Processus de recrutement

Le recrutement est un processus consistant à trouver et à attirer les ressources potentielles pour combler les postes vacants dans une organisation. Il fournit aux candidats les capacités et l'attitude nécessaires pour atteindre les objectifs d'une organisation.

Le processus de recrutement est un processus d'identification des postes vacants, d'analyse des exigences du poste, d'examen des candidatures, de présélection, de présélection et de sélection du bon candidat.

Pour augmenter l'efficacité de l'embauche, il est recommandé que l'équipe RH d'une organisation suive les cinq meilleures pratiques (comme indiqué dans l'image suivante). Ces cinq pratiques garantissent un recrutement réussi sans aucune interruption. De plus, ces pratiques garantissent également la cohérence et la conformité du processus de recrutement.

Le processus de recrutement est la première étape dans la création d'une puissante base de ressources. Le processus est soumis à une procédure systématique allant de la recherche des ressources à l'organisation et à la conduite des entretiens et enfin à la sélection des bons candidats.

Planification du recrutement

La planification du recrutement est la première étape du processus de recrutement, au cours de laquelle les postes vacants sont analysés et décrits. Il comprend les spécifications du poste et sa nature, l'expérience, les qualifications et les compétences requises pour le poste, etc.

Un plan de recrutement structuré est obligatoire pour attirer des candidats potentiels parmi un bassin de candidats. Les candidats potentiels doivent être qualifiés, expérimentés et capables d'assumer les responsabilités requises pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Identifier la vacance

Le premier et avant tout processus de plan de recrutement consiste à identifier le poste vacant. Ce processus commence par la réception de la demande de recrutement de différents services de l'organisation au service des ressources humaines, qui contient -

• Nombre de postes à pourvoir
• Nombre de postes
• Tâches et responsabilités à accomplir
• Qualification et expérience requises

Lorsqu'un poste vacant est identifié, il incombe au responsable de l'approvisionnement de vérifier si le poste est requis ou non, permanent ou temporaire, à temps plein ou à temps partiel, etc. Ces paramètres doivent être évalués avant le début du recrutement. Une bonne identification, planification et évaluation conduit à l'embauche de la bonne ressource pour l'équipe et l'organisation.

Analyse de travail

L'analyse de poste est un processus d'identification, d'analyse et de détermination des tâches, des responsabilités, des compétences, des capacités et de l'environnement de travail d'un emploi spécifique. Ces facteurs aident à identifier ce qu'exige un travail et ce qu'un employé doit posséder pour effectuer un travail de manière productive.

L'analyse des tâches aide à comprendre quelles tâches sont importantes et comment les exécuter. Son but est d'établir et de documenter lejob relatedness des procédures d'emploi telles que la sélection, la formation, la rémunération et l'évaluation des performances.

Les étapes suivantes sont importantes pour analyser un travail -

• Enregistrement et collecte d'informations sur les travaux
• Précision dans la vérification des informations de travail
• Générer une description de poste basée sur les informations
• Déterminer les compétences, connaissances et compétences requises pour le poste

Les produits immédiats de l'analyse des emplois sont job descriptions et job specifications.

Description de l'emploi

La description de poste est un document important, de nature descriptive et contient l'énoncé final de l'analyse du poste. Cette description est très importante pour un processus de recrutement réussi.

La description de poste fournit des informations sur la portée des rôles, les responsabilités et le positionnement du poste dans l'organisation. Et ces données donnent à l'employeur et à l'organisation une idée claire de ce qu'un employé doit faire pour répondre à l'exigence de ses responsabilités professionnelles.

Une description de poste est générée pour exécuter les processus suivants -

• Classification et classement des emplois
• Placement et orientation de nouvelles ressources
• Promotions et transferts
• Décrire le cheminement de carrière
• Développement futur des normes de travail

Une description de poste fournit des informations sur les éléments suivants -

• Titre du poste / Identification du poste / Position de l'organisation
• lieu de travail
• Résumé de l'emploi
• Tâches d'emploi
• Machines, matériaux et équipements
• Processus de supervision
• Les conditions de travail
• Dangers pour la santé

Description de poste

La spécification de poste se concentre sur les spécifications du candidat, que l'équipe RH va embaucher. La première étape de la spécification des tâches consiste à préparer la liste de tous les emplois de l'organisation et de ses emplacements. La deuxième étape consiste à générer les informations de chaque travail.

Ces informations sur chaque emploi dans une organisation sont les suivantes:

• Spécifications physiques
• Spécifications mentales
• Caractéristiques physiques
• Spécifications émotionnelles
• Spécifications comportementales

Un document de spécification de poste fournit des informations sur les éléments suivants -

• Qualification
• Experiences
• La formation et le développement
• Exigences de compétences
• Responsabilités professionnelles
• Caractéristiques émotionnelles
• Planification de carrière

Évaluation des emplois

L'évaluation des emplois est un processus comparatif d'analyse, d'évaluation et de détermination de la valeur / valeur relative d'un emploi par rapport aux autres emplois d'une organisation.

L’objectif principal de l’évaluation des emplois est d’analyser et de déterminer quel travail est rémunéré. Il existe plusieurs méthodes telles quejob grading, job classifications, job ranking, etc., qui participent à l'évaluation des emplois. L'évaluation des emplois constitue la base des négociations salariales et salariales.

Stratégie de recrutement

La stratégie de recrutement est la deuxième étape du processus de recrutement, où une stratégie est préparée pour l'embauche des ressources. Après avoir terminé la préparation des descriptions de poste et des spécifications de poste, l'étape suivante consiste à décider de la stratégie à adopter pour recruter les candidats potentiels pour l'organisation.

Lors de la préparation d'une stratégie de recrutement, l'équipe RH considère les points suivants -

• Faire ou acheter des employés
• Types de recrutement
• Zone géographique
• Sources de recrutement

L'élaboration d'une stratégie de recrutement est un long processus, mais avoir une bonne stratégie est indispensable pour attirer les bons candidats. Les étapes impliquées dans l'élaboration d'une stratégie de recrutement comprennent:

• Mettre en place une équipe de conseil
• Analyse de la stratégie RH
• Collecte des données disponibles
• Analyser les données collectées
• Définition de la stratégie de recrutement

Rechercher les bons candidats

La recherche est le processus de recrutement où les ressources proviennent en fonction des exigences du poste. Une fois la stratégie de recrutement terminée, la recherche de candidats sera initialisée. Ce processus se compose de deux étapes -

• Source activation - Une fois que le supérieur hiérarchique vérifie et autorise l'existence du poste vacant, la recherche de candidats commence.

• Selling - Ici, l'organisation sélectionne les médias par lesquels la communication des offres d'emploi parvient aux candidats potentiels.

La recherche consiste à attirer les demandeurs d'emploi vers les postes vacants. Les sources sont globalement divisées en deux catégories:Internal Sources et External Sources.

Sources internes

Les sources internes de recrutement font référence à l'embauche d'employés au sein de l'organisation par -

• Promotions
• Transfers
• Anciens employés
• Annonces internes (offre d'emploi)
• Références d'employés
• candidats précédents

Sources externes

Les sources externes de recrutement font référence à l'embauche d'employés à l'extérieur de l'organisation par -

• Recrutement direct
• Échanges d'emploi
• Agences de recrutement
• Advertisements
• Associations professionnelles
• Recrutement sur le campus
• Bouche à oreille

Dépistage / présélection

La sélection commence après l'achèvement du processus de sélection des candidats. La présélection est le processus de filtrage des candidatures des candidats pour un processus de sélection ultérieur.

La sélection fait partie intégrante du processus de recrutement qui aide à éliminer les candidats non qualifiés ou non pertinents, qui ont été reçus par le biais du sourcing. Le processus de sélection du recrutement comprend trois étapes -

Examen des CV et des lettres de motivation

L'examen est la première étape de la sélection des candidats. Dans ce processus, les curriculum vitae des candidats sont examinés et vérifiés pour la formation, l'expérience de travail et les antécédents généraux des candidats correspondant aux exigences du poste.

Lors de l'examen des CV, un responsable des ressources humaines doit garder à l'esprit les points suivants, pour assurer une meilleure sélection des candidats potentiels -

• Raison du changement d'emploi
• Longévité avec chaque organisation
• Longs écarts d'emploi
• Job-hopping
• Manque de progression de carrière

Réalisation d'un entretien téléphonique ou vidéo

La réalisation d'entretiens téléphoniques ou vidéo est la deuxième étape de la sélection des candidats. Dans ce processus, une fois les CV examinés, les candidats sont contactés par téléphone ou vidéo par le responsable du recrutement. Ce processus de sélection a deux résultats -

• Il aide à vérifier les candidats, s'ils sont actifs et disponibles.

• Cela aide également à donner un aperçu rapide de l'attitude du candidat, de sa capacité à répondre aux questions d'entrevue et de ses compétences en communication.

Identifier les meilleurs candidats

L'identification des meilleurs candidats est la dernière étape de la présélection des CV / candidats. Dans ce processus, la couche crème / supérieure des CV est présélectionnée, ce qui permet au responsable du recrutement de prendre facilement une décision. Ce processus a les trois résultats suivants -

• Présélection de 5 à 10 CV pour examen par les responsables du recrutement
• Fournir des informations et des recommandations au responsable du recrutement
• Aide les responsables du recrutement à prendre une décision en recrutant le bon candidat

Évaluation et contrôle

L'évaluation et le contrôle constituent la dernière étape du processus de recrutement. Dans ce processus, l'efficacité et la validité du processus et des méthodes sont évaluées. Le recrutement est un processus coûteux, il est donc important que la performance du processus de recrutement soit soigneusement évaluée.

Les coûts engagés dans le processus de recrutement doivent être évalués et contrôlés efficacement. Ceux-ci comprennent les suivants -

• Salaires des recruteurs

• Frais de publicité et autres coûts liés aux méthodes de recrutement, c'est-à-dire les frais d'agence.

• Frais administratifs et frais généraux de recrutement

• Heures supplémentaires et frais impayés, alors que les postes vacants restent vacants

• Coûts engagés pour recruter des candidats appropriés pour le processus de sélection final

• Temps passé par la direction et les professionnels à préparer une description de poste, des spécifications de poste et à mener des entretiens.

Enfin, la question à se poser est de savoir si les méthodes de recrutement utilisées sont valables ou non? Et si le processus de recrutement lui-même est efficace ou non? Les informations statistiques sur les coûts encourus pour le processus de recrutement devraient être efficaces.