採用プロセス

採用は、組織内の空席を埋めるための潜在的なリソースを見つけて引き付けるプロセスです。組織の目的を達成するために必要な能力と態度を備えた候補者を調達します。

採用プロセスは、求人を特定し、求人要件を分析し、応募を審査し、スクリーニング、候補者リストを作成し、適切な候補者を選択するプロセスです。

採用の効率を高めるために、組織の人事チームは5つのベストプラクティスに従うことをお勧めします（次の画像を参照）。これらの5つのプラクティスにより、中断することなく採用を成功させることができます。さらに、これらの慣行により、採用プロセスの一貫性とコンプライアンスも確保されます。

採用プロセスは、強力なリソースベースを作成するための最初のステップです。このプロセスは、リソースの調達から面接の手配と実施、そして最終的に適切な候補者の選択まで、体系的な手順を経ます。

採用計画

採用計画は採用プロセスの最初のステップであり、空席が分析されて説明されます。これには、仕事の仕様とその性質、経験、仕事に必要な資格とスキルなどが含まれます。

候補者のプールから潜在的な候補者を引き付けるには、構造化された採用計画が必須です。潜在的な候補者は、組織の目的を達成するために必要な責任を負う能力を備えた資格を持っている必要があります。

空室の特定

採用計画の最初のそして最も重要なプロセスは、欠員を特定することです。このプロセスは、組織のさまざまな部門から人事部門への採用の要求を受け取ることから始まります。

記入する投稿の数
ポジション数
実行する義務と責任
資格と経験が必要です

欠員が特定された場合、そのポジションが必要かどうか、常勤か一時的か、フルタイムかパートタイムかなどを確認するのはソーシングマネージャーの責任です。これらのパラメーターは、採用を開始する前に評価する必要があります。適切な識別、計画、および評価は、チームと組織に適切なリソースの採用につながります。

仕事の分析

仕事の分析は、特定の仕事の義務、責任、スキル、能力、および作業環境を特定、分析、および決定するプロセスです。これらの要因は、仕事が何を要求し、従業員が生産的に仕事を遂行するために何を所有しなければならないかを特定するのに役立ちます。

ジョブ分析は、重要なタスクとその実行方法を理解するのに役立ちます。その目的は、job relatedness 選択、トレーニング、報酬、業績評価などの雇用手続きの

次の手順は、ジョブを分析する上で重要です-

仕事情報の記録と収集
求人情報のチェックの正確さ
情報に基づいて職務記述書を生成する
仕事に必要なスキル、知識、スキルを決定する

仕事の分析の直接の製品は job descriptions そして job specifications。

仕事内容

職務記述書は重要な文書であり、本質的に説明的であり、職務分析の最終ステートメントが含まれています。この説明は、採用プロセスを成功させるために非常に重要です。

職務記述書は、職務の範囲、責任、および組織内での職務の位置付けに関する情報を提供します。そして、このデータは、雇用主と組織に、従業員が職務の要件を満たすために何をしなければならないかについての明確な考えを与えます。

職務記述書は、以下のプロセスを実行するために生成されます-

仕事の分類とランク付け
新しいリソースの配置と方向付け
プロモーションと転送
キャリアパスの説明
作業基準の将来の開発

ジョブの説明は、次の要素に関する情報を提供します-

役職/役職/組織の位置
仕事の場所
仕事の概要
職務
機械、材料および設備
監督のプロセス
労働条件
健康被害

職務仕様書

職務仕様書は、人事チームが採用する候補者の仕様に焦点を当てています。ジョブ仕様の最初のステップは、組織内のすべてのジョブとその場所のリストを準備することです。2番目のステップは、各ジョブの情報を生成することです。

組織内の各ジョブに関するこの情報は次のとおりです-

物理的仕様
精神仕様
物理的特徴
感情的な仕様
動作仕様

ジョブ仕様書には、次の要素に関する情報が記載されています。

Qualification
Experiences
トレーニングと開発
スキル要件
仕事の責任
感情的な特徴
キャリアの計画

職務評価

仕事の評価は、組織内の他の仕事との関係における仕事の相対的な価値/価値を分析、評価、および決定する比較プロセスです。

仕事の評価の主な目的は、どの仕事がいくらの賃金を要求するかを分析して決定することです。次のようないくつかの方法がありますjob grading、 job classifications、 job ranking職務評価に携わるなど。仕事の評価は、給与と賃金の交渉の基礎を形成します。

採用戦略

採用戦略は、採用プロセスの2番目のステップであり、リソースを採用するための戦略が準備されます。職務記述書と職務仕様書の準備が完了したら、次のステップは、組織の潜在的な候補者を採用するために採用する戦略を決定することです。

採用戦略を準備する際、人事チームは次の点を考慮します。

従業員を作るまたは買う
採用の種類
地理的領域
採用ソース

採用戦略の策定は長いプロセスですが、適切な候補者を引き付けるには、適切な戦略を立てることが必須です。採用戦略の策定に関連するステップには、次のものが含まれます。

ボードチームの設立
人事戦略の分析
利用可能なデータの収集
収集したデータの分析
採用戦略の設定

適切な候補者の検索

検索は、仕事の要件に応じてリソースが調達される採用プロセスです。採用戦略が完了した後、候補者の検索が初期化されます。このプロセスは2つのステップで構成されています-

Source activation −ラインマネージャーが空席の存在を確認して許可すると、候補者の検索が開始されます。
Selling −ここで、組織は欠員の連絡が候補者に届くメディアを選択します。

検索には、求職者を欠員に引き付けることが含まれます。ソースは大きく2つのカテゴリに分けられます。Internal Sources そして External Sources。

内部ソース

内部の採用情報源とは、組織内で従業員を採用することを指します。

Promotions
Transfers
元従業員
内部広告（求人情報）
従業員の紹介
以前の申請者

外部ソース

外部の採用情報源とは、組織外の従業員を以下を通じて採用することを指します。

直接募集
雇用取引所
雇用機関
Advertisements
専門職協会
キャンパス募集
口コミ

スクリーニング/ショートリスト

候補者の調達プロセスが完了した後、スクリーニングが開始されます。スクリーニングは、さらなる選択プロセスのために候補者のアプリケーションをフィルタリングするプロセスです。

スクリーニングは採用プロセスの不可欠な部分であり、ソーシングを通じて受け取った資格のない、または無関係な候補者を削除するのに役立ちます。採用のスクリーニングプロセスは、3つのステップで構成されています-

履歴書とカバーレターのレビュー

レビューは、候補者をスクリーニングする最初のステップです。このプロセスでは、候補者の履歴書がレビューされ、候補者の教育、仕事の経験、および仕事の要件に一致する全体的な背景についてチェックされます

履歴書を確認する際、人事担当役員は、潜在的な候補者をより適切にスクリーニングするために、次の点に留意する必要があります。

転職の理由
各組織での寿命
雇用の長いギャップ
Job-hopping
キャリアアップの欠如

電話またはビデオインタビューの実施

電話またはビデオによる面接の実施は、候補者を選別する2番目のステップです。このプロセスでは、履歴書が審査された後、採用マネージャーから電話またはビデオで候補者に連絡があります。このスクリーニングプロセスには2つの結果があります-

候補者がアクティブで利用可能かどうかを確認するのに役立ちます。
また、候補者の態度、面接の質問に答える能力、コミュニケーションスキルについての迅速な洞察を与えるのにも役立ちます。

上位候補者の特定

上位の候補者を特定することは、履歴書/候補者をスクリーニングする最後のステップです。このプロセスでは、履歴書のクリーム/トップレイヤーが最終候補になります。これにより、採用マネージャーは簡単に決定を下すことができます。このプロセスには、次の3つの結果があります-

採用マネージャーによるレビューのために5から10の履歴書を候補リストに載せる
採用マネージャーに洞察と推奨事項を提供する
採用マネージャーが適切な候補者を採用する決定を下すのに役立ちます

評価と管理

評価と管理は、採用プロセスの最終段階です。このプロセスでは、プロセスと方法の有効性と妥当性が評価されます。採用はコストのかかるプロセスであるため、採用プロセスのパフォーマンスを徹底的に評価することが重要です。

採用プロセスで発生するコストは、効果的に評価および管理されます。これらには以下が含まれます-

採用担当者への給与
広告費および採用方法で発生するその他の費用、すなわち代理店手数料。
管理費と採用の諸経費
残業代と未払い費用、空席は埋められないまま
最終選考プロセスに適した候補者を採用する際に発生する費用
経営陣と専門家が職務記述書、職務仕様書の作成、面接の実施に費やした時間。

最後に、質問されるのは、使用されている採用方法が有効かどうかです。そして、採用プロセス自体が効果的かどうか？採用プロセスにかかる費用に関する統計情報は効果的であるはずです。