Yönetim Stilleri

Çoğunlukla nesiller arasındaki farklılıklar algısaldır ve gerçek değildir. Yönetim, tüm nesillerin ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmalı, onların çeşitli ihtiyaçlarına saygı göstermeli ve bu farklılıkları dikkate alarak buna göre çalışmak için kurallar oluşturmalıdır. Bu, iş yerinde yaratıcılık ve deneyimin bir karışımını sağlar.

Nesiller arası çatışmaları başarılı bir şekilde yönetmek için yönetim aşağıdaki noktaları dikkate almalıdır:

Çalışan farklılıklarına uyum sağlayın.
Eşsiz ihtiyaçları hakkında bilgi edinin ve onlara uygun şekilde hizmet edin
İşyerinin kendisini şekillendirmesine izin vermek gibi işyeri seçimleri oluşturun
Serbest dizgin yönetim tarzında iş yapılsın.
Sonuçtan çalışana odaklanarak bir yönetim tarzı benimseyin.
Bireysel yetkinlikleri tanımlayın ve onaylayın.
Bire bir koçluk fırsatları gibi stratejilerle elde tutma oranını artırın
Etkileşimli bilgisayar tabanlı eğitim ve sınıf kursları.

Başarının gizli tarifi, nesiller arası denge ve rahatlık için girişimlerin bir kombinasyonudur.

İletişim ve Saygı

Kuşaklar arası çatışmalarla uğraşırken güçlü ve net bir iletişim oldukça faydalıdır. İletişim yoluyla, arkadan şikayet etme, pasif-agresif davranış ve açık düşmanlık gibi olumsuz enerjiler önlenebilir ve bunun yerine genç işçilerin yeni bir bakış açısı ve en deneyimli işçinin bilgeliğini bir araya getirebilir.

Benzer şekilde, ücretlerin ve sosyal hakların iyileştirilmesi, kimlik bilgisi oluşturma programları yürüterek profesyonel bir kimlik oluşturma ve bire bir koçluk sağlama gibi sistem düzeyinde uygulamalar, yetenekleri korumaya yardımcı olur.

İşverenler ve çalışanlar, soruları saygısızlık, sorun yaratma veya otoriteyi utandırma niyeti olarak almak yerine, sıkça sorulan sorulara topluca bir çözüm bulmalıdır; veya hepsinin bir kombinasyonu. İşverenlerin genç işçilerle etkileşim biçimlerini benimsemeleri ve değiştirmeleri önerilmektedir.

Önerilerden bazıları, ekip toplantıları, E-postalar, Sesli Mesajlar gibi her şekilde geri bildirim toplamanın gayri resmi bir yolu olan HIZLI GERİ BİLDİRİM adlı bir teknik aracılığıyla onlara düzenli rehberlik sağlamak, iletişim halinde olmak ve performans değerlendirmesini somut eylemle ilişkilendirmektir , kağıt izleri vb.

Performans görüşleri

Her neslin, performansı ve bunun nasıl aktarılması gerektiğini gözden geçirmeye yönelik kendi felsefesi vardır. Örneğin, tüm nesiller akran etkileşimini, performans incelemelerini ve bire bir inceleme oturumlarını tercih eder. Ancak geri bildirimin verilme şekli ve geribildirime hangi noktaların dahil edilmesi gerektiği konusunda farklılık gösterirler.

Öte yandan, daha yaşlı olanlar yalnızca becerilerle ilgili performans değerlendirmeleri almayı tercih ederler. Değerlendirme ve geri bildirim yoluyla yapılan incelemeler, X'liler ve Y'liler için her zaman geribildirim istedikleri için beceriler için en iyi beş yöntemdir, ancak daha büyük olanlar tercih etmez. Her türlü geri bildirime karşı oldukça hassastırlar ve bu nedenle, herhangi bir yeni beceriye bağlı kalmada hızlı değildirler.

Her neslin istediği inceleme alanları da çok farklı. Yaşlı nesiller çoğunlukla performans incelemelerinin uzmanlık alanlarına odaklanmasını isterken, genç nesiller genel çalışan becerilerine yönelik incelemeleri tercih ediyor. Bu nedenle, yaş grubunu ve nesli göz önünde bulunduran yönetim ve İK yöneticileri, sadece herkes için genelleştirilmiş bir ortak performans incelemesini değil, en uygun bir eğitim Tutma programını tasarlamalıdır.

İşçi tutma

Elde tutma oranı, daha yüksek bir kuruluşun hem sosyal hem de ekonomik açıdan sağlıklı ve başarılı olarak algılanması nedeniyle, herhangi bir kuruluş için en hassas ihtiyaçlardan biridir. Bununla birlikte, işin algılanan önemi son zamanlarda azalmaktadır ve bunun arkasındaki ana sebep, işverenlerin çalışanlarına ilham vermedeki başarısızlıklarıdır.

İşverenler, çalışanları arasında bir tanınma duygusu, bir takdir göstergesi, değerli ve mutlu olma duygusu tesis edemediler.

Araştırmalar, işverenlerin çalışanlarına olan bağlılıkları hakkında güçlü bir mesaj göndermeleri gerektiğini ve çalışanların sadece harcanabilir bir kaynak değil, en değerli varlıkları olarak hissettirmeleri gerektiğini gösteriyor.

İşverenler, hem çalışan hedefli stratejilerin hem de sistem düzeyindeki uygulamaların bir karışımını denemeli ve uygulamalıdır. Tüm nesillerden üyeler, bir organizasyonda kalmak için birkaç ortak nedeni paylaşır.

Bir organizasyonda kalma nedenleri farklı yaş grupları için farklıdır. Yeni işe alınanlara eğitim ve mevcut çalışanlara destek, çalışanların elde tutulmasında hayati bir rol oynar. Yeni çalışanlar arasında stresi yönetmek için Gerçekçi Oryantasyon Programları gibi destekleyici sosyalleşme araçları uygulanmalıdır.

İşverenler iş stresini takip etmeli, meslektaş desteği ve ağ kurma fırsatları sağlamalı ve çalışanlarının stresle başa çıkma becerilerini geliştirmelidir.

Elde tutma rakamlarını iyileştirmek için kuruluşlar, mevcut işgücünün uzmanlığını kabul etmeli ve aynı zamanda genç işçilerin yeteneklerini ve katkılarını takdir etmelidir.

Dengeli bir çalışma ortamının daha yüksek tutma oranlarına sahip olduğu ve işyerlerinde farklı nesillerin karışımına sahip bu tür kuruluşların çok azının daha iyi kafeterya tesisleri, bebek kreşleri, rehabilitasyon odaları vb. Olduğu bulunmuştur.