Leistungen in einem Team identifizieren

Die Definition eines guten Teams ändert sich abhängig von der Verantwortung des Teams, seinem Arbeitsprozess und der Teamgröße. Experten geben an, dass ein Team fünf bis neun Teammitglieder haben sollte; idealerweise sechs.

Einer der frühesten Beobachter der Auswirkung einer Teamgröße auf die individuellen Leistungen eines Teams war Maximilien Ringelmann, ein französischer Professor für Agrartechnik. Er schlug eine nach ihm benannte Theorie vor alsRingelmann Effect die besagten, dass, wenn Einzelpersonen dazu gebracht werden, in Gruppen zu arbeiten, die einzelnen Leistungen sinken.

Ringelmann entdeckte dieses Phänomen, als er einige Personen gebeten hatte, an einem Ende eines Seils zu ziehen, dessen anderes Ende über eine Riemenscheibe führte und an einer Waage mit einem Gewicht von 500 Pfund befestigt war. Er bat jede Person, zu versuchen, die Waage auf die maximale Höhe anzuheben, die er kann.

Jeder Teilnehmer gab sein Bestes, und Ringelmann notierte die Ergebnisse seiner Bemühungen. Dann berechnete er den Durchschnitt aller unterschiedlichen Höhen, auf die diese Personen die Waage anheben konnten. Als nächstes verglich er die Ergebnisse mit den gemeinsamen Anstrengungen derselben Leute, die jetzt in einer Gruppe am Seil zerrten.

Er stellte fest, dass, als er mehr Leute bat, an einem Seil zu ziehen, jeder einzelne davon ausging, dass die anderen Jungs die nötigen Anstrengungen unternehmen würden. Selbst wenn die Anzahl der Teilnehmer höher war, war die Höhe, auf die sie die Waage hoben, erheblich geringer als Erwartung.

Wenn die durchschnittliche Höhe, auf die jeder Einzelne die Waage anhob, 2 Meter betrug, erwartete er numerisch, dass das gesamte Team die Waage mindestens dreimal anheben würde, stellte jedoch fest, dass die kollektive Anstrengung die Waage nur auf 3,5 anhob Meter. Ringelmann nannte dieses PhänomenSocial Loafing.

Dies bedeutet, dass die Menschen zuversichtlich waren, dass jemand oder der andere die gewünschten Anstrengungen unternehmen würde, wodurch ihre eigene Unterleistung effektiv maskiert wird. Dieses Phänomen ist in Teams weit verbreitet, in denen jeder an einer solchen Aufgabe arbeitet, bei der es unmöglich ist, die Teilnahme, die Bemühungen oder den Beitrag einer Person in einem Team zu identifizieren oder zu messen.

Der Grund dafür, dass dieses Phänomen in diesen Teams am häufigsten beobachtet wird, liegt in der Art der Arbeit. Da es keine Möglichkeit gibt, das Ausmaß der einzelnen Beiträge herauszufinden, gibt es auch sehr viel weniger Möglichkeiten, einzelne Leistungen zu belohnen, was bedeutet, dass die Menschen im Allgemeinen weniger motiviert sind, ihr Bestes zu geben, weil sie glauben, dass sie die Bemühungen ihrer Teammitglieder fortsetzen können .

Alle diese Experimente weisen auf die einfache Arbeitsphilosophie hin, dass kleine Aufgaben kleinen Teams zugewiesen werden sollten. Aus diesem Grund weisen Unternehmen solche Aufgaben im Allgemeinen Teams mit einer geringeren Anzahl von Mitgliedern zu, im Idealfall sechs, damit sie den Grad der Beteiligung und den Beitrag von Einzelpersonen zur Aufgabe sowie den Zusammenhalt und die Zusammenarbeit testen können, die sie mit ihren Teamkollegen teilen .

Die Realität ist jedoch, dass ein Manager oder ein Teamleiter, der in der realen Welt arbeitet, nur sehr wenig Kontrolle über die Teamgröße hat, selbst wenn er die Art der Aufgabe und die ideale Teamgröße dafür kennt. Es ist etwas, das das Management entscheidet, nachdem es das Arbeitsvolumen und die Zeit analysiert hat, in der es abgeschlossen sein soll.