Chính trị nơi làm việc - Sai lầm của người quản lý

Thách thức lớn nhất mà các công ty đang phải đối mặt ngay bây giờ trong khi loại bỏ Chính trị Văn phòng là họ đang cố gắng thực hiện các chiến lược nâng cao giữa các cá nhân thông qua một số nhà quản lý thế hệ thứ nhất, rất hai chiều, những người coi tổ chức như một mô hình “Làm việc & Trả lương” đang bị tàn phá trong thời đại ngày nay. Những người quản lý này vẫn tin tưởng vàothe concept of strict hierarchy and stringent flow of authority nơi thời hạn và quyền chỉ huy của người quản lý là tối cao.

Trong nhiều năm, các nhà Lý thuyết quản lý đã tranh luận một cách thuyết phục về ý tưởng rằng các tổ chức chỉ là những nhóm người có lợi ích chung, những người cộng tác vì lợi ích của chính họ. Bất kỳ phương pháp nào khác để giải thích hoạt động của một tổ chức đã tìm thấy rất ít ví dụ thành công để chứng thực cho định nghĩa này. Tất cả các tổ chức có cấu trúc phân cấp nghiêm ngặt và hệ thống mệnh lệnh nghiêm ngặt đã bị diệt vong trong vài thập kỷ qua. Những người sống sót có một phương pháp quản lý cực kỳ đơn giản ngay từ đầu, hoặc đã thích nghi với nó.

Nhiều nhà quản lý vẫn chưa hiểu đầy đủ về khái niệm chính trị hiệu quả. Một cuộc khảo sát thực hiện đối với các nhà quản lý của một tạp chí quản lý đã báo cáo rằng các nhà quản lý nghĩ về kỹ năng chính trị chỉ là hành vi 'giải trừ quyến rũ'. Họ cũng liên hệ sai Chính trị văn phòng với thị trường việc làm, cho rằng Chính trị văn phòng có xu hướng không đáng kể khi có nhiều việc làm trên thị trường. Một số liên quan nó với sự thịnh vượng kinh tế. Họ nghĩ rằng nếu mọi người kiếm đủ tiền, họ sẽ không cần nhiều hơn, và do đó, sẽ tránh xa chính trị.

Cách các nhà quản lý trường học cũ nghĩ

Tuy nhiên, lỗ hổng chết người trong giả định của họ là chính trị cần bất kỳ môi trường nào để tồn tại. Ý chí phát triển của một người trong tổ chức có thể đơn giản được thúc đẩy bởi tham vọng cá nhân của chính anh ta, chứ không phải bất kỳ yếu tố cản trở nào khác trong cuộc sống mà anh ta cần giải quyết. Nó cũng có thể là của anh ấyneed of power and influence over others.

Theo định nghĩa tiêu chuẩn về quản lý, tổ chức là nơi cùng theo đuổi mục tiêu chung hướng tới một mục tiêu chung. Mục tiêu này xuyên suốt toàn bộ tổ chức ở nhiều cấp độ và quy trình khác nhau. Khi nhân viên được khuyến khích nghĩ về tổ chức theo khía cạnh này, họ có xu hướng chia sẻ kiến ​​thức về tổ chức và cộng tác với các nhóm khác nhau để cung cấp những gì tốt nhất.

Sự tham gia và tham gia là một yếu tố quan trọng trong xây dựng nhóm và hiện có nhiều bằng chứng cho thấy rằng cách tiếp cận từ trên xuống đối với cấp quản lý cản trở nghiêm trọng đến việc trao quyền và động lực của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng các nhân viên làm việc dưới sự hướng dẫn của những người quản lý tin tưởng vào“top to bottom” model of management trở nên thất vọng, căng thẳng và chán nản vì họ hoàn toàn không tham gia vào quá trình làm việc.

Bất chấp bằng chứng này, nhiều công ty vẫn bổ nhiệm những người quản lý tin tưởng vào việc đưa ra một tầm nhìn kỳ lạ để những nhân viên còn lại nhận ra. Họ tin rằng điều này cung cấp một mục tiêu rõ ràng cho phần còn lại của nhóm và khiến họ cam kết thực hiện mục tiêu đó. Điều mà quá trình suy nghĩ này bỏ qua, là cách mà mọi người trong nhóm muốn đóng góp ý tưởng mới cho quyết định cuối cùng.

Để một người hoàn toàn có thể tham gia vào một tầm nhìn, phải có một phần nào đó của nó mà anh ta đồng ý. Một người không hài lòng với những gì anh ta đang làm sẽ không bao giờ cống hiến hết mình cho quá trình này. Ngay cả khi quyết định cuối cùng không có gì so với những gì anh ấy đề xuất, ít nhất anh ấy sẽ cảm thấy hài lòng khi đã đưa ra quan điểm của mình.