri yıllardır bilinçaltlarına gömülü olan şeyleri tartışmak artık birdenbire tabu.

Çeşitliliğin altında yatan çalışma prensibi burada - anlaşılması gerekiyor. Çeşitlilik, tamamen farklı olabilecek inançlar ve değerlerle uygun şekilde başa çıkma becerilerini öğrenirken kişinin kendi inançlarına saygı duymayı gerektirir.

Farklı renk, cinsiyet ve etnik kökene sahip insanları tek bir işyerine koyduğumuzda, bu insanların beraberlerinde getirdikleri birçok farklı düşünme biçiminden yararlanırız. Bu faktörlerin çoğunun hemen fark edilir bir etkisi olmayabilir, ancak farklı gruplar kişilikleri, düşünce süreçleri, bilgi işleme, girişkenlikleri, değerleri, enerji seviyeleri, eğitim seviyeleri, deneyimleri, hedefleri, politik görüşleri, yaşam tarzı ve sosyal statü, diğerleri arasında.

Çeşitlilik ten rengi, cinsiyet veya arka plandan çok daha fazlasıdır. İçsel ve dışsaldır. Ten rengi, pigmentasyonun bir yan ürünüdür ve nasıl düşündüğümüzü, hissettiğimizi veya inandığımızı belirlemez. Benzer şekilde, rastgele gen temelli bir seçim süreci olan cinsiyetimiz konusunda da hiçbir seçeneğimiz yoktu. Ten rengi ve cinsiyet gibi şeyler hedeflerimizi, tutkularımızı veya kariyerlerimizi belirlememelidir.

Çocuklar olarak ebeveynlerimizden, öğretmenlerimizden ve çevremizden ahlaki değerleri, değerleri ve dini inançları öğreniriz. Hayatımızın erken bir aşamasında aldığımız bu öğrenimler, kişiliklerimizin temelini oluşturur. Aldığımız yetiştirilme tarzına bağlı olarak bir düşünce süreci geliştiririz.

Bununla birlikte, değerlerimizi ve ahlakımızı hayatımız boyunca yeniden öğrenir ve yeniden düzenleriz. Her birimiz birçok yönden farklıyız ve iş gücüne ve genel olarak dünyaya birçok nitelik getiriyoruz. Böyle bir dünyada başarılı olmanın anahtarı, aynı zamanda başkalarının duyarlılıklarına ve değerlerine saygı duyarken, zor konular hakkında dengeli bir konuşma yapma sanatını öğrenmektir.

Çeşitlilik içeren bir işgücüne sahip olmak, çeşitli dillerden, kültürlerden, değerlerden ve inançlardan insanlar olan ortaklar ve yöneticilere sahip olmanızı sağlayacaktır. Günümüzün işyerleri oldukça heterojendir ve bu, geleneksel iş yapma şekillerinde birçok değişikliği beraberinde getirmiştir.

Şimdi, iş gücünün daha kapsayıcı ve doğası gereği bileşik olabilmesi için işleyiş yöntemlerini günlük olarak incelemek ve yeniden yapılandırmak için ellerinden gelenin en iyisini yapan şirketleri görüyoruz. Farklı insanlar masaya farklı görüşler getirdiklerinde, potansiyel bir iş fırsatına yönelik tartışma olasılıkları vardır.

İş Yerinde Çeşitlilik konusunda uzmanlaşmak ve bunları uygulamak, profesyonellerin ve yöneticilerin farklı bir iş gücünü daha iyi anlamalarına yardımcı olacak, böylece yeni yetenekleri çekebilecek ve üretken çalışanları günümüzün rekabetçi küresel ekonomisinde tutabilecekler.

Bu aynı zamanda yöneticilerin, tüm çalışanlara saygı duyulduğu ve onurlu bir şekilde muamele gördüğü dinamik ve eksiksiz bir çalışma ortamı yaratmalarına yardımcı olur. Her insanın bu mekana aitmiş gibi hissetmesini sağlayarak şirkete olan bağlılığının en üst düzeye çıkarılmasını sağlar.

Aşağıda işyeri çeşitliliğiyle ilgili birkaç senaryo sunduk. Senaryoları gözden geçirin ve aşağıdaki senaryoların size işyeri çeşitliliğini nasıl gösterdiğinden bahsedin.

Doğrudan bir destek pozisyonunu doldurmak için birkaç aday ile görüştükten sonra, bir İK meslektaşının önünde şunları söyledi: “Hadi bu adama gidelim; Asyalılar çalışkan ve gerçekten pratik. "
Salma, amiri Kim'e, dininin, eğer böyle bir acil durum yükselirse ve birisinin ona yapmasını istemezse, birinin CPR yapmasını engellediğini açıkça belirtti. Kim konunun ciddiyetini anlasa ve Salma'nın bu konudaki mahkumiyetini görse de, politikaya göre her zaman CPR sertifikalı bir personelin görevde olması gerekiyordu. Kim, bu durumla nasıl başa çıkılacağı konusunda fikirlerini yitirmişti.
Beth, yaşlıların evinde yönetici. Çok kültürlü bir kadroyu yönetiyor. Beth, tüm personeline saygı duymasının en iyi yolunun onlara aynı şekilde davranmak olduğuna inanıyor. Onun mantığı, bunun personel üyeleri arasındaki olası çatışmaları en aza indireceğiydi. Ancak personelden biri olan Shamaa'nın zihninde bir miktar gerginlik ve sürtüşme hissedebiliyordu.

Shamaa sorulduğunda, kültürünün kadın ve erkeklerin yakın etkileşime girmesini yasakladığını, ancak Beth'in ona kişisel hijyenleri konusunda bazı erkek sakinlere yardım etme sorumluluğunu verdiğini söyledi.
Issac'ın çalıştığı şirket her yıl bir Noel Partisi düzenliyor. Joseph, amirine, kendisi gibi Noel'i kutlamayan personelin olmasından duyduğu endişeyi dile getirdi. Danışmanı Issac'a aşırı hassas davrandığını ve kutlamanın dini olmadığını söyledi. Süpervizör, etkinliğin adını "Yıllık Noel Partisi" nden "Yıllık Tatil Partisi" olarak değiştirdi, ancak Noel Baba dahil her şey aynı kaldı.
Hadi, Ramazan ayı olduğu gibi tüm ay boyunca ertesi günden itibaren gündüz saatlerinde oruç tutmaya başlayacağını söyleyince çalıştığı lokantada amiri ile görüşüyordu. Danışmanı bunu ilginç buldu ve Hadi'ye dini inançları hakkında daha fazla soru sordu. Ertesi gün Hadi, o gün için tüm yemekleri hazırlamakla görevlendirildiğini öğrenir.
Sissy, kuyumcu dükkanındaki tezgahının önünde duran yeni bir müşteriyle ilgileniyordu. Sissy, herhangi bir varsayımda bulunmadan müşteriye mirasını sordu ve müşterinin ailesinin birçok nesil önce Amerika Birleşik Devletleri'ne göç ettiğini öğrendi.

Sissy, müşterinin kendi kültüründen gurur duyduğunu ve kültürünün bazı önemli bayramlarını hala kutladığını söylemesini de ilginç buldu, ancak kendisi ve ailesi evde sadece İngilizce konuşuyor ve yeni ülkelerinin pek çok uygulamasını benimsemişler.

Kendiniz deneyin sayfasını indirin .

İşyerindeki çeşitlilik sadece renk ve ırkla ilgili değildir. Aynı ırk ve renkten insanlar bile dinledikleri, gördükleri, düşündükleri ve hakkındaki bilgileri kabul ettikleri şeyleri işleme şekillerinde farklı olabilirler. Bilinçaltı ve otomatik bir süreçtir.

Günümüzde pek çok eğitmen, eğitim odalarındaki öğrencilerin türlerinin bir ilk çalışmasıyla eğitim programlarına başlamaktadır. Ağırlıklı olarak görsel bir öğrenen tabanına sahiplerse, daha fazla grafik ve diyagram kullanmaya çalışırlar. İşitsel olarak, ses dosyalarına ve dinleme tekniklerine güvenecekler ve kinestetik odaklı öğrenciler için bire bir tartışmalar, forumlar ve jam sessionlar düzenlerler.

İşleme stillerinin üç ana kategorisini tanımlayabiliriz - Görsel Öğrenciler, İşitsel Öğrenciler ve Kinestetik Öğreniciler.

Görsel Öğrenciler

Bunlar bilgiyi görsel olarak almayı tercih ederler. Bilgileri yazılı olarak almayı severler. Görsel bir insan herhangi bir karar vermeden önce bir e-postayı okumak veya bir şeyin faksını görmek ister, ona her şeyi ne kadar açık bir şekilde açıklarsanız anlatın. “Burada çok fazla kâr görmüyorum”, “Bak, işlerin bu şekilde olmasını istedim”, “Ne dediğini gördün mü?” Gibi çok sayıda görsel kelime içeren cümleler kullanmaya yönelecekler. Okumaktan, televizyon izlemekten, yazı yazmaktan ve entelektüel oyunlar oynamaktan zevk alırlar.

İşitsel öğrenenler

İşitsel Öğrenciler konuşma sırasında bilgi istemeyi severler. Kitap okumak yerine, satırların kendilerine anlatılacağı sesli kitabı dinlemek istiyorlar. Onlara kısa bir posta bile gönderirseniz, büyük olasılıkla "Evet, postayı aldım, ancak üzerinden geçmek için zaman bulamadım. Şimdi bunun hakkında konuşabilir miyiz? "

İşitsel Öğreniciler, "Kulağa hoş gelmiyor", "Plan harika görünüyor" gibi işitsel cümleler kullanır. Bazen bilinçsizce dinlemeyi ve mırıldanmayı severler ve müzik dinlemeyi severler. Kelime oyunlarından ve sohbet etmekten hoşlanırlar.

Kinestetik Öğrenciler

Kinestetik Öğrenciler herhangi bir karar vermeden önce sizinle şahsen tanışmak isteyeceklerdir. Ağırlıklı olarak dokunma, his ve mevcudiyetle ilgili kelimeleri kullanırlar. Cümleleri "Bu hassas bir konu", "Bu doğru gelmiyor"

Konuşurken bir şeyler tutmayı severler. Elbisenizin rengine iltifat ediyor olsalar bile, uzanıp elbisenize dokunabilirler. Spor ve dans etmekten hoşlanırlar.

İnsanlar bir tarzdan diğerine geçerler ancak araştırmacılar, zamanın% 70'inde kendi rahat bölgemizde kaldığımızı söylüyor. Bu nedenle, birinin ana stilini belirlemek ve ona uyum sağlamak, onlarla daha hızlı bir şekilde buzu kırmanıza ve bir ilişki kurmanıza yardımcı olabilir.

Genel olarak, çeşitliliği anlamak, birbiriyle ilişkili bir toplumda rahat hissetmek ve dünyanın farklı demografisinin bir temsili olan birbirine bağlı bir işyerinde optimal çıktı sağlamakla ilgilidir.

Farklı bir ekiple çalışırken, her birinin öğrenme tercihlerini bilmek önemlidir. Onlarla bilgi almayı sevdikleri bir şekilde iletişim kurmak, onları yalnızca daha duyarlı değil, aynı zamanda üretken hale getirebilir.

Bu çalışma sayfası, bir kişinin öğrenme tercihine ilişkin net bir gösterge vermek için tasarlanmıştır. Soruları elinizden gelen en iyi şekilde yanıtlayın.

S.No.	İfadeler	EVET	HAYIR
1.	Okumaya video izlemeyi tercih ederim.
2.	Şarkı söylediğimde şarkıların sözlerini bilirim.
3.	Atletik yeteneğim var.
4.	Okuduğum bir hikayenin geçtiğini hayal edebiliyorum.
5.	Arka planda müzikle daha iyi çalışıyorum.
6.	Uygulamalı öğrenmeyi seviyorum.
7.	Birinin oynamasını izlemektense spor yapmayı tercih ederim.
8.	Yüksek sesle okumak hatırlamama yardımcı oluyor.
9.	Benden önce birinin bir görevi yerine getirmesini izlemeyi tercih ederim.
10.	Giysilerimin rengini koordine ederim.
11.	Kafiye ve rap yapmakta iyiyim.
12.	Şunun gibi ifadeler kullanın: "Duvara karşıyım"
13.	Bir şeye anlamadan önce birçok kez bakarım.
14.	Yazılı talimatlar yerine sözlü talimat almayı tercih ederim.
15.	Uzun süre hareketsiz kalmakta güçlük çekiyorum.
16.	"Bu iyi görünüyor" gibi ifadeler kullanıyorum.
17.	Bir şeyin nasıl çalıştığını anlamakta iyiyim.
18.	Kaydedilmiş bir dersi anlayabiliyorum.

Kendiniz deneyin sayfasını indirin .

Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

Tüm "Evet" yanıtlarınızı yukarıda verilen tabloyla karşılaştırın. Bu sorunun uyduğu öğrenme türüne bağlı olarak, tablodaki uygun başlıklar altına karşılık gelen soru numarasını yazın.

Visual	Auditory	Kinesthetic

Toplam	Toplam	Toplam

Maksimum sayıda soru numarasının bulunduğu kutu, baskın öğrenme stilinizi belirleyecektir. Birisi ortaya çıkan net bir baskın stil bulmazsa endişelenecek bir şey yoktur. Çok yönlü bir birey olabilir!

Ford Motors, faaliyet gösterdikleri ülkeye göre ürün stratejilerini değiştirmeden müşterilerine büyük değer sağlayan saygın bir otomobil üreticisidir. Şirketin Amerika Birleşik Devletleri, Brezilya, Tayland, Güney Afrika ve daha birçok ülkede 100 üretim tesisi bulunmaktadır. Dünya çapında 350.000'den fazla kişiye istihdam sağlıyor.

Ford'un temel iş planı, işyeri çeşitliliği ve şirketin operasyonlarının her seviyesinde giriş etrafında dönüyor. Çeşitlilikleri toplantı odasından fabrika zeminlerine ve mühendislik merkezine kadar fark edilebilir. Özellikle, kendilerini daha iyi ve seçkin bir şirket yapan şeylerin çeşitliliği olduğunu belirtiyorlar.

Ford Motors şirketi hakkında paylaşacağımız bilgiler, kamuya açık birçok çevrimiçi kaynakta belirtilmiştir. Tüm bilgiler şirketin web sitesinden toplandı. Bu bilgileri toplamanın amacı, şirketin işyeri çeşitliliği katılımına ilişkin içgörüler elde etmektir.

Ford Motors - Çeşitlilik Tarihi

İlk günlerde Ford Motor şirketi, iş gücünün iş yaptığı toplulukları yansıttığından emin olmak için gerekli adımları attı. Ford, ilk beş yılında Amerika Birleşik Devletleri, Kanada, Fransa, Birleşik Krallık, İskandinavya'nın bazı bölgelerinde, Doğu Avrupa ve Rusya'da üretim veya satış faaliyetlerine başladı.

Şirketin CEO'su Henry Ford, 1913'te şirketin müşteri gereksinimlerini karşılamasına büyük ölçüde yardımcı olan bir strateji benimsedi. Bu strateji sayesinde, bazı işçilerin pozisyonları değiştirildi ve o zamanki sektör ortalamasının iki katından fazla olan cazip ücretler ve maaşlar teklif edildi.

Günlük 5 dolar, binlerce göçmeni ve Afrikalı Amerikalıyı şirkete katılmaya teşvik etti. Ford, Amerika Birleşik Devletleri'nin artan çeşitliliğini yansıtan ilk Amerikan şirketlerinden biri olan Ford Motor şirketini etkin bir şekilde yeni bir Amerikan orta sınıf otomobilini bir araya getirdi.

Şirketin çeşitlilikte günden güne arttığını fark eden Ford, yürütme stratejisinin şirketin avantajı için çalışmasını sağlamak için çeşitli iş gücüyle stratejik ve etkili bir şekilde başa çıkması gerektiğini fark etti. Böylece Ford, yeni çeşitli iş gücü kurallarını koruyacağını ve aynı zamanda cazip hale getireceğini düşündüğü ve çeşitlilik uygulama ve yönetimini başarıyla gerçekleştireceğini düşündüğü bazı önlemleri algıladı. Bu önlemler, Ford Motors’un küresel çeşitlilik vizyonu olan "Çeşitlilik ve Kapsayıcılık" olarak tanınmasını içeriyordu, bunlardan bazıları aşağıda vurgulanmış ve açıklanmıştır -

Global Diversity Vision at Ford- Ford'un çeşitlilik ve kapsayıcı vizyonu, çeşitliliği ve kapsayıcı ortamı korumaktır. Ford Motors'un vizyonunu ve stratejisini edinmesi için aşağıdakileri içeren 5 stratejik odak belirledi: (Stratejik Odak Alanları, 2013)
Diverse Workforce - Irkı, cinsiyeti, etnik kökeni, yaşı, engelliliği ne olursa olsun dünyanın her yerinden insanları şirketin başarı öyküsüne adamak için istihdam etmek.
Respectful and Inclusive Work Environment- Kimsenin dışarıda bırakılmadığı, daha çok herkesin karar alma sürecine ve fikir paylaşımına dahil olduğu bir çalışma ortamı. Her bireyin kültürel inançlarına ve kişiliğine karşılıklı saygı görülür ve inanılır.
Leading the Way - Ford Motors'un, işyeri çeşitliliği ve üretkenliği açısından bir bütün olarak onlardan bir adım öne çıkarak, diğer saygın şirketlerin üzerinde “grafiğin tepesinde” durmasını sağlamak.
Work life Integration- Bu entegrasyon, hedeflerine ulaşmak için işçilerin seçim yapmalarını ve hayatlarının cesaretlerini kontrol etmelerini içerir. İş hayatı entegrasyon stratejisinin etkisini fark eden şirket, çalışanların kişisel yaşamlarını çalışma hayatlarıyla başarılı bir şekilde birleştirmeleri için elverişli bir çalışma ortamının izini sürdü ve bundan böyle onları verimli, etkili ve verimli çalışmaya teşvik etti.
External Partnerships - Ford Motors, çalışanlarına, emeklilerine ve uygun ortak şirketlerin eşlerine iyi niyet ve iş yeri çeşitliliğinden yararlanma aracı olarak büyük indirimler vermeyi hedefleyen bir ortaklık satış grubu kurdu.

Ford'da Küresel Çeşitlilik Zorlukları

Ford Motors çok sayıda zorlukla karşılaştı ve o zamandan beri işyeri çeşitliliği ile ilgili hikayelerine devam etmek için bu zorlukları yönetme stratejilerinde ilerlemeye devam etti. Aşağıda verilen zorluklardan bazıları verilmiştir -

Assembling a Structure and Guideline for Different Religious groups- Ford motorlarının karşılaştığı zorluklardan biri, farklı dini geçmişlere sahip tüm çalışanların uyarlayabilecekleri ve inançlarına bakılmaksızın kabul edip izleyebilecekleri etkili bir yapı ve en iyi kılavuz oluşturma becerisiydi. İşçiler de kendi inançlarıyla nasıl çalışacaklarını anlayamadıkları ve aynı anda farklı inançlara sahip diğerlerini nasıl destekleyeceklerini anlayamadıkları için aşılması biraz zaman aldı.
Developing Solutions and New Strategies - Ford'daki en büyük zorluklardan biri, iş yeri çeşitliliğini yönetmek için sürekli olarak yeni çeşitlilik çözümleri ve stratejileri geliştirmek ve bir şeyler yapmanın yeni ve etkili yöntemlerini keşfetmektir.
To be Fair to all - Ford Motors, tüm çalışanlarına oynadıkları çeşitli rollerde tam potansiyellerini ortaya koymaları için eşit fırsat yaratarak, tüm çalışanlara açık ve adil olma zorluğuyla savaşmak için büyük bir çaba gösteriyor.
Effective Diversity Education - İşçileri çeşitlilik ve pratiklik konusunda etkili bir şekilde eğitmek, şirket başarılı bir çeşitlilik uygulaması sağlamayı amaçladığından, ford'daki zorluklardan biri olmuştur.

Ford'da Çeşitlilik Yönetimi Araçları

Ford Motors, çeşitlilik içeren bir iş gücünü başarılı bir şekilde yönetmek ve çeşitlilik girişimine sponsor olmaya devam etmek için, çeşitlilik zorluklarının üstesinden gelmek için bir araç olarak eğitmeyi ve hizmet vermeyi ve ayrıca çalışanlara günlük faaliyetler boyunca yardımcı olmayı hedefleyen çeşitli toplantılar ve sosyal yardım grupları oluşturdu. hem işte hem de kişisel yaşamlarında. Birkaçını belirtmek gerekirse, gruplardan bazıları şu şekilde özetlenmiştir:

Disabled Employees (FEDA) - FEDA, engelli çalışanların gerekli kaynakları ve ağ oluşturma araçlarını kolaylaştırarak esnek ve rahat bir çalışma ortamından yararlanmalarını sağlamayı amaçlamaktadır.
Employee Resource Groups (ERGs)- Bu grup, kurumsal sponsorluğa sahip işbirlikçi bir çalışan kaynak grubudur. Destek ağı oluşturur ve çalışanın mesleki gelişimine katkıda bulunur.
Gay, Lesbian, Bisexual or Transgender Employees (GLOBE)- Grup, şirketin Eşit İstihdam Fırsatı politikasını sıkı bir şekilde desteklemektedir. Ağ kurar ve çalışanın seçme özgürlüğünü destekler.
The employees African-Ancestry Network (FAAN)- Grup, üst düzey yöneticilerle çeşitlilik konusunda danışmanlık ve diyalogların yardımıyla liderlik ve gelişme sağlamak için 1994 yılından beri kurulmuştur. Ayrıca çalışanlar için seminerler ve mentorluk programları düzenler.
Asian Indian Association (FAIA)- Grup, çalışanların güçlü liderler olmalarına yardımcı olmak için yetkinliklerini geliştirmeyi hedefler. Aynı zamanda bir topluluk ve kurumsal vatandaşlık erişiminin yanı sıra sponsor Ford markasını da şekillendirir.
The Interfaith Network (FIN)- FIN, tüm insanların dini hoşgörü ve anlayışından, barışından ve dürüstlüğünden yararlanmayı amaçlamaktadır. Grup, inançlarını anlamlı ve uygun bir şekilde niyet etmeleri için tüm dini geçmişlerden çalışanları bir araya getiriyor.

Düzgün bir şekilde yönetilen çeşitli iş gücünün nihai sonuçları harika olsa da, herhangi bir kuruluş için en çok çaba sarf eden programın uygulama dönemidir. Uygulamanın ilk adımlarının herhangi bir yönetim için en büyük engeli oluşturduğu ve engellerin çalışanların kafalarında bulunan güvensizlik ve önceden tasarlanmış kavramlardan kaynaklandığı görülmüştür. İşyeri Çeşitliliği, bazı deneysel verilerin incelenmesi değildir. Bunun yerine, çeşitliliği anlamak ve kabul etmekle ilgilidir.

Pek çok kuruluş, ten rengine bakılmaksızın tüm insanlara eşit muamele eden "renk körlüğü" kavramı üzerinde çalışır. Niyet çalışanlar arasında eşitliği teşvik etmek olsa da, sorunlar genellikle ortaya çıkar. Çünkü eşitliği sağlamak için adımları uygulayan kişi diğer kültürlerin hala farkında değildir ve bu bilgi olmadan eşitliği anlamak zor olacaktır. Buna ek olarak, İşyeri Çeşitliliğinin nasıl yönetileceği konusunda her çalışana verilen zorunlu eğitimin başlangıç maliyeti çok yüksektir. Bu eğitim, amirlere ve yöneticilere ve zaman zaman müşterilere kadar uzanır. Programlar, çok sayıda seyahat ve verimli saatler yatırımı içerir.

İşyerinde çeşitlendirmenin uygulanmasının bir diğer önemli sorunu, hem yöneticilerden hem de çalışanlardan ayrımcılığa davetiye çıkarmasıdır. Birçok çalışan, farklı geçmişe sahip bir yönetici ile çalışmakta zorlanır.

İnsanları alt düzey geçmiş olarak algıladıklarından ayıran yöneticilerin vakaları da iyi bilinmektedir. Bu ayrımcılık vakaları telaffuz edilmeyebilir, ancak gizli bir şekilde var olabilir. Bir işçi ayrımcılığa uğradığında, bu onun üretkenliğini doğrudan etkiler. Aşırı durumda, davayı davet ediyor.

Çeşitlilikteki Zorluklar

Farklı insanlar birlikte çalışmaya başladıklarında, birbirleriyle iletişimde başlangıçta hıçkırıklarla karşılaştıkları görülmüştür. Hepsinin farklı geçmişlerden olduğunu düşündüğünüzde bu doğaldır, ancak iletişimdeki bu ilk gecikme işyerinde üretkenliği düşürür ve takım toplantılarında birçok soruna neden olur.

Yukarıda tartışılan konulara ek olarak, eğitimin başında her zaman bir kültür çatışması vardır. Birbirinin kültürüne karşılıklı saygı duymak, işyeri çeşitliliğini uygulamanın arkasındaki ana fikir olsa da, kültürel ve dini inançlara dayalı her farklı çalışanın talebini karşılamak çok büyük bir görev olabilir.

Şirketlerin, farklı çalışanlarının tercihlerini ve ihtiyaçlarını takip etmek için diğer tam zamanlı personeli işe almaktan başka seçeneği olmadığı durumlar olmuştur. Bu vakalar, çok çeşitli iş yerlerine sahip büyük kuruluşlarda meydana gelir. Örneğin, birçok Müslüman çalışan, dinlerinde ibadetler için özel bir gün olduğu için Cuma günleri çalışmamaya karar veriyor. Onların bu talebini yerine getirmek için, şirketin artık kendi adına çalışacak ek personeli işe alması gerekiyor.

Değişimin Uygulanması

İşyeri çeşitliliğini uygulamanın amacı, çalışanları bir araya getirerek büyük resmi görmelerini sağlamak ve farklı fikirleriyle bunun gerçekleştirilmesine katkıda bulunmaktır. Ancak, çalışanları bir araya getirmek yerine aslında onları hiziplere ve gruplara ayırdığı görülmüştür.

Bu grupların tümü gayri resmi olmasına rağmen, aslında çalışanların kültürlerinin dışındaki insanlarla etkileşime girmesini engelliyor. "Aynı tüylü kuşlar bir araya gelir" şeklindeki eski söz bu durumu tarif etmek için mükemmel olacaktır. Çalışanlar birbirleriyle tanışmaz, sosyalleşmez veya boş zaman geçirmez. Bu kendi başına temelde yanlış olmasa da, çalışanların diğer çalışanlar hakkında bilgi sahibi olmasına sınırlamalar getirebilir, bu da etkili iletişim becerilerini azaltır ve dolayısıyla verimliliği düşürür.

Küreselleşme, kuruluşların işlerini uluslararası bir aşamaya taşıdıkları bir süreçtir. Günümüz dünyasında şirketler, ürünlerine talep olduğunu gördükçe küresel ölçekte faaliyet göstermeye daha çok ilgi gösteriyorlar. Bu fenomenin arkasında başka bir neden daha var. Hammadde fiyatları da tüm dünyada değişiklik göstermektedir. Farklı ülkeler de şirketlere farklı vergi indirimleri sunar. Tüm bu faktörleri göz önünde bulunduran şirketler, dünyanın farklı yerlerinde ofislerini açmayı çok karlı bir girişim olarak görüyor.

Bu ilginç bir durum yaratır. Daha ucuz hammadde elde etmek ve vergi indirimleri iyi olsa da, bir şirket kısa sürede tüm işgücünü kendi eyaletinden başka bir ülkeye göndermenin pratik olmadığını anlar. Lojistik sadece eklenmeyecek. Yani, yaptıkları şey, o ülkede her iki yönde de işleyen bol miktarda yerel emekten yararlanıyorlar. Şirketin ön sermayesini azaltır ve yerel halka istihdam olanakları sağlar. Bununla birlikte, ortak bir çıktı elde etmek için insanların birlikte çalışmasını sağlamak için şirketin, yerli halka şartnameler ve tasarımlar hakkında talimat verebilecek denetçiler göndermesi gerekiyor. Bu, varsayılan olarak farklı bir çalışma ortamı yaratır.

Günümüz dünyasında, her şirket son derece rekabetçi ücretler teklif ettiğinde, yetenek kıtlığı büyük bir sorundur. Kuruluşlar artık yetenek güçlerini çekmeleri, motive etmeleri ve ellerinde tutmaları gerektiğini biliyor. İşyerinde çeşitliliğin artması sadece devir sayısını artırmakla kalmaz, aynı zamanda devamsızlığı da azaltır.

Küreselleşme aynı zamanda artan bir ürün bilinci ve tüketici ihtiyacı dalgasını da beraberinde getirdi. Şirketler artık ürünlerinin bulundukları yerden çok uzak bir ülkede kayda değer bir pazar talebine sahip olabileceğini biliyorlar. Aşina oldukları farklı pazarlarla daha iyi bağlantı kurabilmeleri için farklı geçmişlere sahip insanları istihdam etmek zorunda olduklarını anlıyorlar. ile şirketin iş potansiyelini artırın.

Değişmeyen tek şey değişimdir, ancak bu gerçeği kabul etmeye gelince, birçok insan bunu zor buluyor. Pek çok çalışan, işyerlerinde çeşitliliğin getirdiği değişikliği kabul etmek istemiyor. Çalışanlar, farklı geçmişlerden, sosyal statülerden ve ekonomik cephelerden yüksek motivasyonlu insanların işyerine getirdiği rekabetten korkuyor.

Çalışan kadınlar farklı bir zorlukla karşı karşıyadır. Bugünün dünyasında bile, kadınların çocuklarıyla ilgilenme konusunda birincil ebeveyn olması bekleniyor. Ebeveyn sorumluluklarını işleriyle dengeleme biçimleri genellikle aile yaşamlarında sürtüşme yaratır.

Çoğu durumda, farklı kişinin kendisinin ağırlıklı olarak tek bir ırka veya kültüre ait bir organizasyonda çalışmaktan çekinmediği görülmüştür. Kafasındaki korku, ayrımcılıktan ve olası misillemeden kaynaklanıyor.

Bu sorunlar ortaya çıktığında, olduğu gibi, yönetimin sert bir tavır alması ve personeline değişimin gerçekleşeceğine dair net bir mesaj göndermesi ve daha iyi bir geleceğin yolu budur. Bu mesaj sağlam ve inançla gelmelidir. Personel, yönetimin çeşitlilik konusunda ciddi olduğunu ve buna uymakla iyi olacaklarını anlamalıdır.

Güçlü bir mesaj göndermenin yanı sıra, yönetim aşağıdaki adımları izleyerek İş Gücü Çeşitliliğini başarıyla uygulayabilir -

Establish Urgency - yönetim, çeşitliliği kucaklamanın gerekliliği konusunda ikna edici bir argüman sağlamalı ve çalışanların bu değişikliği bir politika değişikliği olarak değil, ideolojide bir değişiklik olarak görmeleri gerekir.
Form a Winning Team- Bölüm başkanları bu konuda bir araya gelmeli ve tüm desteklerini harekete geçirmeli. Bu, çalışanları doğru resmi görmeye teşvik edecektir. İnsanlar, daha fazla deneyime sahip oldukları ve bilgi alabilecekleri doğru kişiler oldukları için yöneticilerini takip etme eğilimindedir.
Define Clear Vision and Strategy- Net bir stratejinin ana hatlarını çizmek ve insanları bir vison ile güçlendirmek, onları motive eder ve sonuç odaklı bir sürece dahil olur. Bu, şirketin çalışanlarının katılımını ve projenin başarılı bir şekilde uygulanmasını takip etmesine yardımcı olur. Başarılı bir şekilde uygulanmasını sağlamak için küçük vadeli hedefler belirlenmelidir.

Çeşitlilik Stratejileri Karşılaştırma Tablosu

Aşağıdaki Karşılaştırma Tablosunda büyük şirketler ile küçük şirketlerin Uygulama Stratejileri arasındaki belirgin farklılıkları kısaca açıklamaya çalıştık. Bu farkın arkasındaki nedenleri bir sonraki tabloda tartışacağız -

Büyük şirketler	Küçük Şirketler
Çalışanlarına mentorluk programları sağlamak için belirli Çalışan Kaynak gruplarına sahipler	İnsan Kaynakları personeli ve yöneticileri, çalışanlara rehberlik etme sorumluluğunu alır.
Şirketler, tüm çalışanlarına eşit çalışma fırsatları ve bilgiye erişim sağlar.	İstedikleri profile göre mükemmel olacağını düşündükleri adaylarla iletişime geçerler.
Şirketler engelli kişileri istihdam ediyor ve onlara sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlıyor.	Şirketler, kendileriyle birlikte gelen zorluklarla başa çıkmada kendilerini yeterli hissetmediklerinden engelli kişileri istihdam etmiyor.
Şirketler, çalışanlara çeşitlilik hakkında daha fazla çalışabilecekleri ve bunları nasıl uygulayacaklarını öğrenebilecekleri özel kütüphaneler sağlar.	Yöneticiler çeşitlilikle ilgili konuları ancak bazılarıyla karşılaştıklarında ele alırlar, aksi takdirde bu konuda kapsamlı bir eğitim verilmez.
Şirketler, çalışanlarını İşyeri Çeşitliliği konusunda eğitmek için yoğun bir şekilde zaman ve para harcamaktadır.	Eğitime para harcamıyorlar, ancak ara sıra seminerler yoluyla farkındalık yaratıyorlar.

Küçük şirketlere kıyasla İşyeri Çeşitliliği konusunda büyük şirketlerin farklı yaklaşımlarının arkasında birkaç önemli neden vardır. Bu farklılıklardan en önemlilerini aşağıdaki tabloda derledik -

Büyük şirketler	Küçük Şirketler
Firmaların dünyanın birçok ülkesinde İşletme Tesisleri bulunmaktadır.	Şirketlerin çoğu yalnızca kendi ülkelerinde veya 3-4 ülkede faaliyet göstermektedir.
Şirketler, işyerlerini kurdukları her yerde yerli işçi çalıştırmaktadır.	İşe alımları bir ila üç ülke ile sınırlıdır.
İşgücü Çeşitliliği, faaliyetlerinin doğası gereği tüm çeşitlilik durumlarını kapsar.	Çalışanlarını işe alırken çoğunlukla fiziksel yetenek, cinsiyet ve coğrafi konumu dikkate alırlar.
Genel olarak, bu şirketler 210'dan fazla ülkede 4.00.000'den fazla kişiyi istihdam etmektedir.	Daha az sayıda çalışan ve daha küçük bölgelerden istihdam edin.
Şirketlerinin boyutu ve çeşitliliği nedeniyle çok sayıda zorlukla da karşılaşırlar.	Küçük boyutları ve sınırlı operasyon alanları nedeniyle zorlukları nadiren ve minimum düzeydedir.