Motive Edici Beceriler - Teoriler
Motivasyon, şimdiye kadarki en çok araştırılan çalışmalardan biridir, bu nedenle üzerinde yaygın olarak kabul edilen birçok teori vardır. Bunlardan bazılarını tartışalım ve bu teoriler aracılığıyla motivasyonu tanımlayalım.
Herzberg'in Motivasyon Teorisi
Frederick Herzberg, bir kişinin işyerinde işini düzgün yapmak için motivasyon seviyelerini belirleyen birçok faktör olduğu fikrine dayanan “Motivasyon-Hijyen Teorisi” olarak bilinen bir teori oluşturdu. Bu faktörleri hijyen faktörleri olarak etiketledi.
Ona göre her işyeri, çalışanlarının üretkenliğini ya onu daha fazla çalışmaya teşvik ederek ya da cesaretini kırarak etkileme yeteneğine sahiptir. Kişi çalışma ortamından memnun olsaydı, daha çok çalışmak için motivasyonu olurdu. Öte yandan, çalışma koşullarından memnun olmasaydı,% 100 işine vermeye istekli olmayacaktı.
Teorisini ölçmek için Herzberg, birçok çalışanla işlerini yapmaları istenen çalışma koşulları ve işte duygularının neler olduğu hakkında röportaj yaptı. Verdikleri yanıtlardan yola çıkarak gözlemlerini 1959 yılında“The Motivation to Work”.
Herzberg'in gözlemlediği en ilginç şey, “Hijyen Faktörleri” olarak adlandırdığı ideal çalışma koşullarının olmayışının iş tatminsizliğinin en büyük nedenlerinden biri olmasıdır. Bununla birlikte, ideal çalışma koşullarına sahip çok sayıda çalışan vardı, ancak iyileştirme motivasyonları düşüktü.
Çalışanlara ideal çalışma koşulları sağlamanın onları motive etmek için yeterli olmadığını, ancak hijyen faktörlerini ortadan kaldırmanın çalışanlar arasında kesinlikle çok fazla memnuniyetsizliğe neden olacağını düşündü.
Bu tür hijyen faktörlerinin örnekleri, çalışma ortamında istenmeyen değişiklikler, çok sıkı oturum açma uygulaması, çıkış zamanlamaları, maaşta beklenen artışı alamama vb. Olabilir.
Herzberg, aşağıdaki faktörlerin iş tatmininin arkasındaki en önemli nedenler olduğunu belirtti:
- Kurallar ve Politikalar
- Supervision
- Boss ile Denklem
- Doğanın işi
- Kariyer Gelişimi
- İş arkadaşlarıyla ilişki
- Bireysel Başarı
- Sıkı Çalışma ve Yeteneğin Tanınması
- Çalışma şartları
- İş sorumluluğu
- Salary
- Örgütsel Büyüme
Vroom'un Beklenti Teorisi
Victor Vroom, motivasyonunun kaynağı olarak odağı bir kişinin ihtiyaçlarından eyleminin sonuçlarına kaydıran bir teori ortaya attı. Bu teoriye göre, kişi motivasyonunu kendi ihtiyaçlarını karşılamak için belirleme ve eylemlerde bulunmaktan almaz, bunun yerine motivasyonunu bu eylemlerin sonuçlarını değerlendirerek elde eder.
Eylemlerin sonucundan memnunsa ve bu tür performansların ihtiyaçlarını karşılamasına yardımcı olacağına ikna olmuşsa, kişi ondan motivasyon bulacak ve sonraki tüm eylemleri bu yeni bulunan motivasyonun sonucu olacaktır.
Bir kişiye, çıktısının istenen sonucu elde ettiğine dair ilk güven verilmesi gerektiği fikrini öne sürdü, böylece bu güveni bir itici güç olarak kullanabilir ve istenen sonuçları verecek diğer eylemlere geçebilir.
Vroom'a göre, bir kişi ancak yaptığı eylem, sarf ettiği çabalar ve performansının sonucu arasında bir bağlantı gördüğünde motive edilebilir. Bu üç faktöre bağlı olarak, bu üç değişkeni tanımladı -
- Expectancy
- Instrumentality
- Valence
Beklentiyi Tanımlama
Beklenti, yeterli çaba sarf ederek sunacağınız performansı geliştirmenin mümkün olduğuna inanmaktır. İş için gereken zaman, harcanacak para, iş için gereken beceriler, bunu yapmak için yetki ve izne sahip olma gibi faktörlerden etkilenir.
Çalışanları yönetirken, onlara kendi başlarına yapabileceklerinden emin oldukları işler vermek çok önemlidir. Buna ek olarak, ihtiyaç duydukları kaynaklara ve çıktıyı sunmak için gerçekçi bir zaman çerçevesine sahip olduklarından emin olmalısınız.
Enstrümantaliteyi Tanımlama
Araçsallık, iyi performansın daha iyi sonuç getirdiğinde takdir edildiği ve ödüllendirildiği inancını tanımlar. Bu, bir şirketteki tüm çalışanlar için en önemli motivasyon noktalarından biridir. İyi performans gösterirlerse sonuçların iyi olacağına inanıyorlar. Ve sonuçlar iyiyse çabaları dikkate alınacak ve bunun için ödüllendirilecekler.
Bu inanç, ödülü almak için neyin başarılması gerektiğinin açık bir şekilde temsil edilmesinden, bu ödülü alıp almayacağınızı belirleyebilecek kilit kişileri (örneğin patron, gözetmen) ve ayrıca kime karar veren süreçteki şeffaflıktan etkilenir ödüllendirmek.
Enstrümantaliteyi uygulamak için, bir süpervizörün ödül sistemini tam olarak anlaması ve olası sonuçların ne olabileceğini bilmesi gerekir, böylece hangi durumda ne yapılacağının her zaman farkında kalır. Ödüllendirme sistemi, çalışanların çabalarının kendilerine ne kazandırdığını bilmesi için açıkça çizilmelidir.
Hedefleri sayılarla çizmek, sıkı çalışmanın belirsiz yorumlanmasından kaçınmanın genellikle en iyi yoludur. Yöneticiler, başarılarının netliğini artırmak için ekiplerinin başarılarını sayısal değerlere dönüştürmek için sekmeler, bayraklar ve beyaz tahtalar kullanır.
Tahmin edilecek hiçbir şey kalmamalı. Hiçbir takım neden bekledikleri ödülü almadıklarını merak etmeli, oysa başka bir takım kazandı. Tüm süreçte şeffaflık olmalıdır.
Kendini Motive Etmeye Karşı Başkalarını Motive Etme
Kendini motive eden insanlar ile başkalarını motive eden insanlar arasında önemli bir fark vardır, kendinizi motive ettiğinizde büyük ihtimalle işinize ve sorumluluklarınıza odaklanmaya ve bu alanda kendinizi geliştirmeye çalışacağınız gerçeğidir.
Diğer bir deyişle, öz motivasyonunuzdan yararlanan alanların tümü sizin kontrolünüzdedir. İşinizdeki çıktı kalitesi söz konusu olduğunda komuta eden tek kişi sizsiniz. Aile hayatınızda da durum böyledir. Ancak, başkalarını motive ettiğinizde işler değişir. Bu durumda, motivasyon becerilerinizin diğer insanların çıktılarının kalitesi üzerinde test edilmesi gerekir. Bu gibi durumlarda, ekibinizdeki her bireye göre hijyen faktörlerine odaklanmanız en iyisidir.
Bu, sıkça saygı duyulan kolektif, genel motivasyon fikrinin peşinden gitmek yerine - yani maaş artışı, ikramiyeler, sosyal haklar, vb. the focus should be more on neyin farklı insanları motive ettiğini anlamak.
Maaşı artırmak gibi şeylerle, daha fazla ikramiye eklemek ve daha fazla fayda sağlamak memnuniyetsizliği uzak tutabilir, ancak ille de iş tatmini veya motivasyonu getirmeyecektir. Farklı insanların farklı motivasyon alanları olacaktır. Bazıları patronları ile ara sıra yapılan samimi bir tartışmayı takdir edebilir, diğerleri çalışmalarının övülmesini ve takdir edilmesini isteyebilir. Başarılı bir yönetici, bu alanları belirlemeyi başaran ve insanları buna yönelik motive eden kişidir.