भर्ती और चयन - त्वरित गाइड

भर्ती और चयन एचआरएम में एक महत्वपूर्ण ऑपरेशन है, जो नियोक्ता के रणनीतिक लक्ष्यों और उद्देश्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारी शक्ति को अधिकतम करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। संक्षेप में, भर्ती और चयन आवश्यक रिक्त पदों को भरने के लिए सही उम्मीदवारों की सोर्सिंग, स्क्रीनिंग, शॉर्टलिस्टिंग और चयन करने की प्रक्रिया है।

इस ट्यूटोरियल में, हम भर्ती और चयन के विभिन्न पहलुओं पर चर्चा करेंगे जैसे कि भर्ती प्रक्रिया, भर्ती को प्रभावित करने वाले कारक, भर्ती योजना, भर्ती के तरीके, भर्ती साक्षात्कार, चयन प्रक्रिया और एक प्रस्ताव बनाना।

भर्ती और चयन का दायरा

भर्ती और चयन का दायरा बहुत व्यापक है और इसमें कई प्रकार के ऑपरेशन शामिल हैं। संसाधनों को किसी भी संगठन के लिए सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति माना जाता है। इसलिए, सही संसाधनों को भर्ती करना भर्ती का सबसे महत्वपूर्ण पहलू है। हर कंपनी की अपनी भर्ती नीतियों और प्रक्रियाओं के अनुसार भर्ती का अपना पैटर्न होता है।

भर्ती और चयन के क्षेत्र में निम्नलिखित ऑपरेशन शामिल हैं -

  • संसाधनों की अधिकता या कमी से निपटना
  • विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए भर्ती नीति तैयार करना
  • संगठन की भर्ती नीतियों, प्रक्रियाओं और प्रक्रियाओं का विश्लेषण
  • उन क्षेत्रों की पहचान करना, जहां सुधार की गुंजाइश हो सकती है
  • उपयुक्त सिफारिशों के साथ काम पर रखने की प्रक्रिया को व्यवस्थित करना
  • संसाधनों की प्रभावी भर्ती के लिए भर्ती की सबसे उपयुक्त प्रक्रिया का चयन

कोई भी संगठन चाहता है कि उसका भविष्य अच्छे और सुरक्षित हाथों में रहे। इसलिए, किसी भी संगठन के लिए सही संसाधन को काम पर रखना एक बहुत ही महत्वपूर्ण कार्य है।

केस स्टडी: भर्ती प्रक्रिया में सुधार कैसे करें

मान लेते हैं कि कोई कंपनी है ABC Systems, जो एफएमसीजी उत्पादों को बेचता है। कंपनी उच्च स्तर पर होने वाली दरों के कारण हाल ही में पीड़ित है। इस मामले के अध्ययन में, हम देखेंगे कि एबीसी सिस्टम अपनी भर्ती प्रक्रिया में कैसे सुधार कर सकता है और नौकरी की रिक्ति को भरने के लिए आवश्यक प्रयासों को बनाए रखने पर ध्यान केंद्रित कर सकता है। हम यह भी सीखेंगे कि एबीसी सिस्टम्स की एचआर टीम खाली पदों के लिए अच्छे संसाधनों की सोर्सिंग में शामिल समय और प्रयास को कैसे कम कर सकती है।

हम यहां सात अलग-अलग चरणों का सुझाव देते हैं जो एबीसी सिस्टम अपनी समस्याओं को हल करने के लिए उपयोग कर सकते हैं।

चरण 1 - समस्या को परिभाषित करें

सबसे पहले, समस्या को सटीक शब्दों में परिभाषित करें और फिर, एक चरण-वार भर्ती प्रक्रिया को डिज़ाइन करें जिसे आसानी से पालन किया जा सकता है।

भर्ती प्रक्रिया
कदम गतिविधि
1 भर्ती प्रक्रिया शुरू करने के अनुरोध के साथ एचआर को इस्तीफा संचार संदेश भेजना
2 मैनेजर-एचआर भर्ती प्रक्रिया शुरू करने के लिए हायरिंग टीम को निर्देश देता है
3 रोजगार वेबसाइट में प्रवेश करना और विभिन्न भर्तियों से संपर्क करना
4 अभ्यर्थियों के रिज्यूमे की सोर्सिंग, पहचान और संग्रह करना
5 प्रासंगिक रिज्यूमे प्राप्त करना
6 रिज्यूमे को शॉर्टलिस्ट करना
7 शॉर्टलिस्ट किए गए रिज्यूम को डिपार्टमेंट मैनेजर को भेजना
8 साक्षात्कार की तिथियां निर्धारित करें
9 उम्मीदवारों को साक्षात्कार के लिए बुला रहा है
10 साक्षात्कारकर्ता फीडबैक फॉर्म को पूरा करते हैं और प्रतिक्रिया एचआर के साथ साझा की जाती है
1 1 यह प्रक्रिया कई उम्मीदवारों के लिए दोहराती है जब तक कि सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों को अंतिम रूप नहीं दिया जाता है।
12 एचआर टीम पैकेज और मुआवजे के लिए बातचीत करती है
13 अंतिम पुष्टि और समझौते
14 प्रस्ताव पत्र भेजें
15 प्रस्ताव स्वीकृत है

चरण 2 - कारणों का अनुसंधान करें

हाथ में समस्या के मूल कारण का विश्लेषण करें। एट्रिशन रेट इतना अधिक क्यों है? किसी समस्या के पीछे मूल कारण पर पहुंचने के कई तरीके हैं।

एबीसी सिस्टम के मामले में, यह देखा गया कि समीक्षा की प्रक्रिया में अस्वीकार किए जाने वाले उम्मीदवारों का प्रतिशत कम है। इसलिए, एक कुशल समीक्षा प्रक्रिया के साथ अस्वीकार की संख्या में वृद्धि करके इस प्रक्रिया में सुधार करने की आवश्यकता है।

रिज्यूमे की स्क्रीनिंग बहुत प्रभावी होनी चाहिए, क्योंकि रिज्यूमिंग स्क्रीनिंग के माध्यम से उम्मीदवारों के चयन का अधिकतम सकारात्मक परिणाम होता है, जिसे निम्न प्रकार से समझाया जाता है -

चयन परीक्षा फिर से शुरू करें
आलोचक फिर से शुरू किया फिर से शुरू किया गया सफल चयन *
1 10 8 4
2 10 5 2
3 10 7 2

फिर से शुरू करने के लिए समीक्षक परिभाषित मानदंडों के एक सेट का उपयोग कर सकते हैं, जिसे बाद में नीचे दिखाए अनुसार संकलित किया जा सकता है।

चयन मानदंड का उपयोग
मानदंड समीक्षक १ समीक्षक २ समीक्षक ३
1 एक्स एक्स एक्स
2 एक्स एक्स एक्स
3 एक्स
4 एक्स एक्स
5 एक्स एक्स एक्स
6 एक्स एक्स
7 एक्स एक्स
8 एक्स एक्स एक्स

चरण 3 - प्रतिवाद विचार सृजन

उम्मीदवारों का चयन करने में मानकीकरण का आधार होना अनिवार्य है। संबंधित मानदंड की शॉर्टलिस्टिंग निम्न तालिका में दिखाए गए अनुसार की जाती है -

चयन मानदंड - मानकीकृत
मानदंड समीक्षक १ समीक्षक २ समीक्षक ३ रखने के लिए मानदंड
1 एक्स एक्स
2 एक्स एक्स एक्स एक्स
3 एक्स एक्स
4 एक्स एक्स
5 एक्स एक्स एक्स एक्स
6 एक्स एक्स एक्स
7 एक्स एक्स एक्स
8 एक्स एक्स एक्स एक्स

उम्मीदवारों की शॉर्टलिस्ट की गई सूची की समीक्षा विभाग प्रमुखों द्वारा की जाती है और वे संशोधन का सुझाव दे सकते हैं जिसे तब नए मानदंडों के रूप में शामिल किया जा सकता है।

चरण 4 - परीक्षण और विचारों को संशोधित करना

अगला कदम तीन बैचों के साथ मानदंडों के निर्धारित सेट का परीक्षण करना है। चयन किए जाने के बाद, मापदंड का विश्लेषण यह देखने के लिए किया जाता है कि यह प्रभावी था या नहीं।

चरण 5 - विचारों को लागू करना

यदि प्रभावी पाया जाता है, तो भविष्य की भर्तियों के लिए नए मानदंड लागू करें।

चरण 6 - प्रक्रियाओं को मानकीकृत करें

अगला कदम प्रक्रिया को मानकीकृत करना है। सबसे पहले, भर्ती दक्षता हासिल करने वाले सुधारों पर ध्यान दें। यह निम्न तालिकाओं में दिखाया गया है -

भर्ती क्षमता में सुधार
इससे पहले उपरांत
शुरू 100 92
चुन लिया 18 24
साक्षात्कार 170 142
भर्ती क्षमता में सुधार
इससे पहले उपरांत प्रतिशत सुधार
आर / सी 6.25 4.1 34
I C 10 6 40

उपरोक्त प्रक्रियाओं की मदद से, सही नौकरी के पदों के लिए उम्मीदवारों को शॉर्टलिस्ट करने, समीक्षा करने और चयन करने में भर्ती प्रक्रिया में लगभग 30% -40% की कमी होगी। इस प्रक्रिया को नियमित अभ्यास में मानकीकृत और अपनाया गया था।

चरण 7 - गुणवत्ता सुधार कहानी का संकलन

आखिर में, सुधार और गुणवत्ता की कहानी को संकलित किया जाता है और एक बेहतर भर्ती प्रक्रिया के लिए वरिष्ठ प्रबंधन को प्रस्तुत किया जाता है।

भर्ती एक संगठन में रिक्त पदों को भरने के लिए संभावित संसाधन की पहचान, स्क्रीनिंग, शॉर्टलिस्टिंग और भर्ती करने की एक प्रक्रिया है। यह मानव संसाधन प्रबंधन का एक मुख्य कार्य है।

भर्ती सही स्थिति और सही समय के लिए सही व्यक्ति चुनने की प्रक्रिया है। भर्ती भी संगठन की संसाधन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए संभावित उम्मीदवारों को आकर्षित करने, चयन करने और नियुक्त करने की प्रक्रिया को संदर्भित करता है।

उम्मीदवारों की भर्ती की जा सकती है internally यानी, संगठन के भीतर, या से external sources। और प्रक्रिया को एक समय की कमी के भीतर किया जाना चाहिए और यह प्रभावी होना चाहिए।

भर्ती का महत्व

भर्ती एचआर टीम की सबसे बुनियादी गतिविधियों में से एक है। यदि भर्ती प्रक्रिया कुशल है, तो

  • संगठन अधिक खुश और अधिक उत्पादक कर्मचारी हो जाता है
  • अट्रैक्शन रेट कम हो जाता है।
  • यह अच्छे कर्मचारी संबंधों के साथ एक अच्छा कार्यस्थल वातावरण बनाता है।
  • यह संगठन के समग्र विकास में परिणाम है।

यहां एक सूची है जो एक संगठन में भर्ती के उद्देश्य और महत्व को दर्शाती है -

  • यह वर्तमान और भविष्य की नौकरी की आवश्यकता को निर्धारित करता है।
  • यह न्यूनतम लागत पर नौकरी के पूल को बढ़ाता है।
  • यह सही उम्मीदवारों के चयन की सफलता दर को बढ़ाने में मदद करता है।
  • यह अल्पकालिक रोजगार की संभावना को कम करने में मदद करता है।
  • यह कार्यबल के संबंध में संगठन के सामाजिक और कानूनी दायित्वों को पूरा करता है।
  • यह नौकरी के आवेदकों की पहचान करने और उचित संसाधनों का चयन करने में मदद करता है।
  • यह एक छोटी और लंबी अवधि के लिए संगठनात्मक प्रभाव को बढ़ाने में मदद करता है।
  • यह विभिन्न भर्ती तकनीकों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने में मदद करता है।
  • यह आवेदकों को किसी संगठन में रिक्तियों के लिए आवेदन करने के लिए आकर्षित और प्रोत्साहित करता है।
  • यह संगठन की वर्तमान वायदा आवश्यकताओं और योजना के अनुसार निर्धारित करता है।
  • यह नियोक्ताओं के साथ संभावित कर्मचारियों को जोड़ता है।
  • यह संभावित उम्मीदवारों की चयन प्रक्रिया के सफलता अनुपात को बढ़ाने में मदद करता है।
  • यह संभावित उम्मीदवारों की प्रतिभा पूल बनाने में मदद करता है, जो संगठनात्मक जरूरतों के अनुसार सही नौकरी के लिए सही उम्मीदवारों का चयन करने में सक्षम बनाता है।

भर्ती एक संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण कार्य है, और यह विभिन्न कारकों के मिश्रण से संचालित होता है। प्रोएक्टिव एचआर प्रोफेशनल्स को भर्ती को प्रभावित करने वाले इन कारकों को समझना चाहिए और संगठन की बेहतरी के लिए आवश्यक कदम उठाने चाहिए।

जब बाजार की स्थिति बदलती है, तो संगठन को इन परिवर्तनों की निगरानी करने और यह पता लगाने की आवश्यकता होती है कि यह संसाधनों को कैसे प्रभावित करता है और भर्ती को प्रभावी प्रक्रिया बनाने के लिए इन कार्यों का विश्लेषण करता है।

हमारे पास है Internal Factors साथ ही साथ External Factorsजो भर्ती प्रक्रिया को प्रभावित करता है। इस अध्याय में, हम इन कारकों के बारे में विस्तार से चर्चा करेंगे।

आतंरिक कारक

संगठनों का आंतरिक कारकों पर नियंत्रण होता है जो उनकी भर्ती के कार्यों को प्रभावित करते हैं। आंतरिक कारक हैं -

  • संगठन का आकार
  • भर्ती नीति
  • संगठन की छवि
  • नौकरी की छवि

संगठन का आकार

संगठन का आकार भर्ती प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है। व्यवसाय का विस्तार करने के लिए, अधिक संसाधनों को काम पर रखने के लिए भर्ती की योजना बनाना अनिवार्य है, जो भविष्य के संचालन का संचालन करेगा।

भर्ती नीति

एक संगठन की भर्ती नीति, अर्थात, संगठन के आंतरिक या बाहरी स्रोतों से काम पर रखना भी एक कारक है, जो भर्ती प्रक्रिया को प्रभावित करता है। यह भर्ती के उद्देश्यों को निर्दिष्ट करता है और भर्ती कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के लिए एक रूपरेखा प्रदान करता है।

संगठन की छवि

बाजार में एक अच्छी सकारात्मक छवि रखने वाले संगठन आसानी से सक्षम संसाधनों को आकर्षित कर सकते हैं। अच्छे सार्वजनिक संबंध बनाए रखना, सार्वजनिक सेवाएं प्रदान करना, आदि, निश्चित रूप से बाजार में अपनी प्रतिष्ठा बढ़ाने में एक संगठन की मदद करते हैं, और इस तरह सर्वोत्तम संभव संसाधनों को आकर्षित करते हैं।

नौकरी की छवि

संगठन की छवि की तरह, नौकरी की छवि भर्ती में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। बेहतर पारिश्रमिक, पदोन्नति, मान्यता, कैरियर के विकास के अवसरों के साथ अच्छे काम के माहौल के मामले में सकारात्मक छवि वाले नौकरियां योग्य उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए विशेषता माने जाते हैं।

बाहरी कारक

बाहरी कारक वे हैं जिन्हें किसी संगठन द्वारा नियंत्रित नहीं किया जा सकता है। भर्ती प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले बाहरी कारकों में निम्नलिखित शामिल हैं -

  • Demographic factors - जनसांख्यिकी कारक संभावित कर्मचारियों की विशेषताओं से संबंधित हैं जैसे उनकी आयु, धर्म, साक्षरता स्तर, लिंग, व्यवसाय, आर्थिक स्थिति आदि।

  • Labor market- श्रम बाजार श्रम की मांग और आपूर्ति को नियंत्रित करता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी विशिष्ट कौशल वाले लोगों की आपूर्ति मांग से कम है, तो काम पर रखने के लिए अधिक प्रयासों की आवश्यकता होगी। दूसरी ओर, अगर मांग आपूर्ति से कम है, तो काम पर रखना आसान हो जाएगा।

  • Unemployment rate- यदि किसी विशिष्ट क्षेत्र में बेरोजगारी की दर अधिक है, तो संसाधनों की भर्ती सरल और आसान होगी, क्योंकि आवेदकों की संख्या बहुत अधिक है। इसके विपरीत, यदि बेरोजगारी की दर कम है, तो संसाधनों की कम संख्या के कारण भर्ती करना बहुत कठिन हो जाता है।

  • Labor laws- श्रम कानून एक बाजार के सामाजिक और राजनीतिक वातावरण को दर्शाते हैं, जो केंद्र और राज्य सरकारों द्वारा बनाए जाते हैं। ये कानून विभिन्न प्रकार के रोजगार के लिए मुआवजे, काम के माहौल, सुरक्षा और स्वास्थ्य नियमों आदि को निर्धारित करते हैं। सरकार बदलते ही कानून भी बदल जाते हैं।

  • Legal considerations- एसटी, एससी, ओबीसी जैसी विभिन्न जातियों के लिए नौकरी आरक्षण कानूनी विचारों का सबसे अच्छा उदाहरण है। सरकार द्वारा पारित ये विचार संगठनों की भर्ती नीतियों पर सकारात्मक या नकारात्मक प्रभाव डालेंगे।

  • Competitors - जब एक ही उद्योग के संगठन सर्वोत्तम योग्य संसाधनों के लिए प्रतिस्पर्धा कर रहे हों, तो प्रतिस्पर्धा का विश्लेषण करने और उन संसाधनों के पैकेजों की पेशकश करने की आवश्यकता है जो उद्योग मानकों के संदर्भ में सर्वश्रेष्ठ हैं।

भर्ती एक संगठन में रिक्त पदों को भरने के लिए संभावित संसाधनों को खोजने और आकर्षित करने की एक प्रक्रिया है। यह उन उम्मीदवारों की क्षमताओं और रवैये का स्रोत है, जो किसी संगठन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं।

भर्ती प्रक्रिया नौकरियों की रिक्ति की पहचान करने, नौकरी की आवश्यकताओं का विश्लेषण करने, आवेदनों की समीक्षा करने, स्क्रीनिंग, शॉर्टलिस्ट करने और सही उम्मीदवार का चयन करने की एक प्रक्रिया है।

काम पर रखने की दक्षता बढ़ाने के लिए, यह अनुशंसा की जाती है कि किसी संगठन की एचआर टीम पांच सर्वोत्तम प्रथाओं का अनुसरण करती है (जैसा कि निम्नलिखित छवि में दिखाया गया है)। ये पांच अभ्यास बिना किसी रुकावट के सफल भर्ती सुनिश्चित करते हैं। इसके अलावा, ये अभ्यास भर्ती प्रक्रिया में निरंतरता और अनुपालन भी सुनिश्चित करते हैं।

एक शक्तिशाली संसाधन आधार बनाने के लिए भर्ती प्रक्रिया पहला कदम है। यह प्रक्रिया एक व्यवस्थित प्रक्रिया से गुजरती है जो संसाधनों के स्रोत से शुरू होकर साक्षात्कार आयोजित करने और अंत में सही उम्मीदवारों का चयन करने तक होती है।

भर्ती योजना

भर्ती योजना भर्ती प्रक्रिया का पहला चरण है, जहां रिक्त पदों का विश्लेषण और वर्णन किया जाता है। इसमें नौकरी के विनिर्देश और इसकी प्रकृति, अनुभव, योग्यता और नौकरी के लिए आवश्यक कौशल आदि शामिल हैं।

उम्मीदवारों के एक पूल से संभावित उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए एक संरचित भर्ती योजना अनिवार्य है। संभावित उम्मीदवारों को योग्य होना चाहिए, संगठन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक जिम्मेदारियों को लेने की क्षमता के साथ अनुभवी।

रिक्ति की पहचान करना

भर्ती योजना की पहली और सबसे महत्वपूर्ण प्रक्रिया रिक्ति की पहचान कर रही है। यह प्रक्रिया संगठन के विभिन्न विभाग से मानव संसाधन विभाग में भर्तियों के लिए अपेक्षित प्राप्त करने के साथ शुरू होती है, जिसमें शामिल हैं -

  • भरे जाने वाले पदों की संख्या
  • पदों की संख्या
  • कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को निभाना है
  • योग्यता और अनुभव की आवश्यकता

जब एक रिक्ति की पहचान की जाती है, तो यह सोर्सिंग मैनेजर की जिम्मेदारी है कि वह यह पता लगाए कि स्थिति आवश्यक है या नहीं, स्थायी या अस्थायी, पूर्णकालिक या अंशकालिक, आदि। इन मापदंडों का मूल्यांकन भर्ती शुरू करने से पहले किया जाना चाहिए। उचित पहचान, योजना और मूल्यांकन करने से टीम और संगठन के लिए सही संसाधन का निर्माण होता है।

कार्य विश्लेषण

नौकरी विश्लेषण किसी विशिष्ट नौकरी के कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, कौशल, क्षमताओं और कार्य वातावरण की पहचान, विश्लेषण और निर्धारण की एक प्रक्रिया है। ये कारक इस बात की पहचान करने में मदद करते हैं कि नौकरी की मांग क्या है और किसी कर्मचारी को किसी उत्पाद को प्रदर्शन करने के लिए क्या चाहिए।

नौकरी विश्लेषण यह समझने में मदद करता है कि कौन से कार्य महत्वपूर्ण हैं और उन्हें कैसे करना है। इसका उद्देश्य स्थापित करना और दस्तावेज करना हैjob relatedness रोजगार प्रक्रियाओं जैसे चयन, प्रशिक्षण, क्षतिपूर्ति, और प्रदर्शन मूल्यांकन।

नौकरी का विश्लेषण करने में निम्नलिखित कदम महत्वपूर्ण हैं -

  • रिकॉर्डिंग और नौकरी की जानकारी एकत्र करना
  • नौकरी की जानकारी की जाँच में सटीकता
  • सूचना के आधार पर नौकरी का विवरण तैयार करना
  • कौशल, ज्ञान और कौशल का निर्धारण करना, जो नौकरी के लिए आवश्यक हैं

नौकरी विश्लेषण के तत्काल उत्पाद हैं job descriptions तथा job specifications

नौकरी का विवरण

नौकरी विवरण एक महत्वपूर्ण दस्तावेज है, जो प्रकृति में वर्णनात्मक है और इसमें नौकरी विश्लेषण का अंतिम विवरण है। सफल भर्ती प्रक्रिया के लिए यह विवरण बहुत महत्वपूर्ण है।

नौकरी का विवरण नौकरी की भूमिकाओं, जिम्मेदारियों और संगठन में नौकरी की स्थिति के बारे में जानकारी प्रदान करता है। और यह डेटा नियोक्ता और संगठन को एक स्पष्ट विचार देता है कि एक कर्मचारी को अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों की आवश्यकता को पूरा करने के लिए क्या करना चाहिए।

नौकरी विवरण निम्नलिखित प्रक्रियाओं को पूरा करने के लिए उत्पन्न होता है -

  • नौकरियों का वर्गीकरण और रैंकिंग
  • नए संसाधनों का रख-रखाव और अभिविन्यास
  • पदोन्नति और स्थानांतरण
  • करियर की राह बताते हुए
  • भविष्य के काम के मानकों का विकास

नौकरी का विवरण निम्नलिखित तत्वों के बारे में जानकारी प्रदान करता है -

  • नौकरी का शीर्षक / नौकरी की पहचान / संगठन की स्थिति
  • नौकरी करने का स्थान
  • नौकरी का सारांश
  • नौकरी की जिम्मेदारियाँ
  • मशीनें, सामग्री और उपकरण
  • पर्यवेक्षण की प्रक्रिया
  • काम करने की स्थिति
  • स्वास्थ्य को खतरा

नौकरी विनिर्देश

नौकरी विनिर्देश उम्मीदवार के विनिर्देशों पर केंद्रित है, जिसे एचआर टीम किराए पर लेने जा रही है। नौकरी विनिर्देश में पहला कदम संगठन और उसके स्थानों में सभी नौकरियों की सूची तैयार कर रहा है। दूसरा कदम प्रत्येक नौकरी की जानकारी उत्पन्न करना है।

एक संगठन में प्रत्येक नौकरी के बारे में यह जानकारी इस प्रकार है -

  • भौतिक विनिर्देश
  • मानसिक विशिष्टताएँ
  • भौतिक विशेषताऐं
  • भावनात्मक विनिर्देशों
  • व्यवहार विनिर्देशों

एक नौकरी विनिर्देश दस्तावेज निम्नलिखित तत्वों के बारे में जानकारी प्रदान करता है -

  • Qualification
  • Experiences
  • प्रशिक्षण और विकास
  • कौशल की आवश्यकताएं
  • काम की जिम्मेदारियां
  • भावनात्मक विशेषताएं
  • करियर की योजना

कार्य मूल्यांकन

नौकरी मूल्यांकन एक संगठन में अन्य नौकरियों के संबंध में नौकरी के सापेक्ष मूल्य / मूल्य का विश्लेषण, मूल्यांकन और निर्धारण करने की एक तुलनात्मक प्रक्रिया है।

नौकरी मूल्यांकन का मुख्य उद्देश्य विश्लेषण करना और निर्धारित करना है कि कौन सी नौकरी कितना भुगतान करती है। कई विधियाँ हैं जैसे किjob grading, job classifications, job ranking, आदि, जो नौकरी मूल्यांकन में शामिल हैं। नौकरी का मूल्यांकन वेतन और वेतन वार्ता का आधार बनता है।

भर्ती की रणनीति

भर्ती रणनीति भर्ती प्रक्रिया का दूसरा चरण है, जहां संसाधनों को काम पर रखने के लिए एक रणनीति तैयार की जाती है। नौकरी के विवरण और नौकरी के विनिर्देशों की तैयारी पूरी करने के बाद, अगला कदम यह तय करना है कि संगठन के लिए संभावित उम्मीदवारों की भर्ती के लिए कौन सी रणनीति अपनानी है।

भर्ती रणनीति तैयार करते समय, एचआर टीम निम्नलिखित बिंदुओं पर विचार करती है -

  • कर्मचारी बनाएं या खरीदें
  • भर्ती के प्रकार
  • भौगोलिक क्षेत्र
  • भर्ती के स्रोत

भर्ती रणनीति का विकास एक लंबी प्रक्रिया है, लेकिन सही उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए एक सही रणनीति होना अनिवार्य है। भर्ती रणनीति विकसित करने में शामिल कदमों में शामिल हैं -

  • एक बोर्ड टीम का गठन
  • HR रणनीति का विश्लेषण
  • उपलब्ध आंकड़ों का संग्रह
  • एकत्रित आंकड़ों का विश्लेषण
  • भर्ती की रणनीति तय करना

सही उम्मीदवारों की खोज करना

खोज, भर्ती की प्रक्रिया है जहां नौकरी की आवश्यकता के आधार पर संसाधनों को स्रोत से जोड़ा जाता है। भर्ती की रणनीति पूरी होने के बाद, उम्मीदवारों की खोज शुरू की जाएगी। इस प्रक्रिया में दो चरण होते हैं -

  • Source activation - एक बार लाइन प्रबंधक वैकेंसी के अस्तित्व की पुष्टि और अनुमति दे देता है, उम्मीदवारों की तलाश शुरू हो जाती है।

  • Selling - यहां, संगठन मीडिया का चयन करता है जिसके माध्यम से रिक्तियों का संचार संभावित उम्मीदवारों तक पहुंचता है।

खोज में नौकरी चाहने वालों को रिक्तियों को आकर्षित करना शामिल है। स्रोतों को मोटे तौर पर दो श्रेणियों में बांटा गया है:Internal Sources तथा External Sources

आंतरिक स्रोत

भर्ती के आंतरिक स्रोत संगठन के भीतर कर्मचारियों को काम पर रखने का संदर्भ देते हैं -

  • Promotions
  • Transfers
  • पुराने कर्मचारी
  • आंतरिक विज्ञापन (नौकरी पोस्टिंग)
  • संदर्भित कर्मचारी
  • पूर्व आवेदक

बाहरी स्रोत

भर्ती के बाहरी स्रोत संगठन के बाहर काम पर रखने वाले कर्मचारियों को संदर्भित करते हैं -

  • सीधी भर्ती
  • रोजगार का आदान-प्रदान
  • रोजगार एजेंसियां
  • Advertisements
  • व्यावसायिक संगठन
  • कैंपस भर्ती
  • मुंह की बात

स्क्रीनिंग / शॉर्टलिस्टिंग

उम्मीदवारों की सोर्सिंग की प्रक्रिया पूरी होने के बाद स्क्रीनिंग शुरू होती है। स्क्रीनिंग आगे की चयन प्रक्रिया के लिए उम्मीदवारों के आवेदन को फ़िल्टर करने की प्रक्रिया है।

स्क्रीनिंग भर्ती प्रक्रिया का एक अभिन्न हिस्सा है जो अयोग्य या अप्रासंगिक उम्मीदवारों को हटाने में मदद करता है, जो सोर्सिंग के माध्यम से प्राप्त हुए थे। भर्ती की स्क्रीनिंग प्रक्रिया में तीन चरण होते हैं -

रिज्यूमे और कवर लेटर्स की समीक्षा

स्क्रीनिंग उम्मीदवारों की समीक्षा करना पहला चरण है। इस प्रक्रिया में, उम्मीदवारों की पढ़ाई की समीक्षा और उम्मीदवारों की शिक्षा, कार्य अनुभव और नौकरी की आवश्यकता के अनुरूप समग्र पृष्ठभूमि की जाँच की जाती है।

रिज्यूमे की समीक्षा करते समय, एक एचआर कार्यकारी को संभावित उम्मीदवारों की बेहतर स्क्रीनिंग सुनिश्चित करने के लिए निम्नलिखित बातों को ध्यान में रखना चाहिए -

  • नौकरी बदलने का कारण
  • प्रत्येक संगठन के साथ दीर्घायु
  • रोजगार में लंबा अंतराल
  • Job-hopping
  • करियर की प्रगति में कमी

टेलिफोनिक या वीडियो साक्षात्कार का आयोजन

टेलिफोनिक या वीडियो साक्षात्कार आयोजित करना स्क्रीनिंग उम्मीदवारों का दूसरा चरण है। इस प्रक्रिया में, रिज्यूमे की जांच होने के बाद, उम्मीदवारों को हायरिंग मैनेजर द्वारा फोन या वीडियो के माध्यम से संपर्क किया जाता है। इस स्क्रीनिंग प्रक्रिया के दो परिणाम हैं -

  • यह उम्मीदवारों को सत्यापित करने में मदद करता है, चाहे वे सक्रिय और उपलब्ध हों।

  • यह उम्मीदवार के रवैये, साक्षात्कार के सवालों के जवाब देने की क्षमता और संचार कौशल के बारे में त्वरित जानकारी देने में भी मदद करता है।

शीर्ष उम्मीदवारों की पहचान करना

शीर्ष उम्मीदवारों की पहचान रिज्यूमे / उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग का अंतिम चरण है। इस प्रक्रिया में, रिज्यूमे की क्रीम / शीर्ष परत को शॉर्टलिस्ट किया जाता है, जिससे हायरिंग मैनेजर के लिए निर्णय लेना आसान हो जाता है। इस प्रक्रिया के निम्नलिखित तीन परिणाम हैं -

  • भर्ती प्रबंधकों द्वारा समीक्षा के लिए 5 से 10 को फिर से शुरू करना
  • काम पर रखने प्रबंधक को अंतर्दृष्टि और सिफारिशें प्रदान करना
  • काम पर रखने वाले प्रबंधकों को सही उम्मीदवार को काम पर रखने में निर्णय लेने में मदद करता है

मूल्यांकन और नियंत्रण

भर्ती की प्रक्रिया में मूल्यांकन और नियंत्रण अंतिम चरण है। इस प्रक्रिया में, प्रक्रिया और विधियों की प्रभावशीलता और वैधता का आकलन किया जाता है। भर्ती एक महंगी प्रक्रिया है, इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि भर्ती प्रक्रिया के प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाए।

भर्ती प्रक्रिया में होने वाली लागत का मूल्यांकन और नियंत्रण प्रभावी ढंग से किया जाना है। इनमें निम्नलिखित शामिल हैं -

  • भर्ती करने वालों को वेतन

  • भर्ती के तरीकों, यानी एजेंसी की फीस में होने वाले खर्च और अन्य लागतें।

  • प्रशासनिक व्यय और भर्ती ओवरहेड्स

  • ओवरटाइम और बकाया लागत, जबकि रिक्तियां पूरी नहीं रहती हैं

  • अंतिम चयन प्रक्रिया के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों की भर्ती में लागत

  • प्रबंधन और पेशेवरों द्वारा नौकरी के विवरण, नौकरी के विनिर्देशों को तैयार करने और साक्षात्कार आयोजित करने में समय व्यतीत किया जाता है।

अंत में, जो प्रश्न पूछा जाना है, वह यह है कि उपयोग की गई भर्ती विधियां वैध हैं या नहीं? और क्या भर्ती प्रक्रिया ही प्रभावी है या नहीं? भर्ती की प्रक्रिया के लिए लागत पर सांख्यिकीय जानकारी प्रभावी होनी चाहिए।

किसी भी संगठन के लिए, भर्ती एक प्रभावी और कुशल टीम को विकसित करने और बनाए रखने का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। एक अच्छी भर्ती रणनीति समय और धन की बर्बादी में कटौती करेगी, जो कि अयोग्य संसाधनों के व्यापक प्रशिक्षण और विकास के लिए होगा।

क्या आपने कभी सोचा है, एक भर्ती कैसे सही उम्मीदवारों को पाता है? स्रोत, स्क्रीन, शॉर्टलिस्ट के लिए रिक्रूटर्स विभिन्न तरीकों का उपयोग करते हैं, और संगठन की आवश्यकताओं के अनुसार संसाधनों का चयन करते हैं। भर्ती प्रकार उन साधनों की व्याख्या करता है जिनके द्वारा एक संगठन संभावित नौकरी चाहने वालों तक पहुंचता है।

इस अध्याय में, हम भर्तीकर्ताओं द्वारा उपयोग किए जाने वाले तरीकों को काम पर रखने और भर्ती करने के रहस्यों पर कुछ प्रकाश डालेंगे। भर्ती को मोटे तौर पर दो अलग-अलग श्रेणियों में वर्गीकृत किया जाता है -Internal Sources and External Sources

भर्ती के आंतरिक स्रोत

भर्ती के आंतरिक स्रोत संगठन के भीतर कर्मचारियों को काम पर रखने का संदर्भ देते हैं। दूसरे शब्दों में, विभिन्न पदों के लिए इच्छुक आवेदक वे हैं जो वर्तमान में एक ही संगठन के साथ कार्यरत हैं।

कर्मचारियों की भर्ती के समय, प्रारंभिक विचार उन कर्मचारियों को दिया जाना चाहिए जो वर्तमान में संगठन के भीतर काम कर रहे हैं। यह भर्ती का एक महत्वपूर्ण स्रोत है, जो संगठन के भीतर मौजूदा संसाधनों के विकास और उपयोग के अवसर प्रदान करता है।

भर्ती के आंतरिक स्रोत संसाधनों के चयन का सबसे अच्छा और सबसे आसान तरीका है क्योंकि उनके काम का प्रदर्शन संगठन को पहले से ही पता है। आइए अब हम भर्ती के विभिन्न आंतरिक स्रोतों पर अधिक चर्चा करते हैं।

प्रोन्नति

पदोन्नति से तात्पर्य संगठन में उनके प्रदर्शन का मूल्यांकन करके कर्मचारियों के संवर्ग को उन्नत करने से है। यह एक कर्मचारी को निचली स्थिति से उच्च स्थिति में स्थानांतरित करने की प्रक्रिया है जिसमें अधिक जिम्मेदारियां, पारिश्रमिक, सुविधाएं और स्थिति है। कई संगठन आंतरिक रूप से पदोन्नति की प्रक्रिया के साथ उच्च रिक्त पदों को भरते हैं।

स्थानांतरण

ट्रांसफर से तात्पर्य रैंक और जिम्मेदारियों में कोई बदलाव किए बिना एक नौकरी से दूसरे में इंटरचेंजिंग की प्रक्रिया से है। यह स्थिति की आवश्यकता के आधार पर एक विभाग से दूसरे विभाग या एक स्थान से दूसरे स्थान पर कर्मचारियों की शिफ्टिंग भी हो सकती है।

आइए एक उदाहरण लें कि यह कैसे काम करता है। मान लें कि एबीसी लिमिटेड नामक एक वित्त कंपनी है, जिसकी दो शाखाएँ हैं, शाखा-ए और शाखा-बी, और शाखा-ए के एक कर्मचारी ने अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों से इस्तीफा दे दिया है। इसलिए, इस स्थिति को शाखा-ए में परियोजना की निरंतरता के लिए भरना होगा।

इस परिदृश्य में, नए उम्मीदवारों की खोज या सोर्सिंग के बजाय, जो समय लेने वाली और महंगी है, परियोजना की आवश्यकताओं और उस संबंधित कर्मचारी की क्षमताओं के आधार पर किसी कर्मचारी को शाखा-बी से शाखा-ए में स्थानांतरित करने की संभावना है। किसी कर्मचारी की एक शाखा से दूसरी शाखा में आंतरिक स्थानांतरण को स्थानांतरण कहा जाता है।

पूर्व कर्मचारियों की भर्ती

पूर्व कर्मचारियों को भर्ती करना भर्ती के आंतरिक स्रोतों की एक प्रक्रिया है, जिसमें स्थिति की आवश्यकता के आधार पर बाहरी कर्मचारियों को वापस बुलाया जाता है। यह प्रक्रिया खर्चीली है और बहुत समय बचाती है। पूर्व कर्मचारियों को भर्ती करने का अन्य प्रमुख लाभ यह है कि वे नौकरी की भूमिकाओं और जिम्मेदारियों से बहुत अच्छी तरह से वाकिफ हैं और संगठन को उनके प्रशिक्षण और विकास पर कम खर्च करने की आवश्यकता है।

आंतरिक विज्ञापन (नौकरी पोस्टिंग)

आंतरिक विज्ञापन संगठन के भीतर नौकरी / विज्ञापन पोस्ट करने की एक प्रक्रिया है। यह नौकरी पोस्टिंग संगठन के अंदर सभी कर्मचारियों के लिए एक खुला निमंत्रण है, जहां वे रिक्त पदों के लिए आवेदन कर सकते हैं। यह संगठन में काम करने वाले सभी कर्मचारियों को समान अवसर प्रदान करता है। इसलिए, भर्ती संगठन के भीतर से किया जाएगा और यह बहुत अधिक लागत बचाता है।

संदर्भित कर्मचारी

कर्मचारी रेफरल कम लागत पर सही उम्मीदवारों की सोर्सिंग का एक प्रभावी तरीका है। यह कर्मचारियों के संदर्भों के माध्यम से नए संसाधनों को काम पर रखने की प्रक्रिया है, जो वर्तमान में संगठन के साथ काम कर रहे हैं। इस प्रक्रिया में, वर्तमान कर्मचारी अपने मित्रों और रिश्तेदारों को रिक्त पदों को भरने के लिए संदर्भित कर सकते हैं।

संगठन कर्मचारी रेफरल को प्रोत्साहित करते हैं, क्योंकि यह लागत प्रभावी है और बाहरी स्रोतों से उम्मीदवारों को भर्ती करने की तुलना में समय बचाता है। अधिकांश संगठन, अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, आगे बढ़ते हैं और एक सफल किराए के लिए रेफरल बोनस के साथ उन्हें पुरस्कृत करते हैं।

पूर्व आवेदक

यहां, हायरिंग टीम संगठनात्मक भर्ती डेटाबेस से पिछले आवेदकों के प्रोफाइल की जांच करती है। ये आवेदक वे हैं जिन्होंने पूर्व में नौकरियों के लिए आवेदन किया है। इन संसाधनों से आसानी से संपर्क किया जा सकता है और अधिकांश मामलों में प्रतिक्रिया सकारात्मक होगी। यह रिक्त पदों को भरने का एक सस्ता तरीका भी है।

भर्ती के आंतरिक स्रोतों के पेशेवरों और विपक्ष

भर्ती के आंतरिक स्रोत, यानी संगठन के भीतर कर्मचारियों को काम पर रखने के अपने फायदे और नुकसान हैं। फायदे इस प्रकार हैं -

  • यह सरल, आसान, त्वरित और लागत प्रभावी है।
  • प्रेरण और प्रशिक्षण की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि उम्मीदवार पहले से ही अपनी नौकरी और जिम्मेदारियों को जानते हैं।
  • यह कर्मचारियों को कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित करता है, और संगठन के भीतर कार्य संबंध को बढ़ाता है।
  • यह संगठन के प्रति कर्मचारी निष्ठा विकसित करने में मदद करता है।

आंतरिक स्रोतों के माध्यम से उम्मीदवारों को काम पर रखने की कमियां इस प्रकार हैं -

  • यह संभावित संसाधनों की नई भर्ती को रोकता है। कभी-कभी, नए संसाधन नवीन विचारों और नई सोच को मेज पर लाते हैं।
  • इसमें सीमित गुंजाइश है क्योंकि सभी खाली पदों को नहीं भरा जा सकता है।
  • कर्मचारियों के बीच, जिन्हें पदोन्नत किया जाता है और जो नहीं हैं, के बीच समस्या हो सकती है।
  • यदि किसी आंतरिक संसाधन को बढ़ावा दिया जाता है या स्थानांतरित किया जाता है, तो वह स्थिति खाली रहेगी।
  • जिन कर्मचारियों को पदोन्नत नहीं किया गया है, वे नाखुश और पदावनत हो सकते हैं।

भर्ती के बाहरी स्रोत

भर्ती के बाहरी स्रोत संगठन के बाहर के कर्मचारियों को काम पर रखने का उल्लेख करते हैं। दूसरे शब्दों में, इस मामले में नौकरी के अवसर तलाशने वाले आवेदक वे हैं जो संगठन के लिए बाहरी हैं।

बाहरी कर्मचारी संगठन में नवीनता और नए विचार लाते हैं। यद्यपि बाहरी स्रोतों के माध्यम से काम पर रखना थोड़ा महंगा और कठिन है, लेकिन इसके लक्ष्यों को प्राप्त करने में संगठन को आगे बढ़ाने की जबरदस्त क्षमता है। आइए अब हम भर्ती के विभिन्न बाहरी स्रोतों के बारे में विस्तार से चर्चा करते हैं।

सीधी भर्ती

सीधी भर्ती से तात्पर्य भर्ती के बाहरी स्रोत से है जहां योग्य उम्मीदवारों की भर्ती संगठन में सूचना पटल पर रिक्ति की सूचना देकर की जाती है। सोर्सिंग के इस तरीके को भी कहा जाता हैfactory gate recruitment, क्योंकि ब्लू-कॉलर और तकनीकी कर्मचारियों को इस प्रक्रिया के माध्यम से काम पर रखा जाता है।

रोजगार का आदान-प्रदान

कानून के अनुसार, कुछ नौकरी रिक्तियों के लिए, यह अनिवार्य है कि संगठन रोजगार विनिमय का विवरण प्रदान करता है। रोजगार विनिमय एक सरकारी इकाई है, जहां नौकरी चाहने वालों का विवरण संग्रहीत किया जाता है और खाली पदों को भरने के लिए नियोक्ताओं को दिया जाता है। यह बाहरी भर्ती अकुशल, अर्ध-कुशल और कुशल श्रमिकों के लिए काम पर रखने में सहायक है।

रोजगार एजेंसियां

रोजगार एजेंसियां ​​भर्ती का एक अच्छा बाहरी स्रोत हैं। रोजगार एजेंसियां ​​निजी, सार्वजनिक या सरकारी जैसे विभिन्न क्षेत्रों द्वारा संचालित की जाती हैं। यह संगठन की आवश्यकताओं के अनुसार अकुशल, अर्ध-कुशल और कुशल संसाधन प्रदान करता है। ये एजेंसियां ​​योग्य उम्मीदवारों का एक डेटाबेस रखती हैं और संगठन अपनी सेवाओं का उपयोग लागत पर कर सकते हैं।

विज्ञापनों

विज्ञापन भर्ती के बाहरी स्रोत का सबसे लोकप्रिय और बहुत पसंदीदा स्रोत हैं। नौकरी की रिक्ति की घोषणा विभिन्न प्रिंट और इलेक्ट्रॉनिक मीडिया के माध्यम से की जाती है, जिसमें विशिष्ट नौकरी विवरण और आवश्यकताओं की विशिष्टताओं का विवरण होता है। विज्ञापन का उपयोग कम अवधि में उम्मीदवारों के लिए सबसे अच्छा तरीका है और यह उम्मीदवारों की विशिष्ट आवश्यकताओं की जांच करने का एक कुशल तरीका प्रदान करता है।

एक उदाहरण लेते हैं। मान लें कि एक्सवाईजेड लिमिटेड नामक एक सेल्स कंपनी है जिसे थोड़े समय में उत्पाद बेचने की एक नई परियोजना मिल गई है, क्योंकि प्रतियोगिता बहुत अधिक है। इस परिदृश्य में, विशिष्ट भर्ती का चयन एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। यहां भर्ती का आदर्श प्रकार जिसे चुना जाना चाहिए, वह है विज्ञापन।

इस तरह के हायरिंग के लिए विज्ञापन सबसे उपयुक्त अभ्यास है, क्योंकि थोड़े समय में हायरिंग की एक बड़ी मात्रा केवल विज्ञापन के माध्यम से हो सकती है। उम्मीदवारों को भर्ती करने के लिए विज्ञापन सबसे महंगा तरीका है, लेकिन जब समय और संख्या महत्वपूर्ण होती है, तो विज्ञापन भर्ती का सबसे अच्छा स्रोत है।

व्यावसायिक संगठन

पेशेवर संघ पेशेवर, तकनीकी और प्रबंधकीय कर्मियों को काम पर रखने में एक संगठन की मदद कर सकते हैं, हालांकि वे मध्य-स्तर और शीर्ष-स्तरीय संसाधनों की सोर्सिंग करने में माहिर हैं। कई पेशेवर संघ हैं जो संगठनों और नौकरी चाहने वालों के बीच एक सेतु का काम करते हैं।

कैंपस भर्ती

कैंपस भर्ती, भर्ती का एक बाहरी स्रोत है, जहां शैक्षणिक संस्थान जैसे कॉलेज और विश्वविद्यालय छात्रों को काम पर रखने के अवसर प्रदान करते हैं। इस प्रक्रिया में, संगठन नए पदों के लिए सीधे छात्रों की भर्ती के लिए तकनीकी, प्रबंधन और पेशेवर संस्थानों का दौरा करते हैं।

मौखिक विज्ञापन के शब्द

रिक्त पदों को भरने के लिए उम्मीदवारों के लिए सोर्सिंग ऑफ वर्ड ऑफ माउथ एक अमूर्त तरीका है। बाजार में अच्छी छवि वाले कई प्रतिष्ठित संगठन हैं। ऐसे संगठनों को केवल बड़ी संख्या में उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए नौकरी की रिक्ति के संबंध में एक शब्द के लिए मुंह से विज्ञापन की आवश्यकता होती है।

भर्ती के बाहरी स्रोतों के पेशेवरों और विपक्ष

भर्ती के बाहरी स्रोत, यानी, किसी संगठन के बाहर के कर्मचारियों को काम पर रखना, इसके लाभ और कमियां दोनों हैं। लाभ इस प्रकार हैं -

  • यह नौकरी चाहने वालों के लिए नए अवसरों को प्रोत्साहित करता है।
  • बाहरी स्रोतों के माध्यम से संगठन की ब्रांडिंग बढ़ जाती है।
  • कर्मचारियों के बीच कोई पक्षपात या पक्षपात नहीं होगा।
  • बड़ी संख्या में अभ्यर्थियों के सामने आने के कारण सही उम्मीदवार का चयन करने की गुंजाइश अधिक है।

बाहरी स्रोतों के माध्यम से भर्ती करने के नुकसान इस प्रकार हैं -

  • इस प्रक्रिया में अधिक समय लगता है, क्योंकि चयन प्रक्रिया बहुत लंबी है।
  • आंतरिक स्रोतों के माध्यम से भर्ती करने की तुलना में लागत बहुत अधिक है।
  • बाहरी उम्मीदवार अधिक पारिश्रमिक और लाभ की मांग करते हैं।

निष्कर्ष निकालने के लिए, मानव संसाधन विभाग को संगठन की आवश्यकता के आधार पर भर्ती के आंतरिक या बाहरी तरीकों के बीच चयन करने के लिए पर्याप्त लचीला होना चाहिए।

एक साक्षात्कार विचारों का एक उद्देश्यपूर्ण आदान-प्रदान है, दो या अधिक व्यक्तियों के बीच प्रश्नों और संचार का उत्तर। आम तौर पर, एक साक्षात्कार लोगों के बीच निजी बैठक की बातचीत की एक प्रक्रिया है, जहां प्रश्न पूछे जाते हैं और जवाब दिए जाते हैं, गुणों, दृष्टिकोण, प्रोस्पेक्टस आदि के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए।

एक साक्षात्कार एक या एक से अधिक व्यक्तियों के साथ एक वार्तालाप को संदर्भित करता है जो एक की भूमिका निभाता है interviewer जो प्रश्न पूछते हैं और जो व्यक्ति प्रश्नों का उत्तर देता है वह एक की भूमिका के रूप में कार्य करता है interviewee

एक साक्षात्कार का प्राथमिक उद्देश्य साक्षात्कारकर्ता से साक्षात्कारकर्ता को जानकारी स्थानांतरित करना है। साक्षात्कार भी हो सकते हैंformal या informal, structured या unstructured। साक्षात्कार एक-से-एक या समूहों में किए जा सकते हैं; वे टेलीफोन पर या वीडियो कॉन्फ्रेंसिंग के माध्यम से आयोजित किया जा सकता है।

शब्द "साक्षात्कार" के अलग-अलग अर्थ हैं, क्योंकि विभिन्न विद्वानों ने शब्द को अलग तरह से परिभाषित किया है। हालांकि, साक्षात्कार के कुछ मूल उद्देश्य हैं, जो निम्न हैं

  • साक्षात्कार के माध्यम से, भर्तीकर्ता आवेदन पत्र और परीक्षणों के माध्यम से प्राप्त जानकारी को सत्यापित कर सकते हैं।

  • भर्ती करने वाले उम्मीदवार उन अभ्यर्थियों के बारे में अतिरिक्त जानकारी प्राप्त कर सकते हैं जिनका उल्लेख आवेदन पत्र या रिज्यूमे में नहीं है।

  • साक्षात्कार एक आवेदक को नौकरी और संगठन के बारे में जानकारी और आवश्यक तथ्य प्रदान करता है।

  • साक्षात्कार आवेदक और संगठन के बीच एक आपसी समझ स्थापित करते हैं।

कैसे करें इंटरव्यू?

विभिन्न शोधों ने साबित किया है कि भर्ती पर अधिक समय बिताने वाले संगठनों को दीर्घकालिक रूप से बहुत लाभ हुआ है। एक महत्वपूर्ण बात, जब आप एक साक्षात्कार के लिए योजना बना रहे हैं, तो यह सोचना है कि आप किसका साक्षात्कार कर रहे हैं और उस व्यक्ति से किस तरह की जानकारी चाहते हैं। इसलिए, आपको एक साक्षात्कार आयोजित करने से पहले प्रश्नों की एक सूची तैयार करनी चाहिए, जिसे आप पूछना चाहते हैं।

साक्षात्कार एक कला और एक विज्ञान दोनों है। इसलिए, साक्षात्कार कैसे करें एक तकनीक है जिसे हर मानव संसाधन पेशेवर को सीखना चाहिए और लागू करने का प्रयास करना चाहिए।

प्रभावी चयन और साक्षात्कार सुनिश्चित करने के लिए निम्नलिखित पांच पी को ध्यान में रखा जाना चाहिए -

  • Prepare- तैयारी साक्षात्कार आयोजित करने का पहला चरण है। साक्षात्कार से पहले, साक्षात्कारकर्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वह नौकरी के प्रमुख तत्वों को समझता है। और साक्षात्कारकर्ता को अपने गुणों और क्षमता को समझने के लिए उम्मीदवार के फिर से शुरू के माध्यम से जाना चाहिए

  • Purpose- साक्षात्कारकर्ता को साक्षात्कार के उद्देश्य के बारे में ज्ञान होना चाहिए कि वह उसका संचालन क्यों कर रहा है। साक्षात्कारकर्ता को संगठन को साक्षात्कारकर्ता के लिए काम करने के लिए सबसे अच्छी जगह के रूप में प्रोजेक्ट करना चाहिए, जो सही उम्मीदवार का चयन करने में मदद करता है।

  • Performance- एक साक्षात्कारकर्ता को आवेदकों की दृष्टिकोण, विशेषताओं, ज्ञान और कौशल की पहचान करनी चाहिए, जो संगठन की सफलता के लिए आवश्यक हैं। यदि आवश्यकता विशेष शिक्षा और तकनीकी कौशल के बारे में है, तो उच्च प्रदर्शन वाले आवेदकों को काम पर रखना एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

  • People Skills- आवेदक, जो एक साक्षात्कार के लिए आता है, पूरी तरह से पारदर्शी नहीं होगा। इसलिए, आवेदक को अन-मास्क करना और साक्षात्कार के दौरान आंतरिक गुणों और कौशलों की खोज करना एक साक्षात्कारकर्ता का काम है। काम पर रखने के इस अच्छे अभ्यास से संगठन के लिए सही उम्मीदवार का चयन करने में मदद मिलेगी।

  • Process- बेहतर परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता को एक संरचित साक्षात्कार प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। साक्षात्कार की एक संरचित प्रक्रिया पूर्वाग्रह से बचती है और सभी आवेदकों को समान और उचित मौका देती है। इस प्रक्रिया को पूरा करने का सबसे अच्छा तरीका व्यवहार आधारित प्रश्नों और स्थितिजन्य प्रश्नों का उपयोग करना है।

साक्षात्कार का महत्व

एक साक्षात्कार एक संगठन को आवेदकों के बारे में अधिक जानने की गुंजाइश प्रदान करता है, जो एक साक्षात्कार के लिए आते हैं, जबकि आवेदकों को किसी दिए गए पद की मांगों से अधिक परिचित होने का अवसर मिलता है। साक्षात्कार दोनों पक्षों को सूचनाओं का आदान-प्रदान करने, प्रश्न पूछने और संगठन के साथ व्यावसायिक कार्य संबंध स्थापित करने की क्षमता का मूल्यांकन करने में मदद करते हैं।

साक्षात्कार आवेदकों के दृष्टिकोण, भावनाओं और प्रेरणाओं के बारे में विस्तृत जानकारी इकट्ठा करने में मदद करते हैं, जो बदले में सही उम्मीदवारों को नियुक्त करने के लिए निर्णय लेने की प्रक्रिया में मदद करते हैं।

निम्नलिखित बिंदु साक्षात्कार आयोजित करने के महत्व को समझाते हैं -

  • साक्षात्कार आवेदकों के एक समूह से सही उम्मीदवार का चयन करने में मदद करते हैं, जिन्होंने नौकरी के लिए आवेदन किया था।

  • संभावित उम्मीदवारों के बारे में उपयोगी जानकारी एकत्र करने में मदद करने के लिए साक्षात्कार एक माध्यम है।

  • आवेदन पत्र या फिर से शुरू में दी गई जानकारी बहुत कम है। भर्तीकर्ता उम्मीदवारों को साक्षात्कार के दौरान एक विस्तृत विवरण प्रदान करने के लिए कह सकते हैं।

  • एक अच्छा साक्षात्कारकर्ता संगठन के बारे में अच्छा प्रभाव देता है, जो बदले में संगठन की सद्भावना को बढ़ाता है।

  • साक्षात्कार भी संगठन की आवश्यकताओं के अनुसार उम्मीदवारों के पदोन्नति और स्थानांतरण में मदद करते हैं।

साक्षात्कार प्रक्रिया

भर्ती प्रक्रिया में अंतिम चरण के उम्मीदवारों का साक्षात्कार करना है। इसलिए, एक विशिष्ट स्थिति के लिए सही व्यक्ति को खोजने के लिए, एक उचित प्रक्रिया होनी चाहिए, जिसका सही परिणामों के लिए पालन किया जाना चाहिए।

सही उम्मीदवारों के चयन के लिए एक आदर्श साक्षात्कार प्रक्रिया इस प्रकार है -

  • नौकरी की आवश्यकताओं को निर्धारित करें। एक संपूर्ण नौकरी विश्लेषण का संचालन करें।

  • एक विशिष्ट नौकरी विवरण और एक नौकरी विनिर्देश तैयार करें।

  • एक योजना बनाएं - योग्य उम्मीदवारों को कैसे और कहां ढूंढें।

  • आवेदन लीजिए और उनकी समीक्षा करें और फिर से शुरू करें और आगे की कार्यवाही के लिए सबसे संभावित और योग्य उम्मीदवारों का चयन करें।

  • नौकरी विवरण और विनिर्देश के आधार पर शॉर्टलिस्ट किए गए उम्मीदवारों का साक्षात्कार करें।

  • उम्मीदवारों की पृष्ठभूमि उनके द्वारा प्रदान किए गए संदर्भों के साथ सत्यापित करें।

इस तरह की एक साक्षात्कार प्रक्रिया के बाद, एचआर विभाग रिक्त पद के लिए सर्वोत्तम संभावित उम्मीदवारों को नियुक्त कर सकता है।

आवश्यकताओं, स्थितियों, स्थानों और समय के आधार पर, साक्षात्कार को मोटे तौर पर दस विभिन्न श्रेणियों में वर्गीकृत किया जाता है। भर्तीकर्ताओं को यह समझने के लिए पर्याप्त ज्ञान होना चाहिए कि किस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग कब किया जाना चाहिए।

दस विभिन्न प्रकार के साक्षात्कार इस प्रकार हैं -

  • Structured Interview- इस प्रकार में, साक्षात्कार को पहले से डिज़ाइन और विस्तृत किया गया है। एक संरचित साक्षात्कार पूर्व नियोजित, सटीक और उम्मीदवारों को काम पर रखने में सुसंगत है।

  • Unstructured Interview- इस प्रकार का साक्षात्कार एक अनियोजित है, जहां साक्षात्कार प्रश्नावली तैयार नहीं की जाती है। यहां, साक्षात्कार की प्रभावशीलता बहुत कम है और साक्षात्कारकर्ता और साक्षात्कारकर्ता दोनों के समय और प्रयास की जबरदस्त बर्बादी है।

  • Group Interview- इस प्रकार के साक्षात्कार में, सभी उम्मीदवारों या उम्मीदवारों के समूह का एक साथ साक्षात्कार किया जाता है। समूह साक्षात्कार का आयोजन समय की बचत के लिए किया जाता है जब कुछ नौकरी की रिक्तियों के लिए बड़ी संख्या में आवेदन होते हैं। उम्मीदवारों के बीच चर्चा करने के लिए एक विषय दिया जाएगा और साक्षात्कारकर्ता समूह में प्रत्येक उम्मीदवार की नवीनता और व्यवहार का न्याय करता है।

  • Depth Interview - गहराई साक्षात्कार एक अर्ध-संरचित साक्षात्कार है, जहां उम्मीदवारों को अपनी शिक्षा पृष्ठभूमि, कार्य अनुभव, विशेष रुचियों आदि के बारे में विस्तृत जानकारी देनी होती है। और साक्षात्कारकर्ता गहराई से साक्षात्कार लेता है और उम्मीदवार की विशेषज्ञता का पता लगाने की कोशिश करता है।

  • Stress Interview- एक उम्मीदवार तनावपूर्ण परिस्थितियों में कैसे व्यवहार करता है, यह जानने के लिए तनाव साक्षात्कार आयोजित किए जाते हैं। इस प्रकार के साक्षात्कार में, साक्षात्कारकर्ता को पता चल जाएगा कि उम्मीदवार एक जटिल नौकरी की मांगों को संभाल सकता है या नहीं। जो उम्मीदवार एक तनाव साक्षात्कार के दौरान अपनी रचना को बनाए रखता है, वह सामान्य रूप से तनावपूर्ण नौकरी को संभालने के लिए सही व्यक्ति होता है।

  • Individual Interview- एक व्यक्तिगत साक्षात्कार में, साक्षात्कार एक-पर-एक होता है, यानी, दो लोगों के बीच एक मौखिक और एक दृश्य बातचीत होगी, एक साक्षात्कारकर्ता और एक उम्मीदवार। यह एक दो-तरफा संचार साक्षात्कार है, जो रिक्त नौकरी की स्थिति के लिए सही उम्मीदवार खोजने में मदद करता है।

  • Informal Interview- इस तरह के साक्षात्कार अनौपचारिक तरीके से आयोजित किए जाते हैं, अर्थात, साक्षात्कार किसी भी लिखित संचार के बिना तय किया जाएगा और किसी भी स्थान पर व्यवस्थित किया जा सकता है। इस प्रकार के साक्षात्कार में प्रश्न पूछने की कोई प्रक्रिया नहीं है, इसलिए यह एक अनुकूल प्रकार का साक्षात्कार होगा।

  • Formal Interview- एक औपचारिक तरीके से आयोजित एक औपचारिक साक्षात्कार, अर्थात, उम्मीदवार को साक्षात्कार के बारे में पहले से सूचित किया जाएगा और साक्षात्कारकर्ता योजनाओं और साक्षात्कार के लिए प्रश्न तैयार करता है। इसे ए भी कहा जाता हैplanned interview

  • Panel Interview- पैनल साक्षात्कार, जैसा कि नाम से संकेत मिलता है, लोगों के एक समूह द्वारा संचालित किया जा रहा है। इस प्रकार के साक्षात्कार में, चयन समिति के तीन से पांच सदस्य विभिन्न पहलुओं पर उम्मीदवारों से सवाल पूछेंगे। अंतिम निर्णय पैनल के सभी सदस्यों द्वारा सामूहिक रूप से लिया जाएगा।

  • Exit Interview- एग्जिट साक्षात्कार उन कर्मचारियों के लिए आयोजित किया जाता है जो संगठन को छोड़ना चाहते हैं। बाहर निकलने के साक्षात्कार का महत्व यह पता लगाना है कि एक कर्मचारी अपनी नौकरी क्यों छोड़ना चाहता है।

उदाहरण

मान लीजिए कि एक सॉफ्टवेयर कंपनी ग्लोबल सिस्टम्स है, जिसकी स्थिति सीईओ के लिए एक कार्यकारी आवश्यकता है। इस तरह की स्थिति को थोड़े समय में पूरा नहीं किया जा सकता है। इस तरह की आवश्यकताओं के लिए एक गहरी निगरानी और बहुत सारी योजना की आवश्यकता होती है।

विभिन्न प्रकार के साक्षात्कार हैं, जिन्हें उपरोक्त सूची में समझाया गया है। एक सीईओ को काम पर रखने के लिए उपयुक्त साक्षात्कार का सबसे अच्छा प्रकार एक "संरचित साक्षात्कार" होगा। किसी संगठन के लिए एक सीईओ को काम पर रखना एक बड़ा काम है और इसे केवल बहुत सारी योजना के साथ पूरा किया जा सकता है। इसलिए साक्षात्कार प्रक्रिया को अच्छी तरह से संरचित करने की आवश्यकता है और इसे सही तरीके से निष्पादित किया जाना है।

चयन सही उम्मीदवार को चुनने या चुनने की प्रक्रिया है, जो किसी संगठन में रिक्त नौकरी की स्थिति के लिए सबसे उपयुक्त है। दूसरों के शब्दों में, चयन को उम्मीदवारों के साक्षात्कार और उनके गुणों का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया के रूप में भी समझाया जा सकता है, जो एक विशिष्ट नौकरी के लिए आवश्यक हैं और फिर स्थिति के लिए उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करते हैं।

रिक्त पद के लिए एक सही आवेदक का चयन संगठन के लिए एक संपत्ति होगी, जो संगठन को उसके उद्देश्यों तक पहुंचने में मदद करेगा।

विभिन्न लेखक अलग-अलग तरीकों से चयन को परिभाषित करते हैं। यहाँ कुछ परिभाषाओं की एक सूची है -

  • कर्मचारी चयन एक सही आवेदक को सही नौकरी पर रखने की एक प्रक्रिया है।

  • एक कर्मचारी का चयन आवेदकों को चुनने की एक प्रक्रिया है, जिनके पास एक संगठन में रिक्त नौकरी को भरने की योग्यता है।

  • चयन एक संगठन में रिक्तियों को भरने के लिए आवेदकों को पहचानने और काम पर रखने की एक प्रक्रिया है।

  • कर्मचारी चयन संगठन की आवश्यकताओं के कौशल और व्यक्तियों की योग्यता से मेल खाता है।

एक अच्छी चयन प्रक्रिया यह सुनिश्चित करेगी कि संगठन को सही दृष्टिकोण वाले कर्मचारियों का सही सेट मिले।

भर्ती और चयन के बीच अंतर

भर्ती और चयन के बीच मुख्य अंतर निम्नानुसार हैं -

भर्ती चयन
भर्ती को नौकरियों के लिए आवेदन करने के लिए संभावित उम्मीदवारों की पहचान करने और बनाने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है। चयन को रिक्त पदों के लिए सही उम्मीदवारों को चुनने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है।
रिक्त पदों के लिए अधिक से अधिक उम्मीदवारों को आकर्षित करने के अपने दृष्टिकोण के साथ भर्ती को एक सकारात्मक प्रक्रिया के रूप में कहा जाता है स्थिति के लिए सही उम्मीदवार की पहचान के लिए चयन को इसके उन्मूलन या यथासंभव अधिक उम्मीदवारों की अस्वीकृति के साथ एक नकारात्मक प्रक्रिया के रूप में कहा जाता है।

भर्ती और चयन दोनों काम हाथ में लेते हैं और दोनों एक संगठन के समग्र विकास में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

चयन का महत्व

चयन एक महत्वपूर्ण प्रक्रिया है क्योंकि अच्छे संसाधनों को काम पर रखने से संगठन के समग्र प्रदर्शन को बढ़ाने में मदद मिल सकती है। इसके विपरीत, यदि एक खराब चयन प्रक्रिया के साथ खराब किराया है, तो काम प्रभावित होगा और खराब संसाधन को बदलने के लिए खर्च होने वाली लागत अधिक होगी।

चयन का उद्देश्य सबसे उपयुक्त उम्मीदवार चुनना है, जो एक संगठन में नौकरियों की आवश्यकताओं को पूरा कर सकता है, जो एक सफल आवेदक होगा। संगठन के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए, प्रत्येक उम्मीदवार की विभिन्न विशेषताओं जैसे उनकी योग्यता, कौशल, अनुभव, समग्र दृष्टिकोण आदि का मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है। इस प्रक्रिया में, उम्मीदवारों के उन्मूलन के बाद सबसे उपयुक्त उम्मीदवार को चुना जाता है, जो रिक्त नौकरी के लिए उपयुक्त नहीं हैं।

संगठन को एक उचित चयन प्रक्रिया या प्रक्रिया का पालन करना होता है, क्योंकि किसी पद के लिए एक सही उम्मीदवार को काम पर रखने के लिए बड़ी राशि खर्च की जाती है। यदि एक चयन गलत है, तो गलत उम्मीदवार को शामिल करने और प्रशिक्षित करने में खर्च होने वाली लागत नियोक्ता के लिए धन, प्रयास और समय की दृष्टि से बहुत बड़ी क्षति होगी। इसलिए, चयन बहुत महत्वपूर्ण है और संगठन की भलाई के लिए प्रक्रिया सही होनी चाहिए।

चयन के लाभ

एक अच्छी चयन प्रक्रिया निम्नलिखित लाभ प्रदान करती है

  • यह लागत प्रभावी है और बहुत समय और प्रयास कम कर देता है।

  • यह सही उम्मीदवार की भर्ती करते समय किसी भी पूर्वाग्रह से बचने में मदद करता है।

  • यह उन उम्मीदवारों को खत्म करने में मदद करता है जिनके पास ज्ञान, क्षमता और प्रवीणता की कमी है।

  • यह कड़ाई से सत्यापन और संदर्भ-जाँच के माध्यम से उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने के लिए एक दिशानिर्देश प्रदान करता है।

  • यह विभिन्न उम्मीदवारों को उनकी क्षमताओं, ज्ञान, कौशल, अनुभव, कार्य दृष्टिकोण आदि के संदर्भ में तुलना करने में मदद करता है।

एक अच्छी चयन प्रक्रिया किसी संगठन में रिक्त पद की आवश्यकता के लिए सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार का चयन करने में मदद करती है।

चयन प्रक्रिया और चरण

जैसा कि हमने चर्चा की है कि किसी भी संगठन के लिए नुकसान को कम करने और मुनाफे को अधिकतम करने के लिए चयन बहुत महत्वपूर्ण है। इसलिए चयन प्रक्रिया एकदम सही होनी चाहिए। एक अच्छी चयन प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल होने चाहिए -

  • Employment Interview- रोजगार साक्षात्कार एक प्रक्रिया है जिसमें आवेदक के साथ एक सत्र में एक उम्मीदवार को बेहतर तरीके से जानने के लिए आयोजित किया जाता है। यह साक्षात्कारकर्ता को आवेदक के आंतरिक गुणों की खोज करने में मदद करता है और एक सही निर्णय लेने में मदद करता है।

  • Checking References- संदर्भ जाँच आवेदक की योग्यता और अनुभवों को उसके द्वारा प्रदान किए गए संदर्भों की पुष्टि करने की एक प्रक्रिया है। ये संदर्भ जांच साक्षात्कारकर्ता को एक व्यक्ति के रूप में आचरण, दृष्टिकोण और उम्मीदवार के व्यवहार को एक पेशेवर के रूप में समझने में मदद करते हैं।

  • Medical Examination- मेडिकल परीक्षा एक प्रक्रिया है, जिसमें उम्मीदवारों की शारीरिक और मानसिक फिटनेस की जांच की जाती है ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि उम्मीदवार नौकरी करने में सक्षम हैं या नहीं। यह परीक्षा संगठन को सही उम्मीदवारों को चुनने में मदद करती है जो शारीरिक और मानसिक रूप से फिट हैं।

  • Final Selection - अंतिम चयन अंतिम प्रक्रिया है जो यह साबित करता है कि आवेदक चयन प्रक्रिया के सभी दौर में योग्य हो गया है और उसे नियुक्ति पत्र जारी किया जाएगा।

उपरोक्त चरणों के साथ एक चयन प्रक्रिया किसी भी संगठन को सही नौकरी के लिए सही उम्मीदवारों को चुनने और चुनने में मदद करेगी।

प्रस्ताव पत्र जारी करने से पहले वेतन समझौता किया जाता है। यह भर्ती और चयन प्रक्रिया का दिल है, जिसमें एक सही उम्मीदवार के वास्तविक मूल्य का मूल्यांकन किया जाएगा। प्रस्तुत किया गया पारिश्रमिक दोनों पक्षों द्वारा संतुलित, स्वीकार्य और सहमत होना चाहिए - नियोक्ता और कर्मचारी।

कुछ संगठनों के पास है salary grades, जो पहले से ही प्रत्येक पद के लिए सौंपा गया है, इसलिए नए कर्मचारी को उस ग्रेड के अनुसार वेतन भी प्राप्त होता है जिसके लिए उम्मीदवार योग्य और चयनित होता है।

एक जीत-जीत की स्थिति

वार्ता एक जीत की स्थिति होनी चाहिए, जहां उम्मीदवार और नियोक्ता दोनों को लाभ होना चाहिए।

यदि उम्मीदवार प्रस्तावित वेतन से अधिक वेतन की अपेक्षा करता है और मांग करता है, तो नियोक्ता निम्नलिखित मामलों में पैकेज (यदि बजट अनुमति देता है) उठा सकता है -

  • उम्मीदवार बहुत अच्छे परिणाम देने की क्षमता के साथ अत्यधिक प्रतिभाशाली है।
  • उम्मीदवार के पास असाधारण कौशल हैं जो बाजार में दुर्लभ हैं।

कभी-कभी एक कौशल की उच्च मांग होती है और बाजार में अंतर को भरने के लिए योग्य उम्मीदवारों की पर्याप्त आपूर्ति नहीं होती है। ऐसे मामलों में, एचआर टीम प्रतिभाशाली पेशेवरों को आकर्षित करने के लिए आकर्षक पैकेज प्रदान करती है।

काम पर रखने वाले प्रबंधकों, ज्यादातर समय, प्रत्येक पद के लिए एक बजट होता है और वे अपने निर्धारित बजट की निगरानी के बिना सही उम्मीदवारों को नियुक्त करने के लिए दबाव में होते हैं।

अच्छा वेतन बातचीत के लिए युक्तियाँ

एक संभावित उम्मीदवार के साथ वेतन पर बातचीत करते समय हायरिंग मैनेजरों को निम्नलिखित बातों को ध्यान में रखना चाहिए -

  • नौकरी पोस्टिंग के बारे में अग्रिम रूप से अनुसंधान करें और नौकरी बाजार में कुशल पेशेवरों की मांग और आपूर्ति की स्पष्ट समझ रखें।

  • उम्मीदवारों को पेशकश की गई कुल पैकेज के ब्रेक-अप को समझें।

  • उम्मीदवार को अधिकतम वेतन का पता न दें जो पेश किया जा सकता है।

  • किसी उम्मीदवार को अस्वीकार न करें यदि उसकी अपेक्षाएं बजट से परे हैं, बल्कि उन्हें पैकेज में पेश किए जाने वाले फ्रिंज लाभों को समझने की कोशिश करें।

वेतन वार्ता अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह चयन को बना या बिगाड़ सकती है। कभी-कभी, काम पर रखने वाले प्रबंधक ओवरबोर्ड पर जाते हैं और एक सही उम्मीदवार को आकर्षित करने के लिए एक असाधारण पैकेज पेश करते हैं। अन्य समय में, एक संभावित उम्मीदवार प्रस्ताव को अस्वीकार कर देता है क्योंकि यह उसकी अपेक्षा पर निर्भर नहीं था। इसलिए, सही उम्मीदवारों को काम पर रखने और निर्धारित बजट की सीमाओं के भीतर काम करने के बीच संतुलन बनाए रखना बहुत महत्वपूर्ण है।

नौकरी की पेशकश करना भर्ती और चयन का अंतिम चरण है। एक उम्मीदवार का चयन हो जाने के बाद, उसे एक प्रस्ताव पत्र जारी किया जाएगा, जिसमें पदनाम, नौकरी का स्थान, भूमिका, जिम्मेदारियां, पारिश्रमिक, लाभ और कंपनी की नीतियों से संबंधित कुछ शर्तें बताई गई हैं।

अधिकांश एचआर पेशेवरों का मानना ​​है कि एक प्रस्ताव बनाना एक सरल प्रक्रिया है, लेकिन कई मामलों में, ऐसा नहीं है। एक प्रस्ताव बनाना भर्ती और चयन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है, क्योंकि यह एक तनावपूर्ण और मांग की प्रक्रिया है जब तक कि उम्मीदवार कंपनी में शामिल नहीं होता है, एक प्रस्ताव जारी करने के बाद। इस स्तर पर, एक प्रस्ताव बनाने के बाद प्रक्रिया के संबंध में एचआर के कंधों पर बहुत सारी जिम्मेदारी होती है।

कैसे करें जॉब ऑफर?

नौकरी की पेशकश करना एक नाजुक प्रक्रिया है और इसे सावधानीपूर्वक संभाला जाना चाहिए। इस प्रक्रिया के परिणाम निम्न में से एक हो सकते हैं -

  • उम्मीदवार स्वीकार कर सकता है और संगठन के साथ काम करना शुरू कर सकता है, या।
  • उम्मीदवार एक और संगठन से बेहतर नौकरी की पेशकश स्वीकार कर सकता है, अगर वह एक हो जाता है।

इसलिए, एचआर टीम को अपने स्तर पर त्वरित कार्रवाई करनी चाहिए। नौकरी की पेशकश करते समय निम्नलिखित बातों को ध्यान में रखा जाना चाहिए -

  • Do Not Delay - उम्मीदवार का चयन करते ही प्रस्ताव पत्र जारी करें, खासकर यदि संसाधन सीमित हैं।

  • Put the job offer on the table- ऑफर लेटर जारी करते समय, सही समय का इंतजार न करें। चयनित उम्मीदवार को फोन पर संपर्क करें और उसे एक मौखिक पुष्टि दें कि वह / वह रिक्त पद को भरने के लिए चुना गया है।

  • Set a deadline to accept the offer- उम्मीदवार को ऑफर जारी होने के बाद, प्रस्ताव स्वीकार करने के लिए एक उचित समय सीमा निर्धारित करें। उम्मीदवार से इस बात की पुष्टि लें कि वह ऑफर लेटर में उल्लिखित तिथि के अनुसार शामिल होना चाहिए।

  • Stay connected - उम्मीदवार द्वारा प्रस्ताव स्वीकार किए जाने के बाद भी, यह भर्ती प्रबंधक की जिम्मेदारी है कि वह चयनित उम्मीदवार के संपर्क में रहे, जब तक कि वह संगठन में शामिल नहीं हो जाता।

संगठन में रिक्त नौकरी के लिए सही संसाधन खोजने के बाद, प्रस्ताव तैयार किया जाता है और उम्मीदवार को जारी किया जाता है। इस चरण में यह महत्वपूर्ण है कि सौदे को बंद करने के लिए एक सही प्रक्रिया का पालन किया जाए और यह सुनिश्चित किया जाए कि चयनित उम्मीदवार प्रस्ताव पत्र में जारी शर्तों के अनुसार संगठन में शामिल हो जाए।

जॉब ऑफर लेटर तैयार करना

एक बार वेतन वार्ता पूरी हो जाने के बाद, अगला कदम नौकरी की पेशकश पत्र तैयार करना और जारी करना है। फोन कॉल या मेल के माध्यम से नौकरी की पेशकश की पुष्टि के दौरान, प्रारंभिक पेशकश करना और रोजगार की शर्तों के बारे में चर्चा करना सबसे अच्छा है।

एक औपचारिक नौकरी की पेशकश में निम्नलिखित शामिल होना चाहिए -

  • कर्मचारी का नाम
  • नौकरी का शीर्षक या पदनाम
  • पारिश्रमिक या वेतन की पेशकश की
  • रोजगार शुरू होने की तारीख
  • नौकरी की भूमिकाएं और जिम्मेदारियां
  • नौकरी के नियम और शर्तें (अनुबंध / अस्थायी / स्थायी)
  • मुआवजा और लाभ
  • परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान स्थितियां
  • अतिरिक्त स्थिति, जिसमें कानूनी, पृष्ठभूमि सत्यापन आदि शामिल हैं।

एक बार जब प्रस्ताव पत्र तैयार हो जाता है और चयनित उम्मीदवार को जारी किया जाता है, तो उम्मीदवार को प्रस्ताव पत्र की एक हस्ताक्षरित प्रति भेजने के लिए कहें, जो नौकरी की पेशकश की स्वीकृति के टोकन के रूप में है।

भर्ती और चयन की प्रक्रिया आवश्यकताओं को समझने, सोर्सिंग, शेड्यूलिंग, शॉर्टलिस्टिंग, साक्षात्कार, चयन और अंत में प्रस्ताव पत्र जारी करने से शुरू होती है। उम्मीदवार के शामिल होने तक प्रक्रिया खत्म नहीं हुई है।

जॉब ऑफर जारी करने के बाद आगे क्या?

कर्मचारियों को आम तौर पर सेवा करनी पड़ती है notice periodनौकरी बदलने से पहले। इसलिए, एक महीने के अंतराल के बाद एक उम्मीदवार प्रस्ताव पत्र स्वीकार करने के बाद जब तक वह संगठन में शामिल नहीं हो जाता है। इस समय-अंतराल के दौरान, भर्तीकर्ता की भूमिका महत्वपूर्ण है क्योंकि उम्मीदवार प्रस्ताव पत्र को स्वीकार करने के बाद भी शामिल हो सकते हैं या नहीं भी कर सकते हैं! इसलिए, भर्तीकर्ता को मेल / संदेश / कॉल के माध्यम से उम्मीदवार के संपर्क में होना चाहिए जब तक कि वह कंपनी में शामिल नहीं हो जाता है।

यह संचार और भर्ती और उम्मीदवार के बीच संबंध प्रक्रिया को पूरा करने और कंपनी में शामिल नहीं होने वाले उम्मीदवार के जोखिम को कम करने में मदद करेगा। इसलिए, भर्ती और चयन की प्रक्रिया में संचार एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

उम्मीदवार द्वारा जॉब ऑफर स्वीकार करने के बाद निम्नलिखित कदम महत्वपूर्ण हैं -

  • Documentation process - इस प्रक्रिया में शैक्षिक प्रमाण पत्र, आईडी प्रूफ, एड्रेस प्रूफ, पिछले कंपनी ऑफर लेटर, राहत पत्र आदि जैसे दस्तावेज एकत्र करना शामिल है। यदि कोई उम्मीदवार सकारात्मक जवाब देता है, तो यह एक संकेतक है कि वह / वह वास्तव में संगठन में शामिल होने में रुचि रखता है।

  • Employment verification process- एक रोजगार सत्यापन दस्तावेज एकत्र करना, जिसमें पिछले नियोक्ताओं के विवरण और उनके संदर्भ शामिल हैं। यह उम्मीदवार के व्यवहार और दृष्टिकोण के बारे में जानकारी प्रदान करता है।

  • Contacting the candidates- कॉल या मेल या संदेश के माध्यम से उम्मीदवार के संपर्क में रहें, जो भर्ती और संभावित कर्मचारी के बीच संबंध बनाने में मदद करता है। यह संगठन में शामिल होने वाले उम्मीदवार की स्थिति जानने में भी मदद करता है।

  • Resignation from current employment- जैसे ही उम्मीदवार को एक प्रस्ताव पत्र जारी किया जाता है, सुनिश्चित करें कि उम्मीदवार अपनी वर्तमान नौकरी से इस्तीफा दे देता है और इस्तीफे के दस्तावेज / मेल की एक प्रति साझा करता है। बाद में, वर्तमान नियोक्ता से इस्तीफा स्वीकृति दस्तावेज / मेल के संबंध में अनुवर्ती कार्रवाई करें।

  • Following up for the joining date - अंत में, शामिल होने की तारीख के बारे में उम्मीदवार के साथ पालन करते रहें, क्योंकि यह प्रस्ताव पत्र में उल्लिखित तारीख के अनुसार संगठन में शामिल होने वाले उम्मीदवार की स्थिति जानने में मदद करेगा।

उपरोक्त सभी बिंदु नियोक्ता को संगठन में शामिल होने में एक उम्मीदवार की रुचि और गंभीरता की पहचान करने में मदद करते हैं।