Verhalten von Einzelpersonen und Gruppen - Kurzanleitung

Organisationsverhalten ist das Studium der Leistung und des Handelns von Gruppen und Einzelpersonen innerhalb eines Unternehmens. Dieses Studienfeld untersucht das menschliche Verhalten in der Arbeitsatmosphäre.

Es bestimmt seine Auswirkungen auf die Arbeitsstruktur, die Leistung, die Kommunikation, die Motivation, die Führung, die Entscheidungsfähigkeit usw. Das Verhalten eines Einzelnen und das Verhalten als Gruppe haben zwei Perspektiven - intern und extern.

Verhaltensanalyse auf verschiedenen Ebenen

Das Verhalten als Einzelperson oder in einer Gruppe wird immer von jedem in der Organisation analysiert. Es wird auf drei verschiedenen Ebenen analysiert -

• Individuelle Analyseebene
• Analyseebene der Gruppe
• Organisatorische Analyseebene

Individuelle Analyseebene

Das organisatorische Verhalten stützt sich auf dieser Analyseebene massiv auf Psychologie, Ingenieurwesen und Medizin. Auf der individuellen Analyseebene umfasst organisatorisches Verhalten das Studium von Lernen, Wahrnehmung, Kreativität, Motivation und Persönlichkeit.

Darüber hinaus umfasst es auch die Untersuchung von Umsatz, Aufgabenerfüllung und -bewertung, koordiniertem Verhalten, abweichendem Arbeitsverhalten, Ethik und Kognition.

Zum Beispiel - Ram tritt als Praktikant in ein Unternehmen ein und ist sehr offen für neue Dinge, aber im Laufe der Zeit und wenn er befördert wird, wird seine Haltung gegenüber seinen Praktikanten unhöflich. Dies ist ein gutes Beispiel für die individuelle Analyseebene.

Gruppenebene der Analyse

Das organisatorische Verhalten stützt sich auf dieser Analyseebene auf die soziologische und sozialpsychologische Disziplin. Auf der Gruppenebene der Analyse umfasst das organisatorische Verhalten die Untersuchung von Gruppengesten, gruppeninternen und gruppenübergreifenden Streitigkeiten und Bindungen.

Es wird weiter auf das Studium von Führung, Macht, Normen, zwischenmenschlicher Kommunikation, Netzwerken und Rollen ausgedehnt.

Ein Beispiel für diese Analyseebene: Der Verwaltungsrat von Unternehmen X beschließt, seinen Mitarbeitern einen Bonus zu gewähren, da sie wirklich hart an einem bestimmten Projekt gearbeitet haben.

Organisatorische Analyseebene

Das organisatorische Verhalten stützt sich auf dieser Analyseebene auf Soziologie und Politikwissenschaft. Auf dieser Analyseebene umfasst das organisatorische Verhalten das Studium der Organisationskultur, Struktur, kulturellen Vielfalt, interorganisatorischen Zusammenarbeit und Koordination.

Es umfasst ferner die Untersuchung von Streitigkeiten, Veränderungen, Technologien und externen Umweltkräften. Einige andere Studienbereiche, die das Interesse des Organisationsverhaltens erhöhen, sind Ergonomie, Statistik und Psychometrie.

Um ein klares Verständnis für das Thema zu haben und Verwirrung zu vermeiden, schauen wir uns ein Beispiel auf verschiedenen Ebenen an und versuchen, es zu analysieren.

Rohit ist daran interessiert, Sänger zu werden, da er sich für Musik interessiert und der Meinung ist, dass er es auf diesem Gebiet besser machen kann. Während seine Eltern ihn zwingen, seinen Job als Software-Ingenieur auszuüben, zahlt sich ein Software-Job nach Ansicht seines Vaters gut aus und ist weitaus besser als der Kampf, Sänger zu werden.

In diesem Fall sehen wir, dass Rohit und sein Vater einen Meinungskonflikt haben, daher handelt es sich um eine individuelle Analyseebene.

Wenn Rohit sein Beispiel in dieser Angelegenheit um Hilfe bittet, werden ihn seine Freunde unterstützen, da sie dieselbe Denkweise haben und die Idee unterstützen, ihren eigenen Träumen zu folgen, zu kämpfen und ihr Ziel zu erreichen. In der Zwischenzeit könnte der Freundeskreis von Rohits Vater die Idee, das Singen als Karriere zu verfolgen, für verrückt halten und die Entscheidung seines Vaters unterstützen, sich für eine Software zu entscheiden.

Hier sehen wir zwei verschiedene Gruppen von Menschen mit widersprüchlichen Ideologien. Dies wird zu einem Fall der Analyse auf Gruppenebene.

Individuelles Verhalten kann als eine Mischung aus Reaktionen auf externe und interne Reize definiert werden. Es ist die Art und Weise, wie eine Person in verschiedenen Situationen reagiert und wie jemand verschiedene Emotionen wie Wut, Glück, Liebe usw. ausdrückt.

Um eine kurze Vorstellung vom individuellen Verhalten zu bekommen, lassen Sie uns etwas über das individuelle Verhaltensgerüst und andere damit verbundene Schlüsselelemente lernen.

Individuelles Verhaltens-Framework

Auf der Grundlage dieser Elemente stellte der Psychologe Kurt Lewin die Feldtheorie fest und skizzierte den Verhaltensrahmen. Diese psychologische Theorie untersucht die Interaktionsmuster zwischen einem Individuum und der Umwelt. Die Theorie wird mit der Formel ausgedrückt

B = F (P, E)

wobei B - Verhalten, F - Verhaltensfunktion, P - Person und E - Umgebung um die Person herum.

Nehmen wir zum Beispiel an, eine gut bezahlte Person, die ihren Job in einer Rezession verliert, kann sich bei Arbeitslosigkeit anders verhalten.

Ursachen des individuellen Verhaltens

Bestimmte individuelle Merkmale sind für das Verhalten einer Person in Alltagssituationen verantwortlich und reagieren auf Notsituationen. Diese Merkmale werden kategorisiert als -

• Vererbte Eigenschaften
• Gelernte Eigenschaften

Vererbte Eigenschaften

Die Eigenschaften, die Individuen von ihren Eltern oder von unseren Vorfahren erwerben, sind die ererbten Eigenschaften. Mit anderen Worten, die begabten Eigenschaften, die ein Individuum von Geburt an besitzt, werden als ererbte Merkmale betrachtet.

Folgende Merkmale gelten als vererbte Merkmale -

• Farbe des Auges einer Person
• Religion / Rasse einer Person
• Form der Nase
• Form der Ohrläppchen

Gelernte Eigenschaften

Niemand lernt alles von Geburt an. Zuerst ist unsere Schule unser Zuhause, dann unsere Gesellschaft, gefolgt von unseren Bildungseinrichtungen. Die Eigenschaften, die ein Individuum durch Beobachten, Üben und Lernen von anderen und der Umgebung erlangt, werden als erlernte Eigenschaften bezeichnet.

Es besteht aus folgenden Funktionen:

• Perception - Ergebnis verschiedener Sinne wie Fühlen, Hören usw.

• Values - Beeinflusst die Wahrnehmung einer Situation, den Entscheidungsprozess.

• Personality - Muster des Denkens, Fühlens, Verstehens und Verhaltens.

• Attitude - Positive oder negative Einstellung wie das Ausdrücken von Gedanken.

Die Art und Weise, wie eine Person eine Situation im Alleingang angeht oder in einer Gruppe sagt, wird von vielen Faktoren beeinflusst. Die Schlüsselfaktoren, die die Einstellung eines Individuums im persönlichen und sozialen Leben beeinflussen, sind:

• Abilities
• Gender
• Rasse und Kultur
• Attribution
• Perception
• Attitude

Lassen Sie uns einen kurzen Blick auf diese Hauptelemente werfen, die das Verhalten einer Person innerhalb und außerhalb des Unternehmens prägen.

Fähigkeiten

Fähigkeiten sind die Eigenschaften, die eine Person aus der Umgebung lernt, sowie die Eigenschaften, mit denen eine Person von Geburt an begabt ist. Diese Merkmale werden allgemein klassifiziert als -

• Intellektuellen Fähigkeiten
• Körperliche Fähigkeiten
• Selbstbewusstseinsfähigkeiten

Um zu verstehen, wie sich diese auf das Verhalten einer Person auswirken, müssen wir wissen, was diese Fähigkeiten sind.

• Intellectual abilities - Es verkörpert die Intelligenz, die verbalen und analytischen Denkfähigkeiten, das Gedächtnis sowie das verbale Verständnis einer Person.

• Physical abilities - Es verkörpert die körperliche Stärke, Ausdauer, Körperkoordination sowie motorische Fähigkeiten einer Person.

• Self-awareness abilities - Es symbolisiert, wie sich eine Person über die Aufgabe fühlt, während die Wahrnehmung ihrer Fähigkeiten durch einen Manager über die Art der Arbeit entscheidet, die einer Person zugewiesen werden muss.

Somit definieren die psychischen, physischen Selbstsicherheitsmerkmale einer Person das Verhalten einer Person im sozialen und persönlichen Leben. Zum Beispiel: Ram hat einen hohen IQ, während Rahul ein Fahrrad heben kann und ein starker Typ ist.

Geschlecht

Untersuchungen belegen, dass sowohl Männer als auch Frauen in Bezug auf Arbeitsleistung und geistige Fähigkeiten gleich sind. Die Gesellschaft betont jedoch immer noch die Unterschiede zwischen den beiden Geschlechtern. Fehlzeiten sind ein Bereich in einer Organisation, in dem Unterschiede festgestellt werden, da Frauen als primäre Betreuerin für Kinder angesehen werden. Ein Faktor, der die Arbeitsverteilung und -bewertung in einer Organisation beeinflussen kann, ist die Wahrnehmung und die persönlichen Werte des Managers.

Zum Beispiel: Eine Organisation ermutigt beide Geschlechter, effizient auf das Unternehmensziel hinzuarbeiten, und es wird keine spezielle Beförderung oder Herabstufung für ein bestimmtes Geschlecht gegeben oder toleriert.

Rasse & Kultur

Race ist eine Gruppe von Menschen, die ähnliche körperliche Merkmale aufweisen. Es wird verwendet, um Arten von Personen nach wahrgenommenen Merkmalen zu definieren. Zum Beispiel - Inder, Afrikaner. Andererseits kann Kultur als die Merkmale, Ideen, Bräuche und Traditionen definiert werden, denen man entweder als Person oder in einer Gruppe folgt. Zum Beispiel - Ein Festival feiern.

Rasse und Kultur haben sowohl am Arbeitsplatz als auch in der Gesellschaft immer einen wichtigen Einfluss ausgeübt. Die häufigen Fehler wie die Zuordnung von Verhalten und Stereotypisierung nach Rasse und Kultur des Einzelnen beeinflussen im Wesentlichen das Verhalten eines Einzelnen.

In der heutigen vielfältigen Arbeitskultur sollten sowohl das Management als auch die Mitarbeiter unterschiedliche Kulturen, Werte und gemeinsame Protokolle lernen und akzeptieren, um eine komfortablere Unternehmenskultur zu schaffen.

Zum Beispiel - Ein Unternehmen lädt Kandidaten für eine Stelle ein und stellt eine auf der Grundlage von Zulassungskriterien ein und nicht auf der Grundlage des Landes, zu dem eine Person gehört, oder des Zolls, dem sie folgt.

Wahrnehmung

Wahrnehmung ist ein intellektueller Prozess, bei dem sensorische Reize in sinnvolle Informationen umgewandelt werden. Es ist der Prozess, etwas zu interpretieren, das wir in unserem Kopf sehen oder hören, und es später zu verwenden, um eine Situation, Person, Gruppe usw. zu beurteilen und zu beurteilen.

Es kann in sechs Typen unterteilt werden, nämlich -

• Of sound - Die Fähigkeit, Schall durch Identifizieren von Vibrationen zu empfangen.

• Of speech - Die Kompetenz, die Geräusche der gehörten Sprache zu interpretieren und zu verstehen.

• Touch - Identifizieren von Objekten anhand von Oberflächenmustern durch Berühren.

• Taste - Die Fähigkeit, den Geschmack von Substanzen durch Verkostung über Sinnesorgane, sogenannte Geschmacksknospen, zu erkennen.

• Other senses - Andere Sinne sind Gleichgewicht, Beschleunigung, Schmerz, Zeit, Empfindung in Hals und Lunge usw.

• Of the social world - Es ermöglicht den Menschen, andere Individuen und Gruppen ihrer sozialen Welt zu verstehen.

Zum Beispiel - Priya geht in ein Restaurant und mag ihren Kundenservice, so dass sie erkennt, dass es ein guter Ort zum Abhängen ist, und es ihren Freunden empfehlen wird, die es vielleicht mögen oder nicht. Priyas Wahrnehmung des Restaurants bleibt jedoch gut.

Namensnennung

Attribution ist der Verlauf der Beobachtung des Verhaltens, gefolgt von der Bestimmung seiner Ursache basierend auf der Persönlichkeit oder Situation des Individuums.

Das Attributionsframework verwendet die folgenden drei Kriterien:

• Consensus - Inwieweit Menschen in derselben Situation ähnlich reagieren könnten.

• Distinctiveness - Inwieweit das Verhalten einer Person mit Situationen oder der Persönlichkeit in Verbindung gebracht werden kann.

• Consistency - Die Frequenzmessung des beobachteten Verhaltens, dh wie oft tritt dieses Verhalten auf.

Das erwähnte Framework besagt, dass es darum geht, wie sich ein Individuum in verschiedenen Situationen verhält.

Zum Beispiel - Rohit lädt Anisha und zwei weitere Freunde zu einem Film ein und sie erklären sich damit einverstanden, sich den Film anzusehen, dies ist Konsens. Bunking of Class sagt, dass sie nicht an ihren Vorlesungen interessiert sind, das ist Unterscheidungskraft. Eine kleine Änderung in der Situation, wie wenn Rohit häufig anfängt, die Klasse zu bunkern, dann können seine Freunde ihn unterstützen oder nicht. Die Häufigkeit ihrer Unterstützung und ihrer Ablehnung entscheidet über die Konsistenz.

Einstellung

Haltung ist die abstrakt gelernte Reaktion oder die Reaktion des gesamten kognitiven Prozesses einer Person über einen bestimmten Zeitraum.

Zum Beispiel: Eine Person, die mit verschiedenen Unternehmen zusammengearbeitet hat, kann eine Haltung der Gleichgültigkeit gegenüber der organisatorischen Staatsbürgerschaft entwickeln.

Jetzt haben wir eine klare Vorstellung davon, welche Faktoren für unser Verhalten verantwortlich sind. Wir denken nie über diese Elemente nach und wie sie sich auf unser tägliches Leben auswirken, aber wir können die Tatsache nicht ignorieren, dass sie für die Art und Weise verantwortlich sind, wie wir gehen, reden, essen, Kontakte knüpfen usw.

Die Merkmale, die wir verwenden, um herauszufinden, für welche Karrieren und Studiengänge wir uns entscheiden sollten und die am besten zu uns passen, werden als berufliche Persönlichkeitsmerkmale bezeichnet. Die Persönlichkeit kann anhand des Berufs und der beruflichen Möglichkeiten einer Person weiter klassifiziert werden. John Holland gruppierte diese Merkmale in sechs Persönlichkeitstypen -

• Realistic Personality- Diese Arten von Personen haben eine realistische Persönlichkeit. Sie sind von Natur aus schüchtern, stabil und praktisch. Sie gehören zu Berufen wie Landwirtschaft, Ingenieurwesen, Modedesign usw.

• Investigative Personality- Diese Arten von Personen sind analytisch, neugierig und haben eine unabhängige Denkweise. Sie gehören zu Berufen wie Schreiben, Lehren, Medizin usw.

• Artistic Personality- Diese Arten von Individuen haben eine große Vorstellungskraft und sind idealistisch. Sie gehören zu Berufen wie Bildende Kunst, Musik, Fotografie usw.

• Social Personality- Diese Arten von Personen sind kontaktfreudig, hilfsbereit und kooperativ. Sie gehören zu Berufen wie Lehre, Sozialarbeit, Beratung usw.

• Enterprising Personality- Diese Arten von Menschen sind ehrgeizig, abenteuerlustig und energisch. Sie gehören zu Berufen wie Wirtschaft, Journalismus, Beratung usw.

• Conventional Personality- Diese Arten von Personen sind praktisch, organisiert und logisch. Sie gehören zu Berufen wie Ausbildung, Pflege, Finanzen usw.

Die meisten Menschen fallen in einen dieser sechs Persönlichkeitstypen.

Menschen, die denselben Persönlichkeitstyp teilen und zusammenarbeiten, schaffen eine Arbeitsumgebung, die ihrem Typ entspricht. Wenn beispielsweise unternehmerische Personen zusammen berufstätig sind, schaffen sie ein Arbeitsumfeld, das enthusiastisches und innovatives Denken und Verhalten belohnt - ein unternehmerisches Umfeld.

Menschen entscheiden sich für solche Umgebungen, in denen sie ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten einsetzen und ihre Werte und Einstellungen frei ausdrücken können. Beispielsweise suchen realistische Typen nach einer stabilen Arbeitsumgebung. Künstlerische Typen suchen nach künstlerischem Umfeld und so weiter.

Menschen, die in einem Umfeld arbeiten, das ihrem Persönlichkeitstyp ähnelt, sind eher erfolgreich und zufrieden mit ihrer Arbeit. Zum Beispiel sind künstlerische Personen eher erfolgreich und zufrieden, wenn sie sich für einen Job mit einem künstlerischen Umfeld entscheiden, beispielsweise als Musiklehrer an einer Musikschule - einem Umfeld, das von künstlerischen Menschen "dominiert" wird, in denen innovative Fähigkeiten und Ausdrucksmöglichkeiten bestehen sind hoch geschätzt.

Wenn wir die Theorie verstehen und effizient einsetzen, richten wir unsere zentralen Persönlichkeitsmerkmale auf Bereiche aus, die fördern, wer wir sind, wer wir sein wollen, indem wir einen lohnenden Weg zum beruflichen und persönlichen Wachstum bieten.

Der Myers-Briggs-Typindikator ist ein Satz psychometrischer Fragebögen, mit denen psychologische Präferenzen dahingehend abgewogen werden sollen, wie Menschen die Welt wahrnehmen und Entscheidungen treffen. Das von Katherine Briggs und Isabel Briggs Myers entwickelte Myers Briggs-Persönlichkeitsmodell basiert auf vier Präferenzen:

• Arten sozialer Interaktion
• Präferenz für das Sammeln von Daten
• Präferenz für die Entscheidungsfindung
• Art der Entscheidungsfindung

In Bezug auf den vorgeschriebenen Myers Briggs-Indikatortyp umfassen die Präferenzen acht Führungsstile -

• E oder I (Extraversion oder Introversion)
• S oder N (Wahrnehmung oder Intuition)
• T oder F (Denken oder Fühlen)
• J oder P (Urteil oder Wahrnehmung)

Wir kombinieren die Tendenz, um unserem Myers Briggs Persönlichkeitstyp zu geben. Nehmen wir zum Beispiel an, wir bevorzugen E und S sowie T und J, was zu einem Persönlichkeitstyp von ESTJ führt. Auf die gleiche Weise gibt es 16 Myers Briggs-Persönlichkeitstypen, die durch Kombinieren dieser vier Buchstaben erzeugt werden können.

Wenn wir diese vier Buchstaben zusammenfügen, erhalten wir unseren Persönlichkeitstypcode, und es gibt 16 Kombinationen. Zum Beispiel impliziert INTJ, dass wir Introversion, Intuition, Denken und Urteilen bevorzugen (denken Sie daran, dies impliziert nur Präferenzen - ein INTJ verwendet auch Extraversion, Wahrnehmung, Gefühl und Wahrnehmung).

Arten der sozialen Interaktion

Die Art und Weise, wie eine Person mit Menschen in ihrer Umgebung kommuniziert und sich sozial mit anderen verbindet, wird als soziale Interaktion bezeichnet. Wer sind wir, wie kommunizieren wir mit Menschen? Um diese Frage zu beantworten, klassifizieren wir Individuen und ihre Präferenzen, um ihre Energie in zwei Arten zu lenken: Extraversion & Extrovertiert, Introversion & Introvertiert.

Extraversion oder extrovertiert

Wenn Menschen es vorziehen, ihre Energie darauf zu richten, mit anderen, Dingen, Situationen oder der "Außenwelt" fertig zu werden, dann bevorzugen sie Extraversion.

Ein Extrovertierter ist eine kontaktfreudige, sozial selbstbewusste Person. Dies wird mit dem Buchstaben "E" bezeichnet.

Introversion oder Introvertiert

Wenn Menschen es vorziehen, ihre Energie auf den Umgang mit Ideen, Informationen, Erklärungen, Überzeugungen oder "der inneren Welt" zu richten, dann bevorzugen sie Introversion.

Ein Introvertierter ist eine schüchterne und zurückhaltende Person. Dies wird durch den Buchstaben "I" bezeichnet.

Zum Beispiel - Archana ist ein nerdiges Mädchen und nimmt sich Zeit, um sich unter andere zu mischen. Sie gilt als introvertiert, während Alka eine sehr kontaktfreudige Person ist und sich leicht mit jedem verbindet, sodass sie als extrovertiert gilt.

Präferenz für das Sammeln von Daten

Alles, was wir sehen, hören wir, verarbeiten wir es in unserem Gehirn. Wie bevorzugen wir es nun, Informationen zu verarbeiten? Auf welcher Grundlage? Um diese Frage zu beantworten, müssen wir verstehen, wie wir unsere Informationen transformieren.

Wir können Informationen auf zwei verschiedene Arten sammeln, indem wir zwei verschiedene Funktionen zum Sammeln von Informationen verwenden - Wahrnehmung und Intuition.

Wahrnehmung

Wenn wir uns entscheiden, mit Fakten umzugehen, was wir wissen, Klarheit zu haben oder zu beschreiben, was wir sehen, dann bevorzugen wir die Wahrnehmung.

Dies wird mit dem Buchstaben "S" bezeichnet.

Intuition

Wenn wir uns entscheiden, mit Ideen umzugehen, ins Unbekannte zu schauen, neue Möglichkeiten zu generieren oder uns auf das einzulassen, was nicht offensichtlich ist, dann bevorzugen wir Intuition.

Dies wird durch den Buchstaben "N" bezeichnet (der Buchstabe I wurde bereits für Introversion verwendet).

Zum Beispiel - Wenn ich sage, dass ich glaube, dass etwas Gutes passieren wird, dann ist es nur eine Intuition, da ich meine Aussage ohne Beweise eher auf ein Gefühl stütze. Wenn ich jedoch sage, dass es nach der heutigen Wettervorhersage regnen wird, dann ist dies spürbar, da ich Beweise habe, die meine Aussage stützen.

Präferenz für die Entscheidungsfindung

Es gibt zwei Haupttypen von Funktionen, über die wir unsere Entscheidungen lieber treffen.

Denken

Wenn wir uns entscheiden, auf der Grundlage objektiver Logik zu entscheiden, indem wir einen analytischen und distanzierten Pfad verwenden, dann bevorzugen wir das Denken. Dies wird mit dem Buchstaben "T" bezeichnet.

Gefühl

Wenn wir uns lieber mit Werten oder unseren persönlichen Überzeugungen entscheiden, basierend auf dem, was wir für wichtig halten oder was uns oder anderen wichtig ist, dann bevorzugen wir das Gefühl. Dies wird mit dem Buchstaben "F" bezeichnet.

Zum Beispiel - Wenn ich Rs bekomme. 500 auf der Straße liegen und ich denke, als ich es bekam, ist es meins, dann ist es mein Denken. Wenn ich jedoch der Meinung bin, dass es nicht richtig ist, Geld von anderen zu behalten und zu spenden, wird dies als Gefühl angesehen.

Art der Entscheidungsfindung

Der Entscheidungsstil ist nichts anderes als die Art und Weise, wie wir unser Leben lieber organisieren. Es geschieht entweder durch Wahrnehmen oder durch Richten.

Wahrnehmen

Wenn wir es vorziehen, mit dem Fluss zu gehen, Flexibilität zu bewahren und auf Dinge zu reagieren, wie sie überhaupt entstehen, dann bevorzugen wir Wahrnehmung. Dies wird mit dem Buchstaben "P" bezeichnet.

Richten

Wenn wir es vorziehen, dass unser Leben geplant, stabil und organisiert ist, dann bevorzugen wir das Richten (hier ist es nicht zu verwechseln mit „urteilend“, was ganz anders ist). Dies wird mit dem Buchstaben "J" bezeichnet.

Zum Beispiel - Mona bekommt einen Job und entscheidet, da sie einen Job hat, muss sie sich um nichts anderes kümmern. Diese Haltung nimmt wahr. Auf der anderen Seite strebt Tina eine Bank-PO-Prüfung an und plant ihr Leben, in dem all ihre Handlungen ihr helfen, ihren Traumjob zu erreichen. Diese Haltung ist zu beurteilen.

Myers-Briggs Persönlichkeitstest

Nachdem wir uns kurz mit den Persönlichkeitstypen befasst haben, werfen wir einen Blick auf die 16 Persönlichkeitstypen.

ISTJ (Introversion-Sensing-Thinking-Judging)

Menschen mit dieser Art von Persönlichkeit sind ruhig, ernst, verdienen Erfolg durch Ehrlichkeit und sind zuverlässig. Sie sind logisch, sachlich, realistisch und verantwortungsbewusst. Sie entscheiden praktisch, was zu tun ist, und arbeiten unabhängig von Ablenkungen stetig darauf hin. Sie möchten alles synchronisieren und organisieren - ihre Arbeit, ihr Zuhause, ihr Leben. Sie priorisieren Traditionen und Loyalität.

ISFJ (Introversion-Sensing-Feeling-Judging)

Menschen mit dieser Art von Persönlichkeit sind ruhig, freundlich, verantwortungsbewusst und vorsichtig. Sie sind engagiert und beständig in der Erfüllung ihrer Anforderungen. Gründlich, sorgfältig, präzise und genau. Sie sind loyal, rücksichtsvoll, bemerken und erinnern sich an Einzelheiten über andere Personen, die für sie wichtig sind, und kümmern sich darum, wie andere sich fühlen. Sie bemühen sich um eine geordnete und harmonische Umgebung bei der Arbeit und zu Hause.

INFJ (Introversion-iNtuition-Feeling-Judging)

Menschen mit dieser Art von Persönlichkeit erforschen immer Sinn und Verbindung in Ideen, Beziehungen und materiellen Besitztümern. Sie wollen verstehen, was Menschen ermutigt und sind aufschlussreich gegenüber anderen. Sie sind von Natur aus vorsichtig und bekennen sich zu ihren festen Werten. Sie haben eine klare Vorstellung davon, wie sie am besten für das Gemeinwohl arbeiten können. Diese Art von Individuen ist organisiert und entscheidend bei der Umsetzung ihrer Vision.

INTJ (Introversion-iNtuition-Thinking-Judging)

Menschen mit dieser Art von Persönlichkeit haben eine einzigartige Denkweise und einen großen Antrieb, ihre Ideen umzusetzen und ihre Ziele zu erreichen. Sie erkennen schnell Muster in externen Ereignissen und entwickeln langfristige, ausführliche Perspektiven. Wenn sie engagiert sind, beginnen sie etwas zu tun und führen es durch. Sie sind zweifelhaft und unabhängig und haben hohe Standards in Bezug auf Kompetenz und Leistung - für sich und andere.

ISTP (Introversion-Sensing-Thinking-Perceiving)

Personen mit dieser Art von Persönlichkeit sind tolerante und flexible, ruhige Beobachter, bis ein Problem auftritt, und handeln dann schnell, um praktikable Lösungen zu finden. Sie untersuchen, was Dinge zum Funktionieren bringt, und können problemlos große Datenmengen verarbeiten, um den Kern praktischer Probleme zu isolieren. Sie interessieren sich für Ursache und Wirkung, organisieren Fakten nach praktischen Prinzipien und schätzen Effizienz.

ISFP (Introversion-Sensing-Feeling-Perceiving)

Menschen mit dieser Art von Persönlichkeit sind ruhig, freundlich, anpassungsfähig, einfühlsam und freundlich. Sie genießen den gegenwärtigen Moment und kümmern sich nicht darum, was um sie herum vor sich geht. Sie möchten ihren eigenen Raum haben und innerhalb des von ihnen gewählten Zeitrahmens arbeiten. Sie sind loyal und ihren Prinzipien und Menschen verpflichtet, die ihnen wichtig sind. Diese Personen mögen keine Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten und zwingen ihre Meinungen oder Werte auch nicht anderen auf.

INFP (Introversion-Intuition-Gefühl-Wahrnehmen)

Menschen mit dieser Art von Persönlichkeit sind idealistisch, loyal, ehrlich zu ihren Werten und zu Menschen, die für sie wichtig sind. Sie wollen ein äußeres Leben, das mit ihren Werten vereinbar ist. Ängstliche, schnell zu erkennende Möglichkeiten können Katalysatoren für die Umsetzung von Ideen sein. Sie verstehen Menschen und helfen ihnen, ihr Potenzial auszuschöpfen. Diese Personen sind anpassungsfähig, flexibel und akzeptieren von Natur aus, bis ein Wert bedroht ist.

INTP (Introversion-iNtuition-Thinking-Perceiving)

Personen mit dieser Art von Persönlichkeit entwickeln logische Erklärungen für alles, was sie interessiert. Sie sind theoretischer und abstrakter Natur und interessieren sich mehr für Ideen als für soziale Kommunikation. Sie sind leise, zurückhaltend, flexibel und anpassungsfähig. Diese Personen haben die ungewöhnliche Fähigkeit, sich eingehend auf Probleme in ihrem Interessengebiet zu konzentrieren. Sie sind skeptisch, können manchmal kritisch sein und sind immer analytisch.

ESTP (Extroversion-Sensing-Thinking-Perceiving)

Personen mit dieser Art von Persönlichkeit sind flexibel und tolerant; Sie verfolgen einen pragmatischen Ansatz, um sofortige Ergebnisse zu erzielen. Theorien und konzeptionelle Ausarbeitungen langweilen sie - sie wollen energisch handeln, um das Problem zu lösen. Sie konzentrieren sich auf das Hier und Jetzt, sind aktiv, spontan und genießen jeden Moment. Diese Art von Menschen genießen materialistischen Komfort und Stil. Sie lernen nur durch Handeln.

ESFP (Extroversion-Sensing-Feeling-Perceiving)

Menschen mit dieser Art von Persönlichkeit sind kontaktfreudig, freundlich, frei und akzeptieren in der Natur. Begeisterte Liebhaber des Lebens, der Menschen und des materiellen Komforts. Sie lieben es, mit anderen zusammenzuarbeiten, um Dinge geschehen zu lassen. Bringen Sie gemeinsamen Sinn und einen realistischen Ansatz in ihre Arbeit ein und machen Sie die Arbeit zum Spaß. Sie sind flexibel und spontan, passen sich leicht an neue Menschen und Umgebungen an. Sie lernen am besten, indem sie neue Fähigkeiten mit anderen Menschen ausprobieren.

ENFP (Extroversion-Intuition-Gefühl-Wahrnehmen)

Menschen mit dieser Art von Persönlichkeit sind sehr aktiv und einfallsreich. Sie nehmen das Leben als voller Ereignisse wahr. Stellen Sie sehr schnell Verknüpfungen zwischen Ereignissen und Informationen her und gehen Sie sicher anhand der Muster vor, die sie sehen. Sie wollen viel Bestätigung von anderen und geben gerne Anerkennung und Unterstützung. Diese Personen sind spontan und flexibel, hängen oft von ihrer Fähigkeit zu improvisieren und ihrer verbalen Geläufigkeit ab.

ENTP (Extroversion-iNtuition-Thinking-Perceiving)

Menschen mit dieser Art von Persönlichkeit sind schnell, klug, genial, anregend, aufmerksam und offen. Einfallsreich bei der Lösung neuer und herausfordernder Probleme. Sie sind geschickt darin, konzeptionelle Möglichkeiten zu generieren und diese dann strategisch zu testen. Sie können auch gut Leute lesen. Von der täglichen Routine gelangweilt, tun diese Personen selten dasselbe auf die gleiche Weise und neigen dazu, sich einem neuen Interesse nach dem anderen zuzuwenden.

ESTJ (Extroversion-Sensing-Thinking-Judging)

Personen mit dieser Art von Persönlichkeit sind praktisch, realistisch, logisch und sachlich. Sie sind von Natur aus entscheidend und bewegen sich schnell, um Entscheidungen zu treffen. Sie organisieren Projekte und Mitarbeiter, um Dinge zu erledigen, und zielen darauf ab, die Ergebnisse so effizient wie möglich zu erzielen. Sie pflegen gerne Routinedetails, haben klare logische Standards, folgen diesen systematisch und erwarten dies auch von anderen. Sie sind energisch bei der Umsetzung ihrer Pläne.

ESFJ (Extroversion-Sensing-Feeling-Judging)

Menschen mit dieser Art von Persönlichkeit sind warmherzig, vorsichtig und kooperativ. Sie wollen Harmonie in ihrer Umgebung und arbeiten entschlossen daran, sie zu etablieren. Sie arbeiten gerne mit anderen zusammen, um die Arbeit genau und pünktlich abzuschließen. Sie sind loyal und neigen dazu, auch in kleinen Angelegenheiten gründlich zu folgen. Sie möchten geschätzt werden, wer sie sind und für ihren Beitrag.

ENFJ (Extroversion-iNtuition-Feeling-Judging)

Menschen mit dieser Art von Persönlichkeit sind warmherzig, einfühlsam, reaktionsschnell, aktiv und verantwortungsbewusst. Sie reagieren sehr empfindlich auf die Emotionen, Bedürfnisse und Motivationen anderer. Sie finden in jedem Potenzial und möchten anderen helfen, entsprechend ihrem Potenzial zu handeln. Oft wirken diese Arten von Individuen als Katalysatoren für das Wachstum einer Person oder Gruppe. Sie sind loyal, loben und kritisieren aktiv. Sie sind kontaktfreudig und bieten inspirierende Führung.

ENTJ (Extroversion-Intuition-Thinking-Judging)

Personen mit dieser Art von Persönlichkeit sind offen, entschlossen, klug und übernehmen bereitwillig die Führung. Sie erkennen schnell unlogische und ineffiziente Schritte und Richtlinien und entwickeln und implementieren effizient umfassende Systeme zur Lösung organisatorischer Probleme. Sie planen gerne langfristig, sind in der Regel gut informiert, aktualisiert, gut gelesen, erweitern ihr Wissen gerne und geben es an andere weiter. Sie präsentieren ihre Ideen und Ansichten mit Nachdruck.

Dies sind die 16 verschiedenen Persönlichkeitstypen, in die eine Person eingeteilt werden kann und wir etwas über eine Person lernen können.

Das Big Five-Persönlichkeitsmodell identifiziert fünf Arten von Persönlichkeiten, und jeder Einzelne fällt in mindestens eine dieser Arten.

Offenheit für Erfahrungen

Offenheit zeigt die intellektuelle Neugier, Kreativität und die Vorliebe für Neuheit und Vielfalt innerhalb eines Menschen. Es kann auch als der Umfang herausgearbeitet werden, in dem eine Person einfallsreich oder unabhängig ist, und zeigt eine persönliche Präferenz für eine Vielzahl von Aktivitäten gegenüber einer geplanten Routine.

Es kann einige Debatten darüber geben, wie der Offenheitsfaktor zu interpretieren ist, der auch als "Intellekt" und nicht als Offenheit für Erfahrungen bezeichnet wird.

Es beinhaltet Erfindungsreichtum oder Neugier im Gegensatz zu Beständigkeit oder Vorsicht. Wertschätzung für positive Künste, Emotionen, Erfindungen, Abenteuer, ungewöhnliche Ideen, Neugierde und vielfältige Erfahrungen ist erwünscht.

Es ist im Grunde das Ausmaß, in dem ein Individuum originell ist, immense Interessen hat und bereitwillig Risiken eingeht.

Gewissenhaftigkeit

Es ist die Tendenz, standardisiert, stetig, selbstdiszipliniert zu sein, pflichtbewusst zu handeln, sich auf das Erreichen von Zielen zu konzentrieren und geplantes statt spontanes Verhalten zu priorisieren. Es kontrastiert effizientes oder organisiertes Verhalten mit lockerem oder nachlässigem Verhalten.

Es ist die Ebene, auf der eine Person vorsichtig, vorsichtig und ehrlich ist.

Extraversion

Positive Energie, positive Emotionen, Selbstvertrauen, Geselligkeit und die Tendenz, die Stimulation in der Organisation mit anderen zu erkunden, und Gesprächigkeit sind Extraversion. Es widerspricht aufgeschlossenem oder energetischem Verhalten mit einsamem oder zurückhaltendem Verhalten.

Positive emotionale Zustände zu erleben und sich und die Welt um sich herum gut zu fühlen, ist Extraversion.

Verträglichkeit

Einigkeit ist die Tendenz, mitfühlend und kooperativ zu sein, anstatt misstrauisch und antagonistisch zueinander zu sein. Es ist eine Methode, um das Vertrauen und die Hilfsbereitschaft eines Menschen zu messen und um festzustellen, ob eine Person schlecht gelaunt ist oder nicht.

Es unterscheidet Freundlichkeit oder Mitgefühl mit analytischer oder distanzierter Natur. Mit einfachen Worten, es ist die Tendenz, gut mit anderen auszukommen.

Emotionale Stabilität

Es widerspricht der sensiblen oder nervösen Natur mit der sicheren oder selbstbewussten. Vorurteile gegenüber unangenehmen Emotionen wie Wut, Angst, Depression, Negativität und Verletzlichkeit. Neurotizismus schreibt den Grad der emotionalen Stabilität und Impulskontrolle zu und ist häufig durch seine niedrigpolige emotionale Stabilität bekannt.

Die Tendenz, negative emotionale Zustände zu spüren und sich selbst und die Welt um sich herum negativ zu sehen.

Das MARS-Modell des individuellen Verhaltens ist ein Modell, das versucht, das individuelle Verhalten als Ergebnis interner und externer Faktoren oder Einflüsse zu erarbeiten. Der Name selbst ist eine Abkürzung für individuelle Motivation, Fähigkeiten, Rollenwahrnehmung und Situationsfaktoren.

Diese sind als die vier Hauptfaktoren für die Bestimmung des individuellen Verhaltens und der Ergebnisse gekennzeichnet. Das Modell kann in einer Vielzahl von Situationen implementiert werden, wird jedoch normalerweise in Studien zu Management, Arbeitspsychologie oder Organisationsverhalten angewendet. Dieses Modell zeigt, dass diese vier Faktoren einen gemischten Effekt auf die individuelle Leistung haben. Wenn ein Faktor schwächer wird, nimmt die Leistung ab.

Nehmen wir zum Beispiel an, leidenschaftliche Verkäufer, die ihre Pflichten verstehen und über genügend Ressourcen verfügen, werden ihre Arbeit nicht gut ausführen, wenn ihnen ausreichende Kenntnisse und Verkaufsfähigkeiten fehlen. Daher berücksichtigen der Container Store und andere Unternehmen, die sich durch Kundenservice auszeichnen, alle vier Faktoren im MARS-Modell.

Motivation

Motivation kann als innere Kräfte beschrieben werden, die die Richtung, Intensität und Ausdauer der freiwilligen Verhaltenswahl einer Person beeinflussen. Es besteht aus -

• Direction - fokussiert auf Ziele.

• Intensity - Großteil des zugewiesenen Aufwands.

• Persistence - Zeitaufwand für die Ausübung der Anstrengungen.

Zum Beispiel: Ein Teamleiter ermutigt die Teammitglieder, effizient zu arbeiten.

Fähigkeit

Fähigkeit ist die natürliche Tendenz und die erlernten Fähigkeiten, die erforderlich sind, um eine Aufgabe erfolgreich zu erledigen. Es hat vier verschiedene Teile, nämlich -

• Aptitudes - natürliches Talent, das Menschen hilft, effizienter zu lernen und effektiv zu arbeiten.

• Learned capabilities - erarbeitete Fähigkeiten und Kenntnisse.

• Competencies - Fähigkeiten, individuelle Werte, Persönlichkeitsmerkmale und andere Merkmale von Menschen, die zu überlegenen Leistungen führen.

• Person-job fit - Es gibt drei Möglichkeiten, Menschen mit Jobs zu verbinden

  • Auswahl qualifizierter Personen
  • Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter durch Schulung
  • Neugestaltung des Jobs, um den vorhandenen Fähigkeiten der Person zu entsprechen

Beispiel: Rohan erledigt eine Aufgabe in 4 Tagen, während die zugewiesene Zeit 6 Tage betrug. Er hat die Möglichkeit, es vor dem erforderlichen Zeitrahmen abzuschließen.

Rollenwahrnehmung

Sie sind die Überzeugungen darüber, welches Verhalten notwendig ist, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, und überprüfen, ob jeder klar ist, was seinen Teil betrifft. Es gibt vier Arten -

• Grundlegendes zu den auszuführenden Aufgaben.
• Verständnis der damit verbundenen Bedeutung der zugewiesenen Aufgaben.
• Grundlegendes zu bevorzugten Verhaltensweisen, um die jeweiligen Aufgaben zu erledigen.
• Klärung der Rollenwahrnehmung

Zum Beispiel - Jedes Mitglied in einer Gruppe ist sich über den ihm zugewiesenen Teil im Klaren. Zum Beispiel schreibt der Programmierer den Code und der Tester überprüft ihn.

Situative faktoren

Dies sind die Umgebungsbedingungen wie vorgegebene Zeit, Teammitglieder, Budget und Arbeitseinrichtungen, die das Verhalten einschränken oder erleichtern. Faktoren, die kurzfristig außerhalb der Kontrolle des Einzelnen liegen.

Das integrierte individuelle Verhaltensmodell hilft bei der Entscheidungsfindung, um eine Aufgabe effizient auszuführen. Es analysiert die einer Personintention to act durch das Studium von drei Parametern - Einstellungen, wahrgenommene Normen und persönliche Entscheidungsfreiheit.

Einstellungen

Die Haltung ruft die insgesamt vielversprechende oder nicht vielversprechende Wahrnehmung eines Individuums gegenüber einem Verhalten hervor, das aus affektiven und kognitiven Dimensionen besteht. Es gibt wieder zwei Arten von Einstellungen -

• Erfahrungshaltung
• Instrumentelle Einstellung

Erfahrungshaltung (affektive Haltung) ist die emotionale Reaktion eines Individuums auf die Idee, das Verhalten auszuführen.

Die instrumentelle Einstellung (kognitive Einstellung) wird durch die Überzeugungen bezüglich der Ergebnisse des Verhaltens bestimmt.

Wahrgenommene Norm

Die wahrgenommene Norm richtet sich auf den sozialen Druck, den man empfindet, um ein bestimmtes Verhalten zu erreichen oder darauf zu verzichten.

Wahrgenommene Normen werden in zwei Kategorien eingeteilt -

• Unterlassungsnorm
• Beschreibende Norm

Die Unterlassungsnorm (wie die subjektive Norm) weist auf normative Überzeugungen darüber hin, was andere tun sollten, und ermutigt zur Einhaltung.

Die beschreibende Norm gibt Aufschluss darüber, was andere in ihren sozialen oder persönlichen Beziehungen vorhaben. Sie sollen Situationen erfassen, in denen eine starke soziale Identität besteht.

Persönliche Agentur

Persönliche Agentur weist auf die Fähigkeit des Einzelnen hin, Aktionen für bestimmte Zwecke zu initiieren und zu steuern. Es ist in zwei Teile unterteilt -

• Self-efficacy
• Wahrgenommene Kontrolle

Selbstwirksamkeit ist der Glaube eines Individuums an seine Effektivität bei der Ausführung der zugewiesenen Aufgaben sowie die Darstellung seiner tatsächlichen Fähigkeiten.

Wahrgenommene Kontrolle ist das wahrgenommene Maß an Kontrolle über das Verhaltensverhalten eines Individuums. Es wird durch Kontrollüberzeugungen gelöst. Nehmen wir zum Beispiel die Wahrnehmung eines Individuums, inwieweit verschiedene Umweltfaktoren es einfach oder schwierig machen, ein Verhalten auszuführen.

Dies ist das endgültige Modell, das wir entwerfen, indem wir alle zuvor gezeigten Teile kombinieren. Dieses Modell kommt zu dem Schluss, dass das Verhalten auf der getroffenen Entscheidung zusammen mit den aktuellen Informationen über Situation, Verhalten, Gewohnheit und Umwelteinschränkungen basiert. Diese hängen ferner von Einstellung, Normen und persönlicher Entscheidungsfreiheit sowie von anderen Faktoren wie unseren Überzeugungen ab.

Unser Führungsstil wird stark von unseren Überzeugungen und Annahmen darüber beeinflusst, was Mitglieder unseres Teams ermutigt, wie zum Beispiel: Wenn wir glauben, dass unsere Teammitglieder keine Arbeit mögen, tendieren wir zu einem autoritären Führungsstil. Wenn wir jedoch davon ausgehen, dass die Mitarbeiter stolz darauf sind, gute Arbeit zu leisten, tendieren wir zu einem partizipativeren Stil.

Douglas McGregor, der bedeutende Sozialpsychologe, teilt den Führungsstil in zwei gegensätzliche Theorien ein -

• Theorie X.
• Theorie Y.

Theorie X.

Diese Theorie geht davon aus, dass Mitarbeiter von Natur aus unmotiviert sind und nicht gerne arbeiten, und dies fördert einen autoritären Führungsstil. Nach dieser Theorie muss das Management fest eingreifen, um die Dinge zu erledigen. Dieser Führungsstil kommt zu dem Schluss, dass Arbeitnehmer -

• Arbeiten ungünstig.
• Enthalte dich der Verantwortung und der Notwendigkeit, geleitet zu werden.
• Müssen kontrolliert, gezwungen und gewarnt werden, um das zu liefern, was benötigt wird.
• Fordern Sie, bei jedem Schritt überwacht zu werden und Kontrollen einzurichten.
• Sie müssen angezogen werden, um Ergebnisse zu erzielen, sonst haben sie keinen Ehrgeiz oder Anreiz zur Arbeit.

McGregor stellte fest, dass X-Typ-Mitarbeiter in der Tat größtenteils in der Minderheit sind, und dennoch kann in Massenorganisationen, wie z. B. in großen Produktionsumgebungen, ein Management der X-Theorie erforderlich und unvermeidbar sein.

Theorie Y.

Diese Theorie erklärt einen partizipativen Managementstil, der verteilender Natur ist. Es kommt zu dem Schluss, dass Mitarbeiter gerne arbeiten, selbst motiviert und kreativ sind und gerne mit größerer Verantwortung arbeiten. Es schätzt, dass Arbeiter -

• Übernehmen Sie bereitwillig Verantwortung und werden ermutigt, die ihnen gegebenen Ziele zu erreichen.

• Erforschen und übernehmen Sie Verantwortung und brauchen Sie nicht viel Anleitung.

• Nehmen Sie Arbeit als einen natürlichen Teil des Lebens an und lösen Sie Arbeitsprobleme einfallsreich.

In Organisationen vom Typ Y sind Menschen auf niedrigeren Ebenen an der Entscheidungsfindung beteiligt und haben mehr Verantwortung.

Vergleich von Theorie X und Theorie Y.

Motivation

Theorie X ist der Ansicht, dass Menschen Arbeit nicht mögen, sie vermeiden wollen und nicht bereitwillig Verantwortung übernehmen.

Im Gegensatz dazu ist Theorie Y der Ansicht, dass Menschen selbst motiviert sind und sportlich Verantwortung übernehmen.

Führungsstil und Kontrolle

In einer Organisation vom Typ Theory X ist das Management autoritär und die zentrale Kontrolle wird aufrechterhalten.

Während in der Organisation vom Typ Theorie Y der Führungsstil partizipativ ist, sind die Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung beteiligt, aber die Befugnis zur Umsetzung von Entscheidungen bleibt erhalten.

Arbeitsorganisation

Die Mitarbeiter von Theory X sind spezialisiert und der gleiche Arbeitszyklus wird fortgesetzt.

In Theorie Y ist die Arbeit in der Regel auf breitere Kompetenz- oder Wissensbereiche ausgerichtet. Die Mitarbeiter sind auch motiviert, Fachwissen zu entwickeln und Vorschläge und Verbesserungen zu machen.

Belohnungen und Bewertungen

Theory X-Organisationen arbeiten auf der Basis von Zuckerbrot und Peitsche, und die Leistungsbewertung ist Teil der allgemeinen Kontroll- und Kompensationsmechanismen.

In Organisationen der Theorie Y ist die Bewertung regelmäßig und von entscheidender Bedeutung, in der Regel jedoch ein von den organisatorischen Kontrollen getrennter Mechanismus. Theory Y-Organisationen bieten Mitarbeitern häufig Aufstiegsmöglichkeiten.

Anwendung

Der Managementstil von Theorie X wird allgemein als schlechter als andere anerkannt, hat jedoch seinen Platz in groß angelegten Produktionsverfahren und ungelernten Produktionslinienarbeiten.

Viele der Prinzipien der Theorie Y werden von verschiedenen Organisationstypen, die eine aktive Teilnahme schätzen und motivieren, weitgehend akzeptiert.

Das Management im Y-Stil der Theorie eignet sich für Wissensarbeit und lizenzierte Dienste. Lizenzierte Serviceorganisationen entwickeln auf natürliche Weise Praktiken vom Typ Theorie Y aufgrund ihrer Arbeit. Selbst hoch strukturierte Wissensrahmen wie Call Center-Operationen profitieren von ihren Prinzipien, um den Wissensaustausch und die kontinuierliche Verbesserung zu motivieren.

Ein Persönlichkeitsmerkmal ist ein einzigartiges Merkmal eines Individuums. Psychologen haben festgestellt, dass es fünf Hauptpersönlichkeitsmerkmale gibt und jedes Individuum in mindestens eines von ihnen eingeteilt werden kann. Diese fünf Persönlichkeitsmerkmale sind -

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

Kontrollort

Der Kontrollort ist das Kontrollzentrum des Verhaltenskodex einer Person. Personen können in zwei Kategorien eingeteilt werden, dh interne und externe.

Menschen, die sich als Meister ihres eigenen Schicksals betrachten, werden als Interna bezeichnet, während diejenigen, die behaupten, dass ihr Leben von äußeren Kräften kontrolliert wird, als Externe bezeichnet werden.

Bevor Interne eine Entscheidung treffen, suchen sie aktiv nach Informationen, sind leistungsorientiert und möchten ihre Umgebung steuern. Interna machen sich also gut bei Jobs, die komplexe Informationsverarbeitung erfordern, Eigeninitiative und unabhängiges Handeln erfordern.

Externe hingegen sind konformer und eher bereit, Anweisungen zu befolgen. Daher eignen sie sich gut für strukturierte Routineaufgaben.

Machiavellismus

Der Machiavellismus ist praktisch, emotional distanziert und glaubt, dass Ziele Mittel rechtfertigen. Machiavellisten wollen immer gewinnen und sind große Überzeuger. Hier sind die wesentlichen Merkmale eines High-Mach-Individuums -

• High-Machs bevorzugen präzise Interaktionen, anstatt um den heißen Brei zu reden.

• High-Machs neigen dazu zu improvisieren; Sie halten sich nicht unbedingt ständig an Regeln und Vorschriften.

• High-Machs werden von emotionalen Details abgelenkt, die für das Ergebnis eines Projekts irrelevant sind.

Selbstachtung

Es ist das Ausmaß, in dem Menschen sich selbst mögen oder nicht mögen. Das Selbstwertgefühl steht in direktem Zusammenhang mit den Erwartungen an Erfolg und Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

Menschen mit hohem Selbstwertgefühl glauben, dass sie das Zeug zum Erfolg haben. Daher stellen sie sich bei der Auswahl eines Jobs mehr Herausforderungen.

Während Personen mit geringem Selbstwertgefühl anfälliger für äußere Ablenkungen sind. Daher suchen sie eher die Zustimmung anderer und passen die Überzeugungen und Verhaltensweisen derer an, die sie respektieren.

Selbstüberwachung

Selbstüberwachung ist die Fähigkeit, das eigene Verhalten entsprechend der sozialen Situation zu regulieren.

Personen mit hohen Selbstüberwachungsfähigkeiten passen ihr Verhalten leicht an externe, situative Faktoren an. Ihre impulsiven Talente ermöglichen es ihnen, öffentliche Persönlichkeiten zu präsentieren, die sich von ihren privaten Persönlichkeiten völlig unterscheiden.

Menschen mit geringen Selbstüberwachungsfähigkeiten können sich jedoch nicht selbst versichern. Unabhängig von jeder Situation sind sie immer sie selbst. Sie haben die Einstellung: "Was Sie sehen, ist was Sie bekommen."

Risikobereitschaft

Im Allgemeinen gehen Manager nur ungern Risiken ein. Die individuelle Risikobereitschaft beeinflusst jedoch den Großteil der von den Managern benötigten Informationen und wie lange sie brauchen, um Entscheidungen zu treffen.

Daher ist es sehr wichtig, diese Unterschiede zu erkennen und die Risikobereitschaft an präzisen, sinnvollen Arbeitsanforderungen auszurichten.

Lernen kann definiert werden als die Aktivität oder der Prozess des Erwerbs von Wissen oder Fähigkeiten durch Lernen, Üben, Lehren oder Erleben von etwas.

Individuelles Verhalten kann definiert werden als das Verhalten eines Individuums bei der Arbeit. Das Verhalten einer Person wird durch folgende Faktoren beeinflusst:

• Attitude
• Perception
• Personality
• Stress
• Belief
• Normen oder andere psychologische Angelegenheiten

Die Faktoren, die das individuelle Verhalten beeinflussen, sind -

• Perception - Es ist das Ergebnis verschiedener Sinne wie Fühlen, Sehen, Hören usw.

• Attitude - Wir können entweder eine positive oder eine negative Einstellung haben, so wie ich es mag, wenn mein Job eine positive Einstellung zu meiner Arbeit zum Ausdruck bringt.

• Personality - Zum Beispiel scheinen einige Leute sehr freundlich zu sein, während es einige gibt, die sich Zeit nehmen, sich zu öffnen.

• Values - Es beeinflusst die Wahrnehmung von Problemen und markiert den Entscheidungsprozess des Einzelnen.

• Emotions - Es gibt glückliche Momente, die wir schätzen, und traurige Momente wie Wut, Frustration usw., die wir zu vergessen versuchen.

Veränderung durch Lernen

Je mehr wir lernen, desto mehr verändern wir uns, da Lernen ein kontinuierlicher Prozess ist. Lassen Sie uns nun sehen, wie sich das Lernen auf das individuelle Verhalten auswirkt. Es gibt eine Änderung in der Einstellung einer Person aufgrund des Lernens, die aufgrund der folgenden Faktoren stattfinden kann:

• Role of parenting- Wie wir alle wissen, sind Eltern die ersten Tutoren eines Kindes. Sie bringen einem Kind bei, wie man geht, spricht, isst usw. Ein Kind versucht, das Verhalten der Eltern nachzuahmen. Es spielt also eine wichtige Rolle bei der Pflege der Persönlichkeit eines Individuums.

• Education- Der allererste Lernort ist die Schule und das College, an denen eine Person ihre Ausbildung fortsetzt. Es ist der Ort, an dem die Persönlichkeit eines Individuums in Bezug auf die Werte der Elternschaft weiter verbessert wird.

• Job training - Eine Person ist bereit, im Unternehmen präsentabel zu sein und lernt organisatorische Merkmale.

• Manipulation of rewards

Die oben genannten Punkte sind die Schlüsselelemente, die für die Änderung des Verhaltens einer Person verantwortlich sind.

Das Verhalten von Einzelpersonen und Gruppen kann durch verschiedene Lerntheorien untersucht werden. Einige der bemerkenswerten Theorien sind -

• Klassische Konditionstheorie
• Operante Lerntheorie
• Theorie des sozialen Lernens

Klassische Konditionstheorie

Die klassische Konditionierung tritt auf, wenn ein konditionierter Reiz mit einem nicht konditionierten Reiz gekoppelt ist.

Normalerweise ist der konditionierte Reiz (CS) ein unparteiischer Reiz wie der Klang einer Stimmgabel, der unkonditionierte Reiz (US) ist biologisch wirksam wie der Geschmack von Lebensmitteln und die unkonditionierte Reaktion (UR) auf den unkonditionierten Reiz ist eine verlernte Reflexantwort wie Speichelfluss oder Schwitzen.

Nachdem dieser Kopplungsprozess wiederholt wurde (zum Beispiel kann bereits nach einer einzelnen Kopplung ein gewisses Lernen auftreten), zeigt eine Person eine konditionierte Reaktion (CR) auf den konditionierten Stimulus, wenn der konditionierte Stimulus alleine präsentiert wird.

Die konditionierte Antwort ähnelt größtenteils der nicht konditionierten Antwort, muss jedoch im Gegensatz zur nicht konditionierten Antwort durch Erfahrung erworben werden und ist nahezu unbeständig.

Operante Konditionierungstheorie

Die Theorie der operanten Konditionierung wird auch als instrumentelle Konditionierung bezeichnet. Diese Theorie ist ein Lernprozess, bei dem das Verhalten empfindlich auf seine Ergebnisse reagiert oder von diesen gesteuert wird.

Nehmen wir ein Beispiel eines Kindes. Ein Kind kann lernen, eine Schachtel zu öffnen, um die Süßigkeiten hineinzuholen, oder es zu vermeiden, einen heißen Herd zu berühren. Im Vergleich dazu entwickelt die klassische Konditionierung eine Beziehung zwischen einem Reiz und einem Verhalten. Das Beispiel kann weiter ausgearbeitet werden, wenn das Kind beim Anblick von Süßigkeiten lernen kann, zu salzen oder beim Anblick eines wütenden Elternteils zu zittern.

Im 20. Jahrhundert wurde das Studium des Tierlernens von der Analyse dieser beiden Arten des Lernens befohlen, und sie bilden immer noch den Kern der Verhaltensanalyse.

Theorie des sozialen Lernens

Die Hauptannahmen der Theorie des sozialen Lernens lauten wie folgt:

• Lernen ist nicht gerade ein Verhalten, sondern ein kognitiver Prozess, der in einem sozialen Kontext stattfindet.

• Lernen kann durch Beobachtung eines Verhaltens und durch Beobachtung der Ergebnisse des Verhaltens (bekannt als stellvertretende Verstärkung) erfolgen.

• Das Lernen umfasst das Beobachten, das Extrahieren von Informationen aus diesen Beobachtungen und das Treffen von Entscheidungen hinsichtlich der Leistung des Verhaltens (bekannt als beobachtendes Lernen oder Modellieren). Somit kann Lernen über eine beobachtbare Verhaltensänderung hinaus erfolgen.

• Verstärkung spielt eine wichtige Rolle beim Lernen, ist jedoch nicht vollständig für das Lernen verantwortlich.

• Der Lernende ist kein passiver Informationsempfänger. Verständnis, Umgebung und Verhalten beeinflussen sich gegenseitig.

Diese Theorie beruht in hohem Maße auf dem Konzept der Modellierung oder des Lernens durch Beobachtung eines Verhaltens. Basierend auf dieser Theorie können drei Arten von Modellierungsstimuli skizziert werden:

• Live Model- In diesem Modell zeigt eine tatsächliche Person das erwartete Verhalten. Eine einzelne Person führt die Gruppe zum Ziel und zeigt ihnen den richtigen Weg, um es effizient zu erreichen. Dies geschieht normalerweise, indem der Gruppe Live-Beispiele gegeben werden oder indem sie je nach Situation in das aktuelle Arbeitsszenario eingeführt werden.

• Verbal Instruction - In diesem Modell informiert eine Person detailliert über das gewünschte Verhalten und weist die Gruppe an, wie sie sich verhalten soll, aber die demonstrierende Person ist nicht in den Prozess involviert.

• Symbolic- Dies geschieht mittels der Medien. Es umfasst Filme, Fernsehen, Internet, Literatur und Radio. Stimuli sind optional; Es können entweder reale oder fiktive Charaktere sein.

Bisher haben wir über die Ursachen des Verhaltens und die sie beeinflussenden Faktoren diskutiert. In diesem Kapitel werden wir jedoch untersuchen, wie das Verhalten einer Person gestaltet werden kann. Wir haben fünf Möglichkeiten, das individuelle Verhalten in Bezug auf sein ursprüngliches Verhalten zu gestalten:

• Positive Verstärkung
• Negative Verstärkung
• Punishment
• Extinction
• Bewehrungspläne

Versuchen wir, all diese einzigartigen Methoden einzeln zu verstehen.

Positive Verstärkung

Es tritt auf, wenn ein erwünschtes Ereignis oder ein Stimulus als Ergebnis eines Verhaltens gegeben wird und sich das Verhalten verbessert. EINpositive reinforcer ist ein Reizereignis, für das ein Individuum arbeiten wird, um es zu erreichen.

Beispiel: Ein Unternehmen kündigt ein Prämienprogramm an, bei dem Mitarbeiter abhängig von der Anzahl der verkauften Artikel Preise verdienen.

Negative Verstärkung

Es tritt auf, wenn ein aversives Ereignis auftritt oder wenn ein Reiz entfernt oder verhindert wird und sich die Geschwindigkeit eines Verhaltens verbessert. EINnegative reinforcer ist ein Reizereignis, für das ein Individuum arbeiten wird, um sein Auftreten zu beenden, zu entkommen, zu verschieben.

Beispiel: Ein Unternehmen hat die Richtlinie, dass ein Mitarbeiter nur dann einen Samstag frei haben kann, wenn er die zugewiesene Arbeit bis Freitag abgeschlossen hat.

Bestrafung

Die Schaffung einiger unangenehmer Bedingungen, um ein unerwünschtes Verhalten zu beseitigen.

Zum Beispiel: Ein Teenager kommt spät nach Hause und die Eltern nehmen das Privileg, das Handy zu benutzen.

Aussterben

Der Prozess der Beseitigung jeglicher Art von Verstärkung, der unerwünschtes Verhalten verursacht.

Zum Beispiel: Ein Kind, das unter den Tisch kriecht, um sich zu verstecken und Aufmerksamkeit zu suchen, hört allmählich damit auf, wenn die Aufmerksamkeit zurückgezogen wird.

Zeitpläne der Verstärkung

Es gibt fünf Arten von Bewehrungsplänen: kontinuierlich, festes Intervall, variables Intervall, festes Verhältnis und variables Verhältnis.

Kontinuierlich

Ein Verstärkungsplan, in dem jedes Auftreten des gewünschten Ergebnisses von demjenigen befolgt wird, der verstärkt. Zum Beispiel - Jedes Mal, wenn ein Kind Rs setzt. 1 in einer Süßigkeitenmaschine und drückt die Knöpfe er erhält einen Schokoriegel.

Festes Intervall

Durchführung der Verstärkung mit Intervallen, die jedoch ausreichen, um das erwartete Verhalten zu wiederholen. Zum Beispiel - Arbeiten der Waschmaschine.

Variables Intervall

Durchführung der Bewehrung mit durchschnittlich n Zeit. Zum Beispiel - Überprüfen von E-Mails oder Quoppen von Quiz. Angeln gehen - vielleicht fangen wir nach 20 Minuten einen Fisch

Konstantes Verhältnis

Überwachung der Verstärkung, wenn die Belohnungen in einheitlichen Zeitintervallen verteilt sind. Zum Beispiel - Gehalt.

Variables Verhältnis

Überwachung der Verstärkung, wenn die Belohnungen in unvorhersehbaren Zeitintervallen verteilt sind. Zum Beispiel - Provision im Verkauf.

Eine Gruppe kann als zwei oder mehr interagierende und voneinander abhängige Personen definiert werden, die zusammenkommen, um bestimmte Ziele zu erreichen. Ein Gruppenverhalten kann als Vorgehensweise einer Gruppe als Familie angegeben werden. Zum Beispiel - Streik.

Arten von Gruppen

Es gibt zwei Arten von Gruppen, die Einzelpersonen bilden. Sie sind formelle Gruppen und informelle Gruppen. Lassen Sie uns über diese Gruppen wissen.

Formale Gruppen

Hierbei handelt es sich um die Art von Arbeitsgruppen, die von der Organisation erstellt wurden und Arbeitsaufgaben und verwurzelte Aufgaben festgelegt haben. Das Verhalten solcher Gruppen ist darauf ausgerichtet, organisatorische Ziele zu erreichen.

Formale Gruppen können weiter in zwei Untergruppen eingeteilt werden -

• Command Group - Es handelt sich um eine Gruppe von Personen, die direkt an den Manager berichten.

• Interest Group - Es handelt sich um eine Gruppe von Einzelpersonen, die zusammenarbeiten, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen.

Informelle Gruppen

Diese Gruppen bilden Freundschaften und gemeinsame Interessen.

Diese können weiter in zwei Untergruppen eingeteilt werden -

• Task group - Diejenigen, die zusammenarbeiten, um einen Job oder eine Aufgabe zu beenden, werden als Aufgabengruppe bezeichnet.

• Friendship group - Diejenigen, die aufgrund ihrer gemeinsamen Interessen oder Merkmale zusammengebracht werden, werden als Freundschaftsgruppe bezeichnet.

Beispiel: Eine Gruppe von Mitarbeitern, die an einem Projekt arbeiten und an denselben Manager berichten, wird als Befehlsgruppe betrachtet, während eine Gruppe von Freunden, die sich gemeinsam entspannen, als Interessengruppe oder als Mitglieder eines Clubs betrachtet wird.

Warum schließen sich Menschen Gruppen an?

Es gibt keinen besonderen Grund zu antworten, warum Einzelpersonen Gruppen beitreten. Die Gruppe hilft Einzelpersonen, sich stärker zu fühlen, weniger Selbstzweifel zu haben und Bedrohungen stärker entgegenzuwirken. Die folgenden Punkte helfen uns zu verstehen, wie wichtig es ist, dass Einzelpersonen einer Gruppe beitreten.

• Sicherheit spiegelt die Stärke in Zahlen wider.

• Der Status zeigt ein Prestige an, das aus der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe resultiert.

  • Die Aufnahme in eine Gruppe wird als ebenso wichtig angesehen, da sie Anerkennung und Status bietet.

• Selbstwertgefühl vermittelt das Selbstwertgefühl der Menschen.

  • Eine Mitgliedschaft kann manchmal das Gefühl des Selbstwertgefühls wecken, als würde man in eine hoch geschätzte Gruppe aufgenommen.

• Die Zugehörigkeit zu Gruppen kann die sozialen Bedürfnisse eines Menschen befriedigen.

  • Arbeitsgruppen tragen wesentlich dazu bei, das Bedürfnis nach Freundschaften und sozialen Beziehungen zu befriedigen.

• Eine der ansprechenden Einstellungen von Gruppen ist, dass sie Macht repräsentieren.

  • Was meist nicht individuell erreicht werden kann, wird mit Gruppenarbeit möglich.

• Macht könnte darauf abzielen, sich vor unvernünftigen Forderungen zu schützen.

• Informelle Gruppen bieten Einzelpersonen zusätzlich die Möglichkeit, Macht zu üben.

• Schließlich können sich Personen einer Gruppe anschließen, um Ziele zu erreichen.

  • Manchmal braucht es mehr als eine Person, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen.

Gruppenrollen

Das Konzept der Rollen gilt für alle Mitarbeiter innerhalb einer Organisation sowie für ihr Leben außerhalb der Organisation. Eine Rolle ist eine Reihe von erwarteten Verhaltensmustern, die demjenigen zugeschrieben werden, der die von der sozialen Einheit geforderte Position einnimmt.

Einzelpersonen spielen mehrere Rollen gleichzeitig. Die Mitarbeiter versuchen zu verstehen, welche Art von Verhalten von ihnen erwartet wird. Wenn eine Person durch unterschiedliche Rollenerwartungen dargestellt wird, kommt es zu Rollenkonflikten.

Gruppenrollen werden in drei Typen unterteilt:

Aufgabenorientierte Rollen

Rollen, die Einzelpersonen entsprechend ihrer Arbeit und Berechtigung zugewiesen werden, werden als aufgabenorientierte Rollen bezeichnet. Aufgabenorientierte Rollen können Personen grob in sechs Kategorien einteilen: Initiator, Informant, Klärer, Zusammenfassender, Realitätstester und Informationssuchende bzw. -anbieter.

• Initiator - Derjenige, der vorschlägt, vorschlägt, definiert.

• Informer - Derjenige, der Fakten anbietet, Gefühle ausdrückt, Meinungen abgibt.

• Clarifier - Derjenige, der alles interpretiert, definiert, klärt.

• Summarizer - Derjenige, der verknüpft, wiederholt, schließt, fasst zusammen.

• Reality Tester - Derjenige, der kritische Analysen liefert.

• Information seekers or providers - Derjenige, der Informationen und Daten gibt.

Diese Rollen stellen die Arbeit dar, die von verschiedenen Personen gemäß ihrer gekennzeichneten Bezeichnung ausgeführt wird.

Beziehungsorientierte Rollen

Rollen, die Einzelpersonen nach ihren Bemühungen gruppieren, eine gesunde Beziehung in der Gruppe aufrechtzuerhalten und die Ziele zu erreichen, werden als beziehungsorientierte Rollen bezeichnet. Es gibt fünf Kategorien von Personen in dieser Kategorie - Harmonisierer, Torhüter, Konsensprüfer, Ermutiger und Kompromissgeber.

• Harmonizer - Derjenige, der Spannungen begrenzt und Meinungsverschiedenheiten ausgleichen.

• Gate Keeper - Derjenige, der die Teilnahme aller sicherstellt.

• Consensus Tester - Derjenige, der den Entscheidungsprozess analysiert.

• Encourager - Derjenige, der warmherzig, reaktionsschnell und aktiv ist, zeigt Akzeptanz.

• Compromiser - Derjenige, der Fehler zugibt und Konflikte begrenzt.

Diese Rollen zeigen die verschiedenen Rollen, die ein Individuum spielt, um ein gesundes Selbst sowie Gruppenbeziehungen aufrechtzuerhalten.

Einzelne Rollen

Rollen, die eine Person nach dem Maß des individuellen Aufwands klassifizieren, der in das angestrebte Projekt gesteckt wird, werden als individuelle Rollen bezeichnet. Fünf Arten von Personen fallen in diese Rollen - Angreifer, Blocker, Dominator, Kavalier und Vermeidung.

• Aggressor - Derjenige, der andere abwertet, greift Ideen an.

• Blocker - Derjenige, der nicht einverstanden ist und über die Vernunft hinaus rebelliert.

• Dominator - Derjenige, der auf Überlegenheit besteht, um zu manipulieren.

• Cavalier - Derjenige, der nicht produktiv an einer Gruppe teilnimmt.

• Avoidance - Derjenige, der besonderes Interesse zeigt, um Aufgaben zu vermeiden.

Dies sind die verschiedenen Rollen, die eine Person in einer Organisation spielt.

Gut funktionierende Gruppen

Wir wissen, was eine Gruppe ist, warum es wichtig ist, eine Gruppe zu bilden und welche gruppenorientierten Rollen sie haben. Jetzt müssen wir wissen, wie man eine Gruppe als gut funktionierende Gruppe markiert und welche Funktionen eine Gruppe benötigt, um sie als effizient zu markieren.

Eine Gruppe gilt als effektiv, wenn sie die folgenden Merkmale aufweist:

• Die Atmosphäre ist entspannt, komfortabel und freundlich.
• Die auszuführenden Aufgaben sind gut verstanden und werden angenommen.
• Mitglieder hören gut zu und nehmen aktiv an bestimmten Aufgaben teil.
• Aufträge werden klargestellt und angenommen.
• Die Gruppe ist mit ihrer Funktionsweise und Funktion vertraut.
• Menschen drücken ihre Gefühle und Ideen offen aus.
• Der Konsensentscheidungsprozess wird verfolgt.
• Konflikt- und Meinungsverschiedenheitszentrum in Bezug auf Ideen oder Methoden.

Gruppenverhalten - Beispiel

Lassen Sie uns das Gruppenverhalten anhand eines Beispiels verstehen.

Um an einem bestimmten Projekt zu arbeiten, bilden wir eine Gruppe von vier Mitgliedern: Rohit, Raj, Sid und Rahul. Es ist keinem von ihnen möglich, das Projekt einzeln abzuschließen, da dies zeitaufwändig sein kann und nicht alle Mitglieder als Einzelpersonen die für die Fertigstellung des Projekts erforderlichen Fähigkeiten beherrschen. Dies zeigt die Notwendigkeit, als Gruppe zusammenzukommen.

Lassen Sie uns nun ihre Rollen spezifizieren. Rohit ist der Initiator, als er die Idee des Projekts vorschlägt. Raj sammelt alle Informationen und Ressourcen, die für das Projekt erforderlich sind, und wird zum Informanten. Sid ist der Klärer, wenn er die Daten interpretiert und verfeinerte Informationen speichert, während Rahul der Zusammenfassende ist, wenn er das Ergebnis des Projekts abschließt und angibt, was bis zum Ende des Projekts erreicht werden soll. Dies sind die aufgabenorientierten Rollen.

Wenn eine Gruppe von Menschen zusammenkommt und ihre Ideen präsentiert, besteht eine faire Kollisionswahrscheinlichkeit. Rohit versucht in erster Linie, alle Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten zu lösen und fungiert als Harmonisierer. Sid sorgt dafür, dass jeder seine volle Unterstützung und Anstrengung im Projekt gibt und fungiert als Torhüter. Raj ist derjenige, der alle ermutigt und motiviert Wenn sie sich nicht mehr bemühen, das Projekt abzuschließen, und dies der Ermutiger ist, testet Rahul das Projekt in jeder Phase und prüft die zu treffende Hauptentscheidung und fungiert als Konsensprüfer. Dies sind die beziehungsorientierten Rollen jedes Mitglieds.

Jeder von ihnen hat individuell unterschiedliche Aufgaben zu erfüllen. Rohit versucht, der Gruppenleiter zu sein und seine Ideen anderen aufzuzwingen, und wir betrachten ihn als den Dominator. Rahul hat immer Ausreden, um die ihm übertragene Aufgabe zu vermeiden, und handelt als Vermeider. Raj ist derjenige, der sich allem widersetzt, aber niemals aufsteht mit einer neuen Idee und wird der Blocker und Sid nimmt auf unproduktive Weise an jeder Gruppenaktivität teil und wird zum Kavalier.

Von einem Team kann nicht erwartet werden, dass es ab dem Zeitpunkt seiner Gründung gute Leistungen erbringt. Ein Team zu bilden ist wie eine Beziehung zu pflegen. Es braucht Zeit, Geduld, erfordert Unterstützung, Anstrengungen und Mitglieder durchlaufen oft erkennbare Phasen, wenn sie sich von einer Ansammlung von Fremden zu einer vereinten Gruppe mit gemeinsamen Zielen entwickeln.

Bruce Tuckman präsentierte ein Modell von fünf Stufen Forming, Storming, Norming und Performing, um sich als Gruppe zu entwickeln.

Orientierung (Forming Stage)

Die erste Phase der Gruppenentwicklung ist die Formierungsphase. Diese Phase stellt eine Zeit dar, in der die Gruppe gerade erst zusammenkommt und mit Angst und Unsicherheit beschrieben wird.

Die Mitglieder sind diskret mit ihrem Verhalten, das von ihrem Wunsch getrieben wird, von allen Mitgliedern der Gruppe akzeptiert zu werden. Konflikte, Kontroversen, Missverständnisse und persönliche Meinungen werden vermieden, obwohl die Mitglieder beginnen, sich gegenseitig Eindrücke zu machen und zu verstehen, was die Gruppe gemeinsam tun wird.

Typische Konsequenzen der Formierungsphase sind das Erreichen eines Verständnisses des Zwecks der Gruppe, die Festlegung, wie das Team organisiert werden soll und wer für was verantwortlich ist, die Erörterung wichtiger Meilensteine ​​oder Phasen des Gruppenziels, einschließlich eines groben Projektplans und einer Gliederung Allgemeine Gruppenregeln, einschließlich des Zeitpunkts, zu dem sie sich treffen, und der Ermittlung, welche Ressourcen für die Gruppe zur Verfügung stehen.

In dieser Phase lernen die Gruppenmitglieder, was zu tun ist, wie die Gruppe arbeiten wird, was erwartet wird und was akzeptabel ist.

Machtkampf (Sturmphase)

Die zweite Phase der Gruppenentwicklung ist die Sturmphase. In der Sturmphase sind Streit und Wettbewerb am größten, da die Gruppenmitglieder nun ein Verständnis für die Arbeit und ein allgemeines Gefühl der Zugehörigkeit zur Gruppe sowie zu den Gruppenmitgliedern haben.

Dies ist die Phase, in der die dominierenden Gruppenmitglieder auftauchen, während die weniger konfrontativen Mitglieder in ihrer Komfortzone bleiben.

Fragen zu Führung, Autorität, Regeln, Richtlinien, Normen, Verantwortlichkeiten, Struktur, Bewertungskriterien und Belohnungssystemen stellen sich in der Regel während der Sturmphase. Solche Fragen müssen beantwortet werden, damit die Gruppe weiter zur nächsten Stufe übergehen kann.

Kooperation und Integration (Normierungsphase)

In dieser Phase macht die Gruppe Spaß und macht Spaß. Gruppeninteraktion ist viel einfacher, kooperativer und produktiver, mit abgewogenem Geben und Nehmen, offener Kommunikation, Bindung und gegenseitigem Respekt.

Wenn es zu Streitigkeiten oder Störungen kommt, ist dies vergleichsweise einfach zu lösen, und die Gruppe ist wieder auf dem richtigen Weg.

Gruppenführung ist sehr wichtig, aber der Moderator kann ein wenig zurücktreten und die Gruppenmitglieder die Initiative ergreifen und gemeinsam vorankommen lassen.

Synergie (Performing Stage)

Sobald eine Gruppe über ihre Bedürfnisse klar ist, kann sie zur dritten Stufe der Gruppenentwicklung übergehen, der Normierungsstufe. Dies ist die Zeit, in der die Gruppe wirklich vereint wird.

In dieser Phase ist die Moral hoch, da die Gruppenmitglieder aktiv die Talente, Fähigkeiten und Erfahrungen anerkennen, die jedes Mitglied in die Gruppe einbringt. Ein Zugehörigkeitsgefühl wird hergestellt und die Gruppe bleibt auf den Zweck und das Ziel der Gruppe konzentriert.

Mitglieder sind flexibel, voneinander abhängig und vertrauen sich gegenseitig. Die Führung ist verteilend und die Mitglieder sind bereit, sich an die Bedürfnisse der Gruppe anzupassen.

Schließung (Vertagungsphase)

Diese Phase einer Gruppe kann verwirrend sein und wird normalerweise erreicht, wenn die Aufgabe erfolgreich abgeschlossen wurde. Zu diesem Zeitpunkt geht das Projekt zu Ende und die Teammitglieder bewegen sich in verschiedene Richtungen.

In dieser Phase wird das Team aus der Perspektive des Wohlbefindens des Teams betrachtet, anstatt aus der Perspektive, ein Team durch die ursprünglichen vier Phasen des Teamwachstums zu führen.

Gruppenstruktur ist definiert als das Layout einer Gruppe. Es ist eine Kombination aus Gruppenrollen, Normen, Konformität, Verhalten am Arbeitsplatz, Status, Referenzgruppen, Status, sozialem Scherz, Kohorten, Gruppendemographie und Zusammenhalt.

• Group Roles - Die verschiedenen Rollen, die eine Person als Teil der Gruppe spielt.

• Norms - Der typische Standard, den die Gruppe gemeinsam festlegt und dem jedes Mitglied folgen muss.

• Conformity - Die Entscheidungen oder Standpunkte der Mehrheit in der Gruppe.

• Workplace behavior - Die Ethik, die man bei der Arbeit mit einer Organisation befolgen muss.

• Status - Die Bezeichnung der Mitglieder der Gruppe.

• Social Loafing - Die Phänomene, bei denen Gruppenmitglieder weniger Anstrengungen unternehmen, um ein Ziel zu erreichen, als wenn sie alleine arbeiten würden.

• Cohorts - Gemeinsames Verhalten in der Gruppe teilen.

• Reference Groups - Andere Gruppen, mit denen eine Gruppe verglichen wird.

• Group Demography - Ausmaß des Teilens des gleichen Verhaltens.

• Cohesiveness - Ausmaß der Zugehörigkeit zueinander in der Gruppe.

Rollen

Rollen sind eine Reihe von erwarteten Verhaltensmustern, die jemandem zugeordnet sind, der eine bestimmte Position in einer sozialen Einheit einnimmt. Es gibt drei Arten von Rollen, die Menschen in kleinen Gruppen spielen -

• Aufgabenrollen
• Gebäude- und Wartungsrollen
• Ichzentrierte Rollen

Aufgabenrollen

Aufgabenrollen sind Rollen, die sich darauf konzentrieren, das Ziel der Gruppe zu erreichen. Die verschiedenen Aufgabenrollen einer Gruppe sind unten angegeben -

• Coordinator - Verknüpft Aussagen eines Gruppenmitglieds mit einem anderen.

  Beispiel - "Gitas Kommentar bezieht sich gut auf das, was Ram sagte."

• Energizer - Provoziert eine Gruppe, um Maßnahmen zu ergreifen.

  Beispiel - "Wie viele von Ihnen sind bereit, ein Video über Streitigkeiten für die nächste Sitzung einzubringen?"

• Elaborator - Erweitert die Ideen eines anderen.

  Beispiel - "Ich denke, Niki und Anni schlagen vor, dass wir zuerst nonverbal erklären, bevor wir uns der verbalen Kommunikation zuwenden."

• Evaluator-critic - Bewertet die Arbeit der Gruppe anhand höherer Standards.

  Beispiel - "Das ist in Ordnung, aber ich denke, Shree muss mehr Feedback geben."

• Information-giver - Gibt hilfreiche Informationen.

  Beispiel - "Rohit hat einige Bücher über Konflikte, die wir verwenden könnten."

• Information-seeker - Fragen zur Klärung.

  Beispiel - "Richa oder Trishala, können Sie mir bitte sagen, was Sie über die Bestätigung von Antworten gesagt haben?"

• Recorder - Hält Notizen zum Meeting.

  Beispiel - „In der letzten Sitzung sind wir nicht zur Präsentation von A-P gekommen. Rahul und Rohit hatten gerade ihre beendet. “

• Procedural Technician - Übernimmt die Verantwortung für Aufgaben.

  Beispiel - „Ich habe den Videorecorder für die Präsentationen von Nigaar und Neha überprüft.“

Gruppenaufbau / Wartungsrollen

Es konzentriert sich auf den Aufbau zwischenmenschlicher Beziehungen und die Aufrechterhaltung der Harmonie. Die verschiedenen Wartungsrollen in einer Gruppe sind -

• Encourager - Gibt positives Feedback.

  Beispiel - "Ich denke, was Shyam sagte, war völlig richtig."

• Follower - Erhält Ideen von anderen in der Gruppe.

  Beispiel - "Folgen wir Adis Plan - er hatte die richtige Idee."

• Compromiser - Versuche, eine für alle akzeptable Lösung zu finden.

  Beispiel - „Pratik, Sid und Nimmi haben drei großartige Lösungen angeboten. Warum integrieren wir sie nicht? “

• Gatekeeper - Unterstützt die Teilnahme aller Mitglieder der Gruppe.

  Beispiel - "Ich glaube, wir haben noch nichts von Madhuri gehört."

• Harmonizer - Begrenzt Konflikte und Spannungen.

  Beispiel - "Nach diesem Test verdienen wir eine kostenlose Mahlzeit!"

• Observer - Untersucht den Gruppenfortschritt.

  Beispiel - „Ich denke, wir haben bisher viel gelernt. Monica und Mona haben uns großartige Informationen gegeben. “

Ichzentrierte Rollen

Diese Rollen zielen darauf ab, die Gruppe daran zu hindern oder zu stören, ihre Ziele zu erreichen. Die verschiedenen egozentrischen Rollen in einer Gruppe sind wie folgt:

• Aggressor - Handelt aggressiv gegenüber anderen Gruppenmitgliedern und ihren Ideen.

  Beispiel - "Das Überleben in der Wüste zu spielen ist die beste Idee, die ich je gehört habe."

• Dominator - Dominiert die Sprechzeit der Gruppe.

  Beispiel - Unterbrechen - "Ich werde Ihnen sieben Gründe nennen, warum dies eine großartige Idee ist."

• Blocker - Weigert sich, mit den Ideen anderer zusammenzuarbeiten.

  Beispiel - "Ich weigere mich, Family Swap zu spielen."

• Help-Seeker - Handelt hilflos, um die Arbeit zu vernachlässigen.

  Beispiel - „Ich glaube nicht, dass ich eine Zusammenfassung zusammenstellen kann. Warum tust du es nicht für mich? "

• Loafer - Unterlässt die Arbeit.

  Beispiel - „Warum trinken wir nicht einfach Kaffee, anstatt dieses Projekt abzuschließen?“

• Special Interest Advocate - Präsentiert eigenen Standpunkt und Anforderungen.

  Beispiel - „Ich kann mich heute nicht treffen. Ich muss früh schlafen und meine Mutter anrufen. “

• Self-confessor - Spricht über die für sich selbst wichtigen Themen und nicht über die Gruppe.

  Beispiel - „Ich mag Tee sehr. Gestern bin ich zu CCD gegangen. Ihr Kaffee ist besser als das, was man woanders bekommt. . . ”

Normen

Normen sind die akzeptablen Verhaltensstandards innerhalb einer Gruppe, die von den Gruppenmitgliedern geteilt werden. Jede Gruppe entwickelt ihre eigenen Bräuche, Werte, Gewohnheiten und Erwartungen, wie Dinge getan werden müssen.

Diese Muster und Erwartungen oder Gruppennormen, wie sie manchmal genannt werden, bestimmen die Art und Weise, wie Teammitglieder miteinander interagieren.

Normen können einer Gruppe helfen oder sie blockieren, ihre Ziele zu erreichen.

Arten von Normen

In einer Gruppe gibt es vier verschiedene Arten von Normen:

• Leistungsnormen
• Aussehensnormen
• Normen für soziale Arrangements
• Ressourcenzuweisungsnormen

Leistungsnormen

Diese konzentrieren sich darauf, wie hart eine Person in einer bestimmten Gruppe arbeiten sollte. Sie sind informelle Hinweise, die einer Person helfen zu verstehen, wie hart sie arbeiten sollte und welche Art von Ausgabe sie geben sollte.

Zum Beispiel: Der Teamleiter bringt verschiedene Poster in das Unternehmen, um die Mitarbeiter zu motivieren, effizient zu arbeiten und ihre besten Leistungen zu erbringen.

Aussehensnormen

Die Aussehensnormen aktualisieren oder leiten uns, wie wir aussehen sollen oder wie unser Aussehen aussehen soll, wie wir Mode tragen sollen oder wie wir unsere Haare stylen sollen oder eine beliebige Anzahl von Bereichen, die sich darauf beziehen, wie wir aussehen sollen.

Zum Beispiel: Es gibt eine formelle Kleiderordnung, die wir bei der Arbeit in einer Organisation einhalten müssen. Wir können bei einer Vorstandssitzung kein Hochzeitskleid tragen.

Soziale Arrangement-Normen

Diese Norm konzentriert sich im Wesentlichen darauf, wie wir uns in sozialen Umgebungen verhalten sollen. Auch hier gibt es Hinweise, die wir aufgreifen müssen, wenn wir mit Freunden unterwegs sind oder bei gesellschaftlichen Veranstaltungen, die uns helfen, uns anzupassen und eine engere Verbindung zur Gruppe herzustellen.

Zum Beispiel - Wir können unsere offizielle Arbeit nicht zur Geburtstagsfeier eines Freundes mitnehmen, nur um sie zu vervollständigen.

Ressourcenzuweisungsnormen

Diese Norm konzentriert sich auf die Allokation von Ressourcen in einem Geschäftsumfeld. Dies kann Rohstoffe sowie Überstunden oder andere Ressourcen umfassen, die in einer Organisation gefunden oder benötigt werden.

Zum Beispiel - Wenn der Kunde das Projekt bis morgen benötigt, muss es trotzdem unter Verwendung der verfügbaren Ressourcen oder im Laufe der Zeit abgeschlossen werden.

Konformität

Die Konformität kann als „Anpassung an Gruppendrücke“ angegeben werden. Es wird auch als Mehrheitseinfluss bezeichnet oder wir können den Gruppendruck sagen.

Es wird häufig verwendet, um eine Zustimmung zur Mehrheitsposition anzuzeigen, die entweder durch den Wunsch hervorgerufen wird, sich anzupassen oder gemocht zu werden, oder durch den Wunsch, korrekt zu sein oder einfach einer sozialen Rolle zu entsprechen.

Arten sozialer Konformität

Drei Arten von Konformität können identifiziert werden -

• Normative Konformität
• Informationskonformität
• Ingratiational Conformity

Normative Konformität

Dem Gruppendruck nachgeben, weil eine Person in die Gruppe passen möchte. Konformität findet normalerweise statt, weil der Einzelne Angst hat, von der Gruppe abgelehnt oder vernachlässigt zu werden.

Diese Art der Konformität umfasst normalerweise Konformität, beispielsweise wenn eine Person die Ansichten einer Gruppe öffentlich akzeptiert, sie jedoch privat ablehnt.

Informationskonformität

Dies geschieht normalerweise, wenn eine Person kein Wissen hat und die Gruppe um Rat bittet. Oder wenn eine Person sich einer Situation nicht klar ist und ihr Verhalten sozial mit der Gruppe vergleicht.

Diese Art der Konformität umfasst die Internalisierung, beispielsweise wenn eine Person die Ansichten der Gruppen akzeptiert und sie als Individuum annimmt.

Ingratiational Conformity

Wenn sich eine Person anpasst, um einen Gefallen oder eine Akzeptanz von anderen Personen zu erlangen. Es ist relativ zum normativen Einfluss, wird jedoch eher durch die Notwendigkeit sozialer Belohnungen als durch die Gefahr der Ablehnung gefördert.

Mit anderen Worten, Gruppendruck ist nicht immer der Grund zur Anpassung.

Der Harvard-Psychologe Herbert Kelman identifizierte drei verschiedene Arten von Konformität -

• Compliance- Soziales Verhalten ändern, um sich in die Gruppe einzufügen und privat nicht einverstanden zu sein. In einfachen Worten, der Masse entsprechend, obwohl sie ihnen nicht wirklich zustimmt.

• Internalization - Soziales Verhalten ändern, um sich in die Gruppe einzufügen und ihnen auch privat zuzustimmen.

• Identification- Zustimmung zu den Erwartungen einer sozialen Rolle. Es ähnelt der Einhaltung, aber es gibt keine Änderung in der privaten Meinung.

Referenzgruppen

Es ist eine Gruppe, mit der eine Person oder eine andere Gruppe verglichen wird. Referenzgruppen werden verwendet, um die Art der Merkmale und soziologischen Eigenschaften einer Person oder einer anderen Gruppe zu untersuchen und zu bestimmen.

Es ist die Gruppe, auf die sich eine Person bezieht oder die sie psychologisch verbinden möchte. Es wird zum Bezugs- und Quellenrahmen des Einzelnen, um seine Erfahrungen, Wahrnehmungen, Bedürfnisse und Vorstellungen von sich selbst abzuleiten.

Diese Gruppen dienen als Benchmark und Kontrast, die für den Vergleich und die Bewertung von Gruppen- und persönlichen Merkmalen erforderlich sind.

Status

Status ist eine sozial definierte Position oder ein Rang, der Gruppen oder Gruppenmitgliedern von anderen zugewiesen wird. Ein Gruppenstrukturstatus umfasst Gruppennormen, Kultur und Statusgerechtigkeit. Alle diese Faktoren zeigen zusammen den Status der Mitglieder der Gruppe.

Bummeln

Es ist das Phänomen, dass Menschen weniger Anstrengungen unternehmen, um ein Ziel zu erreichen, wenn sie als Gruppe arbeiten, als wenn sie alleine arbeiten.

Dies ist einer der Hauptgründe, warum Gruppen manchmal weniger produktiv sind als die kombinierte Leistung ihrer Mitglieder, die als Einzelpersonen arbeiten, aber aufgrund der versehentlichen Koordinationsprobleme, die Gruppen manchmal haben, erkannt werden sollten.

Viele der Ursachen für soziales Herumlungern ergeben sich aus dem individuellen Gefühl, dass seine Bemühungen für die Gruppe keine Rolle spielen.

Kohorten & Gruppendemographie

Personen, die als Teil einer Gruppe ein gemeinsames Attribut haben, werden als Kohorten bezeichnet. Die Gruppendemografie ist die Ebene, auf der ein Mitglied einer Gruppe ein gemeinsames demografisches Attribut mit seinen Teamkollegen teilen kann. Die Gruppendemografie ist ein erfolgreicher Trick, um die Effizienz eines Teams langfristig zu steigern.

Zum Beispiel - Alter, Geschlecht, Religion, Region, Dauer des Dienstes in der Organisation und die Auswirkung dieses Attributs auf den Umsatz.

Zusammenhalt

Inwieweit sich Gruppenmitglieder zueinander hingezogen fühlen und ermutigt werden, in der Gruppe zu bleiben. Der Gruppenzusammenhalt ist die Summe aller Faktoren, die dazu führen, dass Mitglieder einer Gruppe in der Gruppe bleiben oder von der Gruppe angezogen werden. Gruppenzusammenhalt fungiert als sozialer Klebstoff, der eine Gruppe zusammenhält. Einige Leute denken, dass Arbeitsteams, die einen starken Gruppenzusammenhalt veranschaulichen, funktionieren und bei der Erreichung der Arbeitsziele bessere Leistungen erbringen.

Der Gruppenzusammenhalt wird nicht einem einzelnen Faktor zugeordnet, sondern ist das Zusammenspiel mehrerer Faktoren. Während der Gruppenzusammenhalt einen Einfluss auf die Gruppenleistung haben kann, kann die Gruppenleistung den Gruppenzusammenhalt schaffen oder erhöhen. Daher kann sich der Gruppenzusammenhalt tatsächlich negativ auf die Leistung von Gruppenaufgaben auswirken.

Der einflussreichste Faktor, der eine positive Beziehung zwischen Gruppenzusammenhalt und Gruppenleistung herstellt, ist das Engagement der Gruppenmitglieder für die Leistungsziele und -normen der Organisation.

Abweichungen am Arbeitsplatz können in Form von Bitterkeit gegenüber Mitarbeitern auftreten. Unternehmen bemühen sich normalerweise um eine Atmosphäre der Konformität und Teamarbeit, um maximale Produktivität zu erzielen und eine gesunde Unternehmenskultur zu schaffen.

In Organisationen jeder Größe kann abweichendes Verhalten auftreten, das die Arbeit sabotieren kann. Es gibt normalerweise zwei Arten von abweichendem Verhalten -

Aggressives Verhalten

Abweichungen am Arbeitsplatz können manchmal in Form von aggressivem Verhalten auftreten. In verschiedenen Arbeitsumgebungen kann es zu Abweichungen kommen, wenn Arbeitnehmer eine Intoleranz gegenüber Mitarbeitern unterschiedlicher Nationalitäten oder Kulturen aufweisen.

Einige häufige Beispiele sind: sexuelle Belästigung, Mobbing und offene Feindseligkeit gegenüber Mitarbeitern.

Unproduktives Verhalten

Maßnahmen, die die Produktivität stören oder minimieren, sind auch eine Form der Abweichung am Arbeitsplatz. Häufige Beispiele für diese Art von abweichendem Verhalten sind: Arbeitnehmer, die ihre Zeit damit verschwenden, um den Wasserkühler herumzustehen, den "landschaftlich reizvollen Weg" zu gehen, während sie Verkaufsgespräche führen, oder die Zeit zu verlängern, die erforderlich ist, um eine Aufgabe zu erledigen, die die Produktivität verlangsamt.

Einige andere Beispiele sind, dass Sie spät zur Arbeit erscheinen, sich bei bester Gesundheit krank melden, sich früh rausschleichen oder lange Mittag- oder Kaffeepausen einlegen.

Einige andere Arten von abweichendem Verhalten umfassen Folgendes:

Missbrauch von Eigentum

Dazu gehört die Verwendung von Firmenfahrzeugen für persönliche Besorgungen, die Beschädigung von Firmenausrüstung oder die Verunstaltung von Arbeitsbereichen, das Mitnehmen von Büromaterial oder die Nichtrückgabe von vom Unternehmen geliehenen Gegenständen und vieles mehr.

Unternehmenspolitik

Dies tritt an vielen Arbeitsplätzen auf und wird als Teil der Arbeitsplatzabweichung betrachtet. Ein Arbeiter kann falsche Gerüchte verbreiten oder über einen anderen klatschen, um Beförderung oder günstigere Arbeitsaufträge zu erhalten.

Vorgesetzte, die einem Mitarbeiter gegenüber einem anderen gegenüber parteiisch sind oder verdiente Mitarbeiter am beruflichen Aufstieg hindern, sind ebenfalls schuldig, eine abweichende Handlung begangen zu haben.

Mitarbeiter, die aktiv an Klatschveranstaltungen teilnehmen, können sich negativ auf die Moral der Mitarbeiter auswirken.

Gruppenentscheidungen, die allgemein als kollaborative Entscheidungen bekannt sind, sind eine Situation, in der Einzelpersonen gemeinsam eine Auswahl aus den vor ihnen liegenden Alternativen treffen.

Die Entscheidung ist dann keinem einzelnen Gruppenmitglied mehr zuzurechnen, da alle Einzelpersonen und sozialen Gruppenprozesse wie der soziale Einfluss zum Entscheidungsergebnis beitragen.

Die Entscheidungen von Gruppen unterscheiden sich größtenteils von denen von Einzelpersonen. Zum Beispiel neigen Gruppen dazu, Entscheidungen zu treffen, die extremer sind als die, die von einzelnen Mitgliedern getroffen werden, da Einzelpersonen dazu neigen, voreingenommen zu sein.

Vorteile der Gruppenentscheidung

Gruppenentscheidungen haben zwei Vorteile gegenüber Einzelentscheidungen.

Synergie

Es ist die Idee, dass das Ganze größer ist als das Aggregat seiner Teile. Wenn eine Gruppe gemeinsam eine Entscheidung trifft, kann ihr Urteil stärker sein als das eines ihrer Mitglieder. Durch Diskussion, Befragung und kollaborativen Ansatz können Gruppenmitglieder umfassendere und robustere Lösungen und Empfehlungen identifizieren.

Weitergabe von Informationen

Gruppenentscheidungen berücksichtigen einen größeren Informationsumfang, da jedes Gruppenmitglied unterschiedliche Informationen und Fachkenntnisse einbringen kann. Der Austausch von Informationen erhöht das Verständnis, klärt Probleme und erleichtert den Übergang zu einer kollektiven Entscheidung.

Nachteile der Gruppenentscheidung

Die Hauptnachteile der Gruppenentscheidung sind folgende:

Diffusion von Verantwortung

Gruppenentscheidungen führen zu einer Verteilung der Verantwortung, die zu einer mangelnden Rechenschaftspflicht für die Ergebnisse führt. Auf diese Weise ist jeder für eine Entscheidung verantwortlich, und niemand ist es wirklich.

Darüber hinaus können Gruppenentscheidungen es Mitgliedern erleichtern, persönliche Verantwortlichkeiten abzulehnen und andere für schlechte Entscheidungen verantwortlich zu machen.

Geringere Effizienz

Gruppenentscheidungen können manchmal weniger effizient sein als Einzelentscheidungen. Es braucht zusätzliche Zeit, da eine aktive Teilnahme, Diskussion und Koordination zwischen den Gruppenmitgliedern erforderlich ist.

Ohne eine gute Moderation und Struktur können Besprechungen in trivialen Details beseitigt werden, die für eine Person von großer Bedeutung sein können, für die anderen jedoch nicht.

Groupthink

Einer der größten Nachteile einer effektiven Gruppenentscheidung ist das Groupthink. Es ist ein psychologisches Phänomen, das innerhalb einer Gruppe von Menschen auftritt, bei denen der Wunsch nach Harmonie oder Konformität zu einem unlogischen oder dysfunktionalen Entscheidungsergebnis führt.

Indem sie sich von äußeren Einflüssen fernhalten und gegensätzliche Standpunkte im Interesse der Konfliktminimierung aktiv unterdrücken, treffen die Gruppenmitglieder eine Konsensentscheidung ohne kritische Bewertung der Ersatzstandpunkte.

Groupthink führt manchmal zu entmenschlichenden Aktionen gegen die Außengruppe.

Es gibt einen großen Unterschied zwischen Gruppendiskussion, Gruppenentscheidung, Gruppendenken und Gruppenwechsel. Um eine gut funktionierende Gruppe aufrechtzuerhalten, sollte man Gruppendiskussionen und kollaborative Entscheidungen anregen, aber an derselben Stelle versuchen, Groupthink und Gruppenwechsel zu beseitigen.

Es klingt jetzt etwas verwirrend, aber am Ende dieses Kapitels werden wir eine klare Vorstellung von diesen beiden Themen bekommen.

Groupthink

Manchmal möchten wir uns in einer Besprechung, einem Klassenzimmer oder einer informellen Gruppe zu Wort melden, entscheiden uns aber dagegen. Warum?

Hauptsächlich wegen Schüchternheit, oder wir sind Opfer von Groupthink geworden. Das Phänomen, das auftritt, wenn Gruppenmitglieder so verliebt in die Suche nach Übereinstimmung sind, dass die Norm für Konsens die realistische Bewertung von Ersatzmaßnahmen und den vollständigen Ausdruck abweichender, minderheitlicher oder unpopulärer Ansichten verändert.

Es verschlechtert die geistige Leistungsfähigkeit, die Realität, die Prüfung und das moralische Urteilsvermögen eines Individuums aufgrund des Gruppendrucks.

Die Symptome der Groupthink-Phänomene sind -

• Gruppenmitglieder begründen jeden Widerstand gegen die von ihnen getroffenen Annahmen. Unabhängig davon, wie stark die Beweise ihren Grundannahmen widersprechen, verhalten sich die Mitglieder so, dass diese Annahmen kontinuierlich bekräftigt werden.

• Die Mitglieder üben direkten Druck auf diejenigen aus, die kurz ihre Zweifel an einer der von der Gruppe geteilten Ansichten äußern oder die die Gültigkeit von Argumenten in Frage stellen, die den von der Mehrheit favorisierten Ersatz unterstützen.

• Mitglieder, die Zweifel behalten oder widersprüchliche Standpunkte vertreten, versuchen, Abweichungen vom scheinbaren Gruppenkonsens zu vermeiden, indem sie Schweigen über Bedenken bewahren und die Bedeutung ihrer Zweifel für sich selbst minimieren.

• Auf dem Bild erscheint eine Illusion der Einstimmigkeit. Wenn jemand nicht spricht, wird davon ausgegangen, dass er oder sie dafür ist. Mit anderen Worten, Schweigen wird als Ja-Stimme angesehen.

Gruppenverschiebung

Bei der Abwägung von Gruppenentscheidungen mit den Einzelentscheidungen von Mitgliedern innerhalb der Gruppe deuten Hinweise darauf hin, dass es Unterschiede gibt. In einigen Fällen sind die Gruppenentscheidungen schüchterner als die Einzelentscheidungen. Häufiger ist die Verschiebung nahezu risikoreicher.

Was in Gruppen zu passieren scheint, ist, dass die Diskussion zu einer signifikanten Verschiebung der Position der Mitglieder hin zu einer extremeren Position in die Richtung führt, in die sie sich bereits vor der Diskussion gelehnt haben.

So werden konservative Typen vorsichtiger und die aufdringlicheren Typen gehen ein höheres Risiko ein. Die Gruppendiskussion neigt dazu, die Ausgangsposition der Gruppe zu fabrizieren.

Gruppenverschiebung ist das Phänomen, bei dem individuelle Entscheidungen übertriebenen Gruppenentscheidungen Platz machen. Gruppenverschiebung kann als Sonderfall des Groupthink angesehen werden.

Die Entscheidung der Gruppe zeigt die vorherrschende Entscheidungsnorm, die während der Diskussion der Gruppe entwickelt wird. Ob sich die Entscheidung der Gruppe in Richtung größerer Überlegungen oder mehr Risiken verschiebt, hängt von der vorherrschenden Norm vor der Diskussion ab.

Die größere Episode der Verlagerung in Richtung Risiko hat mehrere Erklärungen für das Phänomen hervorgebracht. Es wurde zum Beispiel argumentiert, dass die Diskussion eine Vertrautheit zwischen den Mitgliedern schafft. Wenn sie sich besser miteinander fühlen, werden sie auch mutiger, selbstbewusster und gewagter.

Gruppenentscheidungen befreien jeden Einzelnen von der Verantwortung für die endgültige Entscheidung der Gruppe. Es kann ein höheres Risiko eingegangen werden, da selbst wenn die Entscheidung fehlschlägt, keine einzelne Person vollständig verantwortlich gemacht werden kann.

Techniken zur Eliminierung von Groupthink & Groupshift

Um Gruppendenken und Gruppenwechsel aus einer Gruppe zu eliminieren, können wir vier verschiedene Techniken verwenden, die uns helfen, eine kollaborative Entscheidung zu treffen, die für die Gruppe am besten ist. Diese Techniken sind -

• Brainstorming
• Nominelles Gruppendenken
• Didaktische Technik
• delphi Technik

Brainstorming

Diese Technik umfasst eine Gruppe von Personen, meist zwischen fünf und zehn, die an einem Tisch sitzen und Ideen in Form einer freien Assoziation hervorbringen. Das Hauptaugenmerk liegt auf der Generierung von Ideen und nicht auf der Bewertung dieser Ideen.

Wenn mehr Ideen entstehen können, ist es wahrscheinlich, dass es eine einzigartige und kreative Idee unter ihnen gibt. Alle diese Ideen werden mit einem Stück Kreide an die Tafel geschrieben, damit alle Teammitglieder jede Idee sehen und versuchen können, diese Ideen zu improvisieren.

Die Brainstorming-Technik ist sehr effektiv, wenn das Problem vergleichsweise genau ist und einfach definiert werden kann. Ein komplexes Problem kann in Teile unterteilt werden, und jedes Teil kann einzeln behandelt werden.

Nominales Gruppendenken

Diese Technik ähnelt dem Brainstorming, nur dass dieser Ansatz strukturierter ist. Es motiviert die individuelle Kreativität.

Mitglieder bilden die Gruppe für Namensvetter und arbeiten unabhängig, entwickeln Ideen zur Lösung des Problems selbst, in Stille und schriftlich. Die Mitglieder kommunizieren nicht gut miteinander, so dass eine starke Dominanz der Persönlichkeit vermieden wird.

Der Gruppenkoordinator sammelt entweder die schriftlichen Ideen oder schreibt sie an eine große Tafel, damit jedes Mitglied der Gruppe sehen kann, was die Ideen sind.

Diese Ideen werden nacheinander weiter diskutiert und jeder Teilnehmer ist motiviert, diese Ideen zu kommentieren, um sie zu klären und zu verbessern. Nachdem alle diese Ideen besprochen wurden, werden sie auf ihre Vor- und Nachteile hin bewertet, und jedes aktiv teilnehmende Mitglied muss über jede Idee abstimmen und ihr einen Rang auf der Grundlage der Priorität jeder alternativen Lösung zuweisen.

Die Idee mit dem höchsten kumulativen Ranking wird als endgültige Lösung für das Problem ausgewählt.

Didaktische Interaktion

Diese Technik ist nur in bestimmten Situationen anwendbar, ist jedoch eine hervorragende Methode, wenn eine Situation dies tatsächlich erfordert.

Die Art des Problems sollte so sein, dass eine Ausgabe in Form von Ja oder Nein generiert wird. Nehmen wir zum Beispiel an, es soll entschieden werden, ob ein Produkt gekauft oder nicht gekauft, fusioniert oder nicht fusioniert, erweitert oder nicht erweitert werden soll und so weiter. Diese Art von Entscheidung erfordert eine umfassende und umfassende Diskussion und Untersuchung, da eine falsche Entscheidung schwerwiegende Folgen haben kann.

Es gibt viele Vor- und Nachteile dieser Art von Situation. Die Gruppe, die die Entscheidung trifft, ist in zwei Untergruppen unterteilt, eine für die Entscheidung „go“ und eine für die Entscheidung „no go“.

Die erste Gruppe listet alle „Vor-“ der Problemlösung auf und die zweite Gruppe listet alle „Nachteile“ auf. Diese Gruppen treffen sich und diskutieren ihre Entdeckungen und ihre Gründe.

Nach anstrengenden Diskussionen wechseln die Gruppen die Seite und versuchen, Schwächen in ihren ursprünglichen Standpunkten zu finden. Dieser Gedankenaustausch und das Verständnis verschiedener Standpunkte führen zu einer gegenseitigen Akzeptanz der vorhandenen Fakten, so dass eine Lösung für diese Fakten zusammengestellt werden kann und letztendlich eine endgültige Entscheidung getroffen wird.

Delphi Technik

Diese Technik ist die improvisierte Version der nominalen Gruppentechnik, mit der Ausnahme, dass dabei die Meinungen von Experten eingeholt werden müssen, die physisch voneinander entfernt und einander unbekannt sind.

Dies isoliert Gruppenmitglieder vom unangemessenen Einfluss anderer. Grundsätzlich sind die Arten von Problemen, die nach dieser Technik sortiert werden, nicht spezifischer Natur oder beziehen sich auf eine bestimmte Situation zu einem bestimmten Zeitpunkt.

Nehmen wir zum Beispiel an, die Technik könnte verwendet werden, um die Probleme zu erklären, die im Falle eines Krieges entstehen könnten. Die Delphi-Technik umfasst die folgenden Schritte:

• Das Problem wird zuerst identifiziert und eine Expertengruppe ausgewählt. Diese Experten werden gebeten, mögliche Lösungen durch eine Reihe von sorgfältig ausgearbeiteten Fragebögen bereitzustellen.

• Jeder Experte schließt den ersten Fragebogen ab und sendet ihn zurück.

• Die Ergebnisse des Fragebogens werden an zentraler Stelle zusammengestellt, und der zentrale Koordinator erstellt auf der Grundlage der vorherigen Antworten einen zweiten Fragebogensatz.

• Jedes Mitglied erhält eine Kopie der Ergebnisse zusammen mit dem zweiten Fragebogen.

• Die Mitglieder müssen die Ergebnisse überprüfen und den zweiten Fragebogen beantworten. Die Ergebnisse lösen in der Regel neue Lösungen aus oder motivieren zu Änderungen der ursprünglichen Ideen.

• Der Vorgang wird wiederholt, bis eine allgemeine Übereinstimmung erzielt wird.