Recrutement et sélection - Guide rapide

Le recrutement et la sélection est une opération importante de la GRH, conçue pour maximiser la force des employés afin de répondre aux buts et objectifs stratégiques de l'employeur. En bref, le recrutement et la sélection est le processus de recherche, de sélection, de présélection et de sélection des bons candidats pour combler les postes vacants requis.

Dans ce tutoriel, nous aborderons les différents aspects du recrutement et de la sélection tels que le processus de recrutement, les facteurs affectant le recrutement, la planification du recrutement, les méthodes de recrutement, les entretiens de recrutement, le processus de sélection et la présentation d'une offre.

La portée du recrutement et de la sélection

Le champ d'application du recrutement et de la sélection est très large et comprend une variété d'opérations. Les ressources sont considérées comme l'atout le plus important de toute organisation. Par conséquent, l'embauche de bonnes ressources est l'aspect le plus important du recrutement. Chaque entreprise a son propre modèle de recrutement conformément à ses politiques et procédures de recrutement.

Le périmètre du recrutement et de la sélection comprend les opérations suivantes -

  • Faire face à l'excès ou au manque de ressources
  • Préparer la politique de recrutement pour différentes catégories de salariés
  • Analyser les politiques, processus et procédures de recrutement de l'organisation
  • Identifier les domaines dans lesquels il pourrait y avoir une marge d'amélioration
  • Rationaliser le processus de recrutement avec des recommandations adaptées
  • Choisir le processus de recrutement le mieux adapté pour une embauche efficace des ressources

Toute organisation souhaite que son avenir soit entre de bonnes mains. Par conséquent, l'embauche de la bonne ressource est une tâche très importante pour toute organisation.

Étude de cas: Comment améliorer le processus de recrutement

Supposons qu'il existe une entreprise appelée ABC Systems, qui vend des produits FMCG. L'entreprise souffre ces derniers temps en raison de ses taux d'attrition élevés. Dans cette étude de cas, nous verrons comment ABC Systems peut améliorer son processus de recrutement et se concentrer sur le maintien des efforts nécessaires pour combler un poste vacant. Nous découvrirons également comment l'équipe RH d'ABC Systems peut réduire le temps et les efforts nécessaires pour trouver de bonnes ressources pour les postes vacants.

Nous suggérons ici sept étapes différentes que ABC Systems peut utiliser pour résoudre ses problèmes.

Étape 1 - Définissez le problème

Tout d'abord, définissez le problème en termes exacts, puis concevez un processus de recrutement par étapes qui peut être facilement suivi.

Processus de recrutement
Étape Activité
1 Envoi du message de communication de démission aux RH avec demande de lancement du processus de recrutement
2 Manager-HR dirige l'équipe de recrutement pour démarrer le processus de recrutement
3 Se connecter au site Web de l'emploi et contacter différents recruteurs
4 Recherche, identification et collecte des CV des candidats
5 Recevoir des CV pertinents
6 Présélectionner les CV
sept Envoi des CV présélectionnés au chef de service
8 Planifier les dates d'entrevue
9 Appel des candidats pour un entretien
dix Les enquêteurs remplissent le formulaire de commentaires et les commentaires sont partagés avec les RH
11 Ce processus se répète pour de nombreux candidats jusqu'à ce que les meilleurs candidats soient finalisés.
12 L'équipe RH négocie le package et la rémunération
13 Confirmation finale et accords
14 Envoyer une lettre d'offre
15 Offre acceptée

Étape 2 - Recherchez les causes

Analysez la cause première du problème en question. Pourquoi le taux d'attrition est-il si élevé? Il existe plusieurs façons de déterminer la cause profonde d'un problème.

Dans le cas d'ABC Systems, il a été observé qu'il y a seulement un pourcentage inférieur de candidats qui sont rejetés dans le processus d'examen. Par conséquent, il est nécessaire d'améliorer ce processus en augmentant le nombre de refus grâce à un processus d'examen efficace.

La sélection des CV doit être très efficace, car la sélection des candidats par la présélection de CV a un pourcentage maximum de résultat positif, ce qui est expliqué ci-dessous -

Reprendre le test de sélection
Critique CV fournis CV sélectionnés Sélections réussies *
1 dix 8 4
2 dix 5 2
3 dix sept 2

Les réviseurs peuvent utiliser un ensemble de critères définis pour filtrer les CV, qui peuvent ensuite être compilés comme indiqué ci-dessous.

Tableau des critères de sélection utilisés
Critères Examinateur 1 Examinateur 2 Examinateur 3
1 X X X
2 X X X
3 X
4 X X
5 X X X
6 X X
sept X X
8 X X X

Étape 3 - Génération d'idées de contre-mesures

Il est obligatoire d'avoir une base de standardisation dans la sélection des candidats. La présélection des critères pertinents est effectuée comme indiqué dans le tableau suivant -

Critères de sélection - normalisés
Critères Examinateur 1 Examinateur 2 Examinateur 3 Critères à conserver
1 X X
2 X X X X
3 X X
4 X X
5 X X X X
6 X X X
sept X X X
8 X X X X

La liste des candidats présélectionnés est examinée par les chefs de service et ils peuvent suggérer des modifications qui peuvent ensuite être intégrées en tant que nouveaux critères.

Étape 4 - Tester et modifier les idées

L'étape suivante consiste à tester l'ensemble de critères défini avec trois lots. Une fois les sélections effectuées, l'ensemble de critères est analysé pour voir s'il était efficace ou non.

Étape 5 - Mise en œuvre des idées

Si cela s'avère efficace, mettez en œuvre le nouvel ensemble de critères pour les futurs recrutements.

Étape 6 - Normaliser les procédures

La prochaine étape consiste à normaliser la procédure. Tout d'abord, notez les améliorations apportées à l'efficacité du recrutement. Cela peut être fait comme indiqué dans les tableaux suivants -

Améliorations de l'efficacité du recrutement
Avant Après
CV 100 92
Choisi 18 24
Entrevues 170 142
Améliorations de l'efficacité du recrutement
Avant Après Amélioration en pourcentage
R / C 6,25 4.1 34
I / C dix 6 40

Avec l'aide des processus ci-dessus, il y aura une réduction d'environ 30% à 40% du processus de recrutement dans la présélection, l'examen et la sélection des candidats pour les bons postes. Ce processus a été normalisé et adopté dans la pratique habituelle.

Étape 7 - Compilation de l'histoire de l'amélioration de la qualité

Enfin, l'histoire improvisée et de qualité est compilée et présentée à la direction générale pour un meilleur processus de recrutement.

Le recrutement est un processus d'identification, de présélection, de présélection et d'embauche de ressources potentielles pour combler les postes vacants dans une organisation. C'est une fonction essentielle de la gestion des ressources humaines.

Le recrutement consiste à choisir la bonne personne pour le bon poste et au bon moment. Le recrutement fait également référence au processus d'attirer, de sélectionner et de nommer des candidats potentiels pour répondre aux besoins en ressources de l'organisation.

L'embauche des candidats peut se faire internally c'est-à-dire au sein de l'organisation ou external sources. Et le processus doit être exécuté dans un délai limité et il doit être rentable.

Importance du recrutement

Le recrutement est l'une des activités les plus fondamentales de l'équipe RH. Si le processus de recrutement est efficace, alors

  • L'organisation obtient des employés plus heureux et plus productifs
  • Le taux d'attrition diminue.
  • Il crée un bon environnement de travail avec de bonnes relations avec les employés.
  • Il en résulte une croissance globale de l'organisation.

Voici une liste qui montre le but et l'importance du recrutement dans une organisation -

  • Il détermine les besoins actuels et futurs du poste.
  • Cela augmente le nombre d'emplois à un coût minime.
  • Cela aide à augmenter le taux de réussite de la sélection des bons candidats.
  • Cela aide à réduire la probabilité d'emplois à court terme.
  • Il répond aux obligations sociales et légales de l'organisation vis-à-vis de la main-d'œuvre.
  • Il aide à identifier les candidats à l'emploi et à sélectionner les ressources appropriées.
  • Il aide à augmenter l'efficacité organisationnelle à court et à long terme.
  • Il aide à évaluer l'efficacité des différentes techniques de recrutement.
  • Il attire et encourage les candidats à postuler pour les postes vacants dans une organisation.
  • Il détermine les besoins futurs actuels de l'organisation et planifie en conséquence.
  • Il relie les employés potentiels aux employeurs.
  • Il contribue à augmenter le taux de réussite du processus de sélection des candidats potentiels.
  • Il aide à créer un vivier de talents de candidats potentiels, ce qui permet de sélectionner les bons candidats pour le bon poste en fonction des besoins de l'organisation.

Le recrutement est une fonction importante de la gestion des ressources humaines dans une organisation, et il est régi par un mélange de divers facteurs. Les professionnels des RH proactifs doivent comprendre ces facteurs qui influencent le recrutement et prendre les mesures nécessaires pour l'amélioration de l'organisation.

Lorsque la condition du marché change, l'organisation doit également surveiller ces changements et découvrir comment cela affecte les ressources et analyser ces fonctions pour faire du recrutement un processus efficace.

Nous avons Internal Factors aussi bien que External Factorsqui influencent le processus de recrutement. Dans ce chapitre, nous discuterons de ces facteurs en détail.

Facteurs internes

Les organisations contrôlent les facteurs internes qui affectent leurs fonctions de recrutement. Les facteurs internes sont -

  • Taille de l'organisation
  • Politique de recrutement
  • Image de l'organisation
  • Image du travail

Taille de l'organisation

La taille de l'organisation est l'un des facteurs les plus importants affectant le processus de recrutement. Pour développer l'entreprise, la planification du recrutement est obligatoire pour embaucher plus de ressources, qui géreront les opérations futures.

Politique de recrutement

La politique de recrutement d'une organisation, c'est-à-dire l'embauche de sources internes ou externes de l'organisation, est également un facteur qui affecte le processus de recrutement. Il précise les objectifs du recrutement et fournit un cadre pour la mise en œuvre des programmes de recrutement.

Image de l'organisation

Les organisations ayant une bonne image positive sur le marché peuvent facilement attirer des ressources compétentes. Le maintien de bonnes relations publiques, la fourniture de services publics, etc., aide définitivement une organisation à renforcer sa réputation sur le marché et à attirer ainsi les meilleures ressources possibles.

Image de l'emploi

Tout comme l'image de l'organisation, l'image d'un emploi joue un rôle essentiel dans le recrutement. Les emplois ayant une image positive en termes de meilleure rémunération, de promotions, de reconnaissance, d'un bon environnement de travail avec des opportunités d'évolution de carrière sont considérés comme les caractéristiques pour attirer des candidats qualifiés.

Facteurs externes

Les facteurs externes sont ceux qui ne peuvent être contrôlés par une organisation. Les facteurs externes qui affectent le processus de recrutement sont les suivants:

  • Demographic factors - Les facteurs démographiques sont liés aux attributs des employés potentiels tels que leur âge, leur religion, leur niveau d'alphabétisation, leur sexe, leur profession, leur situation économique, etc.

  • Labor market- Le marché du travail contrôle la demande et l'offre de travail. Par exemple, si l'offre de personnes ayant une compétence spécifique est inférieure à la demande, alors l'embauche nécessitera plus d'efforts. En revanche, si la demande est inférieure à l'offre, l'embauche sera relativement plus facile.

  • Unemployment rate- Si le taux de chômage est élevé dans une zone spécifique, l'embauche de ressources sera simple et plus facile, car le nombre de candidats est très élevé. En revanche, si le taux de chômage est faible, le recrutement a tendance à être très difficile en raison du moins grand nombre de ressources.

  • Labor laws- Les lois du travail reflètent l'environnement social et politique d'un marché, qui sont créées par les gouvernements central et des États. Ces lois dictent la rémunération, l'environnement de travail, les réglementations en matière de sécurité et de santé, etc., pour différents types d'emplois. À mesure que le gouvernement change, les lois changent elles aussi.

  • Legal considerations- Les réservations d'emploi pour différentes castes telles que ST, SC, OBC sont les meilleurs exemples de considérations juridiques. Ces considérations, adoptées par le gouvernement, auront un impact positif ou négatif sur les politiques de recrutement des organisations.

  • Competitors - Lorsque des organisations du même secteur sont en concurrence pour les ressources les plus qualifiées, il est nécessaire d'analyser la concurrence et de proposer les ensembles de ressources les mieux adaptés aux normes de l'industrie.

Le recrutement est un processus consistant à trouver et à attirer les ressources potentielles pour combler les postes vacants dans une organisation. Il fournit aux candidats les capacités et l'attitude nécessaires pour atteindre les objectifs d'une organisation.

Le processus de recrutement est un processus d'identification des postes vacants, d'analyse des exigences du poste, d'examen des candidatures, de présélection, de présélection et de sélection du bon candidat.

Pour augmenter l'efficacité de l'embauche, il est recommandé que l'équipe RH d'une organisation suive les cinq meilleures pratiques (comme indiqué dans l'image suivante). Ces cinq pratiques garantissent un recrutement réussi sans aucune interruption. De plus, ces pratiques garantissent également la cohérence et la conformité du processus de recrutement.

Le processus de recrutement est la première étape dans la création d'une puissante base de ressources. Le processus est soumis à une procédure systématique allant de la recherche des ressources à l'organisation et à la conduite des entretiens et enfin à la sélection des bons candidats.

Planification du recrutement

La planification du recrutement est la première étape du processus de recrutement, au cours de laquelle les postes vacants sont analysés et décrits. Il comprend les spécifications du poste et sa nature, l'expérience, les qualifications et les compétences requises pour le poste, etc.

Un plan de recrutement structuré est obligatoire pour attirer des candidats potentiels parmi un bassin de candidats. Les candidats potentiels doivent être qualifiés, expérimentés et capables d'assumer les responsabilités requises pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Identifier la vacance

Le premier et avant tout processus de plan de recrutement consiste à identifier le poste vacant. Ce processus commence par la réception de la demande de recrutement de différents services de l'organisation au service des ressources humaines, qui contient -

  • Nombre de postes à pourvoir
  • Nombre de postes
  • Tâches et responsabilités à accomplir
  • Qualification et expérience requises

Lorsqu'un poste vacant est identifié, il incombe au responsable de l'approvisionnement de vérifier si le poste est requis ou non, permanent ou temporaire, à temps plein ou à temps partiel, etc. Ces paramètres doivent être évalués avant le début du recrutement. Une bonne identification, planification et évaluation conduit à l'embauche de la bonne ressource pour l'équipe et l'organisation.

Analyse de travail

L'analyse de poste est un processus d'identification, d'analyse et de détermination des tâches, des responsabilités, des compétences, des capacités et de l'environnement de travail d'un emploi spécifique. Ces facteurs aident à identifier ce qu'exige un travail et ce qu'un employé doit posséder pour effectuer un travail de manière productive.

L'analyse des tâches aide à comprendre quelles tâches sont importantes et comment les exécuter. Son but est d'établir et de documenter lejob relatedness des procédures d'emploi telles que la sélection, la formation, la rémunération et l'évaluation des performances.

Les étapes suivantes sont importantes pour analyser un travail -

  • Enregistrement et collecte d'informations sur les travaux
  • Précision dans la vérification des informations de travail
  • Générer une description de poste basée sur les informations
  • Déterminer les compétences, connaissances et compétences requises pour le poste

Les produits immédiats de l'analyse des emplois sont job descriptions et job specifications.

Description de l'emploi

La description de poste est un document important, de nature descriptive et contient l'énoncé final de l'analyse du poste. Cette description est très importante pour un processus de recrutement réussi.

La description de poste fournit des informations sur la portée des rôles, les responsabilités et le positionnement du poste dans l'organisation. Et ces données donnent à l'employeur et à l'organisation une idée claire de ce qu'un employé doit faire pour répondre à l'exigence de ses responsabilités professionnelles.

Une description de poste est générée pour exécuter les processus suivants -

  • Classification et classement des emplois
  • Placement et orientation de nouvelles ressources
  • Promotions et transferts
  • Décrire le cheminement de carrière
  • Développement futur des normes de travail

Une description de poste fournit des informations sur les éléments suivants -

  • Titre du poste / Identification du poste / Position de l'organisation
  • lieu de travail
  • Résumé de l'emploi
  • Tâches d'emploi
  • Machines, matériaux et équipements
  • Processus de supervision
  • Les conditions de travail
  • Dangers pour la santé

Description de poste

La spécification de poste se concentre sur les spécifications du candidat, que l'équipe RH va embaucher. La première étape de la spécification des tâches consiste à préparer la liste de tous les emplois de l'organisation et de ses emplacements. La deuxième étape consiste à générer les informations de chaque travail.

Ces informations sur chaque emploi dans une organisation sont les suivantes:

  • Spécifications physiques
  • Spécifications mentales
  • Caractéristiques physiques
  • Spécifications émotionnelles
  • Spécifications comportementales

Un document de spécification de poste fournit des informations sur les éléments suivants -

  • Qualification
  • Experiences
  • La formation et le développement
  • Exigences de compétences
  • Responsabilités professionnelles
  • Caractéristiques émotionnelles
  • Planification de carrière

Évaluation des emplois

L'évaluation des emplois est un processus comparatif d'analyse, d'évaluation et de détermination de la valeur / valeur relative d'un emploi par rapport aux autres emplois d'une organisation.

L’objectif principal de l’évaluation des emplois est d’analyser et de déterminer quel travail est rémunéré. Il existe plusieurs méthodes telles quejob grading, job classifications, job ranking, etc., qui participent à l'évaluation des emplois. L'évaluation des emplois constitue la base des négociations salariales et salariales.

Stratégie de recrutement

La stratégie de recrutement est la deuxième étape du processus de recrutement, où une stratégie est préparée pour l'embauche des ressources. Après avoir terminé la préparation des descriptions de poste et des spécifications de poste, l'étape suivante consiste à décider de la stratégie à adopter pour recruter les candidats potentiels pour l'organisation.

Lors de la préparation d'une stratégie de recrutement, l'équipe RH considère les points suivants -

  • Faire ou acheter des employés
  • Types de recrutement
  • Zone géographique
  • Sources de recrutement

L'élaboration d'une stratégie de recrutement est un long processus, mais avoir une bonne stratégie est indispensable pour attirer les bons candidats. Les étapes impliquées dans l'élaboration d'une stratégie de recrutement comprennent:

  • Mettre en place une équipe de conseil
  • Analyse de la stratégie RH
  • Collecte des données disponibles
  • Analyser les données collectées
  • Définition de la stratégie de recrutement

Rechercher les bons candidats

La recherche est le processus de recrutement où les ressources proviennent en fonction des exigences du poste. Une fois la stratégie de recrutement terminée, la recherche de candidats sera initialisée. Ce processus se compose de deux étapes -

  • Source activation - Une fois que le supérieur hiérarchique vérifie et autorise l'existence du poste vacant, la recherche de candidats commence.

  • Selling - Ici, l'organisation sélectionne les médias par lesquels la communication des offres d'emploi parvient aux candidats potentiels.

La recherche consiste à attirer les demandeurs d'emploi vers les postes vacants. Les sources sont globalement divisées en deux catégories:Internal Sources et External Sources.

Sources internes

Les sources internes de recrutement font référence à l'embauche d'employés au sein de l'organisation par -

  • Promotions
  • Transfers
  • Anciens employés
  • Annonces internes (offre d'emploi)
  • Références d'employés
  • candidats précédents

Sources externes

Les sources externes de recrutement font référence à l'embauche d'employés à l'extérieur de l'organisation par -

  • Recrutement direct
  • Échanges d'emploi
  • Agences de recrutement
  • Advertisements
  • Associations professionnelles
  • Recrutement sur le campus
  • Bouche à oreille

Dépistage / présélection

La sélection commence après l'achèvement du processus de sélection des candidats. La présélection est le processus de filtrage des candidatures des candidats pour un processus de sélection ultérieur.

La sélection fait partie intégrante du processus de recrutement qui aide à éliminer les candidats non qualifiés ou non pertinents, qui ont été reçus par le biais du sourcing. Le processus de sélection du recrutement comprend trois étapes -

Examen des CV et des lettres de motivation

L'examen est la première étape de la sélection des candidats. Dans ce processus, les curriculum vitae des candidats sont examinés et vérifiés pour la formation, l'expérience de travail et les antécédents généraux des candidats correspondant aux exigences du poste.

Lors de l'examen des CV, un responsable des ressources humaines doit garder à l'esprit les points suivants, pour assurer une meilleure sélection des candidats potentiels -

  • Raison du changement d'emploi
  • Longévité avec chaque organisation
  • Longs écarts d'emploi
  • Job-hopping
  • Manque de progression de carrière

Réalisation d'un entretien téléphonique ou vidéo

La réalisation d'entretiens téléphoniques ou vidéo est la deuxième étape de la sélection des candidats. Dans ce processus, une fois les CV examinés, les candidats sont contactés par téléphone ou vidéo par le responsable du recrutement. Ce processus de sélection a deux résultats -

  • Il aide à vérifier les candidats, s'ils sont actifs et disponibles.

  • Cela aide également à donner un aperçu rapide de l'attitude du candidat, de sa capacité à répondre aux questions d'entrevue et de ses compétences en communication.

Identifier les meilleurs candidats

L'identification des meilleurs candidats est la dernière étape de la présélection des CV / candidats. Dans ce processus, la couche crème / supérieure des CV est présélectionnée, ce qui permet au responsable du recrutement de prendre facilement une décision. Ce processus a les trois résultats suivants -

  • Présélection de 5 à 10 CV pour examen par les responsables du recrutement
  • Fournir des informations et des recommandations au responsable du recrutement
  • Aide les responsables du recrutement à prendre une décision en recrutant le bon candidat

Évaluation et contrôle

L'évaluation et le contrôle constituent la dernière étape du processus de recrutement. Dans ce processus, l'efficacité et la validité du processus et des méthodes sont évaluées. Le recrutement est un processus coûteux, il est donc important que la performance du processus de recrutement soit soigneusement évaluée.

Les coûts engagés dans le processus de recrutement doivent être évalués et contrôlés efficacement. Ceux-ci comprennent les suivants -

  • Salaires des recruteurs

  • Frais de publicité et autres coûts liés aux méthodes de recrutement, c'est-à-dire les frais d'agence.

  • Frais administratifs et frais généraux de recrutement

  • Heures supplémentaires et frais impayés, alors que les postes vacants restent vacants

  • Coûts engagés pour recruter des candidats appropriés pour le processus de sélection final

  • Temps passé par la direction et les professionnels à préparer une description de poste, des spécifications de poste et à mener des entretiens.

Enfin, la question à se poser est de savoir si les méthodes de recrutement utilisées sont valables ou non? Et si le processus de recrutement lui-même est efficace ou non? Les informations statistiques sur les coûts encourus pour le processus de recrutement devraient être efficaces.

Pour toute organisation, le recrutement est un élément crucial du développement et du maintien d'une équipe efficace et efficiente. Une bonne stratégie de recrutement réduira le gaspillage de temps et d’argent, qui aurait entraîné une formation approfondie et le développement de ressources non qualifiées.

Avez-vous déjà pensé à la façon dont un recruteur trouve les bons candidats? Les recruteurs utilisent différentes méthodes pour rechercher, filtrer, présélectionner et sélectionner les ressources selon les exigences de l'organisation. Les types de recrutement expliquent les moyens par lesquels une organisation atteint les demandeurs d'emploi potentiels.

Dans ce chapitre, nous allons faire la lumière sur les secrets des méthodes d'embauche et de recrutement, utilisées par les recruteurs. Le recrutement est globalement classé en deux catégories différentes -Internal Sources and External Sources.

Sources internes de recrutement

Les sources internes de recrutement se réfèrent à l'embauche d'employés au sein de l'organisation en interne. En d'autres termes, les candidats à la recherche des différents postes sont ceux qui sont actuellement employés par la même organisation.

Au moment du recrutement des employés, la considération initiale doit être accordée aux employés qui travaillent actuellement au sein de l'organisation. Il s'agit d'une source importante de recrutement, qui offre des opportunités de développement et d'utilisation des ressources existantes au sein de l'organisation.

Les sources internes de recrutement sont la meilleure et la plus simple façon de sélectionner les ressources, car la performance de leur travail est déjà connue de l'organisation. Parlons maintenant davantage des différentes sources internes de recrutement.

Promotions

La promotion se réfère à la mise à niveau du cadre des employés en évaluant leur performance dans l'organisation. C'est le processus de transfert d'un employé d'un poste inférieur à un poste supérieur avec plus de responsabilités, de rémunération, d'installations et de statut. De nombreuses organisations comblent les postes vacants les plus élevés avec le processus de promotions, en interne.

Transferts

Le transfert fait référence au processus consistant à passer d'un emploi à un autre sans aucun changement de rang et de responsabilités. Il peut également s'agir du transfert d'employés d'un service à un autre ou d'un emplacement à un autre, selon les exigences du poste.

Prenons un exemple pour comprendre comment cela fonctionne. Supposons qu'il existe une société financière appelée ABC Ltd. ayant deux succursales, la succursale A et la succursale B, et un employé de la succursale A a démissionné de ses responsabilités. Par conséquent, ce poste doit être pourvu pour la poursuite du projet dans la branche A.

Dans ce scénario, au lieu de rechercher ou de trouver de nouveaux candidats, ce qui prend du temps et coûte cher, il est possible de transférer un employé de la succursale B à la succursale A, en fonction des exigences du projet et des capacités de cet employé respectif. Ce transfert interne d'un employé d'une succursale à une autre est appelé transfert.

Recrutement d'anciens employés

Le recrutement d'anciens employés est un processus de sources internes de recrutement, dans lequel les exemplaires sont rappelés en fonction des exigences du poste. Ce processus est rentable et permet de gagner beaucoup de temps. L'autre avantage majeur du recrutement d'anciens employés est qu'ils connaissent très bien les rôles et les responsabilités du poste et que l'organisation doit dépenser moins pour leur formation et leur perfectionnement.

Annonces internes (offre d'emploi)

La publicité interne est un processus de publication / publicité d'emplois au sein de l'organisation. Cette offre d'emploi est une invitation ouverte à tous les employés de l'organisation, où ils peuvent postuler pour les postes vacants. Il offre des chances égales à tous les employés travaillant dans l'organisation. Par conséquent, le recrutement se fera au sein de l'organisation et cela permet d'économiser beaucoup de frais.

Références d'employés

La recommandation d'employés est un moyen efficace de trouver les bons candidats à faible coût. C'est le processus d'embauche de nouvelles ressources à travers les références des employés, qui travaillent actuellement avec l'organisation. Dans ce processus, les employés actuels peuvent référer leurs amis et parents pour combler les postes vacants.

Les organisations encouragent les recommandations d'employés, car elles sont rentables et permettent de gagner du temps par rapport à l'embauche de candidats provenant de sources externes. La plupart des organisations, afin de motiver leurs employés, vont de l'avant et les récompensent avec une prime de parrainage pour une embauche réussie.

candidats précédents

Ici, l'équipe de recrutement vérifie les profils des candidats précédents à partir de la base de données de recrutement organisationnelle. Ces candidats sont ceux qui ont postulé pour des emplois dans le passé. Ces ressources peuvent être facilement approchées et la réponse sera positive dans la plupart des cas. C'est aussi un moyen peu coûteux de pourvoir les postes vacants.

Avantages et inconvénients des sources internes de recrutement

Les sources internes de recrutement, c'est-à-dire l'embauche d'employés au sein de l'organisation, présentent leurs propres avantages et inconvénients. Les avantages sont les suivants -

  • C'est simple, facile, rapide et rentable.
  • Pas besoin d'intégration et de formation, car les candidats connaissent déjà leur métier et leurs responsabilités.
  • Cela motive les employés à travailler dur et augmente la relation de travail au sein de l'organisation.
  • Il aide à développer la fidélité des employés envers l'organisation.

Les inconvénients de l'embauche de candidats via des sources internes sont les suivants:

  • Cela empêche une nouvelle embauche de ressources potentielles. Parfois, de nouvelles ressources apportent des idées novatrices et une nouvelle réflexion sur la table.
  • Il a une portée limitée car tous les postes vacants ne peuvent être pourvus.
  • Il pourrait y avoir des problèmes entre les employés, qui sont promus et qui ne le sont pas.
  • Si une ressource interne est promue ou transférée, ce poste restera vacant.
  • Les employés, qui ne sont pas promus, peuvent finir par être mécontents et démotivés.

Sources externes de recrutement

Les sources externes de recrutement se réfèrent à l'embauche d'employés à l'extérieur de l'organisation à l'extérieur. En d'autres termes, les candidats à la recherche d'opportunités d'emploi dans ce cas sont ceux qui sont externes à l'organisation.

Les employés externes apportent de l'innovation et de nouvelles pensées à l'organisation. Bien que l'embauche par des sources externes soit un peu coûteuse et difficile, elle a un énorme potentiel pour faire avancer l'organisation dans la réalisation de ses objectifs. Examinons maintenant en détail les différentes sources externes de recrutement.

Recrutement direct

Le recrutement direct fait référence à la source externe de recrutement où le recrutement de candidats qualifiés se fait en plaçant un avis de vacance sur le tableau d'affichage de l'organisation. Cette méthode d'approvisionnement est également appeléefactory gate recruitment, car les cols bleus et les techniciens sont embauchés par ce processus.

Échanges d'emploi

Conformément à la loi, pour certains postes vacants, il est obligatoire que l'organisation fournisse des détails à la bourse de l'emploi. La bourse de l'emploi est une entité gouvernementale, où les coordonnées des demandeurs d'emploi sont stockées et transmises aux employeurs pour pourvoir les postes vacants. Ce recrutement externe est utile pour l'embauche de travailleurs non qualifiés, semi-qualifiés et qualifiés.

Agences de recrutement

Les agences de placement sont une bonne source externe de recrutement. Les agences d'emploi sont gérées par divers secteurs comme le privé, le public ou le gouvernement. Il fournit des ressources non qualifiées, semi-qualifiées et qualifiées selon les exigences de l'organisation. Ces agences détiennent une base de données de candidats qualifiés et les organisations peuvent utiliser leurs services moyennant un coût.

Annonces

Les publicités sont la source externe de recrutement la plus populaire et la plus appréciée. Le poste vacant est annoncé par divers médias imprimés et électroniques avec une description de poste spécifique et des spécifications des exigences. L'utilisation de publicités est le meilleur moyen de trouver des candidats dans un court laps de temps et offre un moyen efficace de filtrer les besoins spécifiques des candidats.

Prenons un exemple. Supposons qu'il existe une société de vente appelée XYZ Ltd qui a un nouveau projet de vente d'un produit dans un court laps de temps, car la concurrence est très forte. Dans ce scénario, le choix du recrutement spécifique joue un rôle essentiel. Ici, le type de recrutement idéal à choisir est la publicité.

La publicité est la meilleure pratique appropriée pour ce type d'embauche, car un grand volume d'embauche sur une courte période ne peut être effectué que par la publicité. La publicité est l'un des moyens les plus coûteux de recruter des candidats, mais lorsque le temps et le nombre sont importants, la publicité est la meilleure source de recrutement.

Associations professionnelles

Les associations professionnelles peuvent aider une organisation à embaucher du personnel professionnel, technique et de gestion, mais elles se spécialisent dans la recherche de ressources de niveau intermédiaire et supérieur. Il existe de nombreuses associations professionnelles qui font le lien entre les organisations et les demandeurs d'emploi.

Recrutement sur le campus

Le recrutement sur les campus est une source externe de recrutement, où les établissements d'enseignement tels que les collèges et les universités offrent des possibilités d'embauche d'étudiants. Dans ce processus, les organisations visitent des institutions techniques, de gestion et professionnelles pour recruter directement des étudiants pour les nouveaux postes.

Publicité de bouche à oreille

Le bouche à oreille est un moyen intangible de trouver les candidats pour combler les postes vacants. Il existe de nombreuses organisations réputées avec une bonne image sur le marché. Ces organisations n'ont besoin que d'une publicité de bouche à oreille concernant un poste vacant pour attirer un grand nombre de candidats.

Avantages et inconvénients des sources externes de recrutement

Les sources externes de recrutement, c'est-à-dire l'embauche d'employés à l'extérieur d'une organisation, ont à la fois leurs avantages et leurs inconvénients. Les avantages sont les suivants -

  • Il encourage de nouvelles opportunités pour les demandeurs d'emploi.
  • L'image de marque de l'organisation augmente grâce à des sources externes.
  • Il n'y aura aucun parti pris ou partialité entre les employés.
  • La possibilité de sélectionner le bon candidat est plus étendue, en raison du grand nombre de candidats qui se présentent.

Les inconvénients du recrutement par des sources externes sont les suivants:

  • Ce processus prend plus de temps, car le processus de sélection est très long.
  • Le coût encouru est très élevé par rapport au recrutement par des sources internes.
  • Les candidats externes demandent plus de rémunération et d'avantages.

Pour conclure, le service des ressources humaines doit être suffisamment flexible pour choisir entre des méthodes de recrutement internes ou externes, en fonction des besoins de l'organisation.

Un entretien est un échange d'idées ciblé, la réponse à des questions et la communication entre deux ou plusieurs personnes. Généralement, un entretien est un processus de conversation privée entre personnes, où des questions sont posées et répondues, pour obtenir des informations sur les qualités, les attitudes, le prospectus, etc.

Un entretien fait référence à une conversation avec une ou plusieurs personnes jouant le rôle d'un interviewer qui pose des questions et la personne qui répond aux questions joue le rôle d'un interviewee.

Le principal objectif d'une entrevue est de transférer des informations d'une personne interrogée à l'autre. Les entretiens peuvent être soitformal ou informal, structured ou unstructured. Les entretiens peuvent être menés en tête-à-tête ou en groupe; ils peuvent être menés par téléphone ou par vidéoconférence.

Il existe différentes significations du mot «entretien», car différents chercheurs ont défini le terme différemment. Cependant, les entretiens ont certains objectifs de base, qui sont les suivants:

  • Grâce à des entretiens, les recruteurs peuvent vérifier les informations obtenues grâce aux formulaires de candidature et aux tests.

  • Les recruteurs peuvent obtenir des informations supplémentaires sur les candidats qui ne sont pas mentionnés dans les formulaires de candidature ou les CV.

  • Les entretiens fournissent au candidat les informations et les faits nécessaires sur le poste et l'organisation.

  • Les entretiens établissent une compréhension mutuelle entre le candidat et l'organisation.

Comment interviewer?

Diverses recherches ont prouvé que les organisations qui consacrent plus de temps au recrutement en ont grandement bénéficié à long terme. Une chose importante à faire, lorsque vous planifiez une entrevue, est de réfléchir à qui vous interviewez et quel type d'informations vous attendez de cette personne. Par conséquent, vous devez préparer une liste de questions que vous souhaitez poser avant de mener une entrevue.

L'entretien est à la fois un art et une science. Par conséquent, comment interviewer est une technique que chaque professionnel des RH devrait apprendre et essayer de mettre en œuvre.

Les cinq P suivants doivent être pris en considération afin d'assurer une sélection et des entretiens efficaces -

  • Prepare- La préparation est la première étape de la conduite d'un entretien. Avant l'entrevue, l'enquêteur doit s'assurer qu'il comprend les éléments clés du poste. Et l'enquêteur doit parcourir le CV du candidat pour comprendre ses qualités et son efficacité

  • Purpose- L'enquêteur doit avoir des connaissances sur le but de l'entretien, pourquoi il / elle le mène. L'enquêteur doit projeter l'organisation comme le meilleur lieu de travail pour la personne interrogée, ce qui aide à sélectionner le bon candidat.

  • Performance- Un enquêteur doit identifier l'attitude, les attributs, les connaissances et les compétences des candidats, qui sont nécessaires au succès de l'organisation. Si l'exigence concerne l'éducation spéciale et les compétences techniques, l'embauche de candidats hautement performants joue un rôle important.

  • People Skills- Le candidat, qui vient pour un entretien, ne sera pas totalement transparent. Par conséquent, c'est le travail d'un enquêteur de démasquer le candidat et de découvrir les qualités et les compétences internes au cours de l'entretien. Cette bonne pratique d'embauche aidera à sélectionner le bon candidat pour l'organisation.

  • Process- Chaque enquêteur doit suivre un processus d'entretien structuré pour obtenir de meilleurs résultats. Un processus d'entretien structuré évite les préjugés et donne une chance égale et équitable à tous les candidats. La meilleure façon d'accomplir ce processus est d'utiliser les questions comportementales et les questions situationnelles.

Importance de l'entrevue

Un entretien permet à une organisation d'en savoir plus sur les candidats, qui viennent pour un entretien, tandis que les candidats ont la possibilité de se familiariser davantage avec les exigences d'un poste donné. Les entretiens permettent aux deux parties d'échanger des informations, de poser des questions et aident également à évaluer le potentiel d'établissement d'une relation de travail professionnelle avec l'organisation.

Les entretiens aident à rassembler un large éventail d'informations sur l'attitude, les sentiments et les motivations des candidats, qui à leur tour aident dans le processus de prise de décision pour embaucher les bons candidats.

Les points suivants expliquent l'importance de mener des entretiens -

  • Les entretiens aident à sélectionner le bon candidat parmi un groupe de candidats ayant postulé pour un emploi.

  • Les entretiens sont un moyen de recueillir des informations utiles sur les candidats potentiels.

  • Les informations fournies dans le formulaire de candidature ou le CV sont très inférieures. Les recruteurs peuvent demander aux candidats de fournir une explication détaillée lors de l'entretien.

  • Un bon intervieweur donne une bonne impression de l'organisation, ce qui à son tour augmente la bonne volonté de l'organisation.

  • Les entretiens aident également dans les promotions et les transferts des candidats, selon les exigences de l'organisation.

Processus d'entrevue

L'entretien des candidats est la dernière étape du processus de recrutement. Par conséquent, pour trouver la bonne personne pour un poste spécifique, il devrait y avoir un processus approprié, qui doit être suivi pour obtenir les bons résultats.

Un processus d'entrevue idéal pour sélectionner les bons candidats est le suivant -

  • Déterminez les exigences du travail. Effectuer une analyse approfondie du poste.

  • Préparez une description de poste spécifique et une spécification de poste.

  • Faites un plan - comment et où trouver des candidats qualifiés.

  • Recueillez et examinez les candidatures et les curriculum vitae et, à partir d'eux, sélectionnez les candidats les plus potentiels et les plus qualifiés pour la suite des procédures.

  • Interviewez les candidats présélectionnés en fonction de la description de poste et des spécifications.

  • Vérifiez les antécédents des candidats avec les références fournies par eux.

À l'issue d'un tel processus d'entretien, le service des ressources humaines peut embaucher les meilleurs candidats possibles pour un poste vacant.

En fonction des besoins, des situations, des lieux et de l'heure, les entretiens sont globalement classés en dix catégories différentes. Les recruteurs doivent être suffisamment informés pour comprendre quel type d'entrevue doit être utilisé et quand.

Les dix différents types d'entretiens sont les suivants -

  • Structured Interview- Dans ce type, l'entretien est conçu et détaillé à l'avance. Une entrevue structurée est pré-planifiée, précise et cohérente dans l'embauche des candidats.

  • Unstructured Interview- Ce type d'entretien est non planifié, où le questionnaire d'entretien n'est pas préparé. Ici, l'efficacité de l'entretien est très moindre et il y a une énorme perte de temps et d'efforts de la part de l'enquêteur et de l'interviewé.

  • Group Interview- Dans ce type d'entretien, tous les candidats ou un groupe de candidats sont interviewés ensemble. Des entretiens de groupe sont menés pour gagner du temps lorsqu'il y a un grand nombre de candidatures pour quelques postes vacants. Un sujet sera donné pour discuter entre les candidats et l'intervieweur juge le caractère innovant et le comportement de chaque candidat du groupe.

  • Depth Interview - L'entretien approfondi est un entretien semi-structuré, où les candidats doivent donner des informations détaillées sur leur formation, leur expérience professionnelle, leurs intérêts particuliers, etc. Et l'intervieweur prend un entretien approfondi et essaie de trouver l'expertise du candidat.

  • Stress Interview- Des entretiens de stress sont menés pour découvrir comment un candidat se comporte dans des conditions stressantes. Dans ce type d'entretien, l'enquêteur en viendra à savoir si le candidat peut gérer les exigences d'un travail complexe. Le candidat qui maintient son sang-froid lors d'un entretien de stress est normalement la bonne personne pour gérer un travail stressant.

  • Individual Interview- Dans un entretien individuel, l'entretien se déroule en tête-à-tête, c'est-à-dire qu'il y aura une interaction verbale et visuelle entre deux personnes, un intervieweur et un candidat. Il s'agit d'un entretien de communication bidirectionnel, qui aide à trouver le bon candidat pour un poste vacant.

  • Informal Interview- Ces entretiens sont menés de manière informelle, c'est-à-dire que l'entretien sera fixé sans aucune communication écrite et peut être organisé en tout lieu. Il n'y a pas de procédure pour poser des questions dans ce type d'entretien, ce sera donc une sorte d'entretien amical.

  • Formal Interview- Un entretien formel tenu de manière formelle, c'est-à-dire que le candidat sera informé de l'entretien bien à l'avance et que l'intervieweur planifie et prépare les questions pour l'entrevue. Ceci est également appelé comme unplanned interview.

  • Panel Interview- L'entretien du panel, comme son nom l'indique, est mené par un groupe de personnes. Dans ce type d'entretien, trois à cinq membres du comité de sélection poseront des questions aux candidats sur différents aspects. La décision finale sera prise par tous les membres du panel collectivement.

  • Exit Interview- Des entretiens de sortie sont menés pour les employés qui souhaitent quitter l'organisation. L'importance de l'entretien de sortie est de découvrir pourquoi un employé souhaite quitter son emploi.

Exemple

Supposons qu'il existe une société de logiciels Global Systems, qui a une exigence de direction pour le poste de PDG. Ce type de poste ne peut être rempli en peu de temps. Ce type d'exigences nécessite une observation attentive et beaucoup de planification.

Il existe différents types d'entretiens, qui sont expliqués dans la liste ci-dessus. Le meilleur type d'entrevue convenant à l'embauche d'un PDG serait un «entretien structuré». L'embauche d'un PDG pour une organisation est une tâche importante et elle ne peut être accomplie qu'avec beaucoup de planification. Par conséquent, le processus d'entretien doit être bien structuré et il doit être exécuté de manière parfaite.

La sélection est le processus de sélection ou de choix du bon candidat, qui convient le mieux à un poste vacant dans une organisation. En d'autres termes, la sélection peut également être expliquée comme le processus consistant à interroger les candidats et à évaluer leurs qualités, qui sont requises pour un poste spécifique, puis à choisir le candidat approprié pour le poste.

La sélection d'un bon candidat pour un poste vacant sera un atout pour l'organisation, qui l'aidera à atteindre ses objectifs.

Différents auteurs définissent la sélection de différentes manières. Voici une liste de certaines des définitions -

  • La sélection des employés est un processus qui consiste à placer un bon candidat au bon poste.

  • La sélection d'un employé est un processus de sélection des candidats, qui ont les qualifications pour occuper le poste vacant dans une organisation.

  • La sélection est un processus d'identification et d'embauche des candidats pour pourvoir les postes vacants dans une organisation.

  • La sélection des employés est un processus de mise en correspondance des exigences de l'organisation avec les compétences et les qualifications des individus.

Un bon processus de sélection garantira que l'organisation obtient le bon ensemble d'employés avec la bonne attitude.

Différence entre recrutement et sélection

Les principales différences entre le recrutement et la sélection sont les suivantes -

Recrutement Sélection
Le recrutement est défini comme le processus d'identification et de mise en candidature des candidats potentiels. La sélection est définie comme le processus de sélection des bons candidats pour les postes vacants.
Le recrutement est appelé comme un processus positif avec son approche d'attirer le plus de candidats possible pour les postes vacants La sélection est appelée comme un processus négatif avec son élimination ou son rejet du plus grand nombre de candidats possible pour identifier le bon candidat pour le poste.

Le recrutement et la sélection fonctionnent main dans la main et jouent tous deux un rôle essentiel dans la croissance globale d'une organisation.

Importance de la sélection

La sélection est un processus important car l'embauche de bonnes ressources peut aider à augmenter la performance globale de l'organisation. En revanche, s'il y a une mauvaise embauche avec un mauvais processus de sélection, le travail sera affecté et le coût encouru pour remplacer cette mauvaise ressource sera élevé.

Le but de la sélection est de choisir le candidat le plus approprié, qui peut répondre aux exigences des emplois dans une organisation, qui sera un candidat retenu. Pour atteindre les objectifs de l'organisation, il est important d'évaluer les différents attributs de chaque candidat tels que leurs qualifications, compétences, expériences, attitude globale, etc. Dans ce processus, le candidat le plus approprié est choisi après l'élimination des candidats, qui ne conviennent pas à l'emploi vacant.

L'organisation doit suivre un processus ou une procédure de sélection approprié, car une énorme somme d'argent est dépensée pour embaucher un bon candidat pour un poste. Si une sélection est erronée, les coûts encourus pour l'initiation et la formation du mauvais candidat seront une perte énorme pour l'employeur en termes d'argent, d'efforts et de temps. Par conséquent, la sélection est très importante et le processus doit être parfait pour l'amélioration de l'organisation.

Avantages de la sélection

Un bon processus de sélection offre les avantages suivants:

  • Il est rentable et réduit beaucoup de temps et d'efforts.

  • Cela permet d'éviter tout biais lors du recrutement du bon candidat.

  • Cela aide à éliminer les candidats qui manquent de connaissances, de capacités et de compétences.

  • Il fournit une ligne directrice pour évaluer les candidats plus avant grâce à une vérification stricte et à une vérification des références.

  • Il aide à comparer les différents candidats en termes de capacités, connaissances, compétences, expérience, attitude professionnelle, etc.

Un bon processus de sélection aide à sélectionner le meilleur candidat pour l'exigence d'un poste vacant dans une organisation.

Processus et étapes de sélection

Comme nous l'avons vu, la sélection est très importante pour toute organisation pour minimiser les pertes et maximiser les profits. La procédure de sélection doit donc être parfaite. Un bon processus de sélection devrait comprendre les étapes suivantes -

  • Employment Interview- L'entretien d'embauche est un processus dans lequel une séance individuelle est menée avec le candidat pour mieux connaître un candidat. Il aide l'intervieweur à découvrir les qualités intérieures du candidat et aide à prendre une bonne décision.

  • Checking References- La vérification des références est un processus de vérification des qualifications et des expériences du candidat avec les références qu'il a fournies. Ces vérifications de références aident l'enquêteur à comprendre la conduite, l'attitude et le comportement du candidat en tant qu'individu et en tant que professionnel.

  • Medical Examination- L'examen médical est un processus dans lequel l'aptitude physique et mentale des candidats est vérifiée pour s'assurer que les candidats sont capables ou non d'exercer un travail. Cet examen aide l'organisation à choisir les bons candidats en bonne forme physique et mentale.

  • Final Selection - La sélection finale est le processus final qui prouve que le candidat s'est qualifié à tous les tours du processus de sélection et recevra une lettre de nomination.

Un processus de sélection avec les étapes ci-dessus aidera toute organisation à choisir et à sélectionner les bons candidats pour le bon poste.

La négociation salariale se fait avant l'émission d'une lettre d'offre. C'est le cœur du processus de recrutement et de sélection, dans lequel la valeur réelle d'un bon candidat sera évaluée. La rémunération offerte doit être équilibrée, acceptable et convenue par les deux parties - l'employeur et l'employé.

Certaines organisations ont salary grades, qui sont déjà attribués pour chaque poste, par conséquent, le nouvel employé reçoit également le salaire selon le grade pour lequel le candidat est qualifié et sélectionné.

Une situation gagnant-gagnant

Les négociations devraient être une situation gagnant-gagnant, dans laquelle le candidat et l'employeur devraient en bénéficier.

Si le candidat attend et demande un salaire plus élevé que le salaire offert, l'employeur peut augmenter le forfait (si le budget le permet) dans les cas suivants -

  • Le candidat est très talentueux avec un potentiel pour fournir d'excellents résultats.
  • Le candidat possède des compétences exceptionnelles qui sont rares sur le marché.

Parfois, il y a une forte demande pour une compétence et le marché ne dispose pas d'une offre suffisante de candidats qualifiés pour combler le vide. Dans de tels cas, l'équipe RH propose des packages lucratifs afin d'attirer des professionnels talentueux.

Les responsables du recrutement, la plupart du temps, ont un budget pour chaque poste et ils sont sous pression pour embaucher les bons candidats sans dépasser le budget qui leur est attribué.

Conseils pour une bonne négociation salariale

Les responsables du recrutement doivent garder à l'esprit les points suivants lors de la négociation de salaire avec un candidat potentiel -

  • Faites des recherches sur l'offre d'emploi bien à l'avance et comprenez clairement la demande et l'offre de professionnels qualifiés sur le marché du travail.

  • Faites comprendre aux candidats la rupture de l'ensemble du package proposé.

  • Ne communiquez pas au candidat le salaire maximum qui peut être offert.

  • Ne rejetez pas un candidat si ses attentes dépassent le budget, essayez plutôt de lui faire comprendre les avantages sociaux offerts dans le package.

La négociation salariale est extrêmement importante, car elle peut faire ou défaire une sélection. Parfois, les responsables du recrutement ont tendance à aller trop loin et à proposer un package extraordinaire pour attirer le bon candidat. À d'autres moments, un candidat potentiel rejette l'offre parce qu'elle n'était pas à la hauteur de ses attentes. Par conséquent, il est très important de maintenir l'équilibre entre l'embauche des bons candidats et le travail dans les limites du budget attribué.

Faire une offre d'emploi est la dernière étape du recrutement et de la sélection. Une fois qu'un candidat est sélectionné, il / elle recevra une lettre d'offre, qui décrit la désignation, le lieu de travail, le rôle, les responsabilités, la rémunération, les avantages et quelques termes liés aux politiques de l'entreprise.

La plupart des professionnels des RH ont tendance à croire que faire une offre est un processus simple, mais dans de nombreux cas, ce n'est pas le cas. Faire une offre est un élément crucial du recrutement et de la sélection, car c'est un processus stressant et exigeant jusqu'à ce que le candidat rejoigne l'entreprise, après avoir émis une offre. À ce stade, une grande partie de la responsabilité incombe aux RH en ce qui concerne le processus après avoir fait une offre.

Comment faire une offre d'emploi?

Faire une offre d'emploi est un processus délicat et doit être manipulé avec soin. Le résultat de ce processus peut être l'un des suivants -

  • le candidat peut accepter et commencer à travailler avec l'organisation, ou.
  • le candidat peut accepter une meilleure offre d'emploi d'une autre organisation, s'il en obtient une.

Par conséquent, l'équipe des ressources humaines devrait agir rapidement à son stade. Les points suivants doivent être gardés à l'esprit lorsque vous faites une offre d'emploi -

  • Do Not Delay - Émettre une lettre d'offre dès qu'un candidat est sélectionné, surtout si les ressources sont limitées.

  • Put the job offer on the table- Lors de l'émission d'une lettre d'offre, n'attendez pas le bon moment. Contactez le candidat sélectionné par téléphone et donnez-lui une confirmation verbale qu'il est sélectionné pour combler le poste vacant.

  • Set a deadline to accept the offer- Une fois l'offre adressée au candidat, fixez un délai raisonnable pour accepter l'offre. Prenez une confirmation du candidat qu'il / elle devrait adhérer à la date d'adhésion mentionnée dans la lettre d'offre.

  • Stay connected - Même après l'acceptation de l'offre par le candidat, il est de la responsabilité du responsable du recrutement d'être en contact avec le candidat sélectionné, jusqu'à ce qu'il rejoigne l'organisation.

Après avoir trouvé la bonne ressource pour le poste vacant dans l'organisation, l'offre est préparée et remise au candidat. Il est essentiel à ce stade de suivre un processus correct afin de conclure la transaction et de s'assurer que le candidat sélectionné rejoint l'organisation conformément aux conditions énoncées dans la lettre d'offre.

Préparer une lettre d'offre d'emploi

Une fois les négociations salariales terminées, l'étape suivante consiste à préparer et à émettre une lettre d'offre d'emploi. Lors de la confirmation de l'offre d'emploi par téléphone ou par courrier, il est préférable de faire l'offre initiale et de discuter des conditions d'emploi.

Une offre d'emploi officielle doit inclure les éléments suivants:

  • Nom de l'employé
  • Titre ou désignation du poste
  • La rémunération ou le salaire offert
  • Date de début d'emploi
  • Rôles et responsabilités du poste
  • Conditions générales (contrat / temporaire / permanent) de l'emploi
  • Compensations et avantages
  • Conditions pendant la période probatoire
  • Condition supplémentaire, qui comprend la vérification juridique, des antécédents, etc.

Une fois que la lettre d'offre est préparée et envoyée au candidat sélectionné, demandez au candidat d'envoyer une copie signée de la lettre d'offre, en guise d'acceptation de l'offre d'emploi.

Le processus de recrutement et de sélection commence dès la compréhension des exigences, l'approvisionnement, la planification, la présélection, les entretiens, la sélection et enfin l'émission de la lettre d'offre. Le processus n'est pas terminé tant que le candidat n'a pas rejoint.

Et après l'émission d'une offre d'emploi?

Les employés doivent généralement servir un notice periodavant de changer d'emploi. Ainsi, il y a un intervalle de temps d'un mois environ après qu'un candidat accepte la lettre d'offre jusqu'au moment où il rejoint l'organisation. Pendant ce laps de temps, le rôle d'un recruteur est important car le candidat peut adhérer ou non, même après avoir accepté la lettre d'offre! Par conséquent, le recruteur doit être en contact avec le candidat par e-mails / messages / appels jusqu'à ce qu'il rejoigne l'entreprise.

Cette communication et la relation entre le recruteur et le candidat permettront de mener à bien le processus et de réduire les risques que le candidat ne rejoigne pas l'entreprise. Par conséquent, la communication joue un rôle essentiel dans le processus de recrutement et de sélection.

Les étapes suivantes sont importantes une fois qu'un candidat accepte l'offre d'emploi -

  • Documentation process - Ce processus comprend la collecte de documents tels que des certificats d'études, une preuve d'identité, une preuve d'adresse, une lettre d'offre précédente de l'entreprise, des lettres de décharge, etc. Si un candidat répond positivement, cela indique qu'il est réellement intéressé à rejoindre l'organisation.

  • Employment verification process- Collecte d'un document de vérification de l'emploi, qui comprend les coordonnées des employeurs précédents et leurs références. Il fournit des informations sur le comportement et l'attitude du candidat.

  • Contacting the candidates- Etre en contact avec le candidat via des appels ou des mails ou des messages, ce qui aide à construire une relation entre le recruteur et un employé potentiel. Cela aide également à connaître le statut du candidat qui rejoint l'organisation.

  • Resignation from current employment- Dès qu'une lettre d'offre est envoyée au candidat, assurez-vous que le candidat démissionne de son emploi actuel et partage une copie du document / courrier de démission. Plus tard, faites un suivi en ce qui concerne le document / courrier d'acceptation de démission de l'employeur actuel.

  • Following up for the joining date - Enfin, continuez à suivre avec le candidat la date d'adhésion, car cela aidera à connaître le statut du candidat rejoignant l'organisation selon la date d'adhésion mentionnée dans la lettre d'offre.

Tous les points ci-dessus aident l'employeur à identifier l'intérêt et le sérieux d'un candidat à rejoindre l'organisation.