Política do local de trabalho - Guia rápido

A política no local de trabalho é o tato de implementar o poder das redes sociais dentro de uma organização para que as decisões possam ser influenciadas para os benefícios pessoais de certas pessoas - como acesso a ativos, benefícios, status e pseudo-autoridade - independentemente de seu efeito na própria organização. Também é conhecido comoOffice Politics ou Organizational Politics.

A seu favor, pode-se dizer que, em certos casos, a política organizacional pode impulsionar as relações interpessoais, aumentar a eficiência, facilitar mudanças mais rápidas e lucrar a organização e seus membros simultaneamente.

A Política do Local de Trabalho está ligada a um traço da personalidade humana chamado Machiavellianism, o que significa empregar astúcia e duplicidade no local de trabalho. Recebeu o nome de um historiador e teórico político do Renascimento do século 15,Niccolò Machiavelli.

Em seu livro infame The Prince, Maquiavel forneceu sua observação sobre a maneira como os governantes devem governar seus súditos. Ele imagina que o príncipe é alguém que foi elevado ao trono e recentemente incumbido da responsabilidade do império, e o compara a um príncipe que ocupa o trono automaticamente através do processo tradicional de dinastia.

Comparação maquiavélica de dois príncipes

Em sua comparação de dois príncipes, Maquiavel menciona que o príncipe hereditário tem a responsabilidade de apenas reter o poder que lhe foi entregue. Tudo o que ele precisa fazer agora é manter e fornecer cuidadosamente o estilo de vida que as pessoas estão acostumadas a viver, para não desencadear uma rebelião ou indignação pública.

Em contraste, a new prince faces a much more difficult task:ele precisa primeiro se acostumar com seu novo poder rapidamente, e então ganhar o respeito dos cortesãos e do público ao estabilizar esse poder para construir uma estrutura política duradoura. Maquiavel se pergunta se o novo príncipe será tão facilmente aceito como um príncipe nascido para o trono, especialmente com a política da dinastia em jogo, onde as pessoas geralmente sabem quem será o próximo governante.

Em conclusão, ele tenta fazer seus leitores perceberem que, embora o príncipe hereditário vá ganhar aceitação e autoridade como seu direito de nascença, o novo príncipe terá que resort to some sort of corruption to achievea mesma estabilidade e segurança durante seu governo. Embora muitos escritores e pensadores de sua época provavelmente tivessem dito a mesma coisa, o que diferencia Maquiavel era sua crença de que a moralidade pública era diferente da moral privada.

Em sua observação, uma pessoa pode ser moral em sua vida pessoal e, ainda assim, deve estar pronta para tomar decisões imorais se sua posição assim exigir. Um governante nem sempre deve se preocupar com sua reputação e deve estar preparado para implementar força bruta, engano e até mesmo aniquilação de linhagens inteiras de famílias nobres, se necessário, para estabelecer ordem e respeito para obter autoridade.

Essa linha de pensamento apresentou às pessoas o conceito de levar duas vidas diferentes, divididas por responsabilidades, expectativas e necessidades diferentes. No mundo moderno, nós os chamamosPersonal life e Professional life.

Maquiavelismo no local de trabalho

O maquiavelismo tem sido objeto de intenso estudo nos últimos anos, principalmente com a introdução de indústrias e empresas, quando se estabeleceu um modelo hierárquico de aprovação de pedidos e extração de trabalho de trabalhadores finais. O trabalho físico não foi fácil ou sustentável por um período de tempo, então as pessoas começaram a praticar o maquiavelismo como um meio de subir na escada e se tornarem instrutores.

este “ends justify the means” A justificativa foi observada no funcionamento de muitas de nossas organizações atuais por especialistas do setor, e o veredicto que eles deram coletivamente é que o maquiavelismo não apenas existe no local de trabalho de hoje, mas também é uma parte indispensável das táticas gerenciais na era atual.

People adopt Machiavellianism at work to meet three broad ends −

Ganhando e mantendo o poder
Ganhar e manter influência
Gerenciando diferentes grupos por meio da manipulação

O poder de controlar as pessoas é um desejo oculto na maioria das pessoas, por isso muitos indivíduos são atraídos para a política de escritório. Enquanto alguns deles sobem a escada usando suas habilidades de rede social, a maioria enfrenta altamente destrutivos esses indivíduos e grupos podem se envolver em políticas de escritório que podem ser consequências altamente destrutivas.

O maior golpe talvez seja enfrentado pela própria organização. Uma empresa trabalha por causa de seus funcionários, e quando eles começam a competir uns com os outros por meios dissimulados em vez de colaborar, surge uma crise de criatividade, pois as pessoas se concentram em ganhos pessoais em detrimento da organização. Isso também causa sérios danos colaterais, já que funcionários sinceros e trabalhadores às vezes também têm que involuntariamente tomar uma posição com qualquer uma das partes para evitar serem manipulados por superiores e gerentes.

Há muitas pessoas que não veem a política do escritório dessa forma. Muitos especialistas sociais dizem que Office Politics é apenas a maneira pela qual diferentes pessoas com diferentes personalidades atuam em seu caminho para obter vantagens devido às suas habilidades sociais, persuasão e habilidades. Embora, eles mencionem os perigos de manipular funcionários, que na maioria das vezes, resulta emCounterproductive Workplace Behavior e Workplace Deviance.

A manipulação psicológica é a arte de usar a influência social para mudar a percepção de alguém na mente das pessoas, por meio do uso de engano, desorientação e abuso. O objetivo dessas táticas é obter benefícios pessoais ou obter uma designação elevada no local de trabalho, geralmente às custas de outras pessoas. Deve ser esclarecido aqui que a influência social, em si, não é uma coisa negativa, mas quando é usada para prejudicar alguém e fazer com que a outra pessoa pareça improdutiva, torna-se uma ferramenta sinistra.

Os especialistas da indústria estudaram extensivamente a presença do maquiavelismo nas organizações e o relacionam com duas forças prejudiciais no local de trabalho -

Counterproductive Workplace Behavior
Workplace Deviance

Comportamento de trabalho contraproducente (CWB)é o comportamento que descreve um funcionário entregando-se a atividades completamente opostas às que foi contratado para fazer. Isso o torna não apenas improdutivo, mas também prejudicial aos legítimos interesses da empresa. Esse comportamento também está relacionado às personalidades dos funcionários que o exibem. Um evento estressante pode levar uma pessoa calma a se comportar de uma maneira completamente diferente em comparação com alguém com problemas de raiva.

Workplace Devianceé derivado do termo 'desvio', que significa desviar das normas aceitas. No local de trabalho, é identificado como comportamento inadequado do funcionário. Os funcionários que apresentam esse comportamento o fazem como retaliação pelo tratamento injusto dado às pessoas. Isso beira a vingança e pode levar a vários tipos de desvio, como -

Production deviance - Sair cedo, atrasar intencionalmente o trabalho ou fazer longas pausas.
Property deviance - Sabotar bens, roubar e fazer solicitações dissimuladas.
Political deviance - Mostrar favoritismo, fofocar ou culpar os outros.
Personal aggression - Assédio, abuso verbal e repreensão.

Case Study

Uma pesquisa recente revelou que 5% of workers in Europe are victims of bullying and harassmentem seu local de trabalho. Comparando esses números com as evidências empíricas anteriores sobre esse tipo de comportamento em empresas ao redor do mundo, uma bancária brasileira relatou que 7,9% dos funcionários foram alvo de bullying, pelo menos uma vez por semana nos últimos 6 meses.

Esses membros da equipe explicaram que o bullying foi atribuído a uma carga de trabalho incontrolável que prejudicava a saúde mental e física, recebendo prazos confusos e recebendo trabalho de baixo nível que estava abaixo de seus padrões de competência.

De acordo com os resultados deste estudo, as vítimas de bullying pararam de defender seus direitos, como receber horas extras ou licença médica, após serem constantemente expostas a esse comportamento decadente.

Além das instruções empíricas usuais sobre licenças remuneradas, licenças por doença, salários, incrementos, metas e componentes que são explicadas aos funcionários de maneira clara quando eles ingressam em uma organização, os funcionários frequentemente criam um conjunto de expectativas não escritas sobre seu local de trabalho.

Psychological Contractssão definidos como os padrões de comportamento, atendimento, respeito, compreensão e empatia que um funcionário espera de sua empresa. Esses padrões não podem ser mencionados nas Cartas de Oferta, pois não podem ser quantificados ou padronizados de forma alguma, mas são tão essenciais para o funcionário quanto qualquer outro parâmetro.

Os funcionários fazem contratos psicológicos com sua organização e quando essas expectativas não são atendidas, o funcionário percebe que, como uma quebra de contrato pela organização, da mesma forma que uma licença não aprovada do funcionário será considerada uma quebra de contrato pelos empregadores.

Nos últimos anos, muitos funcionários têm cedido aos desvios do local de trabalho devido à percepção de que a empresa não os trata adequadamente. Curiosamente, este tratamento impróprio está menos relacionado a salário, incrementos, licenças, regalias, comissão, etc. e está sendo cada vez mais associado amistreatment at work.

Os funcionários que relatam mau comportamento no trabalho frequentemente respondem por meio de ações prejudiciais eles próprios. No entanto, isso representa um grande custo para a organização, uma vez que os funcionários recorrem ao comportamento desviante como uma tática de vingança passiva e não confrontadora, que não é dirigida à pessoa que os maltrata, mas à própria empresa. Eles podem não se revoltar abertamente contra seu chefe por medo de perder seus empregos, mas irão descarregar sua raiva reprimida por meio de atos de indiferença para com sua organização. Esses atos geralmente envolvem o abuso de recursos do escritório, como internet e suprimentos, falsificação de dados, fornecimento de informações erradas, trabalho lento, atrasos deliberados para o escritório ou aumento do absenteísmo.

As pessoas costumavam pensar antes que o desvio no local de trabalho é um fenômeno cultural e depende apenas da compreensão das habilidades interpessoais. No entanto, dados recentes comprovam que os funcionários que exibem comportamento desviante vêm de várias organizações e de quase todos os países. Isso mudou a visão das pessoas sobre a forma como o trabalho é gerenciado nas organizações em todo o mundo.

Alguns exemplos muito comuns de desvio no local de trabalho estão listados abaixo -

Absentismo

O absenteísmo é definido como a razão entre o número de licenças não autorizadas (ausência do funcionário sem informar) e a frequência dessas ocorrências. Os especialistas encontram uma ligação significativa entre o absenteísmo e a insatisfação com o trabalho, conflito de papéis (autoridade pouco clara), ambiguidade de papéis (descrição de trabalho pouco clara) e sentimentos de tensão. As mulheres são mais propensas a exibir o comportamento desviante de permanecerem ausentes do trabalho do que os homens.

Abuso no local de trabalho

Atos de agressão como demonstração de raiva e conflito interpessoal têm sido associados a abusos no local de trabalho. Muitas vezes, os funcionários estão sujeitos a abusos nas mãos de seus supervisores por causa de restrições organizacionais, como prazos apertados, carga de trabalho pesada e má gestão do tempo.

Assédio moral

O assédio moral no local de trabalho é definido como maus-tratos de um funcionário por seus supervisores, colegas e colegas de trabalho. Isso inclui agressão verbal, fofoca e divulgação de boatos. Casos extremos também podem incluir isolar alguém do círculo profissional. Funcionários intimidados reduzem sua produtividade, qualidade de produção e aumentam o absenteísmo. Muitos funcionários intimidados saem da organização e a processam mais tarde, resultando em perdas financeiras para a empresa.

Cyber Loafing

O cyber-loafing é um processo de perda de tempo, no qual os funcionários continuam navegando na Internet, não para tarefas relacionadas ao trabalho, mas para uso pessoal. Uma pesquisa recente afirma que 64% das pessoas apenas nos EUA admitiram usar a Internet para ganhos pessoais e completar tarefas pessoais durante o trabalho. Uma pesquisa de 1999 considerou o cyber-loafing responsável pora 30-40% decrease in employee productivity, custando às empresas dos EUA US $ 5,3 bilhões apenas naquele ano.

Incivilidade

Incivilidade no local de trabalho é tratar os outros de maneira desrespeitosa e rude. Pode ser causado por um espírito competitivo doentio, retraimento e habilidades sociais ineptas. No entanto, a maioria da incivilidade tem sido associada a uma menor satisfação no trabalho, colegas de trabalho menos agradáveis e violação das normas do local de trabalho para respeito ao funcionário.

Atraso

O atraso é a ação deliberada de chegar atrasado no trabalho e sair mais cedo. O atraso tem custado mais de $ 3 bilhões de dólares anualmente apenas nos EUA. A razão por trás do atraso é eficiência e produção reduzidas. Os funcionários que chegam atrasados ao trabalho mantêm os outros esperando pela aprovação ou atrasam as metas da equipe. Casos de funcionários que se atrasam deliberadamente para o trabalho e saem mais cedo são casos comprovados de desvio do local de trabalho.

Abuso de Substâncias

O comportamento desviante também envolve funcionários envolvidos em abuso de substâncias no trabalho, o que causa menor frequência, menor desempenho, comprometimento da segurança e pode levar a outras lesões tanto para aquele funcionário em particular quanto para seus colegas de trabalho.

Retirada

Funcionários insatisfeitos se retiram para evitar tarefas de trabalho ou dor e se desligam de seus empregos. O comportamento de retirada pode ser explicado como retaliação do funcionário contra a desigualdade no ambiente de trabalho. A retirada também pode estar relacionada à insatisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional.

Na maioria das vezes, as empresas têm equipes informais que os funcionários formam entre si de acordo com seus níveis de conforto e agenda. Essas equipes não designadas se movem juntas, jantam juntas e fazem seus próprios planos juntas. Eles podem não receber pessoas livremente em seu grupo por falta de transparência.

A planilha a seguir tem como objetivo apresentar uma avaliação realista do seu local de trabalho para que você reflita sobre as condições de trabalho da sua empresa e facilite uma discussão sobre a política do escritório, redes de negócios, socialização profissional e comportamentos pessoais com outros funcionários.

Lembre-se de um breve incidente de algo que deu certo em seu escritório esta semana -
Quais ações causaram o bom evento? Qual foi a sua contribuição nessa ação? Quanto os outros contribuíram?
Por que esses eventos de sucesso não acontecem todos os dias ou todas as semanas?
Espera-se que os funcionários em seu escritório sejam formais ou informais uns com os outros? Quais funções sociais os novos associados devem participar? Qual é o traje apropriado no escritório e outros eventos de negócios?
Que dicas você usaria para impressionar seu supervisor?
Quais seriam, na sua opinião, os melhores métodos para se socializar e conhecer outras pessoas na sua comunidade empresarial?
Quais são os comportamentos sociais ou de escritório que podem significar a ruína para a carreira de um novo associado enquanto ele trabalha em seu escritório?
Os cargos dos funcionários, relações comerciais e responsabilidades de trabalho são claramente explicados aos novos associados quando eles ingressam na empresa?
A equipe de suporte é tratada com respeito na sua empresa?
O que, na sua opinião, deve ser o “fazer e o que não fazer” ao lidar com a equipe de apoio, colegas e colegas de trabalho.
Se seu chefe tiver um assistente, quais tarefas você poderia atribuir a ele e como você faria isso?
Você procura ajuda antes de agir sobre algo sobre o qual não tem certeza? Você relata seus erros imediatamente quando percebe, ou tenta encobrir?
A tomada de decisão é um processo fácil em seu escritório? Há muito conflito na decisão certa ou há uma aceitação passiva de idéias?
Quais são os seus pontos fortes e como eles ajudam a criar um sistema de apoio para seus colegas de trabalho dependerem, em seus momentos de necessidade?

Baixe a folha de teste você mesmo.

Comportamentos de trabalho contraproducentes (CWBs) são atos deliberados de descuido e indiferença praticados por indivíduos e não estão completamente relacionados a ações acidentais ou não intencionais. Os CWBs não envolvem atos como a incapacidade de concluir uma tarefa com êxito ou o envolvimento em acidentes. No entanto, o Departamento de Saúde e Serviços Humanos dos EUA estima queorganizations face losses worth $145 million annually due to accidents.

Embora todas as principais organizações forneçam padrões de segurança de classe mundial para seus funcionários no local de trabalho, houve um aumento significativo nos incidentes relacionados a acidentes no passado recente. Os especialistas observaram que os funcionários mais sujeitos a acidentes são tipicamente mais jovens, mais distraídos e menos ajustados socialmente aos colegas de trabalho e ao local de trabalho.

Muito poucos funcionários que enfrentam abusos nas mãos de seu supervisor irão retaliar ou pedir demissão diretamente porque temem estar desempregados nos tempos difíceis de desemprego de hoje, mas na realidade muitos atacam seu empregador por se envolverem em comportamentos de trabalho contraproducentes. Como os funcionários controlam muitos dos recursos da organização, esses funcionários contraproducentes podem abusar de suprimentos e serviços, horário de trabalho, produção e qualidade de sua produção.

Em casos piores, experiências contraproducentes no local de trabalho podem estimular o trabalhador a agir por meio de sua velocidade de trabalho diminuída, atitude indiferente em relação a feedback e produtividade frouxa. Um funcionário que não está satisfeito com as situações em que está trabalhando certamente se tornará menos produtivo.

Os fatores mencionados abaixo influenciam o comportamento contraproducente no trabalho (CWB) -

Hierarquias Organizacionais Informais

A maneira como a força de trabalho de uma organização é jogada em hierarquias informais é baseada em vários fatores, como objetivos da empresa, tamanho da empresa, número de recursos e o tipo de líder. Essa hierarquia continua mudando à medida que indivíduos mais novos, com diferentes funções e autoridade, são apresentados à organização. As pessoas rapidamente percebem quem é o chefe, de quem dependem para obter informações valiosas e quem sabe todas as fofocas do escritório. Pessoas que não se enquadram neste modelo organizacional informal freqüentemente acabam exibindo um comportamento contraproducente.

Fofoca de escritório

Muitos indivíduos usam a fofoca do escritório como uma ferramenta para controlar o fluxo da conversa e extrair informações por meio do compartilhamento mútuo de informações. Pessoas engajadas em fofoca esperam uma chance de 50-50 de obter alguma informação genuína de volta do ouvinte depois de terem fofocado o suficiente com ele. A fofoca cria um ambiente hostil onde as pessoas não se sentem mais confortáveis em confiar umas às outras com informações confidenciais. Também é diretamente responsável por reduzir a eficiência no trabalho da pessoa contra a qual toda essa fofoca vai.

Objetivos Pessoais

As pessoas nem sempre praticam a Política de Escritório com a promoção em mente. Eles podem simplesmente desejar um maior poder ou influência. Muitas pessoas que se entregam à política do escritório também foram consideradas vítimas de baixa autoestima. Isso os faz querer que as pessoas os respeitem mais. Eles não conseguem lidar com a competição e tramariam armadilhas para tirá-los da corrida, então tendem a desacreditar e caluniar os competidores por seus ganhos egoístas.

Alguns na indústria dizem que Office Politics is not necessarily a wrong thingo tempo todo. Um gerente de equipe merecedor pode, por meio de manipulação habilidosa, tomar uma decisão em seu caminho e acabar conseguindo uma promoção e um projeto estável para sua equipe. Em casos como esses, ele precisará trabalhar com pessoas em quem confia e com quem se sente confortável, ao contrário de outras pessoas. Nesse caso, seu motivo pessoal acabou como uma bênção, um disfarce para os outros e eles nunca o acusarão de qualquer delito.

Jogos mentais

Os jogos mentais são essenciais para motivar uma grande organização e evitar que as pessoas recebam feedback negativo. Os jogos mentais também ajudam a extrair a verdade dos funcionários, portanto, nem todos os jogos mentais são ruins. Existem situações em que os funcionários entram em um modo de "Sem Más Notícias", em que suprimem informações que podem desencadear uma reação negativa de seu chefe, dizendo que o momento não está certo.

Contudo, it’s bad when people use Mind Games in Leadership. Quando um supervisor faz jogos mentais com um funcionário, ele está basicamente se engajando em um jogo de "Dividir e Conquistar", em que coloca funcionários uns contra os outros para que não se unam e ameacem sua postura algum dia.

Compadrio

O clientelismo é mostrar favoritismo para com amigos de longa data, por ignorar seus erros, não dar-lhes feedback corretivo ou designá-los para cargos de autoridade, apesar de suas qualificações limitadas.

Locais que praticam o clientelismo são criadouros de comportamentos contraproducentes, que são observados especialmente entre os funcionários merecedores que se sentem enganados e enganados.

Quando você trabalha em uma organização cheia de pessoas ambiciosas com diferentes processos de pensamento e prioridades na vida, Organizational Politics is inevitable. Em um ambiente politicamente carregado, os funcionários precisam entender que dominam a arte de esconder fraquezas.

Eles não podem ser oprimidos em face dessas oposições, mas têm que aprender a aceitar isso em seu caminho. Isso não quer dizer que eles devam fazer política do jeito que é no local de trabalho, mas devem tratar a política de escritório como a norma e não como exceção.

Joanna Strinstrom decidiu que precisa de uma mudança depois de dez anos trabalhando no mesmo escritório. Não havia nada de errado com o local em que ela estava trabalhando: o ambiente de trabalho era agradável, a administração era responsiva e a equipe amigável.

No entanto, a ironia é que esse ambiente de trabalho perfeito causou uma baixa rotatividade de funcionários, ou seja, muito poucos funcionários saíram da empresa, portanto, as oportunidades de promoção eram baixas. Por isso, ela se candidatou a um emprego na Affable Guys Inc. e conseguiu ser colocada como vice-líder de processo. Ela estava feliz e felizmente começou a trabalhar em uma organização onde não tinha ideia do que a esperava.

Primeiro dia de novo emprego

Desde o primeiro dia na Affable Toys Inc., Joanna começou a ter dúvidas se havia feito uma escolha errada. O ambiente estava bom: um pouco formal demais para o gosto dela, mas isso é esperado quando você entra como um novo rosto em um local de trabalho cheio de estranhos. O que a preocupou mais imediatamente foi a palestra introdutória que a líder do processo, Rachel Cramson, proferiu no dia de sua adesão.

Rachel afirmou claramente que quase nunca entrava no corpo principal do edifício, pois preferia trabalhar em seu quarto. Joanna was to be her eyes and ears, e com isso ela quis dizer que Joanna deveria estar no prédio principal e relatar quaisquer atividades, fofocas e estados de espírito que parecessem questionar a autoridade de Rachel.

Embora fosse difícil para Joanna contradizer Rachel no primeiro dia em que se conheceram, parecia estranho para ela receber apenas a tarefa de relatar as atividades da equipe e o clima geral do local de trabalho com relação ao estilo de trabalho dos Rachel. Não houve discussão sobre as responsabilidades usuais associadas a este trabalho, como fornecer orientação, cumprir metas, definir prazos, etc.

Realização da Política do Local de Trabalho

Joanna se perguntou se a equipe perceberá que ela está sendo intrometida e suspeitará que ela seja uma delator, porém ela logo descobriu que a equipe já havia descoberto como lidar com ela. A formalidade excessiva não era, afinal, por ser nova no lugar. Eles sabiam exatamente para o que ela havia sido recrutada, já que seu predecessor havia desempenhado o mesmo papel para Rachel.

Isso fez com que a equipe tivesse medo de discutir qualquer coisa importante ou séria comigo. Eles se limitaram a superficialidades e conversas triviais na frente dela, e foram cautelosos e diplomáticos em suas respostas quando questionados alguma coisa. Eles evitaram discutir qualquer coisa, mesmo com seus colegas na presença dela, que pudesse ter uma interpretação adversa.

Compreendendo a cultura de trabalho no local de trabalho

A pausa chegou na forma de Andrea, que era uma supervisora no processo para o qual Joanna foi recrutada. Ela se abriu e foi franca com Joanna no primeiro dia. Ela disse a Joanna que o conflito de personalidade em andamento entre o líder do processo e a equipe era por causa do ex-líder adjunto do processo reportando-se aos funcionários diariamente para Rachel, e sob uma luz negativa.

Tudo isso fez Joanna se perguntar como Rachel conseguia administrar uma organização eficiente quando, em vez disso, ele não interagia com os membros da equipe e os espiava. Nos dias seguintes, Joanna participou de uma reunião de equipe e logo percebeu que a equipe não queria discutir nada relacionado ao processo em sua presença. Eles apenas ouviram as instruções que seu supervisor, Andrea, deu para eles e foi isso - sem perguntas, sem perguntas, nada.

Posteriormente, conversando com Andrea, Joanna soube que os funcionários teriam fofocado e passado o tempo fora se Joanna não estivesse lá. Em suma, não teria havido discussão relacionada ao trabalho, mesmo em sua ausência. Joanna entendeu que os funcionários perderam o interesse e o ímpeto de tentar melhorar a organização, temendo que seus empregos ficassem em perigo caso falassem o que pensavam. Os funcionários só faziam o que os supervisores mandavam e nada mais. Os procedimentos de trabalho estavam desatualizados e não havia alegria no local de trabalho.

Para Joanna, this was the worst brand of Office Politicsonde as pessoas que deveriam trabalhar em equipe desconfiavam umas das outras. De sua parte, Rachel não queria nada com o pessoal do escritório também. Ela deu a eles o mínimo de instruções e orientações possível e desconfiava muito da equipe.

Joanna ligou para sua empresa anterior apenas para ver se seu cargo ainda estava disponível, mas, ironicamente, eles haviam promovido alguém para preencher seu cargo. Em vez de simplesmente ir embora, decidiu criar seu próprio programa para estimular a comunicação aberta entre a equipe e a gerência, com o objetivo de aumentar a eficiência por meio de um ambiente de trabalho mais descontraído e amigável.

Lutando contra a política corrupta do escritório

Ela sabia que Rachel era uma causa perdida, então ela não mirou tão alto, mas falou com os supervisores e seus companheiros de equipe. Andrea foi uma grande ajuda nisso. Joanna percebeu que, se a eficiência e a produtividade aumentassem, Rachel não poderia reclamar.

Houve alguma hesitação no início. People were cynical of this approache suspeitaram que fosse uma manobra para ganhar a confiança e tirar as palavras da boca, porém com um ambiente de trabalho cada vez mais transparente e franco, puderam perceber a mudança e a comunicação melhorou. Isso trouxe uma enxurrada de críticas positivas, ideias inovadoras e sugestões francas que aumentaram a eficiência geral do trabalho. O quociente de felicidade de trabalhar na Affable Toys estava de volta. Demorou algum tempo para quebrar as barreiras iniciais, mas valeu a pena.

Dito isso, Rachel Cramson ainda é a líder do processo, no entanto, o escritório mudou sua maneira de trabalhar por meio da compreensão e do respeito mútuos. Eles estavam trabalhando em equipe e cooperando uns com os outros. Resumindo, eles decidiram não permitir que o Office Politics atrapalhasse seu sucesso.

E se você pensou que casos como esses só serão encontrados em pequenas e médias empresas onde há pouca ou nenhuma atenção aos valores da produção, você ficará surpreso ao saber que mesmo os órgãos mais eficientes e organizados já testemunharam instâncias de Política de Escritório o que muitas vezes os leva a consequências desastrosas.

Quando se trata de um casamento perfeito de inteligência e eficiência, um dos primeiros nomes que viriam à mente seria o de NASA. Então, imagine como toda a nação dos EUA deve ter reagido ao saber como o ônibus espacial Challenger acabou encontrando seu destino condenado.

Em 28 de janeiro de 1986, o ônibus espacial da NASA Challengerrasgou apenas 73 segundos em seu vôo, causando a morte de todos os cinco astronautas da NASA e dois especialistas em carga útil a bordo. O desastre lançou uma sombra escura sobre o país. O então presidente, Ronald Reagan, nomeou uma comissão especial (Comissão Rogers) para investigar o acidente. A Comissão Rogers continuou com sua investigação, durante a qual o programa do ônibus espacial da NASA foi interrompido por 32 meses.

Quando a Comissão Rogers apresentou seu relatório, os detalhes de sua investigação foram assustadores. Verificou-se que a cultura organizacional da NASA e os processos de tomada de decisão inadequados foram os principais fatores que contribuíram para o acidente. Os gerentes da NASA foram avisados por seus engenheiros sobre as falhas potencialmente catastróficas no projeto do ônibus espacial desde 1977, mas optaram por ignorar esses avisos, pois sentiram que o programa precisava parecer bem-sucedido e que um atraso arruinaria essa imagem e geraria ramificações políticas.

Muitos gerentes, e quase todos os engenheiros, tinham sérias preocupações sobre o lançamento da espaçonave naquela manhã fria de 28 de janeiro de 1986, pois a temperatura era de 18 graus, enquanto a espaçonave foi projetada para funcionar em temperaturas muito mais altas de cerca de 40 graus. Embora muitas dessas pessoas soubessem exatamente o que estava por vir, elas não falaram temendo retaliação pessoal. Muitos deles pensaram que suas carreiras teriam sido gravemente prejudicadas, se não acabado.

Se uma organização como a NASA pudesse se deparar com questões tão gritantes na política do local de trabalho, todas as empresas também poderiam ter. Embora não estejamos lidando com um problema tão fatal quanto um acidente de nave espacial e vidas perdidas enquanto falamos sobre Política de Escritórios no resto das empresas, esse fenômeno mortal pode destruir a própria empresa por meio de uma lacuna cada vez maior entre desempenho e remuneração.

O maior desafio que as empresas enfrentam agora enquanto eliminam a Política de Escritórios é que elas estão tentando implementar suas estratégias interpessoais avançadas por meio de alguns gerentes de primeira geração muito bidimensionais, cuja visão de uma organização como um modelo de "Trabalho e Pagamento" é devastadora nos tempos de hoje. Esses gerentes ainda acreditam emthe concept of strict hierarchy and stringent flow of authority onde os prazos e o comando gerencial são supremos.

Por muitos anos, os teóricos da administração têm debatido de forma persuasiva a ideia de que as organizações são apenas grupos de pessoas com interesse mútuo que colaboram para seus próprios ganhos. Qualquer outro método para interpretar o funcionamento de uma organização encontrou poucos exemplos de sucesso para corroborar a definição. Todas as organizações com estruturas hierárquicas rígidas e linhas de comando rígidas morreram nas últimas décadas. Aqueles que sobreviveram têm uma metodologia de gestão extremamente plana desde o início, ou se adaptaram a ela.

Muitos administradores ainda não compreenderam totalmente o conceito de política eficaz. Uma pesquisa feita com gerentes por um jornal administrativo relatou que os gerentes pensam em habilidade política apenas como um comportamento "desarmadoramente encantador". Eles também relacionam erroneamente a política de escritório com o mercado de empregabilidade, supondo que a política de escritório tende a ser insignificante quando há muitos empregos no mercado. Alguns relacionaram isso com prosperidade econômica. Eles pensavam que se as pessoas ganhassem o suficiente, não precisariam de mais e, portanto, ficariam longe da política.

A maneira como os gerentes da velha escola pensam

No entanto, a falha fatal em sua suposição é que a política precisa de qualquer ambiente para sua sobrevivência. A vontade de uma pessoa de crescer em uma organização pode simplesmente ser motivada por sua própria ambição pessoal, ao invés de qualquer outro fator de impedimento em sua vida que ela precise resolver. Também pode ser deleneed of power and influence over others.

De acordo com a definição padrão de gerenciamento, as organizações são locais de uma busca obstinada em direção a um objetivo comum. Essa meta permeia toda a organização em vários níveis e processos. Quando os funcionários são encorajados a pensar na organização sob esta luz, eles tendem a compartilhar o conhecimento organizacional e colaborar com as diferentes equipes para entregar o que é melhor.

A participação e o envolvimento são fatores cruciais na formação da equipe e agora há ampla evidência para mostrar que a abordagem de cima para baixo em relação à gestão dificulta seriamente o empoderamento e a motivação dos funcionários. Estudo revela que os funcionários que trabalham sob as instruções dos gerentes que acreditam no“top to bottom” model of management ficam frustrados, estressados e impotentes por sua total falta de qualquer participação no processo de trabalho.

Apesar dessas evidências, muitas empresas ainda apontam gerentes que acreditam em traçar uma visão singular para o restante dos funcionários. Eles acreditam que isso fornece um objetivo claro para o resto da equipe e os faz se comprometerem com o propósito. O que esse processo de pensamento ignora é a maneira como as pessoas da equipe gostariam de contribuir com novas ideias para a decisão final.

Para que uma pessoa seja totalmente capaz de ter uma visão, deve haver alguma parte dela com a qual ela concorde. Uma pessoa que está insatisfeita com o que está conquistando nunca dará o seu melhor no processo. Mesmo que a decisão final não tenha nada do que ele sugere, pelo menos ele terá a satisfação de ter apresentado seu ponto de vista.

O fracasso dos gerentes em todo o mundo em tentar renovar sua abordagem organizacional pode ser comparado com the repeated failures of Napoleon in the battle of Waterloo. Napoleão havia tentado avançar usando as mesmas velhas técnicas de batalha, e o resultado foi que o inimigo também continuou seguindo as mesmas táticas de defesa, que Napoleão não conseguia violar.

Com gerentes em todo o mundo, há um impulso profundo para um fluxo simplificado de comando e instruções, no entanto, é essa abordagem muito linear e unidimensional de instruções que vão de cima para baixo da gestão que tem sido o obstáculo às organizações em seus esforços de adaptação aos princípios de trabalho cada vez mais inclusivos do mundo dos negócios.

Deve ficar claro que a disciplina e a hierarquia não são forças do mal em si. Eles são necessários para administrar uma organização sem problemas. No entanto, é a interpretação subjacente da hierarquia como uma autoridade comandante, que é imune a pontos de vista alternativos que precisa de mudanças.

Como a Motorola percebeu o que está errado

A Motorola, uma empresa global, obteve sucesso nos Estados Unidos com sua estratégia de Remuneração e Benefícios. Isso deu aos funcionários com um desempenho excepcionalmente bom a chance de possuir ações da Motorola Company. No entanto, essa não foi uma estratégia bem-sucedida em suas operações globais. Por exemplo, as pessoas nas Filipinas ficaram mais felizes com outros benefícios, como um fim de semana prolongado ou um saco de arroz de cinco libras. Este é um exemplo simples de como o pensamento linear estrito cria problemas ao lidar com pessoas diferentes, e também nos diz o valor de levar em consideração os interesses locais, preferências e visões alternativas antes de delinear uma estratégia final.

Os gerentes antiquados tradicionalmente interpretam vários pontos de vista como caóticos e confusos. Eles não vão entender o conceito de política construtiva, que tem tudo a ver com ter a mesma autoridade e poderes por meio de ouvir a todos e formar uma estratégia abrangente. A única diferença aqui é que a obediência não vem da designação de um gerente, mas do respeito mútuo.

O tremendo ritmo com que as empresas globais estão sendo conduzidas deixou claro a necessidade de uma mudança na forma de administrar os negócios e a história real só agora se revela diante de nós, sobre qual é a verdadeira aplicação da política no local de trabalho - a ideia de usando de forma construtiva os interesses mútuos e a natureza competitiva das pessoas para benefício individual e organizacional. A maneira como isso é implementado precisa ser reformulada para que as organizações recebam melhores poderes de gestão e alcancem objetivos mais elevados com eficiência agregada.

O maior impedimento para interpretar a Política de Escritório como algo construtivo vem da conotação negativa que carregam. Ao longo dos anos, funcionários insatisfeitos relataram que o ambiente politicamente pesado de seu local de trabalho era o maior obstáculo para suas carreiras.

De acordo com uma pesquisa realizada entre funcionários de diferentes empresas, as primeiras palavras que lhes vieram à mente quando pensaram em política de escritório foram - "jogar", "sarcástico", "agressivo", "sabotar", "negativo", " culpar ”,“ reter ”,“ comportamento não cooperativo ”.

Segundo eles, Office Politics era o ato de se entregar à criação de percepções negativas / inferiores de outras pessoas na frente dos superiores por certos indivíduos, que o fazem para cumprir sua agenda pessoal em seu local de trabalho, muitas vezes em detrimento de outros.

E muitos deles não estão totalmente errados. Muitas pessoas querem alcançar um“vantage point” over their colleagues,e embora isso em si não seja uma ambição errada, o método que alguns deles implementam para fazer isso é. Muitos deles desmoralizam deliberadamente os funcionários motivados, o que sabota o sucesso da empresa. Essas pessoas estão sempre em pequeno número, mas, assim como no caso de algumas maçãs podres que apodrecem todo o barril, sua influência negativa é considerável.

Essas experiências passadas, combinadas com anedotas compartilhadas por pessoas de diferentes empresas em todo o mundo, levaram à crença amplamente difundida de que se entregar a políticas de escritório por interesse próprio nunca pode ser uma coisa positiva e está fadado a enfraquecer a empresa. Com tanto preconceito contra ela, dificilmente se pode surpreender que "política" tenha se tornado um palavrão.

Com o passar dos anos, as empresas que perceberam a verdade de que os indivíduos sempre terão objetivos pessoais que muitas vezes vão contra a política da empresa, pode ser inútil ter uma equipe comprometida exclusivamente com um objetivo comum sem se preocupar com as agendas pessoais. Eles agora mudaram seu foco para a fórmula “Você vence, eu ganho”, onde pensam no retorno da equipe sobre seus esforços enquanto calculam seus lucros também.

Os resultados de uma pesquisa recente realizada entre gerentes seniores cobrindo uma ampla gama de organizações relataram que as ideias mais novas e inovadoras, que os gerentes continuam apresentando, geralmente são mal vistas pelos principais tomadores de decisão e chefes dessa organização devido à sua hesitação para a mudança.

Também foi revelado que, em muitos casos, a autoridade superior até mesmo shot down ideas with the old-fashioned “I am the boss” attitude,sem nenhuma explicação adicional oferecida. Não é surpreendente, portanto, quando os gerentes descrevem a Política Organizacional com palavras como sigilo, lobby e manipulação.

Seis meses após a execução da mudança, 80 por cento dos gerentes admitiram que seu maior conhecimento do interesse próprio era de uso direto para gerenciar com eficácia as autoridades de tomada de decisão superiores. Eles também reconheceram que os motivos políticos eram inevitáveis e cruciais para seu crescimento.Around 95 per cent thought que administrar o comportamento político era um proponente central para administrar a mudança, a competência pessoal e a perda de prestígio e status.

As pessoas que participaram dessa análise foram uma pequena amostra dos gerentes com quem os pesquisadores trabalharam nos últimos cinco anos. Grande parte deste trabalho tem como objetivo capacitar esses gestores a ter uma perspectiva exigente do modelo racional e treiná-los sobre a importância de uma ação política construtiva.

Ao trabalhar a partir de uma perspectiva política, essas atividades se tornam uma parte crucial da gestão, qualquer que seja a perspectiva que se use. Às vezes, os gerentes são obrigados a se envolver na Política do Escritório para a organização, mesmo contra seu melhor julgamento. Aprender sobre a centralidade da política no manejo é a base para perceber os interesses pessoais como forma de incentivo para que as coisas sejam alcançadas.

Para gerenciar primeiro a Centralidade da Política para as Organizações, precisamos pensar na Política Organizacional como central para todas as atividades organizacionais importantes. O mais importante foi mudar a definição da política para esses gestores. Eles agora percebem racionalmente a política de escritório como“Group Dynamics”, onde grupos de interesses concorrentes e coletivos com perspectivas diferentes estão unidos, a mudança é reconhecida, a estratégia é formulada e assim por diante.

Assim, política são as tentativas deliberadas feitas por pessoas individualmente e grupos em organizações de usar o poder para seus próprios interesses particulares. Como os interesses compartilhados são de gestão e controle, os gestores engajados nesse processo participam ativamente desse processo contínuo de posicionamento político. Isso os inclui tentadores por meios não oficiais, como lobby e construção de alianças nos bastidores.

Em empresas que se movem rapidamente e sob pressão, é difícil manter o incentivo e o comprometimento necessários para fazer as coisas acontecerem. Além disso, contradizer ideias bem-intencionadas pode ser considerado um ativo, não um passivo. Eles podem criar disputas produtivas que formulam pensamentos inovadores.

Colocando isso de outra maneira, handling contradicting interests is important for companiespara ser capaz de se renovar com freqüência em face da furiosa mudança ambiental. Enquanto as causas forem do interesse de outros, não haverá qualquer problema sobre a legitimidade da atividade política.

Os gerentes construtivos devem ser capazes de criar uma justificativa significativa para sua agenda. Deve ser estabelecido com uma visão clara das principais questões de negócios e de como o desenvolvimento com elas será garantido por meio de relacionamentos influentes. É muito difícil para um indivíduo atingir todos esses requisitos e há implicações consideráveis para o progresso e as capacidades dos gerentes.

Não podemos equilibrar esses objetivos apenas por meio de novos conceitos gerenciais. Essa tarefa exige um compromisso com a consciência pessoal e interpessoal. Isso desenvolverá uma melhor compreensão das motivações de si mesmo e dos outros. Explica o que realmente faz as empresas funcionarem, descartando os aspectos superficiais do modelo racional.

A redefinição do trabalho gerencial

A nova definição de Política do Local de Trabalho nos leva a questionar a natureza do que os administradores realmente fazem. Por exemplo, no modelo racional, a tomada de decisão é feita por meio de um processo hierárquico, os gerentes em diferentes níveis recebem autoridade para esse fim.

Gestores politicamente capazes são muito mais críticos em relação aos processos racionais de tomada de decisão corporativa. Eles estão cientes do fato de que o poder nem sempre exige autoridade formal, as decisões estratégicas às vezes podem ser tomadas informalmente, independentemente dessa autoridade. Assim, os gerentes politicamente aptos reconhecem a chance de fazer as iniciativas acontecerem independentemente das formas de trabalho aceitas. Isso exige o desenvolvimento de uma série de relacionamentos organizacionais fortes, para cima, para baixo, lateralmente e externos à Organização. Este tipo de rede facilita que eles fiquem atentos às questões emergentes, façam lobby por apoio, testem o valor de diferentes projetos, etc.

Perceber que as estratégias organizacionais surgem de negociações entre partes com interesses comuns faz com que os gerentes gastem seu tempo e energia em operações relevantes. Por exemplo, gerentes politicamente capazes geralmente geram mudanças de baixo para cima, por meio de iniciativas locais. Às vezes, essas iniciativas vão contra a política oficial, mas são concluídas com o uso de poder e sigilo político. Mas, em todos os casos, essas iniciativas são incentivadas por indivíduos que assumem voluntariamente a responsabilidade de fazer as coisas acontecerem, pois seus gerentes podem fazer com que vejam um benefício pessoal para eles ao atingirem a meta.

Não há como recuar. É uma verdade amarga que, a política é o chefe de todas as organizações. Ser político faz parte do trabalho de gestão. A política organizacional construtiva deve ser aceita pelo que realmente é, pois, sem esse ponto de partida, nenhum administrador provavelmente será encorajado a melhorar sua própria habilidade política.

Começamos a discussão com uma pergunta simples 'O que se entende por poder?' É importante garantir uma resposta clara para isso, pois, apesar do uso óbvio do poder organizacional que todos os gestores abordam no dia a dia, é um conceito elusivo.

Uma semelhança notável a ser considerada é como muitas das questões polêmicas em torno da política organizacional parecem ser um microcosmo dos problemas que as pessoas vêem na defesa dos padrões de governo democrático. Ao contrário, entretanto, embora muitos gerentes possam ter dificuldades com a ideia de legitimar a política organizacional, poucos debatem que os padrões da democracia política devem ser eliminados.

O problema do poder

O poder é problemático por duas razões. Em primeiro lugar, como muitos dos pensadores de gestão e organizacionais para estudar o assunto descobriram,it is difficult to define Organizational Power. Isso é surpreendente em alguns aspectos porque, diante disso, muitas vezes parece haver pouca dúvida sobre quem é o poderoso e por que eles são capazes de exercer seu poder. De qualquer forma, em um exame mais atento, há complexidade e contradição em torno da ideia de Poder Organizacional, que racionalmente tem impacto direto em qualquer tentativa de utilizá-lo no processo de gestão.

Em segundo lugar, o potencial e actual use of power leads to moral dilemmaspara gerentes que estão confusos e, em algumas situações, ansiedade profunda. O poder atrai os outros para as questões de deveres pessoais que estão no cerne da gestão e para a questão de quanto os executivos individuais devem participar nas empresas que os contratam.

Em suma, o poder pode ser definido como a capacidade de indivíduos e grupos de lisonjear ou induzir suas próprias preferências sobre os outros, de executar sua escolha de tal forma que todos tenham que fazer.

There are precise three questions that needs to be answered to understand the features of power −

Primeiro, quanto poder pode ser dado a indivíduos ou grupos específicos? É uma propriedade?
Em segundo lugar, o poder deve ser visto em todos os aspectos? Está sendo praticado?
Terceiro, quão centralizado é o poder em qualquer processo organizacional quando não é praticado um sobre o outro?

Fontes primárias de energia

É essencial reconhecer que as fontes de poder são completamente exclusivas umas das outras. Em palavras simples, uma fonte pode facilitar o acesso dos gerentes a outra, embora muitas dessas fontes sejam independentes. Deve ficar claro que, quando um indivíduo desfruta de acesso a todas as principais fontes de poder situacional, há um escopo real de influência organizacional.

As principais fontes condicionais de poder são as seguintes -

Autoridade formal

Também é chamado de 'poder legítimo'. Ela deriva seu status legal do valor social central da organização racional, na qual o controle e a coordenação internamente constroem uma estrutura piramidal. Esse valor marca a importância da sociedade atual. Geralmente, ele determina a forma "natural" das organizações envolvidas no processo.

Controle sobre o fluxo de informações

Isso é baseado em um pensamento antigo, ou seja, 'informação é poder'. Apesar dos efeitos libertadores da tecnologia da informação, essa escola de pensamento oferece boas razões organizacionais para gerenciar o fluxo de informações. 'Informações classificadas' não é apenas uma forma formal de reconhecer o acesso proibido, mas declara o que as pessoas selecionam não oficialmente para ocultar de outras.

Pessoas "informadas" têm o hábito de "privatizar" informações, principalmente quando se esforçam para adquiri-las. A proximidade física é um fator essencial, mesmo na geração de hoje onde 'geografia não importa'.

A importância de um indivíduo ou grupo para a Organização

É referido como 'ninguém é indispensável', mas na prática de curto prazo eles podem ser, pois outros contam com políticas legítimas.

As dependências entre a gama de seções principais de atividade dentro das organizações mostram que uma unidade é capaz de reduzir a incerteza para outras, ela desfruta de uma posição poderosa. Por exemplo, o papel das operações de financiamento no controle dos gastos, influencia a certeza de trabalho para outras seções de uma Organização. O melhor é que o orçamento é sempre aprovado.

Controle sobre recompensas difíceis

Progressão na carreira, remuneração, emprego regular e autonomia de função são recompensas tangíveis, e aqueles que tomam decisões em relação aos indivíduos a serem recompensados são indivíduos mais poderosos. As recompensas precisam ser avaliadas pelos beneficiários se eles tiverem que trabalhar dessa forma. Recompensas menos tangíveis de elogio e reconhecimento são excluídas desta seção, porque estão intimamente ligadas à credibilidade de um indivíduo com poder.

É essencial reconhecer que essas fontes condicionais de poder são completamente exclusivas umas das outras. Em palavras simples, uma fonte pode facilitar o acesso dos gerentes a outra, essas fontes são independentes. Isso significa que, quando um indivíduo desfruta de acesso a todas as principais fontes de poder situacional, há um escopo real para a influência organizacional.

Fontes situacionais de poder são capacidades precisas de indivíduos para influenciar as fontes que são premiadas, dotadas ou capturadas e, portanto, são temporariamente "possuídas". Em contraste, as fontes pessoais de poder são facilmente reconhecíveis como capacidades individuais. Eles são considerados bens pessoais permanentes.

Existem muitos atributos pessoais que fornecem aos seus proprietários uma capacidade especial de influenciar os outros, podemos categorizá-los em três categorias -

Poder Referente

É a capacidade de influenciar outras pessoas por meio do que consideram traços de personalidade desejáveis. Eles fornecem o assunto para modelagem de papel. Alguns exemplos são - integridade, inteligência emocional, objetivo, direção, confiança e resiliência. A liderança incorpora todas as qualidades acima mencionadas, e a verdadeira fonte do poder do líder é a admiração.

De qualquer forma, no que diz respeito a todos os traços de personalidade, percebe-se que o comportamento facilita o ponto de referência para os outros. Os próprios traços devem ser inferidos à medida que o comportamento esperado pode ser imitado. Isso nos faz pensar nos traços como qualidades que podem ser aprendidas.

Perícia

Quando alguém possui conhecimento, talento e habilidades superiores aos nossos, e estamos dispostos a deixá-lo nos guiar, ele exerce o poder de especialista. Em termos de contexto organizacional, esta fonte de poder pessoal está principalmente ligada a um trabalho profissional e altamente especializado, e pessoas com conhecimentos especializados investiram tempo e energia na sua aquisição.

Para ser utilizável, espera-se que seja both credible and inaccessibleàqueles que o especialista deseja influenciar. O conhecimento especializado está fortemente vinculado aos indivíduos, portanto, haverá momentos em que as pessoas não farão diferença entre o conhecimento e o indivíduo. Eles confiarão em qualquer informação fornecida pela pessoa como palavra final, tantas vezes, credibilidade pessoal que está em jogo.

Competência social

Há pouca confusão em relação a habilidades como a capacidade de ler os motivos dos outros, ideias atuais de maneira envolvente, difundir disputas, conduzir entrevistas, se comportar de forma colaborativa ou ser bom em conversa fiada, são uma importante fonte de influência. Essas habilidades não são de especialistas, e adquiri-las não depende de saber algo que a maioria das outras pessoas não conhece. Por exemplo - elogiar alguém ou reconhecer alguém éconsidered as the ‘soft’ rewards que qualquer um pode dar a qualquer um.

Não é necessário ser um gerente para elogiar os esforços dos outros, mas para elogiar com eficácia, é preciso ser sincero, cronometrar bem, ser preciso, lidar com as reações negativas como descrença ou constrangimento e ter certeza de não abusar disso. Depois de aprender, a habilidade de elogiá-lo pode ser usada como uma fonte pessoal de poder. O centro das atenções não está apenas no receptor, mas também no doador que está elogiando.

Sucesso

Costumamos dizer ‘everyone loves a winner ’or’o sucesso gera sucessos. Mas por trás dessas conquistas está uma verdade amarga. A importância que a sociedade dá ao sucesso permite que as pessoas que têm sucesso sejam mais poderosas. O sucesso representa conquista, prosperidade, vitória e aceitação social.

Está relacionado com os resultados e, para enquadrar outra frase, você não pode discutir com os vencedores. Basicamente, atribuímos isso aos esforços de alguns indivíduos e grupos. Em vez de explicá-lo como o produto do esforço coletivo, os resultados das contribuições também interrompem para se desfazer.

Mesmo quando o sucesso é fruto da boa sorte, planejamos personalizá-lo. Assim, o sucesso parece ser condições diretas de tentativas deliberadas de usá-lo como fonte de poder pessoal.

Simplificando, nem todo comportamento é orientado para o talento ou relacionado à habilidade, mas isso não o torna menos influente. Vamos ver o contrário. A habilidade social pode nos proteger de ver as intenções egocêntricas ou mesmo malignas dos outros, pois somos tentados pela plausibilidade do que eles dizem e da maneira como o dizem.

Como discutimos neste tutorial, a atividade política no local de trabalho não necessariamente sabota o sucesso da empresa. Ao contrário, a implementação adequada de políticas no local de trabalho abre as portas para interesses mútuos e concorrentes, o que produz benefícios de longo prazo para a Organização.

O princípio de trabalho simples por trás desse conceito é que os indivíduos têm mais probabilidade de serem produtivos para atingir uma meta se puderem ver algo por si mesmos nela. Deve haver uma vitória pessoal no final da estrada para eles, e não apenas uma vitória da equipe ou conquista organizacional.

Anteriormente, as empresas costumavam se ater à abordagem tradicional de cima para baixo para o gerenciamento de equipes, em que a relevância pessoal era quase insignificante. As empresas perceberam agora que inspirar as equipes a alcançarem o sucesso apenas para cumprir um propósito maior simplesmente não é suficiente para extrair o melhor das pessoas que trabalham com elas. O Office Politics veio para ficar. A forma como é canalizado para a melhoria do local de trabalho é o caminho a seguir.