Giám sát nhân viên - Hướng dẫn nhanh

Chúng ta hãy lấy một trường hợp giả định để hiểu tầm quan trọng của Giám sát nhân viên.

Jessigiống như bất kỳ nhân viên nào trong số hàng trăm nhân viên mà bạn sẽ tìm thấy trong một công ty; những người sẽ than vãn và phàn nàn nếu họ được giao công việc mới. Như là kết quả của việc này,Colbert, Quản lý của Jessi, không thích giao cho anh ta những nhiệm vụ mới.

Jessi luôn thấy trách nhiệm công việc của mình là hoàn toàn vô lý và vô giá trị, và Colbert không bao giờ hiểu hết tại sao Jessi không làm công việc của mình một cách tận tâm, ngay cả khi những người khác đều có cùng khối lượng công việc. Nếu bạn dành một chút thời gian cho thói quen làm việc của mình và dành nó để quan sát các nhân viên mà bạn quản lý, rất có thể bạn sẽ tìm thấy một số người có những hành vi khó khăn tương tự.

Ngay cả đối với một người quản lý "cao tay", người tin tưởng sẽ đảm nhận phần lớn công việc được giao cho nhóm của mình, những nhân viên như Jessi có thể gây ra một vấn đề lâu dài. Ban đầu, có thể không có vấn đề gì vì người quản lý sẽ thành công trong việc tạo ra nhận thức trong tâm trí nhân viên rằng anh ta có thể làm mọi thứ. Điều này thậm chí có thể dẫn đến chất lượng đầu ra tuyệt vời do chính người quản lý tham gia vào tất cả các quá trình khác nhau.

Tuy nhiên, cách làm này chỉ có thể hoạt động khi đội rất nhỏ. Khi số lượng người như Jessi tiếp tục tăng và quá trình này bắt đầu nở rộ, cách tiếp cận "thực hành" này cuối cùng sẽ tạo ra các vấn đề về thời hạn thiếu, điều này tạo ranegative ripple effect of unproductivity trải rộng khắp tổ chức.

Giám sát nhân viên là gì?

Nói một cách dễ hiểu, Giám sát là sự khéo léo của việc hoàn thành công việc thông qua những người khác một cách thân thiện. Định nghĩa về giám sát này chỉ ra mối quan hệ giữa người quản lý và cấp dưới của họ. Tuy nhiên, điều này không giải thích cách thức mà các huấn luyện viên, người hướng dẫn và người cố vấn thúc đẩy mọi người đảm nhận trách nhiệm lãnh đạo lần đầu tiên trong đời.

Các nhà quản lý mới được bổ nhiệm nhận thấy mình có vai trò mới là điều phối các nỗ lực cá nhân vì mục tiêu của nhóm và requires quickly adjustingcác vai trò, trách nhiệm và mối quan hệ mới. Để được coi là một giám sát viên thành công, họ cần phát triển các kỹ năng về quản trị, công nghệ và hành vi giữa các cá nhân.

Nguồn gốc của những hành vi khó nói này sẽ cho bạn câu trả lời tại sao nhân viên mà bạn quản lý hoặc giám sát lại thể hiện những hành vi thiếu chuyên nghiệp này. Có hai nguồn chính cho những điều này -

Hereditary
Formative life experience

Di truyền và kinh nghiệm đầu đời là gốc rễ của nhân cách. Đây là những nguồn gốc của hành vi con người. Một khi bạn xác định được các đặc điểm di truyền, thể chất, tinh thần và cảm xúc, bạn có thể khắc phục chúng một cách thích hợp để thay đổi hoặc mang lại những thay đổi trong hành vi khó khăn mà nhân viên của bạn thể hiện.

Những người ở customer service are especially prone to these shifts in behavior, chủ yếu là vì họ giao dịch với các khách hàng khác nhau mỗi ngày. Tùy thuộc vào thái độ, tâm trạng và tính cách của khách hàng, trải nghiệm của các nhân viên dịch vụ khách hàng có thể từ nặng nề đến xúc phạm nặng nề.

Chưa hết, những người này được cho là sẽ mang bộ mặt chuyên nghiệp và đối phó bình đẳng với nhiều loại người khác nhau. Trong khi nhiều người quản lý nó một cách tốt đẹp, thì vẫn có những người gặp phải “điểm khó khăn”. Trong thế giới truyền thông xã hội ngày nay, một sai lầm nhỏ của bất kỳ nhân viên nào trong số này có thể khiến công ty phải trả giá bằng danh tiếng và hình ảnh thương hiệu được trau dồi cẩn thận mà họ đã xây dựng trong nhiều năm, chỉ trong vài giờ.

Trường hợp của một nhân viên bất hạnh

Một khách hàng bước vào một quán ăn và nói rằng cô ấy đã đặt một hộp bánh rán từ quán ăn của họ vào ngày hôm trước và đã trả tiền cho món này, nhưng không nhận được biên lai mua hàng. Theo chính sách của quán ăn cụ thể này, nếu khách hàng tuyên bố rằng anh ta chưa nhận được biên lai cho những gì mình đã đặt, công ty sẽ cung cấp toàn bộ đơn đặt hàng miễn phí. Nhưng có một nhược điểm.

Dịch vụ này chỉ dành riêng cho chính ngày hôm đó và đó chính xác là điều mà khách hàng cụ thể này đã hết sức lo lắng: cô ấy muốn một bữa ăn miễn phí vì không nhận được hóa đơn mua hàng vào ngày hôm trước.

Mặc dù yêu cầu của cô ấy không được đề cập trong chính sách của công ty và đại diện dịch vụ khách hàng đã lịch sự nói rõ rằng yêu cầu của cô ấy sẽ hoàn toàn có thể đổi được nếu cô ấy chỉ thực hiện vào ngày hôm trước, nhưng khách hàng không có tâm trạng nhúc nhích và liên tục hét lên những lời tục tĩu, phân biệt chủng tộc. chửi rủa và lăng mạ cô gái ngồi sau quầy, lúc này cô ấy đã hết trí.

Cuối cùng, sự kiên nhẫn của cô gái đã nhượng bộ và cô ấy bắt đầu đối thoại từng chữ với khách hàng. Tại thời điểm này, một người nào đó trong hàng đợi đã quay video và đăng nó lên một số trang mạng xã hội.

Những người xem nó nghĩ rằng đó là nhân viên dịch vụ khách hàng đã bắt đầu cuộc chiến và lạm dụng khách hàng, đó sẽ là ấn tượng đầu tiên của bất kỳ ai vì video không có phần khách hàng bắt đầu tất cả. Nó đã được xem đi xem lại hàng triệu lần trên khắp thế giới, gây ra sự xấu hổ lớn cho công ty và làm hoen ố nghiêm trọng hình ảnh của một công ty lấy khách hàng làm trung tâm.

Khi video này được phát tại một buổi đào tạo của một người quản lý của cùng một công ty, trước các nhân viên tuyến đầu khác, hầu như mọi người đều đồng ý rằng đại diện chăm sóc khách hàng không nhất thiết phải chọn đúng việc cần làm.

Tuy nhiên, they themselves were found short of ideaskhi được hỏi họ sẽ xử lý tình huống tương tự như thế nào. Điều này cho thấy kiến thức về sự phân biệt giữa đúng và sai (lẽ thường) và biết phải làm gì trong tình huống này để công ty không bị như vậy.

Đây chính xác là nơi mà người giám sát có thể đã bước vào, người mà đại diện dịch vụ khách hàng sẽ báo cáo vấn đề ngay lập tức. Một người giám sát sẽ giải quyết tình huống khó chịu này là một cách tốt hơn nhiều, trong hầu hết các trường hợp, đó là lịch sự cung cấp cho khách hàng những gì họ muốn, mà không cho anh ta thời gian để tạo thêm xung đột và xáo trộn.

Trong thế giới ngày nay, mọi người bị ảnh hưởng rất nhiều bởi quan niệm về thể chất hoàn hảo. Mối quan tâm đối với các đặc điểm thể chất của họ đã tăng mạnh. Không còn nghi ngờ gì nữa, TV và phương tiện in ấn đã và đang hoạt động như chất xúc tác khi chúng liên tục cho thấy tầm quan trọng của việc duy trì sự hoàn hảo về thể chất.

Họ cố gắng làm theo và trông giống như những người mẫu được miêu tả và trong quá trình này, cuối cùng đổ lỗi cho nguồn gen của họ. Ngoại hình có liên quan gì đến hành vi khó khăn trong cuộc sống sau này? Chúng ta biết rằng,First impression is always the last impression và thực tế là ngoại hình là một yếu tố quyết định chính trong ấn tượng đầu tiên của chúng ta.

Mặc dù không có mối liên hệ nào giữa ngoại hình của một người và tài năng của anh ta, nhưng nghiên cứu cho thấy ngoại hình quyết định cách người khác nhìn nhận tài năng của một người. Đặc điểm cơ thể của chúng ta dễ dàng giúp chúng ta để lại tác động tích cực ở nơi làm việc, gen của chúng ta đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định hành vi của chúng ta ở nơi làm việc.

Các nghiên cứu chỉ ra rằng nếu một người có ngoại hình đẹp, có mái tóc đẹp, cao và cân đối, thì người đó có cơ hội được tuyển dụng cao hơn những người khác khi trình độ công việc tương đương. Nếu đặc điểm thể chất của chúng ta giúp chúng ta tạo ra tác động tích cực đến những người xung quanh ở nơi làm việc, chúng ta có xu hướng quan hệ tích cực với những người xung quanh.

Ngược lại, nếu các đặc điểm cơ thể của chúng ta không thích các quy tắc mô hình thông thường, chúng ta có xu hướng phát triển các hành vi tiêu cực nhất định. Sự bất mãn cá nhân và sự tách biệt khỏi môi trường khiến chúng ta tạo ra một số hình ảnh tiêu cực.

Mặc dù theo luật chống phân biệt đối xử, phân biệt đối xử dựa trên các đặc điểm dễ thấy, chẳng hạn như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, quốc tịch và khuyết tật là bất hợp pháp và có thể bị trừng phạt, nhưng nhiều nhân viên được cho là phải đối mặt với “trần kính” khi đến nơi làm việc của họ. Điều này có thể dẫn đến sự cô lập, hướng nội, thiếu tự tin, nghi ngờ, thiếu quan tâm cá nhân, hoài nghi, bi quan, cay đắng ', tức giận và thù địch. Điều này cũng có thể cần đến sự trợ giúp của chuyên gia sức khỏe tâm thần nếu đi đến giới hạn quá mức.

Người giám sát sẽ giúp như thế nào trong việc cải thiện hoặc nâng cao các thuộc tính thể chất của một người, vì vậy đâu có thể là câu trả lời cho câu hỏi cuối cùng của bài tập trước? Điều tốt nhất có thểwould be to ignore the physical attributes, đồng thời tập trung vào các kỹ năng và tài năng mà họ thể hiện ở nơi làm việc. Trong các chương tới, bạn sẽ thấy cách làm điều này khá hiệu quả.

Mọi người có xu hướng sử dụng cả hai bên não của họ như nhau. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy đàn ông có xu hướng ưu tiên phần não trái và phụ nữ nghiêng về bên phải. Không nghi ngờ gì nữa, có sự khác biệt giữa hành vi của nam giới và phụ nữ, đó là ảnh hưởng của sự chi phối của não bộ.

Sự thống trị là do nồng độ hormone mà đứa trẻ ức chế trước và sau khi sinh. Các khả năng dẫn đến việc sử dụng các bên trái và phải của não được liệt kê dưới đây. Nhưng, hãy nhớ rằng những điều này dựa trên xu hướng, và không phải là điều tuyệt đối.

Các chức năng bên trái

Dữ kiện-Lưu trữ và Truy xuất	Khái niệm trừu tượng
Toán và khoa học	Quy trình và Hệ thống.

Các chức năng bên phải

Lưu trữ và truy xuất cảm xúc	Cảm nhận về môi trường vật lý
Ngôn ngữ	Nhân văn
Lịch sử	Sáng tạo và nghệ thuật thể hiện.

Những hành vi khó khăn là do sự mất cân bằng trong việc sử dụng hai bên não. Ví dụ, một người não trái chỉ sử dụng các dữ kiện và logic, nhưng không có bất kỳ cảm xúc nào, có thể làm tổn thương tình cảm của đồng loại. Chúng có thể máy móc và không nhạy cảm.

Mặt khác, những người trí óc đúng đắn chỉ sử dụng cảm xúc có thể bị cạn kiệt cảm xúc vì cảm xúc của họ có thể bị lừa dối và sử dụng sai mục đích hoặc bị thao túng thành một sai lầm đắt giá. Những người não trái là những người điều hướng rất tốt, họ có xu hướng xử lý chỉ đường và hướng dẫn thậm chí dễ dàng hơn những người não phải, những người sử dụng các điểm mốc để đến một địa điểm hoặc điều hướng.

Những người não phải nhạy cảm hơn với các điều kiện môi trường như nhiệt, ánh sáng, tiếng ồn, mùi, v.v. Rất sáng tạo, họ sẽ luôn cố gắng tìm ra những cách mới để làm những việc không giống như những người não trái có thể gặp khó khăn khi nghĩ ra cái hộp. Những người có đầu óc phải không tuân theo các quy tắc, chính sách và thủ tục để làm điều gì đó.

Nếu có một đội với cả người não trái và não phải, người giám sát sẽ cần hiểu rằng một phương pháp hướng dẫn sẽ không hiệu quả với tất cả. Cần phải nhận thức đầy đủ về các cách khác nhau mà mọi người diễn giải các tuyên bố, sau đó đặt câu hỏi, nhận thông tin đầu vào và sử dụng cả hai bên não bộ để hướng dẫn và huấn luyện một cách hiệu quả. Điều quan trọng là phải giải quyết cả logic và thực tế và các yếu tố cảm xúc.

Các giám sát viên cần xác định nguồn gốc của các hành vi khó khăn, họ nên nhận thức rõ ràng về cách họ cần huấn luyện hoặc đào tạo nhân viên của mình, đảm bảo rằng mỗi người trong số họ đều đồng hóa hoàn toàn những gì đã được cấp trên nói. Những người học thính giác thích nghe một số loại phương tiện truyền thông để học điều gì đó không giống như những người học bằng thị giác học bằng cách nhìn.

Học tập, như chúng ta biết, là quá trình tiếp nhận đầu vào và áp dụng nó sau này. Nó được quyết định rất nhiều bởi tính di truyền. Dưới đây là ba cách học cơ bản -

Visual
Auditory
Emotional

Những môn sinh về thị giác

Người học trực quan cảm thấy dễ dàng học bằng cách sử dụng giáo cụ trực quan. Họ lưu trữ thông tin bằng cách nhìn thấy. Hỗ trợ trực quan là quan trọng nhất trong các bài thuyết trình và đào tạo vì chúng thấy dễ dàng và hiệu quả khi học từ sơ đồ hơn là nghe hướng dẫn bằng âm thanh hoặc lời nói. Những người này thích nhận thông tin một cách trực quan.They like to get information in written form.

Một người có hình ảnh muốn đọc email hoặc xem bản fax của một thứ gì đó trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào, bất kể bạn giải thích rõ ràng mọi thứ với anh ta như thế nào. Họ sẽ có xu hướng sử dụng những câu có nhiều từ trực quan như “Tôi không thấy nhiều lợi nhuận ở đây”, “Nhìn này, tôi muốn mọi thứ diễn ra theo cách này”, “Bạn có thấy anh ấy nói gì không?” V.v. Họ thích đọc sách, xem TV, viết lách và chơi các trò chơi trí tuệ.

Người học thính giác

Mặt khác, auditory learners find it easy to just listenvà làm theo hướng dẫn. Nhận xét được sử dụng thường xuyên nhất sẽ là "Hướng dẫn sử dụng quá dài để đọc, vui lòng cho tôi biết ứng dụng nào sẽ được sử dụng."

Người học thính giác thích hỏi thông tin bằng giọng nói. Thay vì đọc sách, họ muốn nghe sách nói trong đó lời thoại sẽ được thuật lại cho họ. Nếu bạn gửi cho họ ngay cả một bức thư ngắn, rất có thể họ sẽ trả lời phần nào như “Vâng, tôi đã nhận được thư, nhưng không thể có thời gian để đọc nó. Bây giờ chúng ta có thể nói về nó được không? "

Người học thính giác sử dụng các câu thính giác như “Tôi không thích âm thanh của điều đó.”, “Kế hoạch nghe có vẻ tuyệt vời”. Họ thích nghe và ngâm nga, đôi khi một cách vô thức, và thích nghe nhạc. Họ thích trò chơi chữ và trò chuyện.

Người học động học

Kinesthetic Learners muốn gặp trực tiếp bạn trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào. Họ sẽ sử dụng những từ chủ yếu liên quan đến xúc giác, cảm giác và sự hiện diện. Câu của họ sẽ giống như "Đây là một vấn đề nhạy cảm.", "Cảm giác không ổn"

They like to hold things while talking.Ngay cả khi họ khen màu váy của bạn, họ có thể đưa tay ra và chạm vào váy của bạn. Họ thích thể thao và khiêu vũ. Người học theo cảm xúc cố gắng liên hệ mọi thông tin mà họ nhận được và lưu giữ với cảm xúc và tình cảm.

Cảm xúc đóng một vai trò quan trọng khi nói đến người học cảm xúc, họ lưu giữ và truy xuất thông tin liên quan đến cảm giác hoặc cảm xúc. Họ tin tưởng vào các hành động và ứng dụng và củng cố việc học của họ bằng cách làm như vậy. Câu trả lời điển hình sẽ là "Được rồi, tôi đã thấy hoặc nghe những gì bạn muốn tôi làm, bây giờ hãy để tôi thử nó".

Họ thích áp dụng nó hơn là nghe hoặc nhìn thấy nó, đối với họ ứng dụng là quan trọng. Trong trường hợp này, những người giám sát giỏi sẽ kết hợp các phương pháp trực quan, bằng lời nói và cảm xúc để loại bỏ sự hiểu lầm và theo dõi. Nếu bạn từng bắt gặp một nhân viên dường như đang ở trong thế giới của riêng anh ta hoặc "bận tâm", chiến lược tốt nhất là trình bày thông tin theo nhiều cách khác nhau.

People do cross over from one style to anothernhưng các nhà nghiên cứu nói rằng 70% chúng ta luôn ở trong vùng thoải mái của chính mình. Vì vậy, việc xác định và thích nghi với phong cách chính của ai đó có thể giúp bạn phá vỡ băng nhanh hơn với họ và xây dựng mối quan hệ.

Take a moment.Bạn thường thích phong cách nào khi giao tiếp với đồng nghiệp của mình? Bạn sử dụng kỹ thuật điều chỉnh nào trong khi nhận thông tin để các nhân viên khác hiểu với một phong cách học tập khác?

Nhìn chung, hiểu được sự đa dạng là cảm thấy thoải mái trong một xã hội có mối liên hệ với nhau và cung cấp sản lượng tối ưu trong một nơi làm việc phụ thuộc lẫn nhau, đại diện cho các nhân khẩu học khác nhau trên thế giới.

Biết phong cách học tập của đồng đội của bạn

Khi làm việc với các đồng đội có xu hướng học tập khác nhau, điều quan trọng là phải biết sở thích học tập của từng người trong số họ. Giao tiếp với họ theo cách họ muốn nhận thông tin không chỉ giúp họ phản hồi nhanh hơn mà còn làm việc hiệu quả hơn.

Bảng tính này được thiết kế để cung cấp một chỉ dẫn rõ ràng về sở thích học tập của một người. Trả lời các câu hỏi trong khả năng của bạn.

SI	Các câu lệnh	ĐÚNG	KHÔNG
1.	Tôi thích xem video hơn là đọc.
2.	Khi tôi hát, tôi biết lời bài hát
3.	Tôi có năng khiếu thể thao.
4.	Tôi có thể hình dung bối cảnh của một câu chuyện tôi đang đọc.
5.	Tôi học tốt hơn với âm nhạc trong nền.
6.	Tôi thích học thực hành.
7.	Tôi muốn chơi thể thao hơn là xem ai đó chơi chúng.
số 8.	Đọc to giúp tôi ghi nhớ.
9.	Tôi thích xem ai đó thực hiện một nhiệm vụ trước khi tôi làm.
10.	Tôi phối màu quần áo của mình.
11.	Tôi giỏi gieo vần và đọc rap.
12.	Sử dụng các cụm từ như: "Tôi đang dựa vào tường"
13.	Tôi nhìn vào một cái gì đó nhiều lần trước khi tôi hiểu nó.
14.	Tôi thích nhận chỉ dẫn bằng miệng hơn là những chỉ dẫn bằng văn bản.
15.	Tôi gặp khó khăn khi đứng yên trong thời gian dài.
16.	Tôi sử dụng các cụm từ như "Trông ổn."
17.	Tôi giỏi trong việc tìm ra cách hoạt động của một thứ gì đó.
18.	Tôi có thể hiểu một bài giảng được ghi âm.

Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

So sánh tất cả các câu trả lời “Có” của bạn với biểu đồ ở trên. Tùy thuộc vào loại hình học tập mà câu hỏi phù hợp, hãy viết số câu hỏi tương ứng dưới các tiêu đề phù hợp trong bảng.

Trực quan	Thính giác	Kinesthetic

Toàn bộ	Toàn bộ	Toàn bộ

Hộp có số câu hỏi tối đa trong đó sẽ xác định phong cách học tập chủ đạo của bạn. Nếu ai đó không tìm thấy một phong cách thống trị rõ ràng đang nổi lên, không có gì phải lo lắng. Anh ấy có thể là một cá nhân linh hoạt!

Một số hành vi khó khăn nhất của nhân viên có thể bắt nguồn từ các bệnh lưỡng cực như hung hăng thụ động, hưng trầm cảm, hoang tưởng và tâm thần phân liệt. Tuy nhiên, có một số rối loạn tâm thần như thù địch, nghiện ngập, trầm cảm, tăng động, rối loạn thiếu tập trung có thể được điều trị bằng thuốc thông thường.

Những hành vi khó khăn đôi khi được chúng ta áp dụng để đạt được điều mình muốn. Ví dụ, những đứa trẻ tỏ ra nóng nảy để đạt được thứ chúng muốn lớn lên trở thành những người lớn sử dụng cảm xúc của mình để đạt được điều chúng muốn. Những hành vi khó cũng được chấp nhậnwhen we want to avoid something that is unpleasant. Ví dụ, những đứa trẻ không được khuyến khích hoặc bị chỉ trích vì thể hiện bản thân có thể trở thành những người lớn không bao giờ thể hiện bản thân hoặc có xu hướng chia sẻ ít thông tin hoặc kiến thức chuyên môn hơn ngay cả khi điều đó có thể mang lại lợi ích cho nhóm.

Bạn có bao giờ nghĩ rằng that you may be someone’s first boss? Kinh nghiệm của mỗi nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong những gì bạn nhận được trong một nhóm ứng viên, khi bạn được thăng chức. Ước mơ của bạn có thể là thuê một nhân viên năng nổ, tương tác, khéo léo, học hỏi nhanh và mong muốn trở nên xuất sắc. Tuy nhiên, nó cũng có thể dẫn đến việc bạn nhận được những nhân viên chán nản, những người mà công việc phản ánh hình ảnh bản thân kém vì nhiều lần bị từ chối trước đây, cảm giác tội lỗi, các vấn đề tài chính và không có khả năng đối phó với các nhân viên khác.

Ngày nay, hầu hết các nhân viên tại nơi làm việc đều có các hành vi như thay đổi tâm trạng, trầm cảm, rối loạn ăn uống và hành vi bạo lực. Các kỹ năng cơ bản như đọc, viết, toán học, có thể ít hoặc không có.

Là một giám sát viên, khi bạn nghi ngờ nhân viên của mình mắc bệnh tâm thần, bạn nên giới thiệu anh ta đến một chuyên gia y tế có năng lực để xem xét vấn đề này. Nếu công ty cung cấp hỗ trợ, nó có thể giúp nhân viên vượt qua quá trình điều trị mà không vi phạm quyền riêng tư. Nếu không, bạn nên chuẩn bị sẵn giấy giới thiệu để chuyển họ đến bác sĩ càng sớm càng tốt.

Hầu hết mọi người sử dụng các đặc điểm ngoại hình để tạo ấn tượng đầu tiên. Mọi người có xu hướng quan hệ tích cực hơn nếu ngoại hình của họ giúp họ củng cố hình ảnh. Ngược lại, chúng ta có xu hướng thể hiện những hành vi tiêu cực nếu đặc điểm cơ thể của chúng ta tạo ra ấn tượng tiêu cực.

Người giám sát không thể giúp gì nhiều trong việc thay đổi hoàn toàn các đặc điểm tinh thần, nhưng họ có thể thay đổi cách mọi người suy nghĩ, điều mà họ có thể làm bằng cách điều chỉnh cách họ liên hệ với nhân viên. Bằng cách này, họ có thể đối phó với những loại người khác nhau xung quanh. Đặc điểm cảm xúc của chúng ta quyết định rất nhiều đến cách chúng ta thể hiện và liên hệ với người khác.Personality are formed by emotional characteristics.

Một nhà quản lý hiệu quả đi đầu trong việc quản lý vi mô sáng kiến của nhân viên và cho anh ta đủ khả năng sáng tạo. Nếu các nhân viên không thấy phong cách làm việc của bạn thú vị, nó sẽ làm giảm năng suất làm việc của nhóm bạn. Mặt khác, nếu bạn giao cho nhân viên của mình quá rảnh tay, bạn sẽ không thể kiểm tra đầy đủ những mục tiêu đã đạt được. Hai nghiên cứu điển hình sau đây giải thích một cách hiệu quả những điểm sau:

Nghiên cứu điển hình 1

Một nhóm chuyên gia tư vấn quản lý đã được một ngân hàng tham gia để dọn dẹp bộ phận kế toán. Các nhân viên ngân hàng đã cố gắng cắt giảm chi phí càng nhiều càng tốt bằng cách sử dụng tính năng tự động hóa kém, quy trình cẩu thả, kiểm soát tối thiểu và trả lương bủn xỉn chỉ thu hút được nhân sự chất lượng thấp.

Một trong những nhân viên kế toán mới phát hiện ra rằng một nhân viên cũ đã giả mạo báo cáo và lập các con số trong nhiều tháng và hành động này của anh ta đã không bị quản lý của anh ta phát hiện.

Khi một cuộc điều tra nội bộ được tiến hành, người ta phát hiện ra rằng người quản lý đã từng điều hành một cách rất “bó tay” và bỏ mặc hoàn toàn các thành viên trong nhóm của mình cho công việc của họ. Phong cách làm việc của anh ấy phần lớn bị ảnh hưởng bởi quy mô khổng lồ của nhóm anh ấy, điều này không cho phép anh ấy có thời gian hoặc công cụ để quản lý vi mô và phối hợp với từng thành viên trong nhóm của mình. Tình huống này được tạo ra bởi vì ban quản lý đã dồn quá nhiều công việc lên người quản lý để tiết kiệm chi phí một cách không cần thiết.

Ngân hàng đã phải mất nhiều tháng làm việc ngoài giờ và kiểm toán để giải quyết đống lộn xộn. Cuối cùng, ngân hàng đã phải chi hàng triệu USD cho người gửi tiền để bù đắp các khoản tiền chênh lệch trong hồ sơ tài khoản của họ và những số tiền này vượt xa số tiền tiết kiệm nhỏ mà họ đã kiếm được thông qua việc cắt xén một cách trắng trợn.

Mọi việc nói và làm, người quản lý bị phát hiện như một vật tế thần tiện lợi và bị sa thải. Một vài năm sau, ngân hàng đóng cửa.

Nghiên cứu điển hình 2

Một kiểm soát viên mới của bộ phận có trách nhiệm rất rõ ràng trong việc lập ngân sách và báo cáo chi phí. Tuy nhiên, một cơ hội đã đến và anh ấy có cơ hội xử lý các nhiệm vụ có giá trị gia tăng như chiến lược phòng ban và nghiên cứu thị trường. Kiểm soát viên mới không có kinh nghiệm cũng như không quan tâm đến những nhiệm vụ đó nên anh ta bắt đầu giao mọi trách nhiệm cho cấp dưới của mình.

Cấp dưới không phải đối mặt với bất kỳ câu hỏi nào hoặc không phải trả lời cho hành động của họ vì người kiểm soát quá thiếu hiểu biết để bắt đầu đặt câu hỏi về quy trình. Đặt tất cả niềm tin vào cấp dưới, người kiểm soát bắt đầu tận hưởng quyền hạn mới được tìm thấy của mình. Anh ấy thoải mái thăng chức và tiến cử những người đó vì họ sẵn sàng làm mọi công việc khó khăn, để lại rất ít cho người kiểm soát phải lo lắng.

Tất cả đều tốt đẹp cho đến khi những người cấp dưới hoàn thành trong câu hỏi hoàn thành công việc mà không có bất kỳ trở ngại nào rõ ràng, và người kiểm soát có rất nhiều thứ trong đĩa của anh ta, vì vậy anh ta không bao giờ bận tâm đi sâu vào chính xác cách nhân viên làm những gì anh ta làm. Đây là một sai lầm lớn. Thứ nhất, điều này khiến người kiểm soát phải đối mặt với một cuộc khủng hoảng tiềm ẩn nếu nhân viên chủ chốt bị ốm và phải nghỉ việc trong thời gian dài hoặc nếu anh ta đột ngột nghỉ việc.

Những cuộc khủng hoảng đó không bao giờ qua đi, nhưng người kiểm soát đã phát hiện ra một phát hiện gây sốc sau khi nhân viên chuyển sang một công việc khác trong công ty. Vì cắt giảm nhân viên, người kiểm soát đã phải chia nhiệm vụ của nhân viên đã nghỉ với một trong những nhân viên còn lại của mình.

Mọi việc sớm được đưa ra rằng những nhiệm vụ này chỉ cần một phần nhỏ thời gian mà nhân viên đã rời đi đã khiến người kiểm soát tin rằng là cần thiết trong suốt 16 tháng nhiệm kỳ của anh ta trong nhóm. Khi đó, đã quá muộn để người kiểm soát lấy lại các đánh giá về hiệu suất hàng đầu mà anh ta đã đưa cho nhân viên đã nghỉ việc và điều này đã dẫn đến việc thăng chức của người này. Đối với kiểm soát viên, đây là một bài học kinh nghiệm về cách làm khó trong việc giám sát nhân viên một cách đầy đủ.

Ngày nay, chúng ta có hơn 40 công cụ tính cách khác nhau được thiết kế cơ bản để xác định loại tính cách chủ đạo của một người, trong đó, có bốn loại đặc điểm tính cách mà người giám sát quan sát tại nơi làm việc hàng ngày.

Người giám sát hoặc người quản lý có thể cải thiện hoặc thay đổi tình hình bằng cách xem xét các yếu tố thể chất, tinh thần và cảm xúc của nhân viên và hiểu nguồn gốc của các hành vi khó khăn. Chúng ta hãy thảo luận về những kiểu tính cách cơ bản này, và làm thế nào để bốn kiểu kết hợp với nhau.

Bốn nổi bật types of personality traits là -

Dominant
Extroverts
Tính cách bệnh nhân
Conformists

Người thống trị và người hướng ngoại

Họ có một cách tiếp cận lớn hơn, một cách tiếp cận chung.
Họ là người đa tác vụ, họ làm nhiều việc cùng một lúc.
Họ là những nhà lãnh đạo bẩm sinh và thích bắt đầu những công việc mới.
Họ không bao giờ nói chính xác những gì họ đang nghĩ, nhưng sẽ đề cập đến nó một cách lãng xẹt.
Họ truyền đạt những suy nghĩ của họ một cách hiệu quả, họ rất hướng ngoại.

Bệnh nhân và Người tuân thủ

Chúng hướng đến kết quả.
Họ là những người hoàn thiện tự nhiên.
Họ tránh các nguyên tắc có cấu trúc.
Họ chu đáo và thận trọng.
Họ là những người biết lắng nghe và hướng nội.
Họ tập trung vào việc chèn các chi tiết trong môi trường xung quanh.
Họ có xu hướng thực hiện một hoạt động tại một thời điểm, nhưng thực hiện nó một cách hoàn hảo.
Họ nói chính xác những gì họ đang nghĩ và là những người giao tiếp tốt.

Như chúng ta có thể thấy, the dominants and extrovertstheo định hướng nhiệm vụ và nhiều người hơn. Họ đưa ra các quyết định thực tế và hợp lý, cũng có xu hướng đưa ra các quyết định dựa trên cảm xúc, dựa vào đội ngũ rộng rãi, thông minh và thuộc loại "may mắn-vui vẻ".

Những người theo chủ nghĩa cải cách có xu hướng ở một mình và chấp nhận những thay đổi rất nhanh. Họ ủng hộ các nguyên nhân một cách thụ động và đưa ra quyết định dựa trên các sự kiện và nguyên tắc.

Can you identify your type?Viết ra những phẩm chất mà bạn nghĩ đã dẫn bạn đến việc quyết định kiểu tính cách của mình. Bây giờ hãy nghĩ về một nhân viên thể hiện hành vi khó khăn ở nơi làm việc. Bạn nghĩ anh ấy là người như thế nào? Những phẩm chất nào đã khiến bạn đi đến quyết định đó? Bây giờ hãy so sánh hồ sơ của bạn với anh ấy và xem những phẩm chất nào ở anh ấy mâu thuẫn trực tiếp với những phẩm chất bạn có. Nó có thể là nguyên nhân sâu xa của không khí thù địch nói chung giữa hai bạn.

Hoạt động sau đây được thiết kế để cung cấp cho bạn ý tưởng rõ ràng về kiểu tính cách của bạn và kiểu tính cách của các thành viên trong nhóm của bạn. Hãy ghi nhớ những phẩm chất mà chúng tôi đã liên kết với các loại cá nhân, bạn sẽ có thể đánh giá rõ ràng về tính cách của họ từ những câu trả lời mà họ đưa ra -

Điểm mạnh

Tài sản lớn nhất của bạn là gì?
Bạn thực sự giỏi công việc gì?
Mọi người thích kỹ năng nào ở bạn?
Bạn làm gì tốt hơn đồng nghiệp của mình?
Bạn hài lòng nhất về điều gì?
Kinh nghiệm sống nào của bạn khiến bạn nổi bật hơn những người khác?

Các lĩnh vực cải thiện

Bạn cần phải cải thiện những kỹ năng và năng lực nào?
Những kỹ năng nào mà người khác có mà bạn ước mình có?
Dự án nào trong văn phòng của bạn sẽ giúp bạn học những kỹ năng mới?
Bạn cần chứng nhận gì để tiếp tục?
Những khóa học nào - viết kinh doanh, tổ chức - sẽ mang lại cho bạn sự phát triển theo chiều dọc trong bộ phận?
Có những cơ hội phát triển nào trong cuộc sống nghề nghiệp hàng ngày của bạn?
Bạn sẽ theo dõi tiến trình bạn đang đạt được như thế nào?

Mong muốn

Bạn có muốn trở thành một nhà văn giỏi hơn?
Bạn có muốn đến một phòng tập thể dục và cải thiện vóc dáng của mình?
Bạn muốn cải thiện kỹ năng lãnh đạo của mình?
Bạn có muốn trở thành một người giao tiếp tốt hơn?

Các kết quả

Việc đạt được những mục tiêu này có ý nghĩa gì đối với bạn?
Thành công này có ý nghĩa gì đối với bạn và nó sẽ tác động đến bạn như thế nào?
Cuộc sống của bạn sẽ thay đổi như thế nào nếu bạn là sự thay đổi mà bạn muốn thấy ở bạn?
Làm thế nào bạn sẽ đo lường sự phát triển của bạn trong các lĩnh vực bạn đã xác định?

Tại nơi làm việc, chúng tôi tìm thấy những người đến từ các nền văn hóa khác nhau và chúng tôi nhận thấy rất nhiều điểm nhấn vào sự đa dạng văn hóa xung quanh. Hiểu biết về các nền văn hóa khác nhau là điều quan trọng để chúng ta không xúc phạm người khác. Nhưng, tập trung nhiều vào đào tạo về cách chúng ta khác biệt. Mọi người trên thế giới này đều có một tính cách và điều này có thể được sử dụng để biết và liên hệ với những người xung quanh. Điều này giúp chúng tôi hiểu họ về tính cách của họ thay vì các đặc điểm thể chất và hành vi của chúng ta đối với họ thay đổi. Điều này sẽ giảm thiểu đáng kể cơ sở của các định kiến được thực hiện.

Nếu bạn để ý, một người có thể có tất cả bốn đặc điểm tính cách trong người, với một đặc điểm là phổ biến. Một đặc điểm tính cách luôn phổ biến, nhưng nó có thể thay đổi khi một người thích nghi với hoàn cảnh và môi trường mới. Vì vậy, có thể xảy ra trường hợp họ có thể thay đổi đặc điểm tính cách của mình theo các kỹ năng công việc và hành vi cần thiết. Tuy nhiên, đặc điểm tính cách ban đầu của họ có thể sớm xuất hiện trở lại. Và, nếu công việc trở nên căng thẳng, họ có xu hướng phát triển các hành vi khó khăn.

Hãy nhớ rằng bạn đang xác định nhân viên dựa trên khuynh hướng thay vì sự tuyệt đối của các loại tính cách. Vi phạm, không có sự tuyệt đối trong các lĩnh vực hành vi dựa trên tính cách vì sự đa dạng là vô hạn.

Đánh giá tất cả các loại tính cách

Khi bạn bắt đầu nhận ra những người thuộc các kiểu tính cách khác nhau, bạn cũng sẽ nhận thấy rằng mỗi người là duy nhất theo cách của nó và là biến thể của hành vi bình thường của con người.

Ví dụ, bạn sẽ thấy rằng một kiểu tính cách có thể tạo ra một nhà lãnh đạo nhưng những nhà lãnh đạo thuộc các kiểu tính cách khác nhau có thể không lãnh đạo theo cùng một cách. Việc đạt được thành công sẽ không theo cùng một cách, mặc dù bạn có thể tìm thấy mỗi loại tính cách sẽ tìm thấy thành công.

Pha trộn các loại khác nhau là rất thuận lợi. Mỗi đặc điểm tính cách sẽ có điểm mạnh riêng của họ, điều này có thể phản ánh trong một nhóm và công việc có thể thành công. Hãy tưởng tượng họ có những đặc điểm tính cách giống nhau, họ sẽ đơn giản là sao chép lẫn nhau.

Tất nhiên, họ sẽ không có hiểu lầm và xung đột nhưng các kỹ năng cần thiết sẽ bị thiếu. Và, với những tính cách khác nhau làm việc trong một nhóm, các cách tiếp cận khác nhau để thực hiện một nhiệm vụ sẽ được thực hiện và kết quả sẽ tốt hơn, cân bằng và việc thực hiện và lập kế hoạch của họ sẽ đủ hiệu quả.

Những người khác nhau có quan điểm khác nhau về cách nhìn mọi thứ và tình huống. Giữa một vấn đề, suy nghĩ đầu tiên của một người sẽ là "điều này sẽ ảnh hưởng đến tôi như thế nào?" Có thể tin được rằng một người đặt lợi ích của người khác trước lợi ích của mình, nhưng có thể xảy ra trường hợp tư lợi và bảo vệ bản thân có thể tồn tại. Và, những nỗ lực này có thể phát triển các hành vi khó khăn như tức giận, từ chối, hung hăng, phòng thủ, phá hoại, phản kháng thay đổi, ghen tị và rút lui.

Cần lưu ý rằng bạn không thể thay đổi mọi người, hành vi của họ bởi vì họ có quan điểm riêng và có thể nhìn nhận các tình huống khác nhau. Họ làm mọi thứ cho chính họ và điều đó phụ thuộc vào họ khi nào họ muốn thay đổi và loại hành vi nào họ có thể phát triển tiếp theo.

Nỗ lực thay đổi có thể dùng đến sự sợ hãi và trừng phạt. Điều này có thể thay đổi hành vi trong thời gian ngắn nhưng thái độ cơ bản sẽ không bao giờ thay đổi. Người duy nhất có thể thay đổi người khó khăn là anh ấy hoặc chính cô ấy. Chúng ta có thể làm gì bây giờ?

Một điều có thể làm là thay đổi bản thân theo hướng tích cực để tạo động lực cho nhân viên. “Tại sao tôi phải thay đổi? Tất cả là do anh ấy mà chuyện này mới xảy ra. Tại sao anh ấy không nên thay đổi? ” điều này có thể phổ biến nhưng điều bạn muốn làm là thay đổi những người khó tính chứ không phải bằng cách ép buộc họ. Họ sẽ chỉ thay đổi nếu thay đổi có lợi cho họ và có lợi nhất cho họ. Bạn cần phải tìm ra sự quan tâm và tìm cách tốt nhất có thể và hợp lý để đạt được chúng.

Xác định các đặc điểm nổi trội

Những loại người này dễ được xác định hơn và khoảng 15% dân số nói chung thuộc loại này. Dưới đây là một số đặc điểm cơ bản của họ -

Những người thống trị nhận thức được những gì họ phải làm, họ biết mục tiêu và công việc của mình và điều này thúc đẩy họ đến với thành công. Những người thống trị nổi tiếng với sự sáng tạo, họ có xu hướng suy nghĩ ngay cả khi đang ngủ. Họ có đủ ý tưởng để khiến mọi người bận rộn với việc thực hiện.
Họ cởi mở với những thay đổi và tin rằng những thay đổi sẽ mở ra những cách thức mới để thực hiện mọi thứ. Những người thống trị tin tưởng vào hành động ngay khi họ có ý tưởng. Họ là những nhà lãnh đạo dẫn đầu bằng những tấm gương.
Những kẻ thống trị thậm chí còn trở nên hiệu quả hơn khi họ gặp căng thẳng, họ có xu hướng gặp phải những trở ngại bằng cách đánh mạnh vào chúng.
Họ là những người chấp nhận rủi ro, họ thích chấp nhận rủi ro. Chu kỳ hoạt động của chúng là:situation problem → risk → challenge → effort → accomplishment → satisfaction.
Họ là những nhà lãnh đạo bẩm sinh và tin rằng họ cần điều khiển mọi người để hoàn thành nhiệm vụ.
Họ luôn tự tin vào cách tiếp cận của mình và là người giải quyết vấn đề và ra quyết định một cách tự nhiên. Họ nhanh nhẹn, quyết đoán và năng động
Họ tin vào sự kiện và logic để giao tiếp.

Các lựa chọn nghề nghiệp của những người thống trị là giám sát, bán hàng, xét xử, luật sư, luật thực thi, quân đội, huấn luyện, xây dựng, cứu hỏa, sản xuất và truyền thông dựa trên sự kiện và logic.

Xác định các đặc điểm hướng ngoại

Bạn nên hỏi ý kiến và đầu vào của họ và nếu họ không tham gia vào quá trình ra quyết định và giải quyết vấn đề, rất có thể họ sẽ từ chối kết quả.

Họ sẽ kiểm tra niềm tin của bạn bằng cách đưa ra những tuyên bố vô lý. Bạn không nên đồng ý đồng ý. Và, bạn cần thể hiện sự tôn trọng và phán xét miễn là bạn không phải thỏa hiệp với vị trí của mình.
Họ là những người thiếu kiên nhẫn và không thích giao tiếp bằng văn bản hoặc lời nói dài. Họ thích tóm tắt thực tế và hợp lý.
Bạn nên thể hiện sự hỗ trợ và hợp tác đầy đủ của bạn. Bạn có thể thực sự thấy họ cung cấp ý tưởng của họ ngay tại chỗ. Họ sẽ thích nó nếu bạn mạnh dạn đối đầu với các vấn đề. Bạn nên cung cấp các tình huống mà bạn bao gồm các cuộc thi.
Họ thích làm theo cách tiếp cận điểm mấu chốt. Vì vậy, bạn không cần phải đưa ra một cách tiếp cận chi tiết. Họ không thích bị kiểm soát. Không kiểm soát. Hành động và phản hồi của họ.
Họ không thích lãng phí thời gian. Bạn không nên bào chữa vì lý do tình cảm. Họ không thích than vãn. Bạn không nên chống lại sự thay đổi cho đến khi bạn có sự thật để hỗ trợ chúng.

Xác định đặc điểm bệnh nhân

Bệnh nhân rất tập trung vào công việc và có thể làm bất cứ điều gì được yêu cầu. Bệnh nhân nên được biết về cách những người khác có thể đã nhìn nhận họ.

Nói chuyện với họ và cho họ thấy mối quan tâm của họ, và nếu họ hiểu vấn đề, họ sẽ hối lỗi về nó.
Trong quá trình đạt được thành tích, họ thậm chí có thể quên hoặc có thể phớt lờ quyền hạn cấp trên của họ. Điều này có thể gây khó chịu cho người giám sát.
Bạn cần nói về cách thức phù hợp nên được tuân theo trong một tổ chức khác, nó có thể gây rối. Họ thường hối lỗi khi họ hiểu vấn đề.
Tuy nhiên, họ có thể sử dụng sức mạnh thể chất để thể hiện sự tức giận của mình. Trong trường hợp này, hãy kiểm tra khả năng phòng thủ của chính bạn và xem họ sẽ giúp bạn như thế nào. Ngoài ra, hãy lưu ý hành vi trong trường hợp này.
Có thể xảy ra trường hợp những người này trong quá trình lãnh đạo có thể làm điều gì đó phòng thủ khiến những người khác cũng muốn lãnh đạo khó chịu. Bạn cần nói chuyện với bệnh nhân về cách hành động của họ có thể phá hoại mong muốn của người khác. Yêu cầu họ lựa chọn vị trí lãnh đạo đồng thời trao cơ hội cho người khác.

Xác định các đặc điểm phù hợp

Những người theo chủ nghĩa cải cách thường sử dụng sức mạnh thể chất của họ để thể hiện sự tức giận của họ, phản ứng của họ đối với những người đóng vai trò là chướng ngại vật trên con đường thành công là đối đầu trực tiếp có thể bằng lời nói hoặc thể chất.

Họ có xu hướng đỏ mặt khi tức giận. Bạn cần phải hành động như một trọng tài chính và không nên lùi bước. Lùi lại có thể làm tăng hành vi khó khăn của họ và bước về phía trước có thể gây tăng tốc ngay cả trước khi va chạm. Bạn nên bình tĩnh và sáng suốt vào thời điểm này.
Chờ cho họ nguội bớt, và sau đó nói chuyện với họ một cách chậm rãi và nhẹ nhàng. Và, nó có thể xảy ra, họ có thể xin lỗi và quên những gì đã xảy ra trong vòng 15 phút. Những người tuân thủ là những người chấp nhận rủi ro và thích thử thách. Tuy nhiên, trong quá trình này, họ khiến những người khác khó chịu, lo lắng, không chắc chắn và cẩn thận quá mức.
Bạn cần nói chuyện với họ và thông báo cho họ biết rằng những gì họ đang làm có thể gây khó chịu cho người khác. Bạn cũng nên nói rằng họ không ủng hộ bất kỳ bên nào và bạn không tham gia. Đưa ra mọi lý do có thể miễn là họ có vẻ như bạn đang đưa ra lời bào chữa.

Đưa ra quyết định vội vàng

Đôi khi họ có thể sẽ không biết rằng những gì họ đang làm có thể là sai. Họ có thể trông tự tin nhưng họ đã nhầm. Các giải pháp thay đổi có thể được cung cấp cho họ trong trường hợp này. Yêu cầu họ cung cấp các dữ kiện và số liệu để chứng minh quan điểm của họ và yêu cầu họ cung cấp các lựa chọn thay thế. Họ nổi tiếng với sự sáng tạo và chắc chắn sẽ đưa ra nhiều phương án thay thế.

Những người theo chủ nghĩa phù hợp thường thiếu kiên nhẫn và cách cư xử của họ có thể áp đặt, hầu hết họ giao tiếp bằng mắt trực tiếp, khoanh tay hoặc chống hông. Họ luôn vội vàng trong cách tiếp cận của họ. Bạn cần tập trung vào nội dung của họ hơn là ngôn ngữ cơ thể của họ. Bạn không nên áp đặt hành vi vì điều này có thể dẫn đến bất an.

Phần kết luận

Nhân viên đôi khi có thể thô lỗ trong cách tiếp cận của họ, họ có thể ngay lập tức trình bày các sự kiện và số liệu của một vụ việc mà không thực sự giải thích chúng. Họ thậm chí có thể nói rằng họ đã thảo luận vấn đề này khi họ chưa thảo luận. Rất khó để hiểu nhân viên khi bạn là giám sát viên. Điều quan trọng là không để các vấn đề cá nhân và cái tôi cá tính xung đột, nếu không năng suất sẽ bị ảnh hưởng. Chúng tôi hy vọng hướng dẫn này sẽ cung cấp cho bạn phạm vi rộng rãi để hiểu các tính cách khác nhau và khai thác những gì tốt nhất từ chúng.