Ergebnismessung - Kurzanleitung

Nach den von der American Society for Training & Development (ASTD) geteilten Daten bieten die Unternehmen in den USA ihren Mitarbeitern mindestens 30 Stunden Schulung an, was sie ungefähr 40 Dollar pro Stunde Schulung der Mitarbeiter kostet. Allein die Unternehmen in den USA geben am Ende mindestens 165 Milliarden Dollar für verschiedene Arten von Schulungen aus. Können wir nachweisen, ob aus all diesen Schulungen echtes Lernen stattgefunden hat? Angesichts der enormen Geldmengen, die in diesen Sektor fließen, können wir es uns nicht länger leisten, diese Frage zu ignorieren.

In einer Volkswirtschaft, in der 17% der Bevölkerung weniger als 1000 Dollar pro Jahr verdienen (einschließlich Studenten und Studenten), ist ein Schulungsaufwand von rund 1200 US-Dollar pro Mitarbeiter als Schulungsaufwand eine angemessene Vergleichstabelle, um die Investmentorganisationen in diesem Sektor zu verstehen. Diese Zahlen machen deutlich genug, dass die großen und kleinen Unternehmen viel Geld in die Schulung ihrer Mitarbeiter investieren. Das Problem taucht auf, wenn wir versuchen, Zahlen für die andere Seite des Spektrums zu organisieren, was es schwierig macht, solide Fakten zu liefern, um zu beweisen, ob echtes Lernen stattgefunden hat.

Was ist Ergebnismessung?

Es gibt unzählige Möglichkeiten, wie das Wort outcome kann interpretiert werden, aber es ist allgemein anerkannt, dass die Ergebnismessung der Vorgang ist, bei dem die Auswirkungen einer Entscheidung bewertet und ihre Auswirkungen überprüft werden.

Die Ergebnismessung ist eine systematische Beobachtungs- und Berechnungsmethode, um den Erfolg eines Trainingsprogramms zu bestimmen. Die Hauptbereiche, zu denen Notizen gemacht werden, sind -

Hat dieses Programm das Verhalten des Mitarbeiters verändert?
Wie sind die Leistungen der Mitarbeiter nach dem Programm besser?
Welche Veränderungen hat das Programm im Leben der Mitarbeiter, ihrer Familien und der Organisation gebracht?

Obwohl die durch die Ergebnismessung generierten Informationen viele Verwendungszwecke haben, ignorieren Manager sie häufig, weil sie die ganzheitliche Methode zur Herangehensweise an diesen Prozess nicht verstehen. Sie müssen verstehen, dass der Akt der Durchführung von Schulungen nur das Mittel zum Zweck ist und nicht der Zweck, der an sich erbracht werden kann.

Die Tage der Bewertung von Mitarbeitern und ihrer Fähigkeiten anhand von Tests mit Multiple-Choice-Fragen wurden nun als fehlerhafte Methode verworfen. Solche Einschätzungen können von Mitarbeitern leicht durch kurzfristige Aufbewahrung von Wissen gelöscht werden. Die New-Age-Testmethoden erfordern, dass die Mitarbeiter langfristig in der Lage sind, das Wissen anzuwenden, das sie aus ihrer Ausbildung gewonnen haben. Das Ziel der Arbeitgeber ist es, einen gesunden Return on Investment für ihre Ausbildung zu erzielen, was ein deutliches Wachstum des Leistungsniveaus der Menschen bedeutet.

Die Ergebnismessung ist KEINE Leistungsmessung

In den letzten dreißig Jahren konzentrierten sich die meisten Organisationen gerne darauf, was ihre Mitarbeiter taten, welche Mitarbeiter sie hatten, wie viele Arbeitsstunden sie leisteten, für welche Abteilung sie mehr Ressourcen rekrutierten usw. Und das war es .

Was sich jetzt geändert hat, ist die Implementierung der Ergebnismessung, die versucht, aus den oben genannten Aussagen zu Leistungen auf folgende Weise eine Frage zu stellen:

Steigert sich die Leistung der Mitarbeiter, wenn sie zehn Stunden technische Unterstützung für berufsbezogene Techniken erhalten? Kann die Organisation bei der gleichen Arbeit mehr Zeit sparen?
Hilft ein strategischer Planungsprozess der Organisation, Aufwand und Ressourcen zu sparen, um die gleiche Arbeitslast zu erledigen? Wenn ja, lohnt es sich dann, langfristig in den Nutzen zu investieren?

Die Ergebnismessung wird meistens mit der Leistungsmessung verwechselt. In beiden Fällen gibt es einen Unterschied: Die Leistungsmessung wird hauptsächlich in geschäftlichen und gewinnbringenden Unternehmen eingesetzt. Die Ergebnismessung wird in gemeinnützigen Organisationen eingesetzt, in denen der Schwerpunkt eher auf der Produktion als auf der Generierung von Einnahmen liegt.

Trainingsergebnisse messen

Können wir Schulungsmessdaten abrufen, die den in die Schulung investierten Zahlen ähneln, und sagen, wie viel Verbesserung die Mitarbeiter aufgrund der ihnen erteilten Schulung in ihren Leistungen gebracht haben?

Die Messung von Trainingsergebnissen entwickelt sich schnell zu einem der am weitesten wachsenden Forschungsbereiche in der Geschäftswelt. Die meisten Organisationen implementierenOutcome Measurement weil sie vom höheren Management dazu aufgefordert werden.

In der heutigen wettbewerbsorientierten Welt sind Unternehmen mehr daran interessiert, Mitarbeiter einzustellen, die vor Ort Ergebnisse erzielen können, als an Personen, die als solche bezeichnet werden good performersweil sie einen Test bestanden haben. Die Macher werden viel höher bewertet als die theoretischen Gewinner; Das Geschäft ist ergebnisorientierter denn je.

Manager, die nicht daran glauben, die Leistung von Schulungen zu messen, vernachlässigen eine der wichtigsten und grundlegendsten Funktionen in der Betriebswirtschaftslehre und werden von den vielen positiven Aspekten der Generierung isoliert Result Measurement Reportsfür die profitablen Funktionen der Organisation. Sie müssen in regelmäßigen Abständen wissen, ob die Ausbildung, für die sie bezahlen, um die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu verbessern, Früchte trägt. Die Notwendigkeit, Gewinner einzustellen, macht Organisationen hungrig nach Ergebnissen.

Der Hauptzweck jeder Organisation besteht darin, ein Team von talentierten Personen zusammenzubringen, die auf höchstem Niveau arbeiten und qualitativ hochwertige Ergebnisse in Form von Produkten oder Dienstleistungen für die Organisation erzielen, die dann auf einen Markt gebracht werden können. Während diese Erwartung bei jedem Unternehmen liegt, kann nur die Ergebnismessung erfolgreich feststellen, ob diese Erwartungen erfolgreich erfüllt werden.

Wenn man in die Steigerung des Wissens und des Talents seiner Belegschaft investiert, muss man auch den Erfolg seiner Ausbildung messen.

Es ist wichtig, eine Methode zu haben, mit der der Erfolg des Trainings auf ganzheitliche und organische Weise getestet werden kann, indem beispielsweise die Auswirkungen dieser Trainingsprogramme auf ihre tägliche Funktionsweise am Arbeitsplatz anstelle eines gedächtnisbasierten Tests beobachtet werden am Ende des Programms durchgeführt.

Mit den Informationen, die Sie aus solchen Beobachtungen sammeln, können Sie sicher sein, welche Programme fortgesetzt werden müssen, wie lange sie fortgesetzt werden müssen und welche Programme sofort gestoppt werden müssen, ohne dass weitere Anstrengungen oder Ressourcen in sie investiert werden müssen.

Die Vorteile der Messung von Trainingsergebnissen

Das Messen der Trainingsergebnisse hilft Managern, zuerst alle schwierigen Fragen zu stellen und dann zu beantworten, die sie sich selbst und ihren Teams stellen, wie z.

Was sind die Schwierigkeiten und Herausforderungen bei der Entwicklung der Mitarbeiterfähigkeiten?
Wie sind Sie für die Entwicklung Ihres Teams verantwortlich?
Welche Entwicklungen in der Ausbildung sind mit Problemen konfrontiert?
Wie initiiere ich Schulungsmaßnahmen?

Durch die Messung der Schulungsergebnisse erhalten Manager eine realistische Einschätzung ihres Talents, sodass sie diese entweder in verschiedenen Aufgaben einsetzen oder den Kurs ändern und ihnen eine andere Schulung anbieten können, die ihren Fähigkeiten besser entspricht. Dieser evaluative Schulungsansatz wurde eingeführt, um einen Zusammenhang zwischen allgemeinen Schulungspraktiken und Mitarbeiterentwicklung herzustellen.

Die Ergebnismessung hilft Arbeitgebern dabei, Grundkenntnisse über die Mitarbeiterentwicklung in Organisationen zu erlangen. Es zeigt Ihnen einen genauen Überblick über die Probleme, mit denen Mitarbeiter bei Schulungen konfrontiert sind, Probleme in Lernbereichen, die menschliche Verantwortung bei Schulungen und die Erfolgsquote von Programmen.

Manchmal muss ein perfektes Programm geändert werden, um unterschiedliche Ergebnisse zu erzielen. Da alle Schulungsprogramme ergebnisorientiert sind, ist die Ergebnismessung eine der wichtigsten Aktivitäten, die Organisationen durchführen. In diesem Kapitel werden einige der wichtigsten Faktoren der Ergebnismessung erörtert.

Messung der Auswirkungen von Schulungen

Früher, als das Management feststellte, dass ein Training nicht effektiv ist, hat es entweder das Training abgebrochen oder das Trainingsteam ersetzt. Die jüngsten Methoden zur Messung der Ergebnisse helfen dabei, die Bereiche zu identifizieren, in denen ein Programm verbessert werden muss. Das Management hat das Recht zu bestimmen, ob die von ihm bezahlten Dienstleistungen das gewünschte Ergebnis liefern oder nicht.

Wichtige Praktiken identifizieren

Mit den Daten, die Sie haben, haben Sie jetzt das Wissen über die Aktivitäten, die ausgeführt werden. Sie können bestimmen, welche Aktionen fortgesetzt werden können und auf welchen aufgebaut werden kann. Mit den gesammelten Informationen können Sie bestimmen, welche Aktivitäten ohne Änderungen fortgesetzt werden sollen und welche Aktivitäten in einer anderen Form geändert und repliziert werden sollen.

Verbesserungspotentiale identifizieren

Oft kann ein scheinbar perfektes Trainingsprogramm die Auszubildenden nicht begeistern, aus dem einfachen Grund, dass die Teilnehmer möglicherweise keine Veränderungen durch die vom Trainer unternommenen Schritte spüren. Außerdem werden einige Teilnehmer zwangsweise als Teil des Trainingsprozesses entsandt, und sie sind der Ansicht, dass es keinen Verbesserungsbedarf für ihre Leistungen gibt. In solchen Fällen muss das Schulungsprogramm möglicherweise geringfügig angepasst werden.

Bestehende und potenzielle Investoren als wertvoll erweisen

Die Verfahren zur Finanzierung von Lerninitiativen und Capacity Buildinghat in den letzten Jahren radikale Veränderungen erfahren. Angesichts der Rezession und der globalen Verlangsamung des Geschäfts sind die Anleger vorsichtig, eine gesunde Rendite für ihre Investitionen in die Schulung ihrer Ressourcen zu erzielen.

Es gab einen deutlichen Rückgang der Verhaltensänderungen und eine Zunahme von productivity-enhancing training. Sie konzentrieren sich mehr auf den Kapazitätsaufbau als auf die Förderung zwischenmenschlicher Fähigkeiten. In einem solchen Klima ist es unerlässlich, das Vertrauen der Anleger in Sie zu erwidern.

Die traditionelle Trainingsmethode fordert die Lernenden auf, ihren Lerngewinn in einer Simulationsumgebung zu demonstrieren. Mit Hilfe der Technologie können wir jetzt noch weiter gehen. Anstelle einer papierbasierten Prüfung, bei der wir Fragen zu Bereichen stellen, die für unser Berufsbild relevant sein können oder nicht, können wir die Auszubildenden jetzt bitten, eine Aufgabe im wirklichen Leben zu erledigen und uns zu zeigen, ob ihre Ergebnisse erfolgreich waren .

Visuelle Bestätigung

In der visuellen Bestätigung nehmen wir ein reales Beispiel als Modell, um unser Lernen zu bestimmen, das durch visuelle Bestätigung durch Videokonferenzen unterstützt werden kann. Ein Schulungsmanager kann diese Videos nun verwenden, um auf Beispiele aus der Praxis zuzugreifen und den Auszubildenden verschiedene Aspekte der Arbeit zu erklären.

Die Manager können nun anhand von Daten aus einem Echtzeit-Workshop feststellen, wie das Training produktiv genutzt werden kann. Es ändert nicht nur, wie das Lernen messbar gemacht werden soll, sondern lehrt uns auch, welche Bereiche des Trainings grundsätzlich überflüssig sind und entsorgt werden können.

Soziale Eigenverantwortung

Die Fähigkeit, Ihr Konzept in jedem Bereich so klar zu gestalten, dass Sie auch eine andere Person unterrichten können, wird oft als der ultimative Beweis für Ihre Ausbildung angesehen. Social Learning kann den Lernenden helfen, Menschen zu erziehen, die sich in einem neueren Lernstadium befinden als sie selbst, indem sie lernen, wie sie ihre Lehren in der realen Welt umsetzen können.

Es hilft auch, Manager darin zu schulen, zu verstehen, welche Konzepte in der realen Welt funktionieren und welche nicht, damit sie eine praktikable Lösung für die Probleme erhalten, mit denen ihre Teams konfrontiert sind. Diese Methoden bieten Mitarbeitern neuere Möglichkeiten, sich interaktiv zu schulen und zu engagieren.

Fähigkeitsbewertungen

Eine visuelle Beurteilung der Fähigkeiten einer Person kann länger dauern, da Sie auf ein Szenario warten müssen, in dem die Person die Fähigkeiten verwenden muss, die sie im Training gelernt hat. Abgesehen davon ist es die einzige Bewertungsmethode, die ein genaueres Bild des Lernens eines Mitarbeiters aus der Schulung vermitteln kann, im Gegensatz zu einem gedächtnisbasierten Bewertungsmodell, das davon abhängt, Fragen aus einem Lehrbuch zu stellen.

Die Video-Engagements und realen Bewertungen helfen dabei, ein klares Bild der Leistungen der Person in der Schulung und der Auswirkungen der Schulung auf die Effizienz der Organisation zu vermitteln. Zum Beispiel könnte ein Verkaufsteam vor einem Training auf seine Leistung hin beobachtet werden, und dann wird es geschult. Danach werden seine Fähigkeiten erneut bewertet, um zu überprüfen, ob es eine echte Verbesserung gegeben hat.

Compliance Monitoringist heute ein berühmter Satz; es bezieht sich auf die vertraglichen Verpflichtungen zwischen einer Organisation und ihren Anlegern hinsichtlich der Verwendung der ihnen gewährten Mittel in bestimmten Geschäftsbereichen. Die Überwachung der Einhaltung von Vorschriften ist wichtig, um aufzuzeichnen, wie viel Geld sie für die Dienstleistungen ausgegeben hat, die sie ihren Kunden angeboten hat, und um die Mitarbeiter und Mitarbeiter zu schulen.

Die Compliance-Überwachung hilft uns, die Programme reibungslos laufen zu lassen. Allerdings könnte die Compliance-Überwachung die Ergebnisse der Schulung als Teil des Berichts umfassen. Der BegriffevaluationIm Falle der Einhaltung wird die Überwachung verwendet, um eine Vielzahl von Aufgaben abzudecken, einschließlich Studien, bei denen die für die Schulung unternommenen Schritte in Bezug auf andere Faktoren gezeigt werden können. Es ist die arrangierte Anwendung von Verfahren, die für die Forschung verwendet werden, um die Planung, Durchführung und den Nutzen des gesamten Programms zu beurteilen.

Schritte der Ergebnismessung

Ziel der Ergebnismessung ist es, die Richtigkeit der Angaben des Schulungsprogramms zu überprüfen und festzustellen, ob die gemeldete Leistung tatsächlich erbracht wurde. wird untersuchen, was Ihr Programm bietet, welche beabsichtigten Auswirkungen es hat und ob es diese erreicht oder nicht. Es vergleicht das Endergebnis mit dem versprochenen Ergebnis. Was es nicht verspricht zu überprüfen, ist, ob die Änderungen in den Ergebnissen auf die im Training unternommenen Schritte zurückzuführen sind oder nicht.

For exampleIn einem 20-köpfigen Team melden sich 10 Personen für das Schulungsprogramm an. Eine nicht teilnehmende Person kann jedoch auch motiviert sein, wenn ein anderer Mitarbeiter Interesse an der Schulung zeigt. Infolgedessen wird die effektive Leistung des Teams steigen, jedoch hatte das Training an sich keinen Einfluss auf die Verbesserung der Leistung dieser nicht teilnehmenden Person.

Viele Menschen werden mit der Terminologie verwechselt outcomeund wollen es besser verstehen. Um es einfach zu halten, der Begriffoutcome kapselt die drei folgenden Begriffe -

Goal- das Gesamtbild; das Endergebnis als organisches Ganzes.
Outcome - Veränderungen in Menschen, Familien und Organisation nach dem Schulungsprogramm.
Indicator - die spezifischen Informationen, die gesammelt wurden, um das Auftreten eines echten Ergebnisses zu bestimmen.

Programmmanager, die nach Abschluss des Trainings daran arbeiten, die Ergebnisse ihrer Teams zu ermitteln, müssen sich daran erinnern, dass die Ergebnismessung nicht das Ziel des Trainingsprogramms ist, sondern nur ein wirksames Bewertungssystem.

Die Messung der Ergebnisse dient nur dazu, das in Programmen tätige Personal zu unterstützen und im Austausch für kontinuierliche Unterstützung und Dienstleistungen einen besseren Zugang zu Informationen zu erhalten. Es gibt einige Einschränkungen bei der Ergebnismessung, die wir in diesem Kapitel diskutieren werden.

Einschränkung 1

Der Aufbau von Beziehungen ist ein äußerst komplexer Prozess, der gemessen werden muss. Die Beziehungen, die Mitarbeiter innerhalb der Community und der Teams aufbauen, sind ein kritisches Ergebnis der Aktivitäten der Organisationen. Dies kann jedoch nicht gemessen werden. Die hartzahlorientierten Ergebnismesssysteme könnten diese weichen Faktoren insgesamt ignorieren.

Einschränkung 2

Abhängig von der Art der Schulung und dem Prozess, für den die Schulung stattfindet, kann es Jahre dauern, bis die Ergebnisse richtig bewertet werden. Schließlich erfolgt die Ergebnismessung in Echtzeit. Es muss also eine ideale Situation vorhanden sein, um die Anwendungsfähigkeiten der einzelnen Personen zu testen.

Einschränkung 3

Der Prozess der Ergebnismessung beeinflusst potenzielle beförderungssuchende Arbeitnehmer, ihre täglichen Aktivitäten zu ändern, um bessere Punkte zu erzielen.

Beispielsweise kann eine Person, die zum Relationship Manager ernannt wurde, ihre Verbesserung nach dem Messprozess nicht nachweisen. Sie werden daher eher dazu neigen, sich einem solchen messbaren Parameter wie der Datenerfassung zuzuwenden, um ihren Erfolg zu beweisen.

Daher sollte die Ergebnismessung Faktoren umfassen, die messbar sind, sowie solche, die nicht im unmittelbaren Sinne messbar sind, deren Wirkung jedoch Jahre in Anspruch nimmt.

Einschränkung 4

Ergebnismessungen werden durchgeführt, um die Investition im Vergleich zu Verbesserungen des Leistungsverhältnisses zu bewerten. Alle in diesen Schritten gesammelten Daten geben Auskunft über ein Ereignis, das in der Vergangenheit stattgefunden hat. Daher sollte die Ergebnismessung nicht als aktive Komponente bei Entscheidungsprozessen verwendet werden, da bei der Entscheidungsfindung Maßnahmen ausgewählt werden, die in Zukunft stattfinden werden.

Die langfristige Planung eines gewünschten Ergebnisses ist keine leichte Aufgabe, insbesondere weil nicht alle unter „Die zur Messung der Ergebnisse erforderlichen Parameter“ aufgeführten Faktoren einfache Ursache-Wirkungs-Gleichungen enthalten.

Zum Beispiel könnte der Manager einer Bank erfolgreich mit seinem Kunden umgehen, der seinerseits eine gute Mundpropaganda über den Manager und die Bank macht, über die fünf neue Interessenten Konten bei der Bank eröffnen. Sie müssen nicht unbedingt ihre Konten unter dem genannten Manager eröffnen, aber die Organisation hat insgesamt davon profitiert. Dies wirkt sich jedoch nicht unbedingt auf die Leistungspunkte des Managers aus. Für ihn geben seine Zahlen nur eine Kontoeröffnung wieder.

Die Ergebnismessung sollte bestimmte Bewertungsstandards erfüllen. Es sollte einige spezifische Bereiche geben, anhand derer die Leistung bewertet werden sollte. Die folgenden vier Parameter gelten als die wichtigsten, die bei der Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters berücksichtigt werden müssen:

Utility - Die Informationen sollten dem Zweck einer wirksamen Bewertung dienen.
Practicability - Der Prozess sollte umsetzbar, realistisch und messbar sein.
Legality - Die Bewerter müssen auf faire und rechtliche Mittel zurückgreifen, um Daten zu sammeln.
Accuracy - Die Ergebnisse der Messung müssen genau und gut erklärt sein.

Ohne diese vier Parameter wird ein Trainingsprogramm nicht den angestrebten Erfolg erzielen. In diesem Kapitel werden die Schritte erörtert, die die Bewerter bei ihren Beobachtungen berücksichtigen müssen.

Beginnen Sie mit dem Ergebnis im Auge

Die Evaluierungsplanung beginnt mit dem Beginn der Projektplanung. Daher sollten die Evaluatoren keine Frage mehr haben, wie die Endergebnisse für ihre Organisation aussehen sollen. Daher ist eine korrekte Darstellung der gewünschten Ziele unerlässlich, um die Ergebnisse erfolgreich abzubilden.

Halten Sie die Investoren auf dem Laufenden

Die Investoren, die das Training sowie den Prozess der Ergebnismessung finanziert haben, entscheiden über die günstigen Ergebnisse und die Definition des Erfolgs des Trainings. Daher müssen sich alle Investoren und Mitglieder des Outcome Measurement-Teams auf derselben Seite befinden.

Arbeiten Sie weiter an der Bewertung

Der Bewertungsprozess bietet eine Grundlage, auf der eine weitere Bewertung des erzielten Erfolgs und der realisierten Ziele vorgenommen werden kann. Ein gründlicher und korrekter Bewertungsprozess hilft der Organisation, echte Fortschritte bei ihren Ergebnissen zu ermitteln.

Halten Sie die Messung im Kontext

Organisationen sind in verschiedenen Kreisen und in verschiedenen Branchen tätig, daher kann es niemals ein geeignetes Modell geben, mit dem die Leistungen von Mitarbeitern in verschiedenen Organisationen bewertet werden können. Um ein geeignetes Ergebnismesssystem zu entwerfen, müssen die Bewerter die Branche, in der die Organisation tätig ist, im Kontext halten.

Andere Faktoren spielen ebenfalls eine Rolle, zum Beispiel: Wenn es sich um ein gewinnbringendes oder ein gemeinnütziges Unternehmen handelt, sei es in ländlichen Gebieten oder in städtischen Gebieten. Wenn Sie diese Faktoren im Kontext halten, bleiben nicht nur die gesammelten Daten relevant, sondern sparen auch Zeit, indem alle nicht zusammenhängenden Berechnungen nicht berücksichtigt werden.

Verwenden Sie die Bewertung zum Lernen

Die Ergebnisse der Ergebnismessung sollten auch bei der Entscheidungsfindung zukünftiger Projekte verwendet werden. Die meisten Organisationen verwenden diese Ergebnisberichte nur, um festzustellen, ob das letzte Training erfolgreich war oder nicht. Solche wichtigen Informationen sollten ihnen jedoch beibringen, welche Schritte sie unternehmen sollten, damit sie den Erfolg der vergangenen Schulungsprogramme entweder verbessern oder wiederholen können.

Die Ergebnisse der Schulung können für verschiedene Abteilungen einer Organisation unterschiedliche Bedeutungen haben. Zum Beispiel könnte eine Person mit verbesserten Kommunikationsfähigkeiten auf Kosten niedrigerer Verkaufszahlen in den Augen des Marketingteams eine verbesserte Leistung sein, aber es werden nicht die gleichen Emotionen sein, die vom Verkaufsteam ausgehen.

Sobald das Evaluierungsteam entschieden hat, welches Programm für die Evaluierung ausgewählt werden soll, muss es mehrere Parameter berücksichtigen, um den Erfolgsprozentsatz eines Trainingsprogramms zu messen.

Wir haben hier einige der wichtigsten Parameter aufgelistet, die das Bewertungsteam berücksichtigen sollte -

Identifyingdie unterschiedlichen Definitionen des Erfolgs gemäß den einzelnen Abteilungen und wie die Teams diesen Erfolg erzielen werden. Dieser Schritt wird in der Regel ausgeführt, während die Planung des Trainings abgeschlossen ist.
Determiningwenn die erwarteten Erfolgsniveaus am Ende des Schulungsprogramms machbar und erreichbar sind. Unrealistische Erwartungen geben nicht nur ein falsches Bild des Trainingsprogramms, sondern machen auch den gesamten Messprozess nutzlos.
DescribingDer Prozess, in dem der Erfolg eines Programms gemessen werden soll. Zu beachten ist auch, wie der Erfolg eines Programms gemeldet wird und ob es die gewünschten Erfolgsniveaus erreicht hat.

Zusätzlich zu diesen Schritten ist es wichtig festzustellen, ob ein Programm ordnungsgemäß und ausreichend finanziert wurde, damit alle erforderlichen Bewertungsschritte abgeschlossen werden können, damit der Abschlussbericht eine umfassende Sammlung aller wichtigen Faktoren des gesamten Programms darstellen kann Verbesserungsaufwand.

Eine Datenerhebungsmethode muss alle Faktoren enthalten, z. B. verfügbare Quellen, Ressourcen, durchgeführte Aktivitäten, gelieferte Ergebnisse und endgültige Ergebnisse. Daten können mithilfe von Methoden wie Umfragen, Interviews, Beobachtungsquellen und Überprüfung von Aufzeichnungen gesammelt werden. Wir müssen die Vor- und Nachteile der Datenerfassung in den folgenden Bereichen berücksichtigen:

Type of information needed - Einige Ergebnisse und Indikatoren erfordern eine bestimmte Methode zur Datenerfassung im Vergleich zu anderen Fällen, in denen Daten mit einer beliebigen Methode erfasst werden können.
Validity and reliability - Einige Methoden sind in ihren Ergebnissen genauer als andere.
Resources available - Zu den Ressourcen gehören Mitarbeiter, Zeitaufwand und Logistik.
Cultural correctness - Berücksichtigung der Kunden, Überzeugungen und anderen sensiblen Details der Kultur der Personen, für die Schulungen durchgeführt werden.

Umfragen

Umfragen sind standardisierte Methoden, mit denen Informationen per Post oder persönlich gesammelt werden können. Der einzige Bereich, in dem Umfragen einen klaren Vorteil gegenüber jeder anderen Methode der Datenerfassung haben, ist ihre Kostenquote. Sie können eine große Anzahl von Personen einbeziehen und Daten zu geringen Kosten sammeln.

Umfragen haben jedoch ihre eigenen Nachteile. Umfrageprozesse, die per E-Mail durchgeführt werden, sind sehr zeitaufwändig und weisen eine sehr niedrige Antwortquote auf, da die Nutzer die Wahl haben, sich jederzeit dagegen zu entscheiden. Die Langsamkeit der Beantwortung der Umfragen könnte auch dazu führen, dass die Daten zum Zeitpunkt ihrer Fertigstellung irrelevant sind. Alle Mechanismen, die zur Erhöhung der Antworten eingesetzt werden, summieren sich zu den Kosten.

Der andere große Nachteil ist, dass Umfragen, die über E-Mails durchgeführt werden, ebenfalls falsch interpretiert werden können, ohne dass jemand die Bedeutung von Sätzen richtig erklärt, wenn ein Leser Zweifel hat. Um solche Vorfälle zu minimieren, wird eine Überprüfungsrunde der durchgeführten E-Mail-Umfragen durchgeführt, in der alle möglichen Zweifel und mehrdeutigen Interpretationen berücksichtigt werden, und es werden Korrekturmaßnahmen durchgeführt, um Verwirrungen hinsichtlich der Bedeutung der Fragen zu vermeiden.

Interviews

Der Vorteil der Durchführung von Interviews gegenüber anderen Methoden der Datenerfassung liegt in der Standardisierung. Jeder Person werden die gleichen Fragen gestellt und anhand der gleichen Parameter bewertet, auch wenn sie von Person zu Person oder über ein Telefon durchgeführt werden.

Im Vergleich zu einer schriftlichen Umfrage bietet ein Interview die Möglichkeit, komplexere und tiefere Fragen zu stellen, und der Interviewer kann seine Frage auch klären und einfacher formulieren, falls die Person sie nicht versteht. Die Teilnehmer können sich auch auf einen breiteren diskussionsbasierten Antwortstil einlassen.

Das Aufnehmen von Interviews zum Sammeln von Daten kann sehr zeitaufwändig sein, da für jeden Kandidaten eine bestimmte Zeit aufgewendet werden muss. Daher wird es eine teure Methode zur Datenerfassung.

Interviews können irreführende Informationen liefern, wenn die Interviewer nicht ausreichend geschult sind. Sie könnten den Teilnehmer unwissentlich zu den richtigen Antworten führen oder eine Beobachtung in einer anderen Bedeutung machen.

Schwerpunktgruppen

Es handelt sich um eine spezielle Art von Interview, um Informationen in einem bestimmten Bereich zu erhalten, die sich auf die Stärken und Fähigkeiten der Teilnehmer beziehen. Obwohl Interviews im Allgemeinen durchgeführt werden, um genaue Informationen von Kandidaten ohne Einfluss des Interviewers zu erhalten, ermöglichen Fokusgruppen den Teilnehmern, ihre Meinungen auszutauschen, was manchmal dazu führt, dass Menschen die Gedanken des anderen beeinflussen und zu Debatten führen.

Die Vorteile von Fokusgruppen bestehen darin, dass sie aufgrund ihrer debattenorientierten Natur Erinnerungen wecken und einige sehr relevante und wichtige Informationen zum Thema in kurzer Zeit gesammelt werden, was durch Interviews nicht möglich gewesen wäre

Die Nachteile einer Fokusgruppe bestehen darin, dass die Ergebnisse solcher Debatten oder Gespräche selten auf die gesamte Sammlung von Teilnehmern angewendet werden können. Daher werden Fokusgruppen häufig nach Befragung einer Gruppe von Personen durchgeführt, um ihre Konzepte und Überzeugungen zu überprüfen.

Überwachung

Beobachtungen sind oft mit der Aufgabe verbunden, die individuelle Kommunikation zwischen Menschen aufzuzeichnen. Diese Prozesse erfordern gut ausgebildete Beobachter und klare Anweisungen zum Beobachtungsprozess, einschließlich der Frage, wen und wie lange beobachtet werden soll.

Der größte Vorteil der Beobachtungsmethode besteht darin, dass sie eine große Sammlung von Informationen generiert, die auf unvoreingenommenen Informationen aus erster Hand basieren, die von den Teilnehmern gesammelt wurden. Beobachtungen erfordern jedoch viel Zeit und mehr dedizierte Ressourcenbereitstellung als jede andere Methode, weshalb sie auch teurer werden.

Rekordprüfung

Bei der Überprüfung von Aufzeichnungen werden Daten aus internen Aufzeichnungen einer Organisation oder aus Aufzeichnungen anderer Gruppen wie Finanzaufzeichnungen, monatlichen Berichten, Aktivitätsprotokollen, Kaufbelegen usw. erfasst.

Bei dieser Methode wird das Sammeln von Informationen sehr einfach, da die Daten bereits zusammengestellt und verfügbar sind. Es ist ein schneller, wirtschaftlicher und effizienter Prozess der Informationserfassung und spart den Menschen viel Zeit beim Anordnen und Katalogisieren von Daten. Darüber hinaus bieten uns nur wenige Änderungen am bestehenden Datenerfassungsmodell ein neues Informationssystem

Mit dem folgenden Fragebogen soll eine Datenerhebungsmethode festgelegt werden, die für die Anforderungen Ihres Unternehmens am besten geeignet ist. Die hier gestellten Fragen helfen Ihnen bei der Festlegung der Anforderungen Ihres Ergebnismesssystems.

Umfragen

1. Sollten die Daten aus Sicht des Teilnehmers, Kunden oder Kunden gesammelt werden?

a. Ja

b. Nein

2. Gibt es eine Methode, mit der die Informationen von Teilnehmern, Kunden oder Kunden gesammelt werden können?

a. Ja

b. Nein

3. Müssen diese Daten standardisiert werden, um später statistische Vergleiche anstellen zu können?

a. Ja

b. Nein

4. Werden die Teilnehmer aufgrund ihres Alters und ihrer Kultur mit Hürden beim Verständnis der Umfragefragen konfrontiert sein?

a. Ja

b. Nein

5. Sind die Teilnehmer ausreichend ausgebildet, um die Informationen zu verstehen, nach denen sie gefragt werden?

a. Ja

b. Nein

Conclusion - Wenn Sie für alle oben genannten fünf Fragen mit „Ja“ geantwortet haben, sollten Umfragen Ihre bevorzugte Methode zur Datenerfassung sein.

Interviews

1. Sind detailliertere Antworten erforderlich, um ordnungsgemäß auf die Informationen der Teilnehmer zugreifen zu können?

a. Ja

b. Nein

2. Wird es notwendig sein, ein persönliches Gespräch mit der Person zu führen oder ein Telefongespräch zu führen, um Informationen zu sammeln, unter Berücksichtigung des Alters, des kulturellen Hintergrunds usw. des Teilnehmers?

a. Ja

b. Nein

Conclusion - Wenn Sie für alle oben genannten zwei Fragen mit „Ja“ geantwortet haben, sollte Ihre bevorzugte Methode zur Datenerfassung die Durchführung von Interviews sein.

Überwachung

1. Ist es schwierig, die Gedanken des Teilnehmers in diesem Prozess genau darzustellen?

a. Ja

b. Nein

2. Kann jemand, der darauf trainiert ist, das Verhalten von Menschen zu beobachten, genaue Informationen über die Teilnehmer geben?

a. Ja

b. Nein

3. Wissen die Mitarbeiter, wie sie Veranstaltungen organisieren, Interaktionen abhalten oder Verhaltensweisen beobachten können?

a. Ja

b. Nein

Conclusion - Wenn Sie für alle drei oben genannten Fragen mit „Ja“ geantwortet haben, sollte Ihre bevorzugte Methode zur Datenerfassung auf Beobachtungen basieren.

Interne Datensatzüberprüfung

1. Müssen Sie für den Prozess auf interne Dokumentationen und Details zugreifen?

a. Ja

b. Nein

2. Wenn ein Informationssystem existiert, wird es regelmäßig mit neueren Daten aktualisiert?

a. Ja

b. Nein

3. Wenn ein solches System existiert, können Informationen hier einfach extrahiert werden?

a. Ja

b. Nein

Conclusion - Wenn Sie für alle drei oben genannten Fragen mit „Ja“ geantwortet haben, sollte Ihre bevorzugte Methode zur Datenerfassung auf der Überprüfung interner Aufzeichnungen basieren.

Offizielle Rekordprüfung

1. Gibt es offizielle Aufzeichnungen, die Ihnen helfen, die Ergebnisse und Indikatoren zu finalisieren?

a. Ja

b. Nein

2. Sind die offiziellen Aufzeichnungen für Sie direkt oder durch Intervention eines höheren Managements zugänglich?

a. Ja

b. Nein

Conclusion - Wenn Sie für alle oben genannten zwei Fragen mit „Ja“ geantwortet haben, sollte Ihre bevorzugte Methode zur Datenerfassung auf der Überprüfung interner Aufzeichnungen basieren.

Wenn ein Schulungsmanager ein Schulungsprogramm entwirft, nimmt er Vorschläge und Beiträge von Investoren, Spendensammlern und der Organisation entgegen, bevor er die Ziele des gesamten Programms festlegt. Sobald die Schulung beendet ist und die Ergebnismessung durchgeführt wurde, müssen die Details dieses Berichts an das Management gesendet werden. Drei Dinge, die der Schulungsleiter in dieser Phase wissen muss, sind:

Was zu berichten
Wie melde ich mich?
Die Zielleser der Berichte

Abhängig von der Art der Organisation, mit der Sie arbeiten, gibt es zahlreiche Möglichkeiten, diese Berichte zu erstellen. Die folgenden Methoden helfen Ihnen beim Senden des richtigen Berichts an die gewünschte Zielgruppe:

Sending a formal report - Am Ende der Schulung sollte der Manager einen vollständigen Bewertungsbericht erstellen, in dem er die gewünschten Ergebnisse erwähnt, den Datenerfassungsplan verwendet, um die Ergebnisse zu liefern, und Empfehlungen für künftige Aufgaben aufnimmt.
Providing case studies- Fallstudien werden häufig als formelle Berichte verwendet und werden heute größtenteils auch als Marketinginstrumente verwendet. In der Fallstudie sollte nur eine Organisation im Detail erörtert und nur über die Leistungen dieser Organisation gesprochen werden.
Issuing press releases- Die Pressemitteilungen werden häufig erstellt, um die Ergebnisse der Schulung der Öffentlichkeit, den Stakeholdern und den Investoren mitzuteilen. Die Pressemitteilungen enthalten die stärksten Lernpunkte des Trainings.
Creating Postcards - Der Versuch, die wichtigsten Ergebnisse in einer Postkarte zu destillieren und zur Schau zu stellen, kann ein großartiges Werbematerial sein, das in Besprechungen, Zusammenkünften usw. verteilt werden kann.
Use Visual Aids- Die Verwendung von visuellen Hilfsmitteln wie Filmen, Grafiken und Diagrammen kann den Präsentationswert der Diskussion erheblich verbessern. Der Manager sollte jedoch Zurückhaltung üben und sich nicht zu sehr der visuellen Darstellung hingeben, da die Präsentation sonst äußerst knifflig und ablenkend wirkt.

Zusätzlich zu all diesen oben genannten Methoden werden Interviews mit den Leitern der Organisationen durchgeführt, um zu erörtern, wie die während des Trainings durchgeführten Übungen zum Kapazitätsaufbau zur Verbesserung der Organisation beigetragen haben.