Comportamento Organizacional - Guia Rápido

O Comportamento Organizacional (CO) pode ser definido como a compreensão, previsão e gestão do comportamento humano tanto individualmente quanto em grupo que ocorrem dentro de uma organização.

As perspectivas interna e externa são as duas teorias de como o comportamento organizacional pode ser visto do ponto de vista de uma organização. Neste tutorial, aprenderemos em detalhes sobre as duas teorias.

Importância do OB

Ao trabalhar em uma organização, é muito importante entender o comportamento dos outros, bem como fazer com que eles entendam o nosso. Para manter um ambiente de trabalho saudável, precisamos nos adaptar ao ambiente e entender os objetivos que precisamos alcançar. Isso pode ser feito facilmente se entendermos a importância do OB.

Os pontos a seguir destacam a importância do OB -

  • Ajuda a explicar os relacionamentos interpessoais que os funcionários compartilham entre si, bem como com seus subordinados superiores e inferiores.

  • A previsão do comportamento individual pode ser explicada.

  • Ele equilibra o relacionamento cordial em uma empresa, mantendo uma comunicação eficaz.

  • Auxilia no marketing.

  • Ajuda os gerentes a encorajar seus subordinados.

  • Qualquer mudança dentro da organização pode ser facilitada.

  • Ele ajuda a prever o comportamento humano e sua aplicação para atingir os objetivos organizacionais.

  • Ajuda a tornar a organização mais eficaz.

Assim, estudar o comportamento organizacional ajuda a reconhecer os padrões de comportamento humano e, por sua vez, esclarece como esses padrões influenciam profundamente o desempenho de uma organização.

Existem três fatores principais que afetam o OB. Sendo o ambiente de trabalho a base para todos os três fatores, eles também são conhecidos como os determinantes do OB. Os três determinantes são -

  • People
  • Structure
  • Technology

Pessoas

Uma organização consiste em pessoas com diferentes traços, personalidade, habilidades, qualidades, interesses, formação, crenças, valores e inteligência. Para manter um ambiente saudável, todos os funcionários devem ser tratados com igualdade e julgados de acordo com seu trabalho e outros aspectos que afetam a empresa.

Example- Uma empresa oferece colocação em campus para estagiários de diferentes estados como Orissa, Haryana, Arunachal Pradesh e muitos mais. No entanto, durante e após o treinamento, todos os trainees são examinados apenas com base em seu desempenho nas tarefas atribuídas.

Estrutura organizacional

Estrutura é o design do layout de uma organização. É a construção e o arranjo de relacionamentos, estratégias de acordo com o objetivo organizacional.

Example - A estrutura organizacional define a relação de um gerente com os funcionários e colegas de trabalho.

Tecnologia

Tecnologia pode ser definida como a implementação de conhecimento científico para uso prático. Ele também fornece os recursos exigidos pelas pessoas que afetam seu trabalho e desempenho de tarefas na direção certa.

Example - A introdução de SAP, big data e outros softwares no mercado determina o desempenho individual e organizacional.

Meio Ambiente

Todas as empresas funcionam dentro de um determinado ambiente interno e externo. O ambiente interno pode ser definido como as condições, fatores e elementos dentro de uma empresa que influenciam as atividades, escolhas feitas pela empresa e, especialmente, o comportamento dos funcionários. Enquanto o ambiente externo pode ser definido como fatores externos que afetam a capacidade de operação da empresa. Alguns deles podem ser manipulados pelo marketing da empresa, enquanto outros exigem que a empresa faça ajustes.

Alguns examples of internal environment incluem o moral dos funcionários, mudanças de cultura, mudanças ou problemas financeiros e alguns examples of external environment incluem fatores políticos, mudanças na economia e na própria empresa.

O conceito de OB é baseado em dois elementos-chave, a saber -

  • Natureza das pessoas
  • Natureza da organização

Natureza das Pessoas

Em palavras simples, a natureza das pessoas são as qualidades básicas de uma pessoa, ou seja, o caráter que personifica um indivíduo pode ser semelhante ou único. Falando em nível organizacional, alguns fatores importantes que afetam a natureza das pessoas foram destacados. Eles são -

  • Individual Difference - É a abordagem gerencial em relação a cada funcionário individualmente, ou seja, uma abordagem um a um e não a abordagem estatística, ou seja, evitar a regra única. Example- O gerente não deve ser tendencioso em relação a nenhum funcionário em particular, mas deve tratá-los igualmente e tentar não julgar ninguém por qualquer outro fator além de seu trabalho.

  • Perception- É uma capacidade única de observar, ouvir e concluir algo. É acreditar em nossos sentidos. Em suma, a maneira como interpretamos as coisas e temos nosso ponto de vista é nossa percepção.Example- Aman acha que festas noturnas estragam a juventude, enquanto Anamika acha que festas noturnas são uma forma de fazer novos amigos. Aqui, vemos que Aman e Anamika têm percepções diferentes sobre a mesma coisa.

  • A whole person- Como todos sabemos que a habilidade ou o cérebro de uma pessoa não podem ser empregados, temos que empregar uma pessoa inteira. Habilidade vem de experiência e conhecimento. Nossa vida pessoal não pode ser totalmente separada da nossa vida profissional, assim como as condições emocionais não podem ser separadas das físicas. Portanto, a função das pessoas é o funcionamento de um ser humano total, não uma característica específica do ser humano.

  • Motivated behavior- É o comportamento implantado ou provocado por alguma motivação de alguma pessoa, grupo ou mesmo situação. Em uma organização, podemos ver dois tipos diferentes de funcionários motivados -

    • Positive motivation- Encorajar outras pessoas a mudar seu comportamento ou, digamos, concluir uma tarefa, atraindo-as com promoções ou quaisquer outros lucros. Exemplo - “Se você completar isso, você vai ganhar isso.”

    • Negative motivation- Forçar ou advertir outras pessoas a mudar seu comportamento, caso contrário, pode haver consequências graves. Exemplo - “Se você não completar isso, será privado do escritório.”

  • Value of person - Os funcionários desejam ser valorizados e apreciados por suas competências e habilidades seguidas de oportunidades que os ajudem a se desenvolver.

Natureza da Organização

Natureza da organização declara o motivo da empresa. São as oportunidades que ela oferece no mercado global. Também define o padrão dos funcionários; em suma, define o caráter da empresa, atuando como um reflexo do espelho da empresa. Podemos compreender a natureza de qualquer empresa com seu sistema social, o interesse mútuo que compartilha e a ética de trabalho.

Vamos dar uma olhada rápida em todos esses fatores -

  • Social system- Cada organização socializa com outras empresas, seus clientes, ou simplesmente o mundo exterior, e todos os seus funcionários - seus próprios papéis sociais e status. Seu comportamento é influenciado principalmente por seu grupo, bem como por impulsos individuais. Os sistemas sociais são de dois tipos, a saber -

    • Formal - São considerados como grupos formados por pessoas que trabalham juntas em empresa ou que pertençam ao mesmo clube formal social system. Example - Uma festa de sucesso depois de conseguir um projeto.

    • Informal - Um grupo de amigos, pessoas se socializando livremente, curtindo, festejando ou relaxando. Example - Festa de aniversário.

  • Mutual interest- Toda organização precisa de pessoas e as pessoas precisam de organizações para sobreviver e prosperar. Basicamente, é um entendimento mútuo entre a organização e os funcionários que os ajuda a alcançar seus respectivos objetivos.Example - Depositamos nosso dinheiro no banco, em troca o banco nos dá empréstimo, juros, etc.

  • Ethics- Eles são os princípios morais de um indivíduo, grupo e organização. Para atrair e manter funcionários valiosos, é necessário um tratamento ético e alguns padrões morais precisam ser definidos. Na verdade, as empresas agora estão estabelecendo uma recompensa de treinamento do código de ética por comportamento ético notável.

Em um sentido muito amplo, o scope of OBé até que ponto pode governar ou influenciar as operações de uma organização. O escopo do OB integra 3 conceitos respectivamente -

Comportamento Individual

É o estudo da personalidade, aprendizado, atitudes, motivação e satisfação no trabalho do indivíduo. Neste estudo, interagimos com outras pessoas a fim de estudá-las e fazer nossa percepção sobre elas.

Example - A rodada de entrevistas pessoais é realizada para interagir com os candidatos e verificar suas habilidades, além das citadas no currículo.

Comportamento Interindividual

É o estudo realizado por meio da comunicação entre os funcionários e seus subordinados, entendendo as qualidades de liderança das pessoas, a dinâmica de grupo, os conflitos de grupo, o poder e a política.

Example - Uma reunião para decidir a lista de novos membros do conselho.

Comportamento de Grupo

O comportamento de grupo estuda a formação da organização, estrutura da organização e eficácia da organização. Os esforços do grupo feitos para atingir o objetivo da organização são o comportamento do grupo. Em suma, é a maneira como um grupo se comporta.

Example - Strike, rally etc.

As funções de um gerente são as várias funções desempenhadas pelo gerente em uma organização. Um gerente é responsável por todos os acontecimentos na empresa e perante a gestão. As sete funções principais desempenhadas pelo gerente são -

  • Planning
  • Organizing
  • Staffing
  • Directing/leading
  • Coordinating
  • Reporting
  • Budgeting
  • Controlling

Funções de um gerente

Agora, vamos ver quais são exatamente essas funções e sua importância. Começando com a primeira função.

  • Planning- A etapa básica necessária para qualquer projeto, grande ou pequeno, é a fase de planejamento. O gerente precisa planejar o cronograma e dar a planta de como a tarefa deve ser feita com todos os detalhes necessários, e também o gerente deve ter um plano de backup que se isso não funcionar, então o que vem a seguir.Example - Há um novo projeto, como iniciar, recursos humanos necessários, recursos necessários, etc., tudo deve ser planejado.

  • Organizing- Em seguida vem a parte de organização, onde o gerente precisa sincronizar e ter certeza de que tudo está indo de acordo com o planejado. Tudo deve funcionar de acordo com o plano e, se não, o gerente precisa examinar o problema e fazer com que funcione conforme o planejado.Example - É necessário um testador de software, portanto, organize o local, a data e a hora para entrevistar os elegíveis para o cargo.

  • Staffing- Em palavras simples, pessoal significa agrupar pessoas em equipes diferentes e atribuir-lhes diferentes tarefas. Se os membros da equipe tiverem alguma disputa, o membro da equipe precisa relatar ao líder da equipe, que irá encaminhá-lo ao gerente e o problema será resolvido.Example - Montagem de uma nova equipe para um novo projeto.

  • Directing/Leading- É responsabilidade do gestor orientar os colaboradores em todas as situações de forma a evitar conflitos e atrasos na tarefa. O gerente tem que liderar os funcionários para que eles tenham uma ideia clara sobre o que deve ser feito e como fazer.Example - uma equipe precisa de um líder para cuidar de cada tarefa realizada, em andamento ou cancelada.

  • Coordinating - Significa aproximar todos os colaboradores, estabelecendo um relacionamento eficiente e fazendo com que se sintam à vontade para compartilhar suas opiniões e questões livremente. Example - Coordenar o cronograma de um projeto.

  • Reporting- O gestor deve manter informações atualizadas sobre todas as tarefas em andamento, sendo de sua exclusiva responsabilidade reportar o status atualizado às autoridades superiores; enquanto todos os funcionários são obrigados a se reportar ao gerente.Example - Manter os respetivos administradores informados sobre o andamento dos respetivos projetos.

  • Budgeting- Uma tarefa deve ser concluída dentro do prazo determinado e também deve ser econômica. O gestor precisa ter a certeza de que todo o valor investido no projeto não ultrapassa o orçamento previsto e em caso de desequilíbrio, o gestor orçamentário deve reportar à gestão.Example - Se o orçamento permitir alocar três funcionários, cinco funcionários não podem ser designados para a tarefa.

  • Controlling- Por último, mas não menos importante, o papel desempenhado pelo gerente é ter tudo sob controle. Seja o orçamento ou a alocação de recursos, tudo deve estar em ordem.Example - Todos os membros de uma equipe não podem ter licença no mesmo dia, pois isso afeta a entrega do trabalho.

Vários desafios de um gerente

Vimos as diferentes funções que um gerente desempenha para manter o equilíbrio do fluxo de trabalho em uma organização. Com todas essas responsabilidades, existem alguns desafios difíceis que um gerente tem que enfrentar enquanto tenta equilibrar tudo. A seguir estão alguns desafios com os quais um gerente tem que lidar -

  • Managing workforce diversity- O gerente não deve criar ou incentivar a discriminação entre os funcionários. Os funcionários de origens, culturas e etnias diferentes devem ser tratados como iguais e as recompensas devem ser dadas apenas com base no trabalho.

  • Improving quality and productivity- É responsabilidade do gestor aumentar a produtividade sem prejudicar a qualidade. Isso pode ser feito de duas maneiras -

    • Totally quality management - Esse é o foco constante na satisfação do cliente, melhorando o processo organizacional.

    • Process of engineering - Foco na fabricação do produto, para que a qualidade não seja comprometida.

  • Responding to labor storage - Se houver falta de mão de obra, o gerente deve responder rapidamente para resolver esse problema, providenciando a força de trabalho necessária para que a entrega do produto não seja atrasada.

  • Eradication of labor shortage - O gerente precisa agir rapidamente, caso haja falta de mão de obra e deve garantir com planos de backup para que não haja falta de mão de obra no futuro.

  • Improving customer service - O gerente enfrenta o desafio de melhorar constantemente o atendimento ao cliente para sobreviver em um ambiente cada vez mais competitivo.

  • Improving ethical behavior- Os gestores devem certificar-se de que os funcionários se comportam de maneira adequada e mantêm o decoro da empresa. Esses são alguns dos principais desafios que um gerente enfrenta ao tentar concluir um projeto. Para manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e para a melhoria da organização, o gerente deve tentar o melhor nível para resolver esses desafios.

O comportamento organizacional reflete o comportamento das pessoas e da gestão em conjunto, é considerado um estudo de campo e não apenas uma disciplina. Uma disciplina é uma ciência aceita que se baseia em fundamentos teóricos, enquanto OB é uma abordagem interdisciplinar em que o conhecimento de diferentes disciplinas como psicologia, sociologia, antropologia, etc. estão incluídos. É usado para resolver problemas organizacionais, especialmente aqueles relacionados a seres humanos.

Existem quatro tipos diferentes de modelos em OB. Vamos lançar alguma luz sobre cada um desses quatro modelos.

Modelo autocrático

O nível raiz desse modelo é o poder com orientação gerencial de autoridade. Os funcionários neste modelo são orientados para a obediência e disciplina. Eles dependem de seu chefe. O requisito do funcionário que é atendido é a subsistência. O resultado de desempenho é menor.

As principais desvantagens desse modelo são as pessoas se frustram facilmente, a insegurança, a dependência dos superiores, o desempenho mínimo por causa do salário mínimo.

Modelo de custódia

O nível raiz desse modelo são os recursos econômicos com uma orientação gerencial de dinheiro. Os colaboradores neste modelo são orientados para a segurança e benefícios que lhes são proporcionados. Eles dependem da organização. O requisito do funcionário atendido é a segurança.

Este modelo é adaptado por empresas com recursos elevados, como o nome sugere. Depende de recursos econômicos. Essa abordagem direciona a dependência da empresa em vez do gerente ou chefe. Eles dão cooperação passiva quando estão satisfeitos, mas não são fortemente encorajados.

Modelo de Apoio

O nível raiz deste modelo é a liderança com uma orientação gerencial de apoio. Os funcionários nesse modelo são orientados para o desempenho e a participação no trabalho. O requisito do funcionário que é atendido é status e reconhecimento. O resultado do desempenho são unidades ativadas.

Este modelo depende do esforço de liderança. Dá um clima para ajudar os funcionários a crescer e realizar o trabalho no interesse da organização. O trabalho da administração é auxiliar no desempenho do funcionário. Os funcionários têm um senso de participação.

Modelo colegial

O nível raiz deste modelo é a parceria com uma orientação gerencial de trabalho em equipe. Os funcionários neste modelo são orientados para um comportamento responsável e autodisciplina. O requisito do funcionário atendido é a autorrealização. O resultado do desempenho é um zelo moderado.

Esta é uma extensão do modelo de suporte. A abordagem de trabalho em equipe é adaptada para este modelo. A autodisciplina é mantida. Os trabalhadores sentem-se na obrigação de manter um padrão de qualidade para a melhor imagem da empresa. Uma sensação de “aceitar” e “respeitar” é vista.

A aprendizagem pode ser definida como a mudança permanente no comportamento devido à experiência direta e indireta. Significa mudança de comportamento, atitude devido à educação e treinamento, prática e experiência. Completa-se com a aquisição de conhecimentos e habilidades, que são relativamente permanentes.

Natureza da Aprendizagem

Natureza da aprendizagem significa os aspectos característicos da aprendizagem. Aprender envolve mudança; pode ou não garantir melhorias. Deve ser de natureza permanente, ou seja, o aprendizado é para toda a vida.

A mudança de comportamento é resultado da experiência, prática e treinamento. A aprendizagem é refletida por meio do comportamento.

Fatores que afetam a aprendizagem

O aprendizado é baseado em alguns fatores-chave que decidem quais mudanças serão causadas por essa experiência. Os elementos-chave ou os principais fatores que afetam a aprendizagem são motivação, prática, ambiente e grupo mental.

Voltando a esses fatores, vamos dar uma olhada nesses fatores -

  • Motivation- O incentivo, o apoio que se obtém para completar uma tarefa, para atingir um objetivo é conhecido como motivação. É um aspecto muito importante do aprendizado, pois ele atua nos dá uma energia positiva para concluir uma tarefa.Example - O treinador motivou os jogadores a vencerem a partida.

  • Practice- Todos nós sabemos que “a prática nos torna perfeitos”. Para ser perfeccionista ou pelo menos completar a tarefa, é muito importante praticar o que aprendemos.Example - Só podemos ser programadores quando executamos os códigos que escrevemos.

  • Environment- Aprendemos com o que está ao nosso redor, aprendemos com as pessoas ao nosso redor. Eles são de dois tipos de ambiente - interno e externo.Example - A criança quando em casa aprende com a família que é um ambiente interno, mas quando enviada para a escola é um ambiente externo.

  • Mental group- Descreve nosso pensamento por parte do grupo de pessoas com quem escolhemos sair. Em palavras simples, formamos um grupo dessas pessoas com quem nos conectamos. Pode ser por uma causa social onde pessoas com a mesma mentalidade trabalham na mesma direção.Example - Um grupo de leitores, viajantes, etc.

Esses são os principais fatores que influenciam o que uma pessoa aprende, são o nível de raiz do nosso comportamento e tudo o que fazemos está conectado ao que aprendemos.

Como ocorre a aprendizagem?

O aprendizado pode ser entendido claramente com a ajuda de algumas teorias que explicam nosso comportamento. Algumas das teorias notáveis ​​são -

  • Teoria Clássica do Condicionamento
  • Teoria do condicionamento operante
  • Teoria da aprendizagem social
  • Teoria de Aprendizagem Cognitiva

Teoria Clássica do Condicionamento

O condicionamento clássico ocorre quando um estímulo condicionado é acoplado a um estímulo não condicionado. Normalmente, o estímulo condicionado (CS) é um estímulo imparcial como o som de um diapasão, o estímulo não condicionado (US) é biologicamente eficaz como o sabor da comida e a resposta não condicionada (UR) ao estímulo não condicionado é uma resposta reflexa não aprendida como salivação ou suor.

Após a repetição desse processo de acoplamento (por exemplo, algum aprendizado já pode ocorrer após um único acoplamento), um indivíduo apresenta uma resposta condicionada (CR) ao estímulo condicionado, quando o estímulo condicionado é apresentado sozinho. A resposta condicionada é muito semelhante à resposta não condicionada, mas ao contrário da resposta não condicionada, ela deve ser adquirida por meio da experiência e é quase impermanente.

Teoria do condicionamento operante

A teoria do condicionamento operante também é conhecida como condicionamento instrumental. Esta teoria é um processo de aprendizagem no qual o comportamento é sensível ou controlado por seus resultados.

Vamos dar o exemplo de uma criança. Uma criança pode aprender a abrir uma caixa para colocar o doce dentro ou aprender a evitar tocar em um fogão quente. Em comparação, o condicionamento clássico desenvolve uma relação entre um estímulo e um comportamento. O exemplo pode ser mais elaborado quando a criança pode aprender a salivar ao ver um doce ou a tremer ao ver um pai zangado.

No século 20, o estudo da aprendizagem animal foi comandado pela análise desses dois tipos de aprendizagem, e eles ainda estão no cerne da análise do comportamento.

Teoria da aprendizagem social

Os principais pressupostos da teoria da aprendizagem social são os seguintes -

  • A aprendizagem não é exatamente comportamental; ao contrário, é um processo cognitivo que ocorre em um contexto social.

  • O aprendizado pode ocorrer pela observação de um comportamento e pela observação dos resultados do comportamento (conhecido como reforço vicário).

  • O aprendizado inclui observação, extração de informações dessas observações e tomada de decisões relacionadas ao desempenho do comportamento (conhecido como aprendizado por observação ou modelagem). Assim, a aprendizagem pode ocorrer além de uma mudança observável no comportamento.

  • O reforço desempenha um papel importante na aprendizagem, mas não é totalmente responsável pela aprendizagem.

  • O aluno não é um receptor passivo de informações. Compreensão, ambiente e comportamento influenciam-se mutuamente.

Teoria de Aprendizagem Cognitiva

A cognição define as idéias, pensamentos, conhecimento, interpretação e compreensão de uma pessoa sobre si mesma e o ambiente.

Essa teoria considera a aprendizagem como o resultado do pensamento deliberado sobre um problema ou situação com base em fatos conhecidos e respondendo de maneira objetiva e mais orientada. Ele percebe que uma pessoa aprende o significado de vários objetos e eventos e também aprende a resposta dependendo do significado atribuído aos estímulos.

Essa teoria debate que o aluno forma uma estrutura cognitiva na memória que armazena informações organizadas sobre os vários eventos que ocorrem.

Aprendizagem e comportamento organizacional

O comportamento de um indivíduo em uma organização é direta ou indiretamente afetado pelo aprendizado.

Example - A habilidade do funcionário, a atitude do gerente são todas aprendidas.

O comportamento pode ser melhorado seguindo as dicas listadas -

  • Reduzir o absenteísmo recompensando os funcionários por sua participação na feira.

  • Melhorar a disciplina do funcionário ao lidar com o comportamento indesejável do funcionário, beber no local de trabalho, roubar, chegar atrasado, etc., tomando as medidas adequadas, como reprimendas orais, advertências por escrito e suspensão.

  • Desenvolver programas de treinamento com mais frequência para chamar a atenção dos trainees, fornecer propriedades motivacionais necessárias, etc.

A palavra personalidade é derivada de uma palavra grega "persona", que significa "falar através". Personalidade é a combinação de características ou qualidades que formam a identidade única de uma pessoa. Significa o papel que uma pessoa desempenha em público. Cada indivíduo tem um determinante único, pessoal e principal de seu comportamento que define sua personalidade.

O traço de personalidade é basicamente influenciado por duas características principais -

  • Características herdadas
  • Características aprendidas

Características herdadas

As características que um indivíduo adquire de seus pais ou antepassados, em outras palavras, as características dotadas que um indivíduo possui por nascimento são consideradas características herdadas. Consiste nos seguintes recursos -

  • Cor dos olhos de uma pessoa
  • Religião / raça de uma pessoa
  • Formato do nariz
  • Forma dos lóbulos das orelhas

Características Aprendidas

Ninguém aprende tudo por nascimento. Primeiro, nossa escola é nosso lar, depois nossa sociedade, seguida pelos institutos educacionais. As características que um indivíduo adquire ao observar, praticar e aprender com os outros e com o ambiente são conhecidas como características aprendidas.

As características aprendidas incluem os seguintes recursos -

  • Perception - Resultado de diferentes sentidos como tato, audição etc.

  • Values - Influencia a percepção de uma situação, o processo de tomada de decisão.

  • Personality - Padrões de pensamento, sentimento, compreensão e comportamento.

  • Attitude - Atitude positiva ou negativa como expressar o pensamento.

Traços de Personalidade

Traços de personalidade são características duradouras que definem o comportamento de um indivíduo. Um traço de personalidade é uma característica única de um indivíduo. Os psicólogos concluíram que existem cinco traços principais de personalidade e cada indivíduo pode ser categorizado em pelo menos um deles. Esses cinco traços de personalidade são -

  • Extrovert
  • Neurotic
  • Open
  • Agreeable
  • Conscientious

Principais Atributos de Personalidade

A seguir estão os cinco principais atributos de personalidade que influenciam OB -

Locus de controle

Locus de controle é o centro de controle do código de conduta de um indivíduo. As pessoas podem ser agrupadas em duas categorias, ou seja, internas e externas, respectivamente.

As pessoas que se consideram donos de seus próprios destinos são conhecidas como internas, enquanto aquelas que afirmam que suas vidas são controladas por forças externas conhecidas como externas.

Antes de tomar qualquer decisão, os internos procuram ativamente por informações, são movidos por conquistas e desejam comandar seu ambiente. Assim, os internos se dão bem em trabalhos que anseiam por processamento de informações complexas, tomando iniciativa e ação independente.

Os externos, por outro lado, são mais complacentes, mais dispostos a seguir instruções, portanto, eles se dão bem em trabalhos estruturados e rotineiros.

Maquiavelismo

Maquiavelismo é ser prático, emocionalmente distante e acreditar que os fins justificam os meios.

Os maquiavélicos estão sempre querendo vencer e são grandes persuasores. Aqui estão as características significativas de indivíduos de alta tecnologia -

  • High-Machs preferem interações precisas em vez de rodeios.
  • High-Machs tendem a improvisar; eles não cumprem necessariamente as regras e regulamentos o tempo todo.
  • Machs altos são distraídos por detalhes emocionais que são irrelevantes para o resultado de um projeto.

Auto estima

É até que ponto as pessoas gostam ou não gostam de si mesmas. A autoestima está diretamente relacionada às expectativas de sucesso e satisfação no trabalho.

Indivíduos com alta auto-estima pensam que têm o que é preciso para ter sucesso. Portanto, eles enfrentam mais desafios ao selecionar um trabalho.

Por outro lado, indivíduos com baixa autoestima são mais suscetíveis a distrações externas. Portanto, é mais provável que busquem a aprovação de outras pessoas e se adaptem às crenças e comportamentos daqueles que respeitam.

Auto-monitoramento

Auto-monitoramento é a capacidade de regular o comportamento de alguém de acordo com as situações sociais. Indivíduos com alta habilidade de automonitoramento ajustam facilmente seu comportamento de acordo com fatores situacionais externos. Seus talentos impulsivos permitem que apresentem personagens públicos completamente diferentes de suas personalidades privadas.

No entanto, pessoas com baixas habilidades de automonitoramento não podem se cobrir. Independentemente de qualquer situação, eles são sempre eles mesmos. Eles têm uma atitude de “o que você vê é o que você obtém”.

Assumir riscos

Geralmente, os gerentes relutam em assumir riscos. No entanto, a inclinação individual de assumir riscos afeta a maior parte das informações exigidas pelos gerentes e quanto tempo eles levam para tomar decisões.

Portanto, é muito importante reconhecer essas diferenças e alinhar a propensão para assumir riscos com demandas de trabalho precisas que podem fazer sentido.

Uma teoria é um modelo simples de realidade que nos ajuda a compreender, explicar, prever e lidar com a realidade. Temos algumas teorias que explicam a personalidade de um indivíduo.

Teoria Psicanalítica de Sigmund Freud

Essa teoria se baseia na crença de que o homem é estimulado mais por forças imprevistas do que pelo pensamento lógico e consciente. Freud acreditava que a maioria das coisas na vida não estão presentes no nível consciente, mas estão presentes no nível inconsciente.

As características da teoria de Freud incluem três atributos - Id, Ego e Superego.

  • Id- Define o componente inato da personalidade. É a parte impulsiva e inconsciente da mente que busca satisfação imediata.Example - Um bebê faminto chora até ser alimentado.

  • Ego- É derivado do Id e auxilia no trato com o mundo externo. Também ajuda a traduzir as necessidades internas em expressões. Trata do processo de pensamento prático e racional.Example - Temos uma briga com o nosso amigo e esperamos que ele fale primeiro, embora nós dois queiramos conversar.

  • Superego- É diferente do ego e está parcialmente inconsciente. Inclui os valores tradicionais da sociedade interpretados por nossos pais. Também auxilia na visão integral do castigo.Example - Ram chegou tarde hoje, então ele está de castigo por uma semana.

Teoria de Erikson

Essa teoria afirma que a personalidade é cuidada ao longo da vida. Ele apresenta oito estágios distintos, cada um com dois resultados possíveis. A conclusão bem-sucedida de cada estágio leva a uma personalidade saudável. Essas etapas são -

  • Infancy- É o período entre 0-1 anos de idade. Neste estágio, as crianças aprendem a capacidade de confiar nos outros dependendo de seus cuidadores. A conclusão malsucedida neste estágio resulta em ansiedade e insegurança.Example - As crianças desta idade ficam mais à vontade com aqueles rostos que vêem com mais frequência e não com estranhos.

  • Early Childhood- É o período entre 1-3 anos de idade. Nesse estágio, as crianças aprendem a ser independentes. Se receberem apoio, eles se tornam mais confiantes, do contrário se tornam dependentes dos outros.Example - As crianças nesta idade aprendem a andar, a falar, etc.

  • Play Age- É o período entre os 3-6 anos de idade. Nesse estágio, as crianças se afirmam com frequência. O fracasso leva ao desenvolvimento de um sentimento de culpa entre eles.Example - As crianças nesta faixa etária precisam ser ensinadas a se comportar e devem ser ensinadas a ter foco.

  • School Age- É o período entre os 6 anos de idade até a puberdade. Nesse estágio, as crianças se tornam mais inovadoras. Eles se sentem confiantes e desejam atingir seus objetivos. Se não forem encorajados, eles podem se sentir inferiores.Example - Os adolescentes devem ser protegidos e os pais precisam entendê-los e tratá-los com paciência.

  • Adolescence- Esta fase é uma transformação da infância para a idade adulta. Aqui as crianças encontram sua própria identidade e devem ser orientadas e apoiadas para ajudá-las a escolher a direção certa.Example - A decisão sobre qual fluxo escolher ciência ou comércio etc. acontece durante esta fase.

  • Young Childhood- Esta fase também é conhecida como idade adulta jovem. Aqui, eles começam a se abrir e a se tornarem mais íntimos dos outros.Example - Fazendo amigos íntimos.

  • Adulthood - Nessa fase, eles se concentram em estabelecer carreira e se firmar em relacionamentos importantes. Example - Candidatura a empregos.

  • Mature Adulthood - Nesta fase, a pessoa está velha e portanto nesta fase a produtividade desacelera. Example - Cuidar da família.

Teoria da Fisionomia de Sheldon

Esta teoria foi proposta por William Sheldon. Ele apresenta personalidades classificando os indivíduos em categorias convenientes com base em suas formas corporais. Eles são -

  • Endomorphs
  • Mesomorphs
  • Ectomorphs

Endomorfos

Nesta categoria, o corpo é macio e esférico. Pessoas com esse tipo de personalidade adoram conforto, comem muito, gostam de estar perto de pessoas e desejam carinho. Algumas características endomorfas comuns são grande acúmulo de gordura, apetite insaciável, estrutura maior, etc.

Algumas personalidades endomorfas são John Goodman, Jack Black etc.

Mesomorfos

Nesta categoria, o corpo é duro e físico retangular. Pessoas com esse tipo de personalidade gostam de correr riscos, são corajosas e têm poder. Algumas características mesomorfas comuns são ombros largos, cintura fina e baixa gordura corporal.

Algumas personalidades mesomorfas são Jennifer Garner, Tina Turner etc.

Ectomorfos

Nesta categoria, o corpo é frágil, tórax plano e corpo delicado. Pessoas com esse tipo de personalidade são ansiosas, ambiciosas e dedicadas. Algumas características comuns de ectomorfos são estrutura estreita, baixo teor de gordura corporal, etc.

Algumas personalidades ectomorfas notáveis ​​são Brad Pitt, Bruce Lee etc.

A percepção é um processo intelectual de transformação de estímulos sensoriais em informações significativas. É o processo de interpretar algo que vemos ou ouvimos em nossa mente e usar isso mais tarde para julgar e dar um veredicto sobre uma situação, pessoa, grupo etc.

Pode ser dividido em seis tipos -

  • Of sound - A capacidade de receber som identificando vibrações.

  • Of speech - A competência de interpretação e compreensão dos sons da linguagem ouvida.

  • Touch - Identificar objetos por meio de padrões de sua superfície ao tocá-los.

  • Taste - A capacidade de receber o sabor de substâncias provando-as por meio de órgãos sensoriais conhecidos como papilas gustativas.

  • Other senses - Eles aprovam a percepção através do corpo, como equilíbrio, aceleração, dor, tempo, sensação sentida na garganta e pulmões etc.

  • Of the social world - Permite que as pessoas entendam outros indivíduos e grupos de seu mundo social. Example- Priya vai a um restaurante e gosta do atendimento ao cliente, então ela vai perceber que é um bom lugar para sair e vai recomendá-lo para seus amigos, que podem ou não gostar. A percepção de Priya sobre o restaurante é boa.

Processo Perceptivo

Os processos perceptivos são os diferentes estágios de percepção pelos quais passamos. As diferentes etapas são -

  • Receiving
  • Selecting
  • Organizing
  • Interpreting

Recebendo

Receber é a primeira e mais importante etapa do processo de percepção. É o estágio inicial em que uma pessoa coleta todas as informações e as recebe por meio dos órgãos dos sentidos.

Selecionando

A seleção é a segunda etapa do processo. Aqui, uma pessoa não recebe os dados de forma aleatória, mas seletiva. Uma pessoa seleciona algumas informações de todas de acordo com seus interesses ou necessidades. A seleção de dados é dominada por vários fatores externos e internos.

  • External factors - Os fatores que influenciam a percepção de um indivíduo externamente são intensidade, tamanho, contraste, movimento, repetição, familiaridade e novidade.

  • Internal factors - Os fatores que influenciam a percepção de um indivíduo internamente são requisitos psicológicos, aprendizagem, histórico, experiência, autoaceitação e interesse.

Organizando

Manter as coisas em ordem ou dizer de forma sincronizada é organizar. Para dar sentido aos dados recebidos, é importante organizá-los.

Podemos organizar os dados por -

  • Agrupando-os com base em sua semelhança, proximidade, fechamento, continuidade.

  • Estabelecer um fundo de figura é o processo básico da percepção. Aqui, por figura queremos dizer o que é mantido como foco principal e por fundo queremos dizer estímulos de fundo, aos quais não é dada atenção.

  • Constância perceptiva que é a tendência de estabilizar a percepção para que as mudanças contextuais não os afetem.

Interpretando

Por fim, temos o processo de interpretação, que significa formar uma ideia sobre um determinado objeto dependendo da necessidade ou interesse. Interpretação significa que as informações que detectamos e organizamos recebem finalmente um significado ao transformá-las em algo que pode ser categorizado. Inclui estereotipagem, efeito halo etc.

Importância da Percepção em OB

Precisamos entender qual é o papel da percepção em uma organização. É muito importante para estabelecer diferentes papéis de percepções como -

  • Compreender as tarefas a serem realizadas.
  • Compreender a importância associada das tarefas atribuídas.
  • Compreender o comportamento preferido para concluir as respectivas tarefas.
  • Esclarecer as percepções do papel.

Por exemplo, cada membro de um grupo deve ser claro quanto à função atribuída a eles. O programador escreve o código, o testador verifica, etc.

A motivação pode ser descrita como a força interna que impacta a direção, intensidade e resistência da escolha voluntária de comportamento de uma pessoa. Consiste em -

  • Direction - focado por objetivos.

  • Intensity - volume de esforço alocado.

  • Persistence - quantidade de tempo gasto para que o esforço seja realizado.

Example - Um líder de equipe incentiva os membros da equipe a trabalhar com eficiência.

Características da motivação

A motivação é um sentimento interno, ou seja, define o estado psicológico de uma pessoa. É um processo contínuo e devemos garantir que não seja perturbado. Uma pessoa deve ser totalmente encorajada.

A motivação consiste em três elementos interativos e dependentes -

  • Needs - Os requisitos ou deficiência que se criam sempre que existe um desequilíbrio fisiológico.

  • Drives - Os vários acampamentos ou eventos organizados para motivar os colaboradores e dar-lhes novas oportunidades.

  • Incentives - Os funcionários precisam ser recompensados ​​por seu bom trabalho para mantê-los incentivados.

Importância da Motivação

Precisamos motivar os funcionários pelas seguintes razões -

  • Funcionários motivados são mais orientados para a qualidade.
  • Funcionários altamente motivados são mais produtivos em comparação com outros funcionários.
  • Ajuda a alcançar três dimensões comportamentais dos recursos humanos, nomeadamente
    • Os candidatos devem ser atraídos não apenas para entrar, mas também para permanecer na empresa.
    • Os funcionários devem executar as tarefas de maneira confiável.
    • Os funcionários devem ser criativos, espontâneos e inovadores no trabalho.

Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

Esta teoria foi produzida para responder à questão “O que motiva um indivíduo”. Cada segunda necessidade vem à força quando a primeira é completamente satisfeita. Maslow explicou a hierarquia das necessidades agrupando-as em duas: necessidades de deficiência e necessidades de crescimento.

Necessidades psicológicas

Cada indivíduo precisa cuidar dos requisitos básicos necessários para sustentar. Esses requisitos incluem comida para comer, roupas para vestir e abrigo para viver. Essas necessidades são relativamente independentes umas das outras, mas são finitas.

Necessidades de Segurança

Todos querem ficar em um ambiente protegido com o mínimo de perigo para que possam ter uma vida pacífica. As necessidades de segurança incluem basicamente proteção contra perigos fisiológicos, como acidentes, e segurança econômica, como contas bancárias, seguro saúde

Em uma empresa, inclui segurança no emprego, incremento de salário, etc. A prática gerencial para satisfazer isso envolve oferecer plano de pensão, fundo de previdência, gratificação etc.

Necessidades sociais

Todos nós já ouvimos que o homem é um animal social, queremos estar com essas pessoas onde somos amados e aceitos como somos; ninguém quer ser julgado. Este é um requisito comum que todo ser humano deseja.

Essa teoria ajuda os gerentes a pensar sobre como incentivar seus funcionários, identificando as necessidades dos funcionários. Em suma, apresenta a motivação como força em constante mutação, expressando-se na necessidade constante de satisfação de novos e mais elevados níveis de necessidades.

Estima

Estima significa o desejo humano típico de ser aceito e valorizado pelos outros. As pessoas frequentemente se envolvem em uma profissão ou hobby para obter reconhecimento, ganhar fama e respeito. De acordo com Maslow, as necessidades dos humanos têm diretrizes rígidas - as hierarquias, em vez de serem nitidamente separadas, estão inter-relacionadas. Isso significa que a estima e os níveis consequentes não estão estritamente separados, mas estão intimamente relacionados.

Auto atualização

Autoatualização significa realizar todo o potencial. Maslow descreve isso como um desejo de completar tudo o que se pode, de se tornar o máximo que se pode ser.

Nosso estilo de gestão é fortemente influenciado por nossas crenças e suposições sobre o que incentiva os membros de nossa equipe como: Se acreditamos que os membros de nossa equipe não gostam de trabalhar, tendemos para um estilo de gestão autoritário. No entanto, se presumirmos que os funcionários se orgulham de fazer um bom trabalho, tendemos a adotar um estilo mais participativo.

Douglas McGregor, o eminente psicólogo social, divide o estilo de gestão em duas teorias contrastantes -

  • Teoria X
  • Teoria Y

Teoria X

Essa teoria acredita que os funcionários são naturalmente desmotivados e não gostam de trabalhar, e isso incentiva um estilo autoritário de gestão. De acordo com essa teoria, a administração deve intervir com firmeza para fazer as coisas. Este estilo de gestão conclui que os trabalhadores -

  • Desfavorecer o trabalho.

  • Abster-se de responsabilidades e necessidade de ser direcionado.

  • Precisa ser controlado, forçado e avisado para entregar o que é necessário.

  • Exija ser supervisionado em cada etapa, com controles implantados.

  • Requerem ser atraídos para produzir resultados, do contrário não têm ambição ou incentivo para trabalhar.

McGregor observou que os trabalhadores do tipo X estão, na verdade, em sua maioria em minoria, e ainda assim, em organizações de massa, como ambiente de produção em grande escala, o gerenciamento da Teoria X pode ser necessário e pode ser inevitável.

Teoria Y

Essa teoria explica um estilo participativo de gestão, ou seja, distributivo por natureza. Conclui que os funcionários gostam de trabalhar, são automotivados e criativos e gostam de trabalhar com maior responsabilidade. Estima que os trabalhadores -

  • Assuma a responsabilidade de boa vontade e seja incentivado a cumprir os objetivos que lhes são atribuídos.

  • Explore e aceite responsabilidades e não precise de muita orientação.

  • Assuma o trabalho como uma parte natural da vida e resolva os problemas do trabalho com imaginação.

Em organizações do tipo Y, as pessoas em níveis inferiores estão envolvidas na tomada de decisões e têm mais responsabilidade.

Comparando a Teoria X e a Teoria Y

Vamos agora comparar as duas teorias -

Motivação

A Teoria X considera que as pessoas não gostam do trabalho, querem evitá-lo e não assumem responsabilidades de boa vontade.

Já a Teoria Y considera que as pessoas são automotivadas e assumem responsabilidades esportivamente.

Estilo de Gestão e Controle

Na organização do tipo Teoria X, a gestão é autoritária e o controle centralizado é mantido.

Enquanto na organização da Teoria Y, o estilo de gestão é participativo, os funcionários estão envolvidos na tomada de decisões, mas o poder de implementar as decisões permanece.

Organização de Trabalho

Os funcionários da Teoria X são especializados e o mesmo ciclo de trabalho continua.

Na Teoria Y, o trabalho tende a ser coordenado em torno de áreas mais amplas de habilidade ou conhecimento. Os funcionários também são motivados a desenvolver competências, fazer sugestões e melhorias.

Recompensas e avaliações

As organizações da Teoria do tipo X trabalham na base do 'incentivo e castigo', e a avaliação de desempenho faz parte do mecanismo geral de controle e compensação.

Chegando às organizações do tipo Teoria Y, a avaliação também é regular e crucial, mas geralmente é um mecanismo separado dos controles organizacionais. Organizações do tipo teoria Y fornecem aos funcionários oportunidades frequentes de promoção.

Inscrição

Admitindo o fato de que o estilo de gestão da Teoria X é amplamente aceito como inferior aos outros, ele tem seu lugar em procedimentos de produção em grande escala e no trabalho não qualificado da linha de produção.

Muitos dos princípios da Teoria Y são amplamente aceitos por diferentes tipos de organização que valorizam e motivam a participação ativa.

O gerenciamento do estilo da teoria Y é apropriado para trabalho de conhecimento e serviços licenciados. Organizações de serviços licenciados naturalmente desenvolvem práticas do tipo Teoria Y pela natureza de seu trabalho, mesmo estruturas de conhecimento de alta estrutura, como operações de call center, se beneficiam de seus princípios para motivar o compartilhamento de conhecimento e a melhoria contínua.

Um grupo pode ser definido como dois ou mais indivíduos que interagem e são interdependentes que se unem para atingir objetivos específicos. Um comportamento de grupo pode ser expresso como um curso de ação que um grupo executa como uma família. Por exemplo: Strike.

Tipos de Grupos

Existem dois tipos de grupos e formulários individuais. Eles são grupos formais e grupos informais. Deixe-nos saber sobre esses dois grupos.

Grupos Formais

Esses são os tipos de grupos de trabalho criados pela organização e têm atribuições de trabalho designadas e tarefas enraizadas. O comportamento de tais grupos é direcionado para atingir as metas organizacionais.

Estes podem ser classificados em dois subgrupos -

  • Command group - É um grupo formado por pessoas que se reportam diretamente ao gerente.

  • Interest group - É um grupo formado por indivíduos que trabalham juntos para alcançar um objetivo específico. Example- Um grupo de trabalhadores trabalhando em um projeto e subordinado ao mesmo gerente é considerado um grupo de comando. Um grupo de amigos relaxando juntos é considerado um grupo de interesse ou, digamos, membros de um clube.

Grupos Informais

Esses grupos são formados por amizades e interesses comuns. Estes podem ser classificados em dois subgrupos -

  • Task group - Aqueles que trabalham juntos para terminar um trabalho ou tarefa são conhecidos como grupo de tarefas.

  • Friendship group - Aqueles reunidos por causa de seus interesses comuns ou características comuns são conhecidos como grupo de amizade.

Por que as pessoas participam de grupos

Não há nenhuma razão específica para responder por que os indivíduos ingressam em grupos. O grupo ajuda o indivíduo a se sentir mais forte, a ter menos dúvidas sobre si mesmo e a ser mais contrário às ameaças.

Os pontos a seguir nos ajudam a entender a necessidade de ingressar em um grupo por indivíduos -

  • Security mirrors strength in numbers. O status identifica um prestígio que vem de pertencer a um grupo específico. A inclusão em um grupo é considerada importante porque proporciona reconhecimento e status.

  • Self-esteem transmits people's feelings of self-worth. A associação às vezes pode aumentar sentimentos de auto-estima, como ser aceito em um grupo altamente valorizado.

  • Affiliation with groups can meet one's social needs. Os grupos de trabalho contribuem significativamente para atender às necessidades de amizades e relações sociais.

  • Groups represent power. O que geralmente não pode ser alcançado individualmente se torna possível com o esforço do grupo. O poder pode ter como objetivo se proteger de demandas irracionais. Os grupos informais oferecem opções para os indivíduos praticarem o poder.

  • People may join a group for goal achievement. Às vezes, é preciso mais de uma pessoa para realizar uma tarefa específica.

Funções de grupo

O conceito de funções é aplicável a todos os funcionários de uma organização, bem como à sua vida fora da organização. Um papel é um conjunto de padrões de comportamento esperados atribuídos a quem ocupa a posição exigida pela unidade social.

Os indivíduos desempenham vários papéis ao mesmo tempo. Os funcionários tentam entender que tipo de comportamento é esperado deles. Um indivíduo, quando apresentado por expectativas de papéis divergentes, experimenta conflito de papéis. As funções do grupo são divididas em três tipos -

  • Funções orientadas a tarefas
  • Funções orientadas para o relacionamento
  • Funções Individuais

Funções orientadas a tarefas

As funções atribuídas a indivíduos de acordo com seu trabalho e elegibilidade são conhecidas como funções orientadas a tarefas. As funções orientadas a tarefas podem dividir amplamente os indivíduos em seis categorias: iniciador, informante, esclarecedor, resumidor, testador de realidade e buscadores ou provedores de informações, respectivamente.

  • Initiator - Quem propõe, sugere, define.

  • Informer - Aquele que oferece fatos, expressa sentimentos, dá opiniões.

  • Clarifier - Quem interpreta, define, esclarece tudo.

  • Summarizer - Aquele que vincula, reafirma, conclui, resume.

  • Reality Tester - Aquele que fornece análise crítica.

  • Information seekers or providers - Aquele que dá informações e dados.

Essas funções apresentam o trabalho realizado por diferentes indivíduos de acordo com sua designação marcada.

Funções orientadas para o relacionamento

Os papéis que agrupam os indivíduos de acordo com seus esforços para manter um relacionamento saudável no grupo e atingir os objetivos são conhecidos como papéis orientados para o relacionamento. Existem cinco categorias de indivíduos nesta categoria, a saber: harmonizador, gatekeeper, testador de consenso, incentivador e comprometedor.

  • Harmonizers - Aquele que limita a tensão e reconcilia as divergências.

  • Gatekeeper - Aquele que garante a participação de todos.

  • Consensus Tester - Aquele que analisa o processo de tomada de decisão.

  • Encourager - Aquele que é caloroso, responsivo, ativo, mostra aceitação.

  • Compromiser - Quem admite o erro, limita o conflito.

Esses papéis retratam os vários papéis que um indivíduo desempenha para manter relacionamentos pessoais e de grupo saudáveis.

Funções Individuais

As funções que classificam uma pessoa de acordo com a medida do esforço individual colocado no projeto visado são conhecidas como funções individuais. Cinco tipos de indivíduos se enquadram nessas funções: agressor, bloqueador, dominador, cavalheiro e esquiva.

  • Aggressor - Aquele que desvaloriza os outros, ataca as ideias.

  • Blocker - Aquele que discorda e se rebela além da razão.

  • Dominator - Aquele que insiste na superioridade para manipular.

  • Cavalier - Aquele que participa de um grupo de forma não produtiva.

  • Avoidance - Aquele que mostra interesse especial em evitar a tarefa.

Essas são as várias funções que uma pessoa desempenha em uma organização.

Grupos que funcionam bem

Sabemos o que é um grupo, por que é importante formar um grupo e quais são os papéis orientados para o grupo. Agora precisamos saber como marcar um grupo como um grupo que funciona bem, quais recursos são necessários para um grupo marcá-lo como eficiente.

Um grupo é considerado eficaz quando possui as seguintes características.

  • Ambiente descontraído, confortável e amigável.
  • As tarefas a serem executadas são bem compreendidas e aceitas.
  • Os membros ouvem bem e participam ativamente de determinadas atribuições.
  • As atribuições são esclarecidas e aceitas.
  • O Grupo conhece o seu funcionamento e função.
  • As pessoas expressam seus sentimentos e ideias abertamente.
  • O processo de tomada de decisão por consenso é seguido.
  • Centro de conflito e desacordo em relação a idéias ou método.

Comportamento do Grupo - Exemplo

Vamos entender o comportamento do grupo com a ajuda de um exemplo.

Para trabalhar em um projeto específico, formamos um grupo de 4 membros: Rohit, Raj, Sid e Rahul. Não é possível para qualquer um deles concluir o projeto individualmente, pois pode ser demorado, pois nem todos os membros como indivíduos dominam as habilidades necessárias para concluir o projeto. Isso indica a necessidade de se reunir como um grupo.

Seguindo em frente, vamos especificar suas funções. Rohit é o iniciador, conforme propõe a ideia do projeto, Raj coleta todas as informações e recursos necessários para o projeto e se torna o informante, Sid é o esclarecedor enquanto interpreta os dados e salva informações refinadas e Rahul é o resumidor como ele conclui o resultado do projeto que é o que alcançamos ao final do nosso projeto. Essas são as funções orientadas a tarefas.

Quando um grupo de pessoas se reúne e apresenta suas ideias, há uma boa chance de colisão. Rohit tenta resolver todas as divergências e disputas em primeiro lugar e atua como um harmonizador, Sid garante que todos estão dando todo o seu apoio e esforço no projeto e atua como um guardião, Raj é quem incentiva a todos e os motiva quando eles deixam de se esforçar mais para concluir o projeto e é o encorajador, enquanto Rahul testa o projeto em cada estágio e examina a principal decisão a ser tomada e é o testador de consenso. Essas são as funções de relacionamento de cada membro.

Individualmente, cada um deles tem diferentes tarefas a cumprir. Rohit tenta ser o líder do grupo e impor suas ideias aos outros e nós o consideramos como o dominador, Rahul sempre dá desculpas para evitar a tarefa que lhe foi dada e age como evitador, Raj é aquele que se opõe a tudo, mas nunca está de pé com alguma ideia nova e se torna o bloqueador, enquanto Sid participa de todas as atividades do grupo de forma improdutiva e se torna o cavaleiro.

Grupos de referência

É um grupo ao qual uma pessoa ou outro grupo é comparado. Os grupos de referência são usados ​​para examinar e determinar a natureza das características e atributos sociológicos de uma pessoa ou de outro grupo. É o grupo com o qual uma pessoa se relaciona ou aspira vincular-se psicologicamente.

É importante para decidir a identidade, as atitudes e os laços sociais de uma pessoa. Torna-se a base de referência para fazer comparações ou contrastes e para julgar a aparência e o desempenho de alguém. Esses grupos atuam como referência e contraste necessários para comparação e avaliação das características pessoais e do grupo.

Um exemplo de grupo de referência seria a certeza da riqueza. Um indivíduo nos Estados Unidos com uma renda anual de US $ 70.000 pode se considerar rico se comparar-se com os de estratos de renda média, que ganham cerca de US $ 22.000 por ano. No entanto, se a mesma pessoa considerar que o grupo de referência relevante é o dos 0,5% do topo das famílias nos EUA, aqueles que ganham $ 1,8 milhões ou mais, então a renda do indivíduo de $ 70.000 o faria parecer um tanto pobre.

A tomada de decisão em grupo, comumente conhecida como tomada de decisão colaborativa, é uma situação enfrentada quando os indivíduos coletivamente fazem uma escolha entre as alternativas que estão diante deles.

A decisão não é mais atribuível a nenhum membro individual do grupo, pois todos os indivíduos e processos de grupo social, como a influência social, contribuem para o resultado da decisão.

As decisões tomadas por grupos são geralmente diferentes das tomadas por indivíduos. Por exemplo, grupos tendem a tomar decisões mais radicais do que aquelas feitas por membros individuais, pois os indivíduos tendem a ser tendenciosos.

Vantagens da tomada de decisão em grupo

A tomada de decisão em grupo tem duas vantagens sobre a tomada de decisão individual.

Sinergia

É a ideia de que o todo é maior do que o agregado de suas partes. Quando um grupo toma uma decisão coletivamente, seu julgamento pode ser mais poderoso do que o de qualquer um de seus membros. Por meio de discussão, questionamento e abordagem colaborativa, os membros do grupo podem identificar soluções e recomendações mais completas e robustas.

Compartilhamento de informações

As decisões do grupo levam em consideração um escopo mais amplo de informações, pois cada membro do grupo pode contribuir com informações e conhecimentos distintos. O compartilhamento de informações aumenta o entendimento, esclarece questões e facilita o movimento em direção a uma decisão coletiva.

Desvantagens da tomada de decisão em grupo

As principais desvantagens da tomada de decisão em grupo são as seguintes -

Difusão de responsabilidade

A tomada de decisão em grupo resulta na distribuição de responsabilidades que resulta na falta de responsabilização pelos resultados. Desta forma, todos são responsáveis ​​por uma decisão e ninguém realmente é. Além disso, as decisões do grupo podem tornar mais fácil para os membros recusar responsabilidades pessoais e culpar os outros por más decisões.

Eficiência mais baixa

As decisões de grupo às vezes podem ser menos eficientes do que as decisões individuais. Leva mais tempo porque há uma necessidade de participação ativa, discussão e coordenação entre os membros do grupo. Sem uma boa facilitação e estrutura, as reuniões podem ser eliminadas em detalhes triviais que podem importar muito para uma pessoa, mas não para as outras.

Groupthink

Uma das maiores desvantagens da tomada de decisão em grupo eficaz é o pensamento de grupo. É um fenômeno psicológico que ocorre dentro de um grupo de pessoas, no qual o desejo de harmonia ou conformidade resulta em um resultado ilógico ou disfuncional na tomada de decisões.

Ao se abster de influências externas e suprimir ativamente os pontos de vista opostos no interesse de minimizar o conflito, os membros do grupo chegam a uma decisão consensual sem avaliação crítica dos pontos de vista substitutos.

O pensamento de grupo às vezes produz ações desumanizantes contra o grupo de fora.

Técnicas de tomada de decisão em grupo

Para eliminar o pensamento de grupo e a mudança de grupo de um grupo, podemos usar quatro técnicas diferentes que nos ajudarão a tomar uma decisão colaborativa que seja melhor para o grupo. Essas técnicas são -

  • Brainstorming
  • Pensamento de grupo nominal
  • Técnica didática
  • Técnica Delphi

Debate

Essa técnica inclui um grupo de pessoas, em sua maioria entre cinco e dez pessoas, sentadas ao redor de uma mesa, produzindo ideias na forma de associação livre. O foco principal é a geração de ideias e não a avaliação dessas ideias.

Se mais ideias puderem ser originadas, é provável que haja uma ideia única e criativa entre elas. Todas essas ideias são escritas no quadro-negro com um pedaço de giz para que todos os membros da equipe possam ver cada ideia e tentar improvisar essas ideias.

A técnica de brainstorming é muito eficaz quando o problema é comparativamente preciso e pode ser definido de forma simples. Um problema complexo pode ser dividido em partes e cada parte pode ser tratada separadamente de cada vez.

Pensamento de Grupo Nominal

Esta técnica é semelhante ao brainstorming, exceto que esta abordagem é mais estruturada. Isso motiva a criatividade individual. Os membros formam o grupo homônimo e atuam de forma independente, originando ideias para resolver o problema por conta própria, em silêncio e por escrito. Os membros não se comunicam bem uns com os outros, de modo que a forte dominação da personalidade é evitada.

O coordenador do grupo coleta as ideias escritas ou as escreve em um grande quadro negro para que cada membro do grupo possa ver quais são as ideias. Essas ideias são posteriormente discutidas uma a uma e cada participante é motivado a comentar sobre essas ideias a fim de esclarecê-las e melhorá-las. Depois que todas essas ideias foram discutidas, elas são avaliadas quanto aos seus méritos e desvantagens e cada membro participante ativo deve votar em cada ideia e atribuir-lhe uma classificação com base na prioridade de cada solução alternativa.

A ideia com a classificação cumulativa mais alta é selecionada como a solução final para o problema.

Interação Didática

Essa técnica é aplicável apenas em certas situações, mas é um método excelente quando a situação realmente exige. O tipo de problema deve ser tal que gere saída na forma de sim ou não. Digamos, por exemplo, uma decisão a ser tomada quanto a comprar ou não comprar um produto, fundir ou não fundir, expandir ou não expandir e assim por diante. Esses tipos de decisão requerem uma discussão e investigação extensa e exaustiva, pois uma decisão errada pode ter consequências graves.

Existem muitas vantagens e desvantagens neste tipo de situação. O grupo que toma a decisão divide-se em dois subgrupos, um a favor da decisão “vai” e o outro a favor da decisão “não vai”.

O primeiro grupo lista todos os “prós” da solução do problema e o segundo grupo lista todos os “contras”. Esses grupos se reúnem e discutem suas descobertas e seus motivos.

Após discussões cansativas, os grupos mudam de lado e tentam encontrar pontos fracos em seus próprios pontos de vista originais. Esse intercâmbio de idéias e compreensão de vários pontos de vista resulta na aceitação mútua dos fatos como eles existem, de modo que uma solução possa ser reunida em torno desses fatos e, finalmente, uma decisão final seja alcançada.

Técnica Delphi

Essa técnica é a versão improvisada da técnica de grupo nominal, exceto que envolve a obtenção de opiniões de especialistas fisicamente distantes uns dos outros e desconhecidos uns dos outros.

Isso isola os membros do grupo da influência indevida de outros. Basicamente, os tipos de problemas classificados por esta técnica não são específicos por natureza ou relacionados a uma situação particular em um determinado momento.

Por exemplo, a técnica pode ser usada para explicar os problemas que podem ser criados no caso de uma guerra. A técnica Delphi inclui as seguintes etapas -

  • O problema é primeiro identificado e um painel de especialistas é selecionado. Esses especialistas são solicitados a fornecer soluções potenciais por meio de uma série de questionários cuidadosamente elaborados.

  • Cada especialista conclui e retorna o questionário inicial.

  • Os resultados do questionário são compostos em um local central e o coordenador central elabora um segundo conjunto de questionários com base nas respostas anteriores.

  • Cada membro recebe uma cópia dos resultados acompanhados do segundo questionário.

  • Os membros devem revisar os resultados e responder ao segundo questionário. Os resultados normalmente desencadeiam novas soluções ou motivam mudanças nas ideias originais.

  • O processo é repetido até que um acordo geral seja obtido.

A liderança pode ser definida como a capacidade da administração de tomar decisões acertadas e inspirar outros a ter um bom desempenho. É o processo de direcionar o comportamento dos outros para alcançar um objetivo comum. Resumindo, liderança é fazer as coisas por meio de outras pessoas.

Importância da Liderança

A liderança é muito importante em uma empresa, pois leva a um melhor desempenho dos membros da equipe, melhora a motivação e o moral dos membros e ajuda a responder às mudanças.

A liderança facilita o sucesso organizacional criando responsabilidade e prestação de contas entre os membros da organização. Em suma, aumenta o valor de uma organização.

Líder Vs Gerente

Um líder é alguém que as pessoas seguem ou que guia ou dirige outras pessoas. Um gerente é alguém responsável por dirigir e controlar o trabalho e a equipe de uma organização ou de um departamento dentro dela.

A principal diferença entre os dois é que um líder trabalha pelo exemplo, enquanto um gerente dita as expectativas. Se um gerente for contra as regras, isso manchará sua posição como gerente. Se um líder vai contra o exemplo que está tentando dar, isso será visto como um revés. A seguir estão algumas diferenças sutis entre os dois -

  • Um líder é um inovador e criador, enquanto um gerente é um comandante.

  • Um líder não pode ser um gerente, mas o contrário é possível, um gerente é mais que um líder.

  • Um líder faz o que é certo, enquanto o gerente acerta.

  • Um líder lida com a mudança, enquanto um gerente planeja uma mudança.

  • Um líder orienta para fazer algo, enquanto o gerente planeja tudo o que deve ser feito.

  • Um líder incentiva as pessoas, enquanto o gerente controla as pessoas.

  • Um líder lida com comunicação, credibilidade e capacitação, enquanto um gerente lida com organização e pessoal.

Estilos de liderança

Existem diferentes estilos de liderança nos ambientes de trabalho. A cultura e o objetivo de uma organização determinam qual estilo de liderança se encaixa melhor. Algumas organizações oferecem diferentes estilos de liderança dentro de uma organização, dependendo das tarefas necessárias para completar e das necessidades departamentais.

Encontramos cinco estilos diferentes de liderança no mundo corporativo. Eles são os seguintes -

Laissez-Faire

Um líder laissez-faire não supervisiona diretamente os funcionários e não fornece atualizações regulares para aqueles que estão sob sua supervisão. Funcionários altamente experientes e treinados com exigência mínima de supervisão se enquadram no estilo de liderança laissez-faire.

Mas nem todos os funcionários possuem esses recursos. Esse estilo de liderança bloqueia a produção de funcionários que precisam de supervisão. O estilo laissez-faire não implementa esforços de liderança ou supervisão por parte dos gerentes, o que pode levar a uma produção ruim, falta de controle e custos crescentes.

Autocrático

O estilo de liderança autocrático permite que os gerentes tomem decisões sozinhos, sem a colaboração de outros. Os gerentes têm autoridade total e impõem sua vontade aos funcionários. Ninguém se opõe às decisões de líderes autocráticos. Países como Cuba e Coréia do Norte operam sob o estilo de liderança autocrática.

Este estilo de liderança beneficia aqueles que requerem supervisão direta. Funcionários criativos que participam de funções de grupo detestam esse estilo de liderança.

Participativo

Isso também é conhecido como estilo de liderança democrática. Ele valoriza a contribuição dos membros da equipe e colegas, mas a responsabilidade de tomar a decisão final é do líder participativo. A liderança participativa motiva o moral dos funcionários porque eles contribuem para o processo de tomada de decisão. É responsável por um sentimento de que suas opiniões são importantes.

Quando uma organização precisa fazer mudanças dentro de si mesma, isto é, internamente, o estilo de liderança participativa ajuda os funcionários a aceitar as mudanças facilmente, pois desempenham um papel no processo. Esse estilo de liderança enfrenta desafios quando as empresas precisam tomar uma decisão em um curto período de tempo.

Transacional

O estilo de liderança transacional é formado pelo conceito de recompensa e punição. Os líderes transacionais acreditam que o desempenho do funcionário depende totalmente desses dois fatores. Quando existe um incentivo, os trabalhadores se empenham ao máximo e o bônus é monetário na maioria dos casos. No caso de não conseguirem atingir a meta definida, recebem uma avaliação negativa.

Os líderes transacionais prestam mais atenção aos requisitos físicos e de segurança dos funcionários.

Transformacional

A liderança transformacional tem a capacidade de afetar as percepções dos funcionários por meio dos retornos que a organização obtém na forma de benefícios de capital humano. Esses líderes têm a capacidade de colher maiores benefícios, introduzindo processos de gestão do conhecimento, incentivando a comunicação interpessoal entre os funcionários e criando uma cultura organizacional saudável.

Ajuda no florescimento da inovação organizacional, criando um ambiente ou cultura participativa. Promove uma cultura onde os colaboradores têm autonomia para falar sobre suas experiências e compartilhar conhecimentos.

Foi visto que os líderes transformacionais são mais inovadores do que os líderes transacionais e laisse-faire.

Teoria Tradicional

A teoria tradicional é uma teoria baseada em diferentes características de um ser humano. Assume que os líderes nascem e não são feitos. De acordo com essa teoria, o comportamento de liderança é a soma total de todas as características que um líder possui.

Assim, essa teoria dá o perfil de um líder completo e bem-sucedido. De acordo com essa teoria, existem cinco características humanas. Eles são -

  • Physical trait - inclui energia, atividade, aparência e altura.

  • Ability trait - inclui julgamento, conhecimento e fluência na fala.

  • Personal trait - inclui autoconfiança, criatividade e entusiasmo.

  • Work trait - inclui organização e realização.

  • Social trait - inclui habilidade interpessoal, cooperação, popularidade e prestígio.

Desvantagens

A seguir estão as principais desvantagens desta teoria -

  • As características não são organizadas de acordo com sua importância.
  • Não existe uma ferramenta quantitativa para julgar as características humanas.
  • Este traço não pode ser usado universalmente.
  • Essa característica pode ser alcançada e desenvolvida.
  • Fatores situacionais são evitados.

Teoria Comportamental

Essa teoria explica a eficácia da liderança. De acordo com essa teoria, a liderança tem duas qualidades, ou seja, estrutura inicial e consideração. Essas qualidades são testadas com níveis superiores e inferiores com interseção adequada um do outro.

Estrutura de Iniciação

É o nível até o qual um líder é orientado para a tarefa e direciona o funcionário para atingir uma meta. Nesse caso, o líder orienta, planeja e programa as atividades de trabalho.

Consideração

É o nível até o qual um líder se preocupa com os subordinados, idéias e sentimentos. Líderes atenciosos são amigáveis, eles mostram preocupação com o bem-estar e a satisfação dos subordinados.

Esse tipo de liderança é alcançado pelo desempenho e é considerado eficaz. Mas não é a melhor maneira, pois os fatores situacionais não são levados em consideração.

Teoria da contingência

De acordo com essa teoria, proposta por Paul Hersey e Ken Blanchard, acredita que a eficácia de um líder depende da ação ou prontidão de seus seguidores. Por prontidão, queremos dizer até que ponto os seguidores são capazes e estão dispostos a atingir a meta.

Esta teoria é explicada com base em quatro casos.

  • Case 1- No caso um, temos alto comportamento de relacionamento e baixo comportamento de tarefa. O líder motiva os liderados e auxilia na tomada de decisões. Não há muita produtividade neste caso, mas a sensação de união é alta.

  • Case 2- No caso dois, temos alto comportamento de relacionamento, bem como alto comportamento de tarefa. Nessa combinação, o líder explica a decisão e ajuda a construir a confiança dos colaboradores. Nesse caso, tanto a produtividade quanto a lealdade para com o líder são mais.

  • Case 3- No caso três, temos uma combinação de baixo comportamento de relacionamento e baixo comportamento de tarefa. Aqui vemos que o líder delega a responsabilidade da tomada de decisões aos liderados. Neste caso, há má comunicação e má produção.

  • Case 4- Aqui lidamos com uma combinação de comportamento de baixo relacionamento e comportamento de alta tarefa. O líder dá orientações específicas e supervisiona o desempenho. Essa teoria é eficaz apenas se os líderes mudarem seu estilo independentemente da prontidão dos seguidores.

O conflito pode ser definido como uma luta mental resultante de necessidades, impulsos, desejos incompatíveis ou opostos e demandas externas ou internas. Onde há pessoas, há conflito.

Eles geralmente são considerados em uma associação negativa. No entanto, isso é impreciso, pois os conflitos são necessários para relacionamentos saudáveis. Tudo depende da abordagem que usamos para resolver o conflito.

Classificação de Conflito

Quando pensamos nos diferentes tipos de conflito, podemos instantaneamente pensar naqueles mencionados na literatura, especialmente na ficção. Eles podem ser aplicados à vida real, é claro. No entanto, na contemporaneidade, os tipos de conflito facilmente identificáveis ​​são classificados em quatro tipos diferentes -

  • Intrapersonal
  • Intragroup
  • Interpersonal
  • Intergroup

Conflito intrapessoal

O conflito intrapessoal ocorre dentro de um indivíduo. A pessoa experimenta isso em sua própria mente. Assim, é um tipo de conflito psicológico que envolve pensamentos, valores, princípios e emoções do indivíduo. O conflito intrapessoal pode vir de diferentes formas, desde as simples e mundanas, como decidir se vai ou não ser vegano no almoço, até aquelas que podem afetar decisões importantes, como escolher um plano de carreira.

No entanto, esse tipo de conflito pode ser muito difícil de lidar, se você achar difícil decifrar suas lutas interiores. Isso resulta em inquietação e mal-estar, ou pode até causar depressão. Nessas ocasiões, é aconselhável procurar uma maneira de se livrar da ansiedade, comunicando-se com outras pessoas. Eventualmente, quando a pessoa se encontra fora da situação, ela pode se tornar mais fortalecida como pessoa. Assim, a experiência invoca uma mudança positiva que ajuda no crescimento pessoal.

Conflito intragrupo

O conflito intragrupo ocorre entre os indivíduos de uma equipe. As incompatibilidades e mal-entendidos entre os membros da equipe levam a conflitos intragrupais. Começa com desentendimentos interpessoais, como se os membros da equipe tivessem personalidades diferentes, o que pode levar a tensões ou diferenças de pontos de vista e idéias. Digamos, por exemplo, durante uma apresentação, os membros da equipe podem achar que as noções apresentadas pelo presidente estão erradas devido às suas diferenças de opinião.

Dentro de uma equipe, o conflito pode ser útil para tomar decisões, o que acabará por permitir que eles alcancem seus objetivos como equipe. Mas, se o grau de conflito perturba a harmonia entre os membros, então alguma orientação séria de um partido diferente será necessária para que seja resolvido.

Conflito interpessoal

Conflito interpessoal significa conflito entre dois indivíduos. Basicamente, isso ocorre devido a algumas diferenças nas pessoas. Temos personalidades variadas que geralmente levam a escolhas e opiniões incompatíveis. Portanto, é uma ocorrência natural que pode eventualmente ajudar no crescimento pessoal ou no desenvolvimento de nossos relacionamentos com outras pessoas.

Além disso, ajustes são necessários para o gerenciamento desse tipo de conflito. Porém, quando o conflito interpessoal se torna muito destrutivo, chamar um mediador ajuda a resolver o problema.

Conflito entre grupos

O conflito entre grupos ocorre quando surge um mal-entendido entre as diferentes equipes de uma organização. Por exemplo, o departamento de marketing de uma organização pode entrar em conflito com o departamento de suporte ao cliente. Isso se deve aos diversos conjuntos de objetivos e interesses desses diferentes grupos. Além disso, a competição também contribui para o conflito entre grupos. Existem outros fatores que aumentam este tipo de conflito. Alguns desses fatores podem incluir uma rivalidade de recursos ou os limites impostos por um grupo a outros, o que forma sua própria identidade como equipe.

O conflito nem sempre deve ser percebido como um problema; às vezes, é uma chance de crescimento e pode ser um meio eficaz de abertura entre grupos ou indivíduos. No entanto, quando o conflito começa a suprimir ou interromper a produtividade e dá lugar a mais conflitos, o gerenciamento de conflito é o que é necessário para a resolução do problema.

Resolução de Conflitos

A resolução de conflitos é um método pelo qual duas ou mais partes encontram uma solução pacífica para um desacordo entre elas. O desacordo pode ser pessoal, financeiro, político ou emocional. Quando surge um desacordo, geralmente o melhor curso de ação é a negociação para resolver o desacordo. Todos nós sabemos que quando as pessoas se reúnem para uma discussão, não é necessário que o que um pensa que é certo o outro pense da mesma forma, essa diferença de pensamento ou mentalidade leva ao conflito.

"Estou fazendo o meu melhor no trabalho e você espera que eu faça mais! Por que não pergunta aos outros membros da equipe?" Este é o início de um conflito! Deixe-nos saber sobre algumas das técnicas de gestão de conflitos.

Técnicas de gestão de conflitos

Entramos em conflito quando a pessoa oposta a nós tem uma mentalidade diferente. É muito comum em um local de trabalho ter diferenças de opinião. Às vezes, há um conflito entre dois ou mais funcionários, às vezes os funcionários têm um conflito com seus gerentes e assim por diante. Agora a questão é: como podemos gerenciar desentendimentos de forma a construir relacionamentos pessoais e colegiais?

Aqui estão cinco estratégias da teoria de gerenciamento de conflitos para gerenciar situações estressantes. Nenhuma delas é uma resposta do tipo "tamanho único". Qual é o melhor em uma determinada situação depende de vários fatores, incluindo uma avaliação dos níveis de conflito.

  • Collaborating - vencer / vencer

  • Compromising - ganhar alguns / perder alguns

  • Accommodating - perder / ganhar

  • Competing - ganhar / perder

  • Avoiding - sem vencedores / sem perdedores

Colaborando

Essa técnica segue a regra "Eu ganho, você ganha". Colaborar significa trabalhar em conjunto integrando ideias apresentadas por várias pessoas. O objetivo aqui é encontrar uma solução criativa aceitável para todos. Requer um compromisso de tempo significativo, mas não é apropriado para todos os conflitos.

Esta técnica é usada em situações onde -

  • Existe um alto nível de confiança
  • Não queremos assumir responsabilidade total
  • Queremos que outros também tenham "propriedade" das soluções
  • As pessoas envolvidas estão dispostas a mudar seu pensamento
  • Precisamos superar a animosidade e os ressentimentos

No entanto, esse processo exige muito tempo e energia e alguns podem tirar vantagem da confiança e abertura de outras pessoas.

Example - Um empresário deve trabalhar em colaboração com o gerente para estabelecer políticas, mas a tomada de decisão colaborativa em relação a materiais de escritório desperdiça tempo melhor gasto em outras atividades.

Comprometedor

Esta técnica segue a regra "Você dobra, eu dobra". Comprometer-se significa ajustar as opiniões e ideias um do outro, e pensar em uma solução onde alguns pontos de ambas as partes possam ser considerados. Da mesma forma, ambas as partes precisam desistir de algumas de suas idéias e devem concordar com a outra.

Esta técnica pode ser usada em situações onde -

  • Pessoas de níveis iguais são igualmente comprometidas com os objetivos

  • Tempo pode ser economizado alcançando acordos intermediários em partes individuais de assuntos complexos

  • Metas são moderadamente importantes

Valores importantes e objetivos de longo prazo podem ser prejudicados usando esta técnica. Este processo pode não funcionar se as demandas iniciais forem altas e, principalmente, se não houver compromisso de honrar as soluções de compromisso.

Example - Dois amigos brigaram e decidem se comprometer pelo entendimento mútuo.

Acomodando

Essa técnica segue a regra "Eu perco, você ganha". Acomodar-se significa abrir mão de ideias e pensamentos para que a outra parte vença e o conflito termine. Esta técnica pode ser usada quando -

  • Um problema não é tão importante para nós quanto para a outra pessoa

  • Nós percebemos que estamos errados

  • Estamos dispostos a deixar que outros aprendam por engano

  • Nós sabemos que não podemos vencer

  • Não é o momento certo e preferimos simplesmente construir crédito para o futuro

  • Harmonia é extremamente importante

  • O que as partes têm em comum é muito mais importante do que suas diferenças

No entanto, usando essa técnica, as próprias idéias não recebem atenção e credibilidade, e a influência pode ser perdida.

Example - Quando lutamos com alguém que amamos, optamos por deixá-lo vencer.

Competindo

Essa técnica segue a regra "Eu ganho, você perde". Competir significa quando há uma disputa em que uma pessoa ou grupo não está disposto a colaborar ou se ajustar, mas simplesmente quer que a parte oposta perca. Esta técnica pode ser usada quando -

  • Nós sabemos que você está certo.

  • O tempo é curto e uma decisão rápida deve ser tomada.

  • Uma personalidade forte está tentando nos destruir e não queremos ser explorados.

  • Precisamos defender nossos direitos.

Essa técnica pode aumentar ainda mais o conflito ou os perdedores podem retaliar.

Example - Quando em debate ganha a parte com mais fatos.

Evitando

Esta técnica segue a regra "Sem vencedores, sem perdedores". Evitar significa que as ideias sugeridas por ambas as partes são rejeitadas e uma terceira pessoa está envolvida, que toma uma decisão sem favorecer nenhuma das partes. Esta técnica pode ser usada quando -

  • O conflito é pequeno e os relacionamentos estão em jogo

  • Estamos contando até dez para esfriar

  • Questões mais importantes são urgentes e sentimos que não temos tempo para lidar com esta em particular

  • Não temos energia e não vemos chance de ter nossas preocupações atendidas

  • Estamos muito envolvidos emocionalmente e outras pessoas ao nosso redor podem resolver o conflito com mais sucesso

O uso dessa técnica pode levar ao adiamento do conflito, o que pode piorar as coisas.

Example - Rahul e Rohit brigaram, a mãe deles veio e puniu os dois.

A cultura organizacional pode ser definida como as normas, valores, crenças e premissas do grupo praticadas em uma organização. Traz estabilidade e controle dentro da empresa. A organização está mais estável e seu objetivo pode ser entendido de forma mais clara.

A cultura organizacional ajuda os membros do grupo a resolver suas diferenças, superar as barreiras e também os ajuda a enfrentar os riscos.

Elementos da Cultura Organizacional

Os dois elementos-chave vistos na cultura organizacional são -

  • Visible elements- Esses elementos são vistos pelo mundo exterior. Exemplo, código de vestimenta, atividades, configuração, etc.

  • Invisible elements- Esses elementos internos do grupo não podem ser vistos por pessoas de fora do grupo ou da empresa. Exemplo, valores, normas, premissas, etc. Agora, vamos discutir alguns outros elementos da cultura organizacional. Eles são -

  • Stories - Histórias sobre a história da empresa ou fundador.

  • Rituals - Práticas precisas que uma organização segue como um hábito.

  • Symbol - O logotipo ou assinatura ou a declaração de estilo de uma empresa.

  • Language - Um idioma comum que pode ser seguido por todos, como o inglês.

  • Practice - Disciplina, rotina diária ou, digamos, a agenda apertada que todos seguem sem qualquer falha.

  • Values and Norms - A ideia sobre a qual uma empresa se baseia ou o pensamento da empresa é considerado como seu valor e a condição para adotá-las são chamadas de normas.

  • Assumptions- Significa que consideramos algo verdadeiro sem quaisquer fatos. As suposições podem ser usadas como o padrão de trabalho, significa que os funcionários se preparam para permanecer acima do padrão.

Diferentes tipos de cultura organizacional

A cultura que uma empresa segue pode ser classificada em diferentes tipos. Eles são -

  • Cultura mecanicista e orgânica
  • Cultura autoritária e participativa
  • Subcultura e cultura dominante
  • Cultura forte e fraca
  • Cultura empreendedora e de mercado

Cultura Mecânica e Orgânica

A cultura mecanicista é formada por regras formais e procedimentos operacionais padrão. Tudo precisa ser definido claramente para os funcionários como sua tarefa, responsabilidade e autoridades em causa. O processo de comunicação é realizado de acordo com a direção dada pela organização. A responsabilidade é um dos fatores-chave da cultura mecanicista.

A cultura orgânica é definida como a essência dos valores sociais de uma organização. Assim, existe um alto grau de sociabilidade com muito poucas regras e regulamentos formais na empresa. Tem uma hierarquia sistemática de autoridade que leva ao livre fluxo de comunicação. Alguns elementos-chave da cultura orgânica incluem autoridade, responsabilidade, prestação de contas e fluxo direto para o funcionário.

Cultura Autoritária e Participativa

Cultura autoritária significa poder de um. Nesta cultura, o poder permanece com a gestão de nível superior. Todas as decisões são tomadas pela alta administração, sem envolvimento dos funcionários na tomada de decisão, bem como no processo de definição de metas. A autoridade exige obediência do funcionário e alerta para punição em caso de erro ou irregularidade. Esse tipo de cultura é seguido pela organização militar.

Na cultura participativa, os funcionários participam ativamente do processo de tomada de decisão e definição de metas. Como o nome sugere, acredita na tomada de decisão colaborativa. Nesse tipo de cultura, os colaboradores são perfeccionistas, ativos e profissionais. Junto com a tomada de decisão em grupo, o processo de resolução de problemas em grupo também é visto aqui.

Subcultura e cultura dominante

Na subcultura, alguns membros da organização criam e seguem uma cultura, mas não todos os membros. É uma parte da cultura organizacional, portanto, podemos ver muitas subculturas em uma organização. Cada departamento de uma empresa tem sua própria cultura, que é convertida em uma subcultura. Portanto, a força e a adaptabilidade de uma cultura organizacional dependem do sucesso da subcultura.

Na cultura dominante, a maioria da subcultura se combina para se tornar uma cultura dominante. O sucesso da cultura dominante depende da homogeneidade da subcultura, ou seja, da mistura de diferentes culturas. Ao mesmo tempo, alguma guerra fria entre uma cultura dominante e uma cultura menor também pode ser vista.

Cultura forte e fraca

Em uma cultura forte, os funcionários são leais e têm um sentimento de pertença à organização. Eles têm orgulho de sua empresa, bem como do trabalho que fazem, e são escravos de seus objetivos com coordenação e controle adequados. Percepção e comprometimento são dois aspectos que se veem nos colaboradores. Nessa cultura, há menos rotatividade de funcionários e alta produtividade.

Em uma cultura fraca, os funcionários dificilmente elogiam sua organização. Não há lealdade para com a empresa. Assim, a insatisfação dos funcionários e a alta rotatividade da mão de obra são dois aspectos dessa cultura.

Cultura Empreendedora e de Mercado

A cultura empreendedora é uma cultura flexível e de risco. Aqui, os funcionários mostram sua capacidade de pensar e são experimentais na prática. As iniciações individuais tornam a meta fácil de atingir. Os colaboradores têm liberdade na sua atividade. A organização recompensa os funcionários por melhor desempenho.

A cultura de mercado é baseada no cumprimento de metas. É uma cultura altamente orientada para objetivos e totalmente orientada para o lucro. Aqui, a relação entre os funcionários e a organização é atingir o objetivo. A relação social entre os trabalhadores não é motivadora.

Como Criar uma Cultura Organizacional

Uma cultura organizacional é criada com a combinação de certos critérios mencionados abaixo -

  • O fundador da organização pode definir parcialmente uma cultura.

  • O ambiente no qual os padrões da organização podem influenciar suas atividades para definir uma cultura.

  • Às vezes, o intercâmbio de cultura entre diferentes organizações cria novas culturas diferentes.

  • Os membros da organização podem estabelecer uma cultura flexível para se adaptar.

  • Novas culturas também são criadas em uma organização devido à demanda de tempo e situação.

A cultura de uma organização pode mudar devido à composição da força de trabalho, fusão e aquisição, mudança organizacional planejada e influência de outra cultura organizacional.

Mudança organizacional pode ser definida como a alteração na estrutura, tecnologia ou pessoas em uma organização ou comportamento por uma organização. Aqui, precisamos observar que a mudança na cultura organizacional é diferente da mudança em uma organização. Um novo método ou estilo ou nova regra é implementado aqui.

Uma mudança organizacional ocorre devido a dois fatores principais, a saber -

  • External factor - Fatores externos são aqueles fatores que estão presentes fora da empresa, mas forçam a empresa a alterar ou implementar uma nova lei, regra, etc. Por exemplo, todos os bancos são obrigados a seguir as regras estabelecidas pelo RBI.

  • Internal factor- Fatores internos são aqueles que são causados ​​ou introduzidos dentro de uma organização que força uma mudança. Por exemplo, não fumar no local de trabalho.

Análise de campo de força de Kurt Lewin

Kurt Lewin, é um teórico organizacional notável, que propôs a análise do campo de força para a mudança organizacional. Nesta teoria, ele priorizou dois fatores de mudança em uma organização, a saber -

  • Driving force- Força motriz pode ser definida como uma força organizacional que faz mudanças no que diz respeito à estrutura, pessoas e tecnologia. Resumindo, ele conduz a organização de uma cultura para outra.

  • Restoring force- Restaurar a força é a força que muda a cultura do estado existente para o antigo. Ele indica um movimento para trás, enquanto a força motriz indica um movimento para frente.

Importância da Mudança Organizacional

Há necessidade de mudança em uma organização porque sempre há esperança de maior desenvolvimento e, para sobreviver em um mercado competitivo, a organização precisa estar atualizada com as mudanças. No entanto, listamos algumas razões para explicar porque as mudanças são feitas deliberadamente e cuidadosamente planejadas pela organização antes da implementação.

  • Melhora os meios de satisfazer as necessidades econômicas das pessoas.
  • Ele aumenta a lucratividade da organização.
  • Promove a satisfação e o bem-estar dos funcionários.

Mudança Planejada

Podemos definir mudança planejada como qualquer tipo de alteração ou modificação feita com antecedência e de forma diferente para melhoria.

A necessidade de mudança planejada

A mudança planejada ocorre em uma organização quando há uma demanda por mudança devido a dois tipos de forças. Essas forças são agrupadas em fontes internas e fontes externas.

As forças internas que levam a uma mudança planejada em uma organização incluem a obsolescência da produção e do serviço, novas oportunidades de mercado, nova direção estratégica, aumento da diversidade da força de trabalho e mudança nos valores socioculturais.

As forças externas que levam a uma mudança planejada em uma organização incluem reguladores, concorrentes, força de mercado, clientes e tecnologia. Cada uma dessas forças pode criar uma demanda urgente por mudança em organizações pequenas ou grandes, públicas ou privadas, empresariais ou não empresariais.

Processo de Mudança Planejada

Uma vez que a gerência decida implementar algumas mudanças na organização, isso precisa ser feito com cuidado, pois é um assunto muito delicado. É muito importante que todos os funcionários se adaptem às mudanças. De acordo com Kurt Lewin, a mudança organizacional planejada é implementada em três fases diferentes. Eles são -

  • Unfreezing- Nesta etapa, a organização estuda se a mudança é necessária ou não, o que e por que a mudança é necessária. Considerando toda a situação, a organização decide pela mudança apropriada. Assim, um plano e uma estratégia são formulados conforme necessário.

  • Changing- Nesta fase, a organização executa o plano e programa de mudança. Para tanto, são tomados os devidos cuidados de forma a manter a cooperação e coordenação entre os colaboradores e a administração, evitando falhas de comunicação ou disputas. Supervisão e controle adequados são organizados conforme necessário.

  • Refreezing- Esta é a etapa final, a fim de trazer a mudança organizacional. Por meio de supervisão, a organização tenta avaliar a eficácia da mudança. Coletando todas essas informações, a gerência interpreta se deve continuar ou substituir a mudança por alguma outra alternativa ou fazer outras pequenas mudanças.

Tipos de mudança planejada

Com base nas necessidades da empresa, a mudança planejada é classificada em três tipos. Eles são -

  • Mudança na estrutura
  • Mudança na tecnologia
  • Mudança nas pessoas

Mudança na Estrutura

Dizemos que a mudança planejada necessária é a mudança na estrutura quando o desenvolvimento é necessário nas seguintes áreas -

  • Mudança na gestão
  • Nova gestão
  • Mudança de posição ou localização
  • Mudança no objetivo, regras, regulamentos etc.
  • Lançamento de novas filiais

Mudança na tecnologia

Dizemos que a mudança planejada necessária é a mudança na tecnologia quando o desenvolvimento é necessário nas seguintes áreas -

  • Necessidade de automação de escritório
  • Instalando novo hardware e software
  • Execução de novos procedimentos de trabalho
  • Novos métodos na função de produção
  • Produzindo novos produtos e dispositivos
  • Novo programa de treinamento, pesquisa e desenvolvimento

Mudança nas Pessoas

Dizemos que a mudança planejada necessária é a mudança nas pessoas quando o desenvolvimento é necessário nas seguintes áreas -

  • Requisito de novo candidato
  • Promoção ou rebaixamento
  • Transferir para outro local
  • Suspensão ou demissão
  • Deputation
  • Treinamento e desenvolvimento

O Desenvolvimento Organizacional é um campo de pesquisa, teoria e prática dedicado a expandir o conhecimento e a eficácia de como as pessoas realizam mudanças e desempenho organizacional bem-sucedidos.

O desenvolvimento organizacional não é uma transformação da noite para o dia que pode ser feita em uma organização, mas sim um processo gradual que deve ser executado de forma sistemática e cuidando do ambiente externo.

Técnicas de Desenvolvimento Organizacional

As empresas adotam a técnica de desenvolvimento organizacional para modificar o comportamento das pessoas que resistem à mudança. É um programa para trazer uma mudança nos valores, normas, atitudes, percepção e comportamento das pessoas e melhorar a qualidade das relações interpessoais. Algumas das principais técnicas de desenvolvimento organizacional são -

  • Técnica de sensibilidade
  • Feedback da pesquisa
  • Consulta de processo
  • Consolidação de equipe
  • Desenvolvimento intergrupo

Agora, vamos dar uma olhada em todas essas técnicas.

Técnica de Sensibilidade

Aqui, a sensibilidade se refere ao aspecto psicológico da mente humana que deve ser moldado para agir conforme o esperado pelo grupo. Nesta técnica, a própria fraqueza é exposta e os membros entendem como os outros reagem a eles. O estresse está na dinâmica de grupo e no enfrentamento de disputas de relacionamento.

A ideia é melhorar o comportamento das pessoas a fim de manter um relacionamento interpessoal tranquilo, sem qualquer poder ou influência. Os membros são motivados a ter uma conversa franca e sincera para desenvolver um relacionamento maduro. O treinamento de sensibilidade faz fronteira com a psicoterapia, onde as emoções, assim como a linguagem corporal, são consideradas.

Feedback da pesquisa

Nessa técnica, as discrepâncias entre um grupo são eliminadas por meio de questionários, que identificam a diferença de percepção entre uma mesma família de trabalho, grupo ou departamento. Os dados coletados são então tabulados e distribuídos para futuras deliberações. Isso atua como base para futuras discussões e as discrepâncias, se houver, podem ser resolvidas por discussões abertas com todos os interessados, defendendo e se opondo até que um consenso seja alcançado. Essa técnica concentra-se principalmente em ideias e não em pessoas que as apresentam.

Consulta de Processo

Nessa técnica, uma empresa pode buscar o suporte de especialistas de dentro ou de fora da empresa. A empresa deve verificar se a consulta do processo é feita por meio de um especialista externo com o suporte necessário fornecido pelas autoridades de dentro da organização.

Consolidação de equipe

Nessa técnica, as tentativas são feitas em nível de grupo ou intergrupo. O principal objetivo é melhorar a coordenação, melhorando assim o desempenho como um grupo. Isso pode ser feito pelo estabelecimento de metas, desenvolvimento de relações interpessoais, análise de funções para identificar funções e responsabilidades e análise de processos da equipe.

Desenvolvimento Intergrupo

A técnica de desenvolvimento intergrupo tenta mudar as percepções dos grupos sobre si mesmos ou sobre outros grupos. Isso pode ser feito organizando uma reunião de grupo independente, desenvolvendo uma lista que consiste na percepção de si mesmo, pontos de vista sobre outros departamentos e como os outros os vêem, tentando entender e resolver a causa real dos conflitos, ou subagrupando os grupos para remover diferenças nas percepções e as impressões que os grupos têm uns sobre os outros.