Arbeitsplatzpolitik - Kurzanleitung
Arbeitsplatzpolitik ist der Takt, die Macht sozialer Netzwerke innerhalb einer Organisation zu implementieren, damit Entscheidungen zum persönlichen Nutzen bestimmter Personen - wie Zugang zu Vermögenswerten, Leistungen, Status und Pseudo-Autorität - beeinflusst werden können, unabhängig von deren Auswirkungen auf die Organisation selbst. Es ist auch bekannt alsOffice Politics oder Organizational Politics.
Zu seinem Vorteil kann gesagt werden, dass Organisationspolitik in bestimmten Fällen die zwischenmenschlichen Beziehungen fördern, die Effizienz steigern, schnellere Veränderungen ermöglichen und gleichzeitig von der Organisation und ihren Mitgliedern profitieren kann.
Die Arbeitsplatzpolitik ist mit einem menschlichen Persönlichkeitsmerkmal verbunden, das genannt wird Machiavellianism, was bedeutet, List und Doppelspurigkeit am Arbeitsplatz einzusetzen. Es ist nach dem Renaissance-Historiker und politischen Theoretiker des 15. Jahrhunderts benannt.Niccolò Machiavelli.
In seinem berüchtigten Buch The PrinceMachiavelli hat seine Beobachtung gemacht, wie Herrscher ihre Untertanen regieren sollten. Er stellt sich den Prinzen als jemanden vor, der auf den Thron erhoben und neu mit der Verantwortung des Reiches betraut wurde, und vergleicht ihn mit einem Prinzen, der den Thron automatisch durch den traditionellen Prozess der Dynastie besetzt.
Machiavellistischer Vergleich zweier Fürsten
In seinem Vergleich zweier Fürsten erwähnt Machiavelli, dass der Erbprinz die Verantwortung hat, nur die ihm übertragene Macht zu behalten. Alles, was er tun muss, ist, den Lebensstil, in dem die Menschen gewohnt sind, sorgfältig zu pflegen und bereitzustellen, um keine Rebellion oder öffentliche Empörung auszulösen.
Im Gegensatz, a new prince faces a much more difficult task:Er muss sich erst schnell an seine neu gefundene Macht gewöhnen und sich dann den Respekt der Höflinge und der Öffentlichkeit verdienen, indem er diese Macht stabilisiert, um eine dauerhafte politische Struktur aufzubauen. Machiavelli fragt sich, ob der neue Prinz so leicht akzeptiert werden kann wie ein auf dem Thron geborener Prinz, insbesondere wenn die Dynastiepolitik im Spiel ist, bei der die Menschen im Allgemeinen wissen, wer der nächste Herrscher sein wird.
Abschließend versucht er seinen Lesern klar zu machen, dass der erbliche Prinz zwar Akzeptanz und Autorität als sein Geburtsrecht erlangen wird, der neue Prinz dies jedoch tun muss resort to some sort of corruption to achievedie gleiche Stabilität und Sicherheit während seiner Herrschaft. Während viele Schriftsteller und Denker seiner Zeit wahrscheinlich dasselbe gesagt hätten, zeichnete sich Machiavelli durch seine Überzeugung aus, dass sich die öffentliche Moral von der privaten Moral unterscheidet.
In seiner Beobachtung kann ein Mensch in seinem persönlichen Leben moralisch sein, und dennoch sollte er bereit sein, unmoralische Entscheidungen zu treffen, wenn seine Position dies erfordert. Ein Herrscher sollte nicht immer über seinen Ruf besorgt sein und bereit sein, brutale Gewalt, Täuschung und sogar Vernichtung ganzer Linien von Adelsfamilien anzuwenden, um gegebenenfalls Ordnung und Respekt für die Erlangung von Autorität zu schaffen.
Diese Denkweise führte die Menschen in das Konzept ein, zwei verschiedene Leben zu führen, die durch unterschiedliche Verantwortlichkeiten, Erwartungen und Bedürfnisse getrennt sind. In der modernen Welt nennen wir siePersonal life und Professional life.
Machiavellismus am Arbeitsplatz
Der Machiavellismus war in den letzten Jahren Gegenstand intensiver Studien, insbesondere mit der Einführung von Branchen und Unternehmen, als ein hierarchisches Modell für die Weitergabe von Aufträgen und die Entnahme von Arbeit von Endarbeitern etabliert wurde. Körperliche Arbeit war über einen bestimmten Zeitraum nicht einfach oder nachhaltig, daher begannen die Menschen, Machiavellismus zu praktizieren, um die Leiter hinaufzusteigen und Ausbilder zu werden.
Diese “ends justify the means” In der Funktionsweise vieler unserer heutigen Organisationen wurde von Branchenexperten eine Rechtfertigung festgestellt, und das Urteil, das sie gemeinsam abgegeben haben, lautet, dass Machiavellismus nicht nur am heutigen Arbeitsplatz existiert, sondern auch ein unverzichtbarer Bestandteil der Führungstaktik in der heutigen Zeit ist.
People adopt Machiavellianism at work to meet three broad ends −
- Macht gewinnen und erhalten
- Einfluss gewinnen und aufrechterhalten
- Verwalten verschiedener Gruppen durch Manipulation
Die Macht, Menschen zu kontrollieren, ist für die meisten Menschen ein verborgener Wunsch, so dass viele Menschen sich für Büropolitik interessieren. Während einige von ihnen mit ihren Fähigkeiten in sozialen Netzwerken die Leiter hinaufsteigen, sind die meisten von ihnen äußerst destruktiv. Diese Einzelpersonen und Gruppen können sich in der Büropolitik engagieren, was äußerst destruktive Konsequenzen haben kann.
Der größte Schlag ist vielleicht die Organisation selbst. Ein Unternehmen arbeitet aufgrund seiner Mitarbeiter, und wenn sie anfangen, mit hinterhältigen Mitteln miteinander zu konkurrieren, anstatt zusammenzuarbeiten, führt dies zu einer Kreativitätskrise, da sich die Mitarbeiter auf Kosten des Unternehmens auf persönliche Gewinne konzentrieren. Dies führt auch zu schwerwiegenden Kollateralschäden, da aufrichtige, hart arbeitende Mitarbeiter manchmal auch unfreiwillig mit einer der Parteien Stellung beziehen müssen, um nicht von Senioren und Managern manipuliert zu werden.
Es gibt viele Leute, die Büropolitik nicht so sehen. Viele Sozialexperten sagen, dass Büropolitik genau die Art und Weise ist, wie verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten auf dem Weg zu Vorteilen aufgrund ihrer sozialen Fähigkeiten, Überzeugungskraft und Fähigkeiten auftreten. Sie erwähnen jedoch die Gefahren der Manipulation von Mitarbeitern, die meistens dazu führenCounterproductive Workplace Behavior und Workplace Deviance.
Psychologische Manipulation ist das Handwerk, sozialen Einfluss zu nutzen, um die Wahrnehmung eines Menschen in den Köpfen der Menschen durch Täuschung, Fehlleitung und Missbrauch zu verändern. Ziel dieser Taktik ist es, persönliche Vorteile zu erzielen oder am Arbeitsplatz eine höhere Bezeichnung zu erhalten, häufig auf Kosten anderer. Hier muss klargestellt werden, dass sozialer Einfluss an sich keine negative Sache ist, aber wenn er dazu verwendet wird, jemanden zu untergraben und den anderen unproduktiv erscheinen zu lassen, wird er zu einem unheimlichen Werkzeug.
Branchenexperten haben das Vorhandensein von Machiavellismus in Organisationen eingehend untersucht und mit zwei schädlichen Kräften am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht -
Counterproductive Workplace Behavior
Workplace Deviance
Kontraproduktives Arbeitsverhalten (CWB)ist das Verhalten, das einen Mitarbeiter beschreibt, der sich Aktivitäten widmet, die völlig im Gegensatz zu dem stehen, wofür er eingestellt wurde. Dies macht ihn nicht nur unproduktiv, sondern auch schädlich für die berechtigten Interessen des Unternehmens. Dieses Verhalten hängt auch mit der Persönlichkeit der Mitarbeiter zusammen, die es ausstellen. Ein stressiges Ereignis kann dazu führen, dass sich eine ruhige Person ganz anders verhält als jemand mit Wutproblemen.
Workplace Deviancewird vom Begriff "Abweichung" abgeleitet, was bedeutet, dass die akzeptierten Normen abgelenkt werden. Am Arbeitsplatz wird dies als unangemessenes Verhalten der Mitarbeiter identifiziert. Mitarbeiter, die dieses Verhalten zeigen, tun dies als Vergeltung für ihre ungerechte Behandlung durch Menschen. Dies grenzt an Rache und könnte zu verschiedenen Arten von Abweichungen führen, wie -
Production deviance - Frühzeitig abreisen, absichtlich die Arbeit verzögern oder lange Pausen einlegen.
Property deviance - Sabotieren von Vermögenswerten, Diebstahl und hinterhältige Werbung.
Political deviance - Bevorzugung zeigen, klatschen oder andere beschuldigen.
Personal aggression - Belästigung, verbaler Missbrauch und Verweis.
Case Study
Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass 5% of workers in Europe are victims of bullying and harassmentan ihrem Arbeitsplatz. Beim Vergleich dieser Zahlen mit früheren empirischen Daten zu dieser Art von Verhalten in Unternehmen auf der ganzen Welt hatte ein brasilianisches Bankpersonal berichtet, dass 7,9% der Mitarbeiter in den letzten 6 Monaten mindestens einmal pro Woche Mobbing ausgesetzt waren.
Diese Mitarbeiter erklärten, Mobbing sei eine unüberschaubare Arbeitsbelastung, die die geistige und körperliche Gesundheit beeinträchtige, verwirrende Fristen und eine Arbeit auf niedriger Ebene, die unter ihren Kompetenzstandards liege.
Nach den Ergebnissen dieser Studie haben Mobbingopfer aufgehört, ihre Rechte zu verteidigen, z. B. für Überstunden bezahlt zu werden oder krankgeschrieben zu werden, nachdem sie ständig einem solchen dekadenten Verhalten ausgesetzt waren.
Abgesehen von den üblichen empirischen Anweisungen zu bezahlten Blättern, Krankenblättern, Gehältern, Inkrementen, Zielen und Komponenten, die den Mitarbeitern beim Beitritt zu einer Organisation klar erklärt werden, stellen die Mitarbeiter häufig auch eine Reihe ungeschriebener Erwartungen an ihren Arbeitsplatz.
Psychological Contractssind definiert als die Standards für Verhalten, Unterstützung, Respekt, Verständnis und Empathie, die ein Mitarbeiter von seinem Unternehmen erwartet. Diese Standards werden möglicherweise nicht in Angebotsschreiben erwähnt, da sie in keiner Weise quantifiziert oder standardisiert werden können. Sie sind jedoch für einen Mitarbeiter genauso wichtig wie alle anderen Parameter.
Mitarbeiter schließen psychologische Verträge mit ihrer Organisation ab, und wenn diese Erwartungen nicht erfüllt werden, nimmt der Mitarbeiter wahr, dass ein Vertragsbruch durch die Organisation genauso wie der nicht genehmigte Urlaub eines Mitarbeiters von den Arbeitgebern als Vertragsbruch angesehen wird.
In den letzten Jahren haben viele Mitarbeiter Abweichungen am Arbeitsplatz festgestellt, weil sie der Ansicht sind, dass das Unternehmen sie nicht richtig behandelt. Interessanterweise hängt diese unangemessene Behandlung jetzt weniger mit Gehalt, Zuwächsen, Urlaub, Vergünstigungen, Provisionen usw. zusammen und wird zunehmend damit in Verbindung gebrachtmistreatment at work.
Mitarbeiter, die Fehlverhalten bei der Arbeit melden, erwidern dies häufig selbst durch schädliche Handlungen. Dies ist jedoch mit hohen Kosten für das Unternehmen verbunden, da die Mitarbeiter auf abweichendes Verhalten als passive, nicht konfrontative Rachetaktik zurückgreifen, die sich nicht an die Person richtet, die sie misshandelt, sondern an das Unternehmen selbst. Sie lehnen sich möglicherweise nicht offen gegen ihren Chef auf, weil sie befürchten, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, sondern werden ihren unterdrückten Ärger durch Gleichgültigkeit gegenüber ihrer Organisation beseitigen. Bei diesen Handlungen werden häufig Büroressourcen wie Internet und Verbrauchsmaterial missbraucht, Daten verfälscht, falsche Informationen bereitgestellt, langsam gearbeitet, absichtlich zu spät ins Büro gebracht oder vermehrt abwesend.
Früher dachten die Leute, dass Workplace Deviance ein kulturelles Phänomen ist und nur vom Verständnis der zwischenmenschlichen Fähigkeiten abhängt. Aktuelle Daten belegen jedoch, dass Mitarbeiter mit abweichendem Verhalten aus verschiedenen Organisationen und fast allen Ländern stammen. Dies hat die Sicht der Menschen auf die Art und Weise verändert, wie die Arbeit in Organisationen weltweit verwaltet wird.
Einige sehr häufige Beispiele für Workplace Deviance sind unten aufgeführt -
Fehlzeiten
Fehlzeiten sind definiert als das Verhältnis zwischen der Anzahl nicht autorisierter Urlaubstage (Mitarbeiter, die ohne Information abwesend sind) und der Häufigkeit solcher Vorfälle. Experten finden einen signifikanten Zusammenhang zwischen Fehlzeiten und Arbeitsunzufriedenheit, Rollenkonflikt (unklare Autorität), Rollenmehrdeutigkeit (unklare Berufsbeschreibung) und Spannungsgefühlen. Frauen zeigen eher das abweichende Verhalten, von der Arbeit abwesend zu bleiben als Männer.
Missbrauch am Arbeitsplatz
Aggressionen wie Wutausbrüche und zwischenmenschliche Konflikte wurden mit Missbrauch am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht. Oft sind Mitarbeiter aufgrund organisatorischer Einschränkungen wie hohen Fristen, hoher Arbeitsbelastung und schlechtem Zeitmanagement Missbrauch durch ihre Vorgesetzten ausgesetzt.
Tyrannisieren
Mobbing am Arbeitsplatz ist definiert als Misshandlung eines Mitarbeiters durch seine Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeiter. Dies beinhaltet verbale Angriffe, Klatsch und Gerüchte. In extremen Fällen kann es auch vorkommen, dass jemand aus dem Berufskreis isoliert wird. Gemobbte Mitarbeiter reduzieren ihre Produktivität, die Qualität der Produktion und erhöhen die Fehlzeiten. Viele gemobbte Mitarbeiter verlassen die Organisation und verklagen sie später, was zu finanziellen Verlusten für das Unternehmen führt.
Cyber Loafing
Cyber Loafing ist ein zeitraubender Prozess, bei dem Mitarbeiter weiterhin im Internet surfen, nicht für arbeitsbezogene Aufgaben, sondern für den persönlichen Gebrauch. Einer kürzlich durchgeführten Umfrage zufolge haben 64% der Menschen in den USA zugegeben, das Internet für persönliche Zwecke und zur Erledigung persönlicher Aufgaben während der Arbeit zu nutzen. Eine Umfrage aus dem Jahr 1999 machte Cyber-Loafing verantwortlich füra 30-40% decrease in employee productivityDies kostete US-Unternehmen in nur diesem Jahr 5,3 Milliarden US-Dollar.
Unhöflichkeit
Arbeitsunfähigkeit bedeutet, andere respektlos und unhöflich zu behandeln. Dies kann auf einen ungesunden Wettbewerbsgeist, Rückzug und unfähige soziale Fähigkeiten zurückzuführen sein. Der Großteil der Inzivilität wurde jedoch mit einer geringeren Arbeitszufriedenheit, weniger akzeptablen Mitarbeitern und einem Verstoß gegen die Arbeitsplatznormen für den Respekt der Mitarbeiter in Verbindung gebracht.
Verspätung
Verspätung ist die Handlung des absichtlichen Eintreffens bei der Arbeit und des frühen Verlassens. Die Verspätung hat allein in den USA jährlich mehr als 3 Milliarden US-Dollar gekostet. Der Grund für die Verspätung ist eine verringerte Effizienz und Leistung. Mitarbeiter, die spät zur Arbeit kommen, lassen andere auf die Genehmigung warten oder verzögern die Teamziele. Fälle, in denen Mitarbeiter absichtlich zu spät zur Arbeit und zu früh zum Verlassen kommen, sind etablierte Fälle von Abweichungen am Arbeitsplatz.
Drogenmissbrauch
Abweichendes Verhalten betrifft auch Mitarbeiter, die bei der Arbeit Drogenmissbrauch betreiben, was zu einer geringeren Anwesenheit, einer geringeren Leistung und einer Beeinträchtigung der Sicherheit führt und zu anderen Verletzungen sowohl für diesen bestimmten Mitarbeiter als auch für seine Mitarbeiter führen kann.
Rückzug
Unzufriedene Mitarbeiter ziehen sich zurück, um Arbeitsaufgaben oder Schmerzen zu vermeiden und sich von ihrer Arbeit zu entfernen. Das Rücktrittsverhalten kann als Vergeltung der Mitarbeiter gegen Ungleichheit in der Arbeitssituation erklärt werden. Der Rücktritt kann sich auch auf die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, die Einbeziehung des Arbeitsplatzes und das organisatorische Engagement beziehen.
In den meisten Fällen verfügen Unternehmen über informelle Teams, die die Mitarbeiter je nach Komfort und Agenda untereinander bilden. Diese nicht zugewiesenen Teams bewegen sich zusammen, speisen zusammen und bilden gemeinsam ihre eigenen Pläne. Sie können Menschen aufgrund mangelnder Transparenz nicht frei in ihrer Gruppe willkommen heißen.
Das folgende Arbeitsblatt soll eine realistische Einschätzung Ihres Arbeitsplatzes darstellen, damit Sie über die Arbeitsbedingungen Ihres Unternehmens nachdenken und eine Diskussion über Büropolitik, Unternehmensvernetzung, professionelles Sozialisieren und persönliches Verhalten mit anderen Mitarbeitern ermöglichen.
Erinnern Sie sich an einen kurzen Vorfall von etwas, das diese Woche in Ihrem Büro gut gelaufen ist -
Welche Aktionen haben das gute Ereignis verursacht? Was war Ihr Beitrag zu dieser Aktion? Wie viel haben andere beigetragen?
Warum finden diese erfolgreichen Veranstaltungen nicht jeden Tag oder jede Woche statt?
Wird von den Mitarbeitern in Ihrem Büro erwartet, dass sie formell oder informell miteinander umgehen? Welche sozialen Funktionen sollen neue Mitarbeiter übernehmen? Was ist die angemessene Kleidung im Büro und bei anderen Geschäftsveranstaltungen?
Mit welchen Tipps würden Sie Ihren Vorgesetzten beeindrucken?
Was wären Ihrer Meinung nach die besten Methoden, um Kontakte zu knüpfen und andere Menschen in Ihrer Geschäftswelt kennenzulernen?
Was sind die sozialen oder Büroverhaltensweisen, die für die Karriere eines neuen Mitarbeiters während der Arbeit in Ihrem Büro zum Scheitern verurteilt sein könnten?
Werden den neuen Mitarbeitern die Titel, Geschäftsbeziehungen und beruflichen Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter beim Eintritt in das Unternehmen klar erklärt?
Werden die Support-Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen mit Respekt behandelt?
Was sollte Ihrer Meinung nach das „Do's and Don'ts“ im Umgang mit Support-Mitarbeitern, Kollegen und Mitarbeitern sein?
Wenn Ihr Chef einen Assistenten hat, welche Aufgaben könnten Sie ihm zuweisen und wie würden Sie das tun?
Suchen Sie Unterstützung, bevor Sie Maßnahmen ergreifen, bei denen Sie sich nicht sicher sind? Melden Sie Ihre Fehler sofort, wenn Sie sie bemerken, oder versuchen Sie, sie zu vertuschen?
Ist die Entscheidungsfindung in Ihrem Büro ein einfacher Prozess? Gibt es zu viele Konflikte bei der richtigen Entscheidung oder gibt es eine passive Akzeptanz von Ideen?
Was sind Ihre Stärken und wie helfen sie bei der Schaffung eines Unterstützungssystems, auf das sich Ihre Mitarbeiter in ihrer Not verlassen können?
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Kontraproduktives Arbeitsverhalten (CWB) sind absichtliche Handlungen von Nachlässigkeit und Gleichgültigkeit, die von Einzelpersonen begangen werden, und stehen in keinerlei Zusammenhang mit zufälligen oder unbeabsichtigten Handlungen. CWBs beinhalten keine Handlungen wie die Unfähigkeit, eine Aufgabe erfolgreich abzuschließen oder sich auf Unfälle einzulassen. Das US-Gesundheitsministerium schätzt dies jedochorganizations face losses worth $145 million annually due to accidents.
Obwohl alle Top-Organisationen ihren Mitarbeitern am Arbeitsplatz Sicherheitsstandards von Weltklasse bieten, hat die Zahl der unfallbedingten Vorfälle in der jüngeren Vergangenheit erheblich zugenommen. Experten stellten fest, dass die unfallanfälligsten Mitarbeiter in der Regel jünger, ablenkbarer und sozial weniger an ihre Mitarbeiter und ihren Arbeitsplatz angepasst waren.
Nur sehr wenige Mitarbeiter, die von ihrem Vorgesetzten misshandelt werden, werden sich direkt revanchieren oder den Job kündigen, da sie befürchten, in den heutigen Testzeiten der Arbeitslosigkeit arbeitslos zu sein. In Wirklichkeit streiken jedoch viele gegen ihren Arbeitgeber, indem sie sich auf kontraproduktives Arbeitsverhalten einlassen. Da Mitarbeiter viele Ressourcen des Unternehmens kontrollieren, können diese kontraproduktiven Mitarbeiter Lieferungen und Dienstleistungen, Arbeitszeit, Produktion und Qualität ihrer Produktion missbrauchen.
In schlimmeren Fällen können kontraproduktive Erfahrungen am Arbeitsplatz den Arbeitnehmer dazu anregen, durch seine nachlassende Arbeitsgeschwindigkeit, seine gleichgültige Haltung gegenüber Rückmeldungen und seine nachlässige Produktivität zu handeln. Ein Mitarbeiter, der mit den Situationen, in denen er arbeitet, nicht zufrieden ist, wird definitiv weniger produktiv.
Die unten genannten Faktoren beeinflussen das kontraproduktive Arbeitsverhalten (CWB) -
Informelle Organisationshierarchien
Die Art und Weise, wie die Belegschaft eines Unternehmens in informelle Hierarchien eingebunden wird, basiert auf mehreren Faktoren wie Unternehmenszielen, Unternehmensgröße, Anzahl der Ressourcen und Art des Leiters. Diese Hierarchie ändert sich ständig, da immer mehr neuere Personen mit unterschiedlichen Aufgaben und Befugnissen in die Organisation eingeführt werden. Die Leute erkennen schnell, wer der Chef ist, auf wen sie sich für wertvolle Informationen verlassen und wer den ganzen Büroklatsch kennt. Menschen, die nicht in dieses informelle Organisationsmodell passen, zeigen häufig kontraproduktives Verhalten.
Büroklatsch
Viele Personen verwenden Büroklatsch als Instrument zur Steuerung des Gesprächsflusses und zum Extrahieren von Informationen durch gegenseitigen Informationsaustausch. Menschen, die sich mit Klatsch beschäftigen, hoffen auf eine 50: 50-Chance, echte Informationen vom Hörer zurückzubekommen, nachdem sie genug mit ihm getratscht haben. Klatsch schafft eine feindliche Umgebung, in der sich die Menschen nicht mehr wohl fühlen, wenn sie sich vertrauliche Informationen anvertrauen. Es ist auch direkt dafür verantwortlich, die Arbeitseffizienz der Person zu verringern, gegen die all dieser Klatsch verstößt.
Persönliche Ziele
Menschen praktizieren Büropolitik nicht immer mit Blick auf Werbung. Sie könnten einfach eine größere Macht oder einen größeren Einfluss wünschen. Viele Menschen, die sich der Büropolitik hingeben, wurden auch als Opfer eines geringen Selbstwertgefühls herausgefunden. Das lässt sie wollen, dass die Leute sie mehr respektieren. Sie können nicht mit Konkurrenz umgehen und würden Fallen aufstellen, um ihre Konkurrenz aus dem Rennen zu holen. Daher neigen sie dazu, Konkurrenten für ihre selbstsüchtigen Gewinne zu diskreditieren und zu verleumden.
Einige in der Branche sagen das Office Politics is not necessarily a wrong thingdie ganze Zeit. Ein verdienter Teammanager kann durch geschickte Manipulation eine Entscheidung auf seine Weise treffen und am Ende eine Beförderung und ein stabiles Projekt für sein Team erhalten. In solchen Fällen muss er mit Menschen zusammenarbeiten, denen er sehr vertraut und mit denen er im Gegensatz zu anderen ein hohes Maß an Komfort hat. In diesem Fall ist sein persönliches Motiv ein Segen für andere und sie werden ihn niemals eines Fehlverhaltens beschuldigen.
Gedankenspiele
Gedankenspiele sind unerlässlich, um eine große Organisation zu motivieren und negative Rückmeldungen zu vermeiden. Mind Games helfen auch dabei, den Mitarbeitern die Wahrheit zu entlocken, sodass nicht alle Mind Games schlecht sind. Es gibt Situationen, in denen Mitarbeiter in den Modus „Keine schlechten Nachrichten“ wechseln, in dem sie Informationen unterdrücken, die negative Reaktionen ihres Chefs auslösen können, und sagen, dass das Timing nicht stimmt.
Jedoch, it’s bad when people use Mind Games in Leadership. Wenn ein Vorgesetzter mit einem Mitarbeiter Gedankenspiele spielt, spielt er im Grunde genommen "Teilen und Erobern", bei dem er Mitarbeiter gegeneinander antritt, damit sie sich eines Tages nicht vereinen und seine Haltung bedrohen.
Cronyismus
Der Cronyismus zeigt Bevorzugung gegenüber langjährigen Freunden, indem er ihre Fehler ignoriert, ihnen kein korrigierendes Feedback gibt oder sie trotz ihrer begrenzten Qualifikation in Autoritätspositionen beruft.
Orte, an denen Cronyismus praktiziert wird, sind Brutstätten für kontraproduktives Verhalten, was insbesondere bei den verdienten Mitarbeitern zu beobachten ist, die sich unterbesetzt und betrogen fühlen.
Wenn Sie in einer Organisation voller ehrgeiziger Menschen mit unterschiedlichen Denkprozessen und Prioritäten im Leben arbeiten, Organizational Politics is inevitable. In einem politisch aufgeladenen Umfeld müssen Mitarbeiter verstehen, dass sie die Kunst beherrschen, Schwächen zu verbergen.
Sie können angesichts dieser Gegensätze nicht überwältigt werden, sondern müssen lernen, dies in Kauf zu nehmen. Das soll nicht heißen, dass sie Politik so spielen müssen, wie sie am Arbeitsplatz ist, aber sie müssen Büropolitik eher als Norm als als Ausnahme behandeln.
Joanna Strinstrom entschied, dass sie nach zehnjähriger Arbeit im selben Büro eine Veränderung braucht. An dem Ort, an dem sie gerade arbeitete, war nichts auszusetzen: Das Arbeitsumfeld war angenehm, das Management reagierte schnell und das Personal freundlich.
Die Ironie war jedoch, dass dieses perfekte Arbeitsumfeld eine geringe Fluktuation verursachte, dh nur sehr wenige Mitarbeiter verließen das Unternehmen, sodass die Beförderungsmöglichkeiten gering waren. Daher bewarb sie sich bei Affable Guys Inc. und wurde erfolgreich als stellvertretende Prozessleiterin eingesetzt. Sie war glücklich und machte sich glücklich auf den Weg, um in einer Organisation zu arbeiten, in der sie keine Ahnung hatte, was auf sie wartete.
Erster Tag der neuen Beschäftigung
Vom ersten Tag an bei Affable Toys Inc. bekam Joanna Zweifel, ob sie eine falsche Wahl getroffen hatte. Die Umgebung war in Ordnung: ein bisschen zu förmlich für ihren Geschmack, aber das wird erwartet, wenn Sie als neues Gesicht an einem Arbeitsplatz voller Fremder eintreten. Was sie sofort beschäftigte, war das Einführungsgespräch, das Rachel Cramson am Tag ihres Beitritts hielt.
Rachel stellte klar, dass sie kaum jemals den Hauptteil des Gebäudes betrat, da sie es vorzog, von ihrem Zimmer aus zu arbeiten. Joanna was to be her eyes and earsund damit meinte sie, dass Joanna im Hauptgebäude sein und über solche Aktivitäten, Klatsch und Stimmungen berichten sollte, die Rachels Autorität in Frage zu stellen scheinen.
Obwohl es für Joanna schwierig war, Rachel am ersten Tag ihres Treffens zu widersprechen, klang es seltsam, dass sie nur die Aufgabe erhielt, über die Aktivitäten der Mitarbeiter und die allgemeine Stimmung am Arbeitsplatz in Bezug auf den Arbeitsstil von zu berichten Rachel. Es gab keine Diskussion über die üblichen Verantwortlichkeiten, die mit diesem Job verbunden sind, wie z. B. die Bereitstellung von Anleitungen, das Erreichen von Zielen, das Festlegen von Fristen usw.
Realisierung der Arbeitsplatzpolitik
Joanna fragte sich, ob das Personal bemerken würde, dass sie neugierig war und sie als Schnatz verdächtigte, stellte jedoch bald fest, dass das Personal bereits herausgefunden hatte, wie es mit ihr umgehen sollte. Die übermäßige Formalität war schließlich nicht darauf zurückzuführen, dass sie neu in diesem Ort war. Sie wussten genau, wofür sie rekrutiert worden war, da ihr Vorgänger die gleiche Rolle für Rachel gespielt hatte.
Dies hatte das Personal davor zurückhaltend gemacht, etwas Wichtiges oder Ernstes mit mir zu besprechen. Sie beschränkten sich auf Oberflächlichkeiten und triviale Gespräche vor ihr und waren in ihren Antworten zurückhaltend und diplomatisch, wenn sie etwas fragten. Sie vermieden es, mit ihren Kollegen in ihrer Gegenwart etwas zu besprechen, das eine negative Interpretation haben könnte.
Arbeitskultur am Arbeitsplatz verstehen
Die Ruhepause kam in Form von Andrea, die als Supervisorin für den Prozess fungierte, für den Joanna rekrutiert wurde. Sie öffnete sich und war am ersten Tag selbst offen mit Joanna. Sie erzählte Joanna, dass der anhaltende Konflikt zwischen dem Prozessleiter und den Mitarbeitern aufgrund des früheren stellvertretenden Prozessleiters, der Rachel täglich über die Mitarbeiter berichtet, in einem negativen Licht stand.
All dies ließ Joanna sich fragen, wie Rachel es, wenn überhaupt, geschafft hat, eine effiziente Organisation zu führen, wenn er nicht mit seinen Teammitgliedern interagierte und sie stattdessen ausspionierte. In den folgenden Tagen nahm Joanna an einer Teambesprechung teil und stellte bald fest, dass die Mitarbeiter in ihrer Gegenwart nichts über den Prozess besprechen wollten. Sie hörten nur zu, welche Anweisungen ihr Vorgesetzter Andrea für sie hatte und das war es - keine Fragen, keine Fragen, nichts.
Als Joanna später mit Andrea sprach, erfuhr sie, dass die Angestellten getratscht hätten und während ihrer Abwesenheit, wenn Joanna nicht dort gewesen wäre. Kurz gesagt, es hätte auch in ihrer Abwesenheit keine arbeitsbezogene Diskussion gegeben. Joanna verstand, dass die Mitarbeiter das Interesse und den Drang verloren hatten, die Organisation zu verbessern, und befürchteten, dass ihre Arbeitsplätze in Gefahr sein könnten, wenn sie ihre Meinung äußerten. Die Mitarbeiter taten nur das, was die Vorgesetzten ihnen sagten, und nichts weiter. Die Arbeitsabläufe waren veraltet und es gab keine Freude am Arbeitsplatz.
Für Joanna this was the worst brand of Office Politicswo Leute, die als Team arbeiten sollten, einander misstrauten. Rachel ihrerseits wollte auch nichts mit dem Büropersonal zu tun haben. Sie gab ihnen so wenig Anweisungen und Anweisungen wie möglich und misstraute dem Personal sehr.
Joanna rief ihre vorherige Firma an, um zu sehen, ob ihre Position noch verfügbar war, aber ironischerweise hatten sie jemanden befördert, um ihre Position zu besetzen. Anstatt ihre Karriere einfach durch Verlassen zu beginnen, beschloss sie, ein eigenes Programm einzurichten, um eine offene Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Management zu fördern, mit dem Ziel, die Effizienz durch ein entspannteres und freundlicheres Arbeitsumfeld zu steigern.
Kampf gegen korrupte Büropolitik
Sie wusste, dass Rachel eine verlorene Sache war, also zielte sie nicht so hoch, sondern sprach mit den Vorgesetzten und ihren Teamkollegen. Andrea war dabei eine große Hilfe. Joanna vermutete, dass Rachel sich unmöglich beschweren konnte, wenn Effizienz und Produktivität zunahmen.
Am Anfang gab es einige Bedenken. People were cynical of this approachund vermuteten, dass dies ein Trick war, um ihr Selbstvertrauen zu verdienen und Worte aus dem Mund zu ziehen. In einem zunehmend transparenten und offenen Arbeitsumfeld konnten sie jedoch feststellen, dass sich die Veränderung und Kommunikation verbessert hatten. Dies führte zu einer Flut positiver Kritik, innovativer Ideen und offener Vorschläge, die die Gesamteffizienz der Arbeit erhöhten. Der Glücksquotient, bei Affable Toys zu arbeiten, war zurück. Es dauerte einige Zeit, um die anfänglichen Barrieren zu durchbrechen, aber es hat sich gelohnt.
Davon abgesehen ist Rachel Cramson immer noch die Prozessleiterin, jedoch hatte das Büro seine Arbeitsweise durch gegenseitiges Verständnis und Respekt geändert. Sie arbeiteten als Team und arbeiteten zusammen. Kurz gesagt, sie hatten beschlossen, die Büropolitik ihrem Erfolg nicht im Wege zu stehen.
Und wenn Sie der Meinung sind, dass solche Fälle nur in kleinen und mittleren Unternehmen auftreten, in denen die Produktionswerte kaum oder gar nicht berücksichtigt werden, werden Sie überrascht sein, dass selbst die effizientesten und organisiertesten Gremien Fälle von Büropolitik erlebt haben. was sie oft zu katastrophalen Folgen führt.
Wenn es um eine perfekte Verbindung von Intelligenz und Effizienz geht, ist einer der ersten Namen, die in den Sinn kommen, der von NASA. Stellen Sie sich also vor, wie die gesamte Nation der USA darauf reagiert haben muss, als sie hörte, wie das Space Shuttle Challenger seinem Schicksal zum Opfer fiel.
Am 28. Januar 1986 das Space Shuttle der NASA ChallengerNur 73 Sekunden nach dem Flug wurden alle fünf NASA-Astronauten und zwei Nutzlastspezialisten an Bord getötet. Die Katastrophe warf einen dunklen Schatten über das Land. Der damalige Präsident Ronald Reagan ernannte eine Sonderkommission (Rogers Commission), um den Unfall zu untersuchen. Die Rogers-Kommission setzte ihre Untersuchung fort, bei der das Space-Shuttle-Programm der NASA für 32 Monate eingestellt wurde.
Als die Rogers-Kommission ihren Bericht vorlegte, waren die Einzelheiten ihrer Untersuchung erschreckend. Es wurde festgestellt, dass die Organisationskultur der NASA und schlechte Entscheidungsprozesse wichtige Faktoren für den Unfall waren. Die NASA-Manager waren seit 1977 von ihren Ingenieuren vor den potenziell katastrophalen Mängeln im Design des Shuttles gewarnt worden. Sie ignorierten diese Warnungen jedoch, da sie der Ansicht waren, dass das Programm erfolgreich aussehen müsse und eine Verzögerung dieses Image ruinieren und zu politischen Konsequenzen führen würde.
Viele Manager und fast alle Ingenieure hatten ernsthafte Bedenken, das Raumschiff an diesem kalten Morgen des 28. Januar 1986 zu starten, da die Temperatur 18 Grad betrug, während das Raumschiff für die Arbeit bei viel höheren Temperaturen von etwa 40 Grad ausgelegt war. Obwohl viele dieser Leute genau wussten, was kommen würde, sprachen sie sich nicht aus Angst vor persönlicher Vergeltung aus. Viele von ihnen dachten, ihre Karriere wäre schwer geschädigt worden, wenn nicht vorbei.
Wenn eine Organisation wie die NASA auf so krasse Probleme in der Arbeitsplatzpolitik stoßen könnte, könnte es auch jedes Unternehmen haben. Obwohl wir uns nicht mit einem so fatalen Problem wie einem Absturz eines Raumfahrzeugs befassen und Leben verlieren, während wir über Büropolitik in den übrigen Unternehmen sprechen, könnte dieses tödliche Phänomen das Unternehmen selbst durch ein immer größeres Leistungsgefälle zum Absturz bringen.
Die größte Herausforderung, vor der Unternehmen derzeit stehen, wenn sie die Büropolitik ausmerzen, besteht darin, dass sie versuchen, ihre fortschrittlichen zwischenmenschlichen Strategien durch einige sehr zweidimensionale Manager der ersten Generation umzusetzen, deren Sicht auf eine Organisation als „Work & Pay“ -Modell verheerend ist in der heutigen Zeit. Diese Manager glauben immer noch anthe concept of strict hierarchy and stringent flow of authority wo Fristen und Führungsbefugnisse oberste Priorität haben.
Seit vielen Jahren diskutieren Managementtheoretiker überzeugend über die Idee, dass Organisationen nur Gruppen von Menschen mit gegenseitigem Interesse sind, die für ihre eigenen Gewinne zusammenarbeiten. Jede andere Methode zur Interpretation der Arbeitsweise einer Organisation hat nur wenige erfolgreiche Beispiele gefunden, um die Definition zu bestätigen. Alle Organisationen mit strengen hierarchischen Strukturen und strengen Befehlslinien sind in den letzten Jahrzehnten umgekommen. Diejenigen, die überlebt haben, haben von Anfang an eine extrem flache Managementmethode oder haben sich daran angepasst.
Viele Manager müssen das Konzept einer effektiven Politik noch vollständig verstehen. Eine von einem Management-Journal unter Managern durchgeführte Umfrage ergab, dass Manager politische Fähigkeiten nur als „entwaffnend charmantes“ Verhalten betrachten. Sie beziehen Büropolitik auch fälschlicherweise auf den Markt für Beschäftigungsfähigkeit, vorausgesetzt, dass die Büropolitik vernachlässigbar ist, wenn es auf dem Markt viele Arbeitsplätze gibt. Einige haben es mit wirtschaftlichem Wohlstand in Verbindung gebracht. Sie dachten, wenn die Leute genug verdienen würden, würden sie nicht mehr brauchen und würden sich daher von der Politik fernhalten.
Die Art und Weise, wie Manager der alten Schule denken
Der fatale Fehler in ihrer Annahme ist jedoch, dass die Politik überhaupt ein Umfeld braucht, um zu überleben. Der Wille eines Menschen, in einer Organisation zu wachsen, könnte einfach durch seinen eigenen persönlichen Ehrgeiz motiviert sein und nicht durch irgendeinen anderen behindernden Faktor in seinem Leben, den er ansprechen muss. Es könnte auch sein seinneed of power and influence over others.
Nach der Standarddefinition von Management sind Organisationen Orte einer zielstrebigen Verfolgung eines gemeinsamen Ziels. Dieses Ziel zieht sich durch die gesamte Organisation auf verschiedenen Ebenen und Prozessen. Wenn Mitarbeiter dazu ermutigt werden, die Organisation in diesem Licht zu betrachten, neigen sie dazu, organisatorisches Wissen zu teilen und mit den verschiedenen Teams zusammenzuarbeiten, um das Beste zu liefern.
Partizipation und Engagement sind ein entscheidender Faktor bei der Teambildung, und es gibt inzwischen zahlreiche Belege dafür, dass der Top-Down-Ansatz gegenüber dem Management die Befähigung und Motivation der Mitarbeiter ernsthaft beeinträchtigt. Die Studie zeigt, dass Mitarbeiter unter den Anweisungen der Manager arbeiten, die an die“top to bottom” model of management frustriert, gestresst und entmachtet werden, weil sie überhaupt nicht am Arbeitsprozess teilnehmen.
Trotz dieser Beweise ernennen viele Unternehmen immer noch Manager, die daran glauben, eine einzigartige Vision für den Rest der Mitarbeiter zu entwickeln. Sie glauben, dass dies ein klares Ziel für den Rest des Teams darstellt und sie dazu bringt, sich dem Zweck zu verpflichten. Was dieser Denkprozess ignoriert, ist die Art und Weise, wie die Mitarbeiter des Teams neue Ideen zur endgültigen Entscheidung beitragen möchten.
Damit eine Person eine Vision vollständig verwirklichen kann, muss es einen Teil davon geben, dem sie zustimmt. Eine Person, die mit dem, wofür sie arbeitet, unzufrieden ist, wird niemals ihr Bestes geben. Selbst wenn die endgültige Entscheidung nichts von dem enthält, was er vorschlägt, wird er zumindest die Befriedigung haben, seinen Standpunkt klargestellt zu haben.
Das Versagen von Managern weltweit bei dem Versuch, ihren organisatorischen Ansatz zu erneuern, ist vergleichbar mit the repeated failures of Napoleon in the battle of Waterloo. Napoleon hatte versucht, mit denselben alten Kampftechniken voranzukommen, und das Ergebnis war, dass der Feind auch weiterhin die gleichen Verteidigungstaktiken verfolgte, die Napoleon nicht durchbrechen konnte.
Bei Managern auf der ganzen Welt besteht ein tiefgreifender Antrieb für einen optimierten Befehls- und Anweisungsfluss. Es ist jedoch dieser sehr lineare, eindimensionale Ansatz von Anweisungen, der von oben nach unten im Management verläuft, der Stolperstein Organisationen bei ihren Bemühungen, sich an die zunehmend integrativen Arbeitsprinzipien der Geschäftswelt anzupassen.
Es muss klargestellt werden, dass Disziplin und Hierarchie an sich keine bösen Mächte sind. Sie werden benötigt, um eine Organisation reibungslos zu führen. Es ist jedoch die zugrunde liegende Interpretation der Hierarchie als befehlshabende Autorität, die gegen alternative Sichtweisen immun ist, die geändert werden müssen.
Wie Motorola erkannte, was falsch ist
Motorola, ein globales Unternehmen, hat in den USA mit seiner Vergütungs- und Leistungsstrategie Erfolge erzielt. Dies gab den Mitarbeitern, die außergewöhnlich gute Leistungen erbrachten, die Möglichkeit, Aktien der Motorola Company zu besitzen. Dies erwies sich jedoch nicht als erfolgreiche Strategie für die gesamte globale Geschäftstätigkeit. Zum Beispiel waren die Menschen auf den Philippinen mit anderen Vorteilen wie einem verlängerten Wochenende oder einem Fünf-Pfund-Beutel Reis glücklicher. Dies ist ein einfaches Beispiel dafür, wie striktes lineares Denken Probleme im Umgang mit verschiedenen Menschen verursacht, und zeigt uns auch, wie wichtig es ist, lokale Interessen, Vorlieben und alternative Ansichten zu berücksichtigen, bevor eine endgültige Strategie festgelegt wird.
Altmodische Manager haben traditionell mehrere Standpunkte als chaotisch und verwirrend interpretiert. Sie werden das Konzept der konstruktiven Politik nicht verstehen, bei dem es darum geht, die gleiche Autorität und Macht zu haben, indem man allen zuhört und eine umfassende Strategie entwickelt. Der einzige Unterschied besteht darin, dass der Gehorsam nicht von der Bezeichnung eines Managers herrührt, sondern von gegenseitigem Respekt.
Das enorme Tempo, mit dem globale Unternehmen jetzt geführt werden, hat deutlich gemacht, dass eine veränderte Art der Geschäftsführung erforderlich ist, und die wahre Geschichte zeigt uns erst jetzt, was die wahre Anwendung von Politik am Arbeitsplatz ist - die Idee von konstruktive Nutzung gegenseitiger Interessen und Wettbewerbscharakter bei Menschen zum individuellen und organisatorischen Nutzen. Die Art und Weise, in der dies umgesetzt wird, muss neu definiert werden, damit die Organisationen bessere Verwaltungsbefugnisse erhalten und höhere Ziele mit zusätzlicher Effizienz erreichen.
Das größte Hindernis für die Interpretation der Büropolitik als etwas Konstruktives ist die negative Konnotation, die sie tragen. Im Laufe der Jahre haben verärgerte Mitarbeiter das politisch schwere Umfeld ihres Arbeitsplatzes als die größte Hürde für ihre Karriere bezeichnet.
Laut einer Umfrage, die unter Mitarbeitern verschiedener Unternehmen durchgeführt wurde, kamen ihnen als erste Worte in den Sinn, wenn sie an Büropolitik dachten: "Gameplay", "Snide", "Aggressiv", "Sabotage", "Negativ", " Schuldzuweisungen “,„ Zurückhalten “,„ nicht kooperatives Verhalten “.
Ihrer Meinung nach war Büropolitik der Akt, eine negative / minderwertige Wahrnehmung anderer vor Vorgesetzten durch bestimmte Personen zu schaffen, die dies tun, um ihre persönliche Agenda an ihrem Arbeitsplatz zu erreichen, oft auf Kosten anderer.
Und viele von ihnen sind nicht ganz falsch. Viele Menschen wollen eine erreichen“vantage point” over their colleagues,und obwohl das an sich kein falsches Ziel ist, ist die Methode, die einige von ihnen implementieren, um dies zu tun, Viele von ihnen demoralisieren bewusst die motivierten Mitarbeiter, was den Erfolg des Unternehmens sabotiert. Diese Leute sind immer in geringer Anzahl, aber genau wie bei ein paar schlechten Äpfeln, die das gesamte Fass verrotten, ist ihr negativer Einfluss beträchtlich.
Diese Erfahrungen aus der Vergangenheit, kombiniert mit den Anekdoten, die von Menschen aus verschiedenen Unternehmen weltweit geteilt wurden, haben zu der weit verbreiteten Überzeugung geführt, dass es niemals positiv sein kann, sich aus Eigeninteresse der Büropolitik hinzugeben, und das Unternehmen zwangsläufig schwächen wird. Bei so vielen Vorurteilen kann man sich kaum wundern, dass „Politik“ zu einem so schmutzigen Wort geworden ist.
Im Laufe der Jahre haben Unternehmen, die erkannt haben, dass Einzelpersonen immer persönliche Ziele haben, die häufig gegen die Unternehmensrichtlinien verstoßen. Daher kann es sinnlos sein, ein Team ausschließlich für ein gemeinsames Ziel zu engagieren, ohne sich um persönliche Ziele zu kümmern. Sie haben ihren Fokus jetzt auf eine Formel „Du gewinnst, ich gewinne“ verlagert, in der sie über die Rendite des Teams bei ihren Bemühungen nachdenken und gleichzeitig ihre Gewinne berechnen.
Die Ergebnisse einer kürzlich durchgeführten Umfrage unter Führungskräften, die eine Vielzahl von Organisationen abdeckte, zeigten, dass die neueren und innovativen Ideen, die Manager immer wieder einbringen, von den wichtigsten Entscheidungsträgern und Vorgesetzten dieser Organisation aufgrund ihres Zögerns im Allgemeinen missbilligt werden in Richtung Veränderung.
Es zeigte sich auch, dass in vielen Fällen sogar höhere Autorität shot down ideas with the old-fashioned “I am the boss” attitude,ohne weitere Erklärung angeboten. Es ist daher nicht verwunderlich, wenn Manager Organisationspolitik mit Worten wie Geheimhaltung, Lobbying und Spin beschreiben.
Innerhalb von sechs Monaten nach Durchführung der Änderung räumten 80 Prozent der Manager ein, dass ihr besseres Wissen über das Eigeninteresse von direktem Nutzen für die effektive Verwaltung der höheren Entscheidungsbehörden war. Sie erkannten auch an, dass politische Motive unvermeidlich und entscheidend für ihr Wachstum waren.Around 95 per cent thought Das Management des politischen Verhaltens war ein zentraler Befürworter des Managements von Veränderungen, persönlicher Kompetenz und Verlust von Gesicht und Status.
Personen, die an dieser Analyse teilnahmen, waren eine kleine Stichprobe der Manager, mit denen die Forscher in den letzten fünf Jahren zusammengearbeitet hatten. Ein großer Teil dieser Arbeit konzentrierte sich darauf, diesen Managern eine anspruchsvolle Perspektive des rationalen Modells zu ermöglichen und sie in der Bedeutung konstruktiven politischen Handelns zu schulen.
Während der Arbeit aus politischer Sicht werden diese Aktivitäten zu einem entscheidenden Bestandteil des Managements, unabhängig von der verwendeten Perspektive. Manchmal sind Manager gezwungen, sich für die Organisation mit Büropolitik zu befassen, selbst gegen ihr besseres Urteilsvermögen. Das Erlernen der zentralen Bedeutung der Politik für den Umgang mit ihnen ist die Grundlage, um persönliche Interessen zu erkennen und sie zu ermutigen, Dinge zu erreichen.
Um zuerst die Zentralität der Politik für Organisationen zu verwalten, müssen wir die Organisationspolitik als zentral für alle wichtigen organisatorischen Aktivitäten betrachten. Das Wichtigste war, die Definition von Politik für diese Manager zu ändern. Sie nehmen Büropolitik jetzt rational als wahr“Group Dynamics”Wenn konkurrierende und kollektive Interessengruppen mit unterschiedlichen Perspektiven vereint sind, werden Veränderungen anerkannt, Strategien formuliert und so weiter.
Politik ist also der bewusste Versuch von Einzelpersonen und Gruppen in Organisationen, Macht für ihre eigenen Interessen einzusetzen. Da gemeinsame Interessen in der Verwaltung und Kontrolle liegen, beteiligen sich die an diesem Prozess beteiligten Manager aktiv an diesem kontinuierlichen Prozess der politischen Positionierung. Dies schließt ein, dass sie auf inoffizielle Weise wie Lobbying und den Aufbau von Allianzen hinter den Kulissen verführen.
In schnelllebigen und unter Druck stehenden Unternehmen ist es schwierig, die Ermutigung und das Engagement aufrechtzuerhalten, die erforderlich sind, um die Dinge in Gang zu bringen. Darüber hinaus können widersprüchliche, gut gemeinte Ideen als Aktivposten und nicht als Verbindlichkeit betrachtet werden. Sie können produktive Streitigkeiten erzeugen, die innovatives Denken formulieren.
Anders ausgedrückt: handling contradicting interests is important for companiessich angesichts wütender Umweltveränderungen häufig renovieren zu können. Solange die Ursachen im Interesse anderer liegen, wird es kein Problem mit der Legitimität politischer Aktivitäten geben.
Konstruktive Manager sollten in der Lage sein, eine aussagekräftige Begründung für ihre Agenda zu erstellen. Es muss ein klares Bild zu wichtigen Geschäftsfragen erstellt werden und wie die Entwicklung mit diesen durch einflussreiche Beziehungen sichergestellt werden kann. Es ist sehr schwierig für einen Einzelnen, all diese Anforderungen zu erfüllen, und es gibt erhebliche Auswirkungen auf den Fortschritt und die Fähigkeiten von Managern.
Wir können diese Ziele nicht nur durch neue Managementkonzepte ausgleichen. Diese Aufgabe erfordert ein Engagement für das persönliche und zwischenmenschliche Bewusstsein. Dies wird ein besseres Verständnis für die Motivationen von sich selbst und anderen entwickeln. Es erklärt, was Unternehmen wirklich zum Arbeiten bringt, und verwirft die oberflächlichen Aspekte des rationalen Modells.
Die Neudefinition der Führungsarbeit
Die neue Definition von Arbeitsplatzpolitik führt dazu, dass wir die Art und Weise hinterfragen, was Manager tatsächlich tun. Im rationalen Modell erfolgt die Entscheidungsfindung beispielsweise über einen hierarchischen Prozess. Manager auf verschiedenen Ebenen erhalten zu diesem Zweck die Befugnis.
Politisch fähige Manager stehen rationalen Prozessen der Unternehmensentscheidung viel kritischer gegenüber. Sie sind sich der Tatsache bewusst, dass Macht nicht immer formelle Autorität erfordert. Strategische Entscheidungen können manchmal informell getroffen werden, unabhängig von dieser Autorität. So erkennen politisch fähige Manager die Möglichkeit an, Initiativen unabhängig von akzeptierten Arbeitsweisen umzusetzen. Dies erfordert die Entwicklung einer Reihe starker organisatorischer Beziehungen nach oben, unten, seitwärts und außerhalb der Organisation. Diese Art von Netzwerk ermöglicht es ihnen, sich auf neu auftretende Probleme einzustellen, sich für Unterstützung einzusetzen, den Wert verschiedener Projekte zu testen usw.
Die Erkenntnis, dass Organisationsstrategien aus Verhandlungen zwischen Parteien mit gemeinsamen Interessen entstehen, lässt Manager ihre Zeit und Energie in relevante Operationen investieren. Zum Beispiel erzeugen politisch fähige Manager meist durch lokale Initiativen Veränderungen von unten nach oben. Manchmal laufen diese Initiativen der offiziellen Politik zuwider, werden aber durch Macht und politische Tarnung abgeschlossen. In allen Fällen werden solche Initiativen jedoch von Personen gefördert, die bereitwillig die Verantwortung dafür übernehmen, dass etwas passiert, da ihre Manager ihnen einen persönlichen Vorteil bei der Erreichung des Ziels vermitteln können.
Es gibt kein Zurücksetzen. Es ist eine bittere Wahrheit, dass die Politik das Oberhaupt aller Organisationen ist. Politiker zu sein, gehört zum Job des Managements. Konstruktive Organisationspolitik muss als das akzeptiert werden, was sie wirklich ist, da ohne diesen Ausgangspunkt wahrscheinlich kein Manager ermutigt wird, seine eigenen politischen Fähigkeiten zu verbessern.
Wir beginnen die Diskussion mit einer einfachen Frage: "Was ist mit Macht gemeint?" Es ist wichtig, eine klare Antwort darauf zu geben, da es sich trotz des offensichtlichen Einsatzes von Organisationskraft, den alle Manager Tag für Tag ansprechen, um ein schwer fassbares Konzept handelt.
Eine bemerkenswerte Ähnlichkeit, die berücksichtigt werden muss, ist, wie viele der ärgerlichen Probleme im Zusammenhang mit der Organisationspolitik ein Mikrokosmos der Probleme zu sein scheinen, die die Menschen bei der Einhaltung der Standards einer demokratischen Regierung sehen. Im Gegenteil, während viele Manager mit dem Gedanken der Legitimierung der Organisationspolitik zu kämpfen haben, debattieren nur wenige darüber, dass die Standards der politischen Demokratie beseitigt werden sollten.
Das Problem der Macht
Die Stromversorgung ist aus zwei Gründen problematisch. Erstens, wie so viele der Management- und Organisationsdenker, die sich mit dem Thema befassen, herausgefunden haben,it is difficult to define Organizational Power. Dies ist in gewisser Hinsicht überraschend, da auf den ersten Blick oft wenig Zweifel darüber bestehen, wer mächtig ist und warum sie ihre Macht ausüben können. Bei näherer Betrachtung gibt es jedenfalls Komplexität und Widerspruch in Bezug auf die Idee der Organisationskraft, die sich rational direkt auf jeden Versuch auswirkt, sie im Managementprozess zu verwenden.
Zweitens das Potenzial und actual use of power leads to moral dilemmasfür Manager, die verwirrt sind und in einigen Situationen tiefe Angst haben. Macht zieht andere zu den Fragen der persönlichen Pflicht an, die im Mittelpunkt des Managements stehen, und zu der Frage, wie viel einzelne Führungskräfte an den Unternehmen teilnehmen sollten, die sie einstellen.
Kurz gesagt, Macht kann definiert werden als die Fähigkeit von Einzelpersonen und Gruppen, anderen ihre eigenen Vorlieben zu schmeicheln oder zu überreden, ihre Wahl so auszuführen, dass jeder dies tun muss.
There are precise three questions that needs to be answered to understand the features of power −
Erstens, wie viel Macht kann bestimmten Einzelpersonen oder Gruppen gegeben werden? Ist es eine Immobilie?
Zweitens muss Macht mit allen Aspekten gesehen werden? Wird es praktiziert?
Drittens, wie zentriert ist Macht in einem Organisationsprozess, wenn sie nicht übereinander praktiziert wird?
Primäre Energiequellen
Es ist wichtig anzuerkennen, dass die Kraftquellen völlig einzigartig voneinander sind. Mit einfachen Worten, eine Quelle kann Managern den Zugriff auf eine andere erleichtern, viele dieser Quellen sind jedoch unabhängig. Es muss klargestellt werden, dass, wenn ein Individuum Zugang zu allen Hauptquellen situativer Macht hat, ein realer Spielraum für organisatorischen Einfluss besteht.
Die primären bedingten Energiequellen sind wie folgt:
Formale Autorität
Es wird auch als "legitime Macht" bezeichnet. Sie leitet ihren rechtmäßigen Status aus dem sozialen Kernwert einer rationalen Organisation ab, in der Kontrolle und Koordination intern eine Pyramidenstruktur aufbauen. Dieser Wert kennzeichnet die Bedeutung der heutigen Gesellschaft. Im Allgemeinen wird die „natürliche“ Form der am Prozess beteiligten Organisationen bestimmt.
Kontrolle über den Informationsfluss
Dies basiert auf einem alten Gedanken, dh "Information ist Macht". Trotz der befreienden Wirkung der Informationstechnologie bietet diese Denkschule gute organisatorische Gründe für die Steuerung des Informationsflusses. "Verschlusssachen" sind nicht nur eine formelle Methode zur Anerkennung des verbotenen Zugriffs, sondern geben auch an, was Personen inoffiziell auswählen, um sie anderen vorzuenthalten.
Kenner haben die Angewohnheit, Informationen zu "privatisieren", vor allem, wenn sie sich Mühe gegeben haben, sie zu beschaffen. Die physische Nähe ist ein wesentlicher Faktor, selbst in der heutigen Generation, in der „Geografie keine Rolle spielt“.
Die Bedeutung einer Person oder Gruppe für die Organisation
Es wird als "niemand ist unverzichtbar" bezeichnet, aber in der kurzfristigen Praxis können sie es sein, da andere sich auf legitime Politik verlassen.
Die Abhängigkeiten zwischen den wichtigsten Tätigkeitsbereichen innerhalb von Organisationen zeigen, dass eine Einheit in der Lage ist, die Unsicherheit für andere zu verringern, und eine starke Position einnimmt. Zum Beispiel beeinflusst die Rolle der Finanzierung von Operationen bei der Kontrolle der Ausgaben die Arbeitssicherheit für andere Bereiche einer Organisation. Das Beste daran ist, dass das Budget immer genehmigt wird.
Kontrolle über harte Belohnungen
Karrierefortschritt, Vergütung, regelmäßige Beschäftigung und Funktionsautonomie sind greifbare Belohnungen, und diejenigen, die Entscheidungen über zu belohnende Personen treffen, sind mächtigere Personen. Belohnungen müssen von den Begünstigten bewertet werden, wenn sie auf diese Weise arbeiten müssen. Weniger greifbare Belohnungen für Lob und Anerkennung sind in diesem Abschnitt ausgeschlossen, da diese eng mit der Glaubwürdigkeit eines Individuums mit Macht verbunden sind.
Es ist wichtig anzuerkennen, dass diese bedingten Kraftquellen völlig einzigartig voneinander sind. Mit einfachen Worten, eine Quelle kann Managern den Zugriff auf eine andere erleichtern. Diese Quellen sind unabhängig. Daraus folgt, dass, wenn ein Individuum Zugang zu allen Hauptquellen situativer Macht hat, ein realer Spielraum für organisatorischen Einfluss besteht.
Situative Machtquellen sind präzise Einflussmöglichkeiten des Einzelnen auf die Quellen, die vergeben, begabt oder erbeutet werden und sich daher vorübergehend im „Besitz“ befinden. Im Gegensatz dazu sind persönliche Kraftquellen leicht als individuelle Fähigkeiten zu erkennen. Sie gelten als ständiger persönlicher Besitz.
Es gibt viele persönliche Attribute, die ihren Besitzern eine besondere Fähigkeit bieten, andere zu beeinflussen. Wir können sie in drei Kategorien einteilen:
Referent Power
Es ist die Fähigkeit, andere durch das zu beeinflussen, was sie als wünschenswerte Persönlichkeitsmerkmale ansehen. Sie liefern das Thema für die Rollenmodellierung. Einige Beispiele sind - Integrität, emotionale Intelligenz, Ziel, Antrieb, Vertrauen und Belastbarkeit. Führung verkörpert alle oben genannten Eigenschaften, und die wahre Quelle der Macht des Führers ist Bewunderung.
Wie auch immer, in Bezug auf alle Persönlichkeitsmerkmale wird bemerkt, dass Verhalten den Bezugspunkt für andere erleichtert. Die Merkmale selbst müssen abgeleitet werden, da das erwartete Verhalten nachgeahmt werden kann. Dies lässt uns Eigenschaften als Eigenschaften betrachten, die gelernt werden können.
Sachverstand
Wenn jemand über Wissen, Talent und Fähigkeiten verfügt, die unseren überlegen sind, und wir bereit sind, uns von ihnen führen zu lassen, üben sie Expertenkraft. In Bezug auf den organisatorischen Kontext ist diese Quelle persönlicher Macht hauptsächlich mit professioneller und hochspezialisierter Arbeit verbunden, und Menschen mit Fachwissen haben Zeit und Energie investiert, um sie zu erwerben.
Um verwendbar zu sein, wird es erwartet both credible and inaccessibleauf die will der Experte Einfluss nehmen. Expertenwissen ist stark mit dem Einzelnen verbunden, daher gibt es Zeiten, in denen Menschen keinen Unterschied zwischen Wissen und dem Einzelnen machen. Sie werden sich auf alle Informationen stützen, die von der Person als letztes Wort zur Verfügung gestellt werden, so oft auf persönliche Glaubwürdigkeit, die auf dem Spiel steht.
Sozialkompetenz
Es gibt wenig Verwirrung in Bezug auf Fähigkeiten wie die Fähigkeit, die Motive anderer zu lesen, aktuelle Ideen engagiert einzubringen, Streitigkeiten zu zerstreuen, Interviews zu führen, sich kollaborativ zu verhalten oder gut im Smalltalk zu sein. Diese Fähigkeiten sind keine Expertenfähigkeiten, und der Erwerb dieser Fähigkeiten setzt nicht voraus, dass Sie etwas wissen, was die meisten anderen Menschen nicht wissen. Zum Beispiel - jemanden zu loben oder jemanden anzuerkennenconsidered as the ‘soft’ rewards was jeder jedem geben kann.
Man muss kein Manager sein, um die Bemühungen anderer zu loben, aber um effektiv zu loben, muss man aufrichtig sein, es gut planen, präzise sein, mit negativen Reaktionen wie Unglauben oder Verlegenheit umgehen und sicher sein, es nicht zu überbeanspruchen. Nach dem Lernen kann die Fähigkeit, es zu loben, als persönliche Kraftquelle genutzt werden. Das Rampenlicht steht nicht nur beim Empfänger, sondern auch beim Geber, der lobt.
Erfolg
Wir sagen oft ‘everyone loves a winner ’or’Erfolg bringt Erfolge. Aber hinter diesen Errungenschaften steckt eine bittere Wahrheit. Die Bedeutung, die die Gesellschaft dem Erfolg beimisst, ermöglicht es, dass Menschen, die erfolgreich sind, mächtiger sind. Erfolg steht für Leistung, Wohlstand, Sieg und soziale Akzeptanz.
Es ist mit den Ergebnissen verbunden, und um einen anderen Satz zu formulieren, können Sie nicht mit den Gewinnern streiten. Grundsätzlich führen wir dies auf die Bemühungen einiger Einzelpersonen und Gruppen zurück. Anstatt es als Produkt kollektiver Anstrengung zu erklären, unterbrechen die Ergebnisse von Beiträgen zu sehr, um sie zu enträtseln.
Auch wenn Erfolg das Ergebnis von Glück ist, schaffen wir es, ihn zu personalisieren. Erfolg scheint also eine direkte Bedingung für absichtliche Versuche zu sein, ihn als Quelle persönlicher Macht zu nutzen.
Einfach ausgedrückt, nicht jedes Verhalten ist talentorientiert oder kompetenzbezogen, aber es macht es nicht weniger einflussreich. Mal sehen, umgekehrt. Soziale Fähigkeiten können uns davor schützen, die egozentrischen oder sogar bösartigen Absichten anderer zu sehen, da wir von der Plausibilität dessen, was sie sagen und wie sie es sagen, in Versuchung geführt werden.
Wie wir in diesem Tutorial besprochen haben, sabotiert politische Aktivität am Arbeitsplatz nicht unbedingt den Unternehmenserfolg. Im Gegenteil, eine ordnungsgemäße Umsetzung der Politik am Arbeitsplatz öffnet die Türen zu gegenseitigen und konkurrierenden Interessen, was der Organisation langfristige Vorteile bringt.
Das einfache Arbeitsprinzip hinter diesem Konzept ist, dass Individuen eher produktiv sind, um ein Ziel zu erreichen, wenn sie etwas für sich selbst darin sehen können. Am Ende des Weges muss es für sie einen persönlichen Sieg geben, und nicht nur einen Mannschaftssieg oder eine organisatorische Leistung.
Früher hielten Unternehmen am traditionellen Top-Down-Ansatz des Teammanagements fest, bei dem die persönliche Relevanz fast vernachlässigbar gemacht wurde. Unternehmen haben jetzt erkannt, dass es einfach nicht ausreicht, Teams zu inspirieren, um Erfolg zu haben, nur um einen höheren Zweck zu erfüllen, um das Beste aus den Menschen herauszuholen, die mit ihnen arbeiten. Büropolitik ist hier, um zu bleiben. Die Art und Weise, wie es in die Verbesserung des Arbeitsplatzes geleitet wird, ist der Weg in die Zukunft.