Arbeitsplatzpolitik - Managementfehler

Die größte Herausforderung, vor der Unternehmen derzeit stehen, wenn sie die Büropolitik ausmerzen, besteht darin, dass sie versuchen, ihre fortschrittlichen zwischenmenschlichen Strategien durch einige sehr zweidimensionale Manager der ersten Generation umzusetzen, deren Sicht auf eine Organisation als „Work & Pay“ -Modell verheerend ist in der heutigen Zeit. Diese Manager glauben immer noch anthe concept of strict hierarchy and stringent flow of authority wo Fristen und Führungsbefugnisse oberste Priorität haben.

Seit vielen Jahren diskutieren Managementtheoretiker überzeugend über die Idee, dass Organisationen nur Gruppen von Menschen mit gegenseitigem Interesse sind, die für ihre eigenen Gewinne zusammenarbeiten. Jede andere Methode zur Interpretation der Arbeitsweise einer Organisation hat nur wenige erfolgreiche Beispiele gefunden, um die Definition zu bestätigen. Alle Organisationen mit strengen hierarchischen Strukturen und strengen Befehlslinien sind in den letzten Jahrzehnten umgekommen. Diejenigen, die überlebt haben, haben von Anfang an eine extrem flache Managementmethode oder haben sich daran angepasst.

Viele Manager müssen das Konzept einer effektiven Politik noch vollständig verstehen. Eine von einem Management-Journal unter Managern durchgeführte Umfrage ergab, dass Manager politische Fähigkeiten nur als „entwaffnend charmantes“ Verhalten betrachten. Sie verbinden auch Büropolitik fälschlicherweise mit dem Markt für Beschäftigungsfähigkeit, vorausgesetzt, dass die Büropolitik vernachlässigbar ist, wenn es auf dem Markt viele Arbeitsplätze gibt. Einige haben es mit wirtschaftlichem Wohlstand in Verbindung gebracht. Sie dachten, wenn die Leute genug verdienen würden, würden sie nicht mehr brauchen und würden sich daher von der Politik fernhalten.

Die Art und Weise, wie Manager der alten Schule denken

Der fatale Fehler in ihrer Annahme ist jedoch, dass die Politik überhaupt ein Umfeld braucht, um zu überleben. Der Wille eines Menschen, in einer Organisation zu wachsen, könnte einfach durch seinen eigenen persönlichen Ehrgeiz motiviert sein und nicht durch irgendeinen anderen behindernden Faktor in seinem Leben, den er ansprechen muss. Es könnte auch sein seinneed of power and influence over others.

Nach der Standarddefinition von Management sind Organisationen Orte einer zielstrebigen Verfolgung eines gemeinsamen Ziels. Dieses Ziel zieht sich durch die gesamte Organisation auf verschiedenen Ebenen und Prozessen. Wenn Mitarbeiter dazu ermutigt werden, die Organisation in diesem Licht zu betrachten, neigen sie dazu, organisatorisches Wissen zu teilen und mit den verschiedenen Teams zusammenzuarbeiten, um das Beste zu liefern.

Partizipation und Engagement sind ein entscheidender Faktor bei der Teambildung, und es gibt inzwischen zahlreiche Belege dafür, dass der Top-Down-Ansatz gegenüber dem Management die Befähigung und Motivation der Mitarbeiter ernsthaft beeinträchtigt. Die Studie zeigt, dass Mitarbeiter unter den Anweisungen der Manager arbeiten, die an die“top to bottom” model of management frustriert, gestresst und entmachtet werden, weil sie überhaupt nicht am Arbeitsprozess teilnehmen.

Trotz dieser Beweise ernennen viele Unternehmen immer noch Manager, die daran glauben, eine einzigartige Vision für den Rest der Mitarbeiter zu entwickeln. Sie glauben, dass dies ein klares Ziel für den Rest des Teams darstellt und sie dazu bringt, sich dem Zweck zu verpflichten. Was dieser Denkprozess ignoriert, ist die Art und Weise, wie die Mitarbeiter des Teams neue Ideen zur endgültigen Entscheidung beitragen möchten.

Damit eine Person eine Vision vollständig verwirklichen kann, muss es einen Teil davon geben, dem sie zustimmt. Eine Person, die mit dem, wofür sie arbeitet, unzufrieden ist, wird niemals ihr Bestes geben. Selbst wenn die endgültige Entscheidung nichts von dem enthält, was er vorschlägt, wird er zumindest die Befriedigung haben, seinen Standpunkt klargestellt zu haben.