Nesilsel Fark İşleyişi

Son zamanlarda işyerinde gördüğümüz işleyiş ve işe yönelik tutumdaki değişimin çoğu, dediğimiz kuşaktan kaynaklandı. millennials. Çalışma alanının işleyişini benzeri görülmemiş birçok şekilde yeniden şekillendirmeye başladılar.

Günümüz dünyasında, Y kuşağı çalışma alanının yaklaşık% 40'ını işgal etti. Bu rakamlar, şirketin göz ardı etmeyi göze alamayacağı bir demografik değil. Pek çok kuruluşta çok sayıda ekipte çalışanların ortalama yaşı 29'dur. Dünyanın en büyük ülkelerinden biri olan Hindistan'ın ortalama yaşı 29'dur.

Gelecekteki organizasyonlar, genç takımlara liderlik eden genç yöneticilerle birlikte çalışacak genç yönetmenler tarafından yönetilecek. Bu ekiplerin, şirketin amacına kendini adamış ve acil bir süpervizörün yokluğunda adil bir karar alacak kadar akıllı ve duygusal olarak istikrarlı ekip üyelerine sahip olması gerekir.

Olumlu Sonuçlar için Nesil Farklılıklarını Beslemek

Geleneksel olarak, işverenler işyerine daha fazla enerji ve canlılık getirmesi için gençlere güveniyorlardı. Ancak, genç çalışanlar artık sadece yeni yüzlü işe alımlar değil. Enerji ve zingden fazlasını getiriyorlar; şimdi işleyişine çok ihtiyaç duyulan akıllılığı getiriyorlar.

İnternete sürekli olarak maruz kalmaları nedeniyle, sahip oldukları çalışma deneyimine ve kuruluşlarındaki pozisyonlarına bakılmaksızın, belirli bir konuda çok sayıda referans ve kaynaktan geçmeyi başarırlar. Bu ağ oluşturma yetenekleri, onlara sosyal medyanın benzersiz bir beceri seti sağlar. Bu, birbirlerine yardım etmek için öğrendiklerini seferber etmelerine yardımcı olur. Gerçek zamanlı olarak, bir sorunu bağlama ve çözme becerisi deneyimden daha değerlidir.

Gen-Y Çalışanlarının Nitelikleri

Gen-Y adaylarının en önemli özelliği, sınırları zorlama ihtiyacı ve silolarda çalışmaktan hoşlanmamasıdır. Çeşitli çalışma metodolojilerinin bu birbirine bağlanabilirliği, onları çalışma zamanı sorunlarını çözmede canlı ve son derece kullanışlı hale getirir. Büyük ölçüde edinilen bilgiye dayanan bir endüstride değişimin itici güçleri olarak kabul edilirler.

Gen-Y işgücünün en büyük dezavantajı, bağlılıktan yoksun olmaları ve çok uzun bir süre tek bir yerde çalışmaya pek bakmamalarıdır. Onlara bu bağlılık duygusunu getirmenin bir yolu, bağlılık becerilerine başvurmak, onları geniş bir katkıda bulunan kaynaklar ağı oluşturmaya teşvik etmektir.

Birçok kuruluş, kurumların sosyal öğrenme ve ekip çalışması becerilerini kullanabilmeleri için İK'larını mümkün olduğunca çok kaynağı tek bir temas noktasından işe almaya teşvik eder. Gen-y çalışanları için işe gerçek katılım, iş arkadaşlarına duydukları güven ve emrindeki kaynaklardan kaynaklanmaktadır. Yöneticiler, genç çalışanlarının müşterilerle doğrudan ilişki kurmaları ve etkileşimli adımlar atarak sorunları çözmeleri için tüm kaynakları sağlar.

Kendi kendine yeten bir sanatçılar örgütüdürler ve çalışma çevrelerine bir yabancı olarak gördükleri üst yönetimden gelen talimatlara direnmelerinin ana nedeni budur. Bu senaryoda bir yöneticinin böyle bir ekibe bağlanabilmesinin tek yolu, mümkün olduğunca fazla yetki ve güç devretmektir, böylece bu insanlar inovasyon becerilerini kullanabilir ve sürece tamamen dahil olabilirler.

Kuşaksal Farklılığı Kullanan Olumlu Değişim

Gen-Y çalışanlarının, çalışma tarzlarının işbirlikçi doğasını geliştirmek için bilgiye ve esnek çalışma tarzlarına daha fazla erişime ihtiyacı vardır. Yöneticileri, onlara ara sıra resmi angajman ve örgütsel sınırların dışına çıkmaları ve diğer ekip üyeleriyle güçlerini birleştirmeleri için izin vererek akıcı bir şekilde çalışabilmelerini ve farklı senaryolara yanıt verebilmelerini sağlayacaktır.

Ayrıca, bir çalışana işi ve kuruluşun beklentileri hakkında doğru bilgi verilirse, yukarıdaki gibi doğru bilgi verilmeyen bir çalışana göre daha uzun süre kalma ihtimalinin daha yüksek olduğu belirtilmektedir. Bu, potansiyel çalışanlara işlerinin gerçekleri hakkında doğru bilgi sağlamak için mevcut çalışana bir yönlendirme bonusu verilerek başarılabilir.