Stress am Arbeitsplatz - Fünf Modelle
Arbeitsstress ist stark mit dem Arbeitsumfeld verbunden. Orte wie New York, Los Angeles und London sowie viele andere Gemeinden erkennen die starke Beziehung zwischen Arbeitsstress und Herzinfarkt an. Da Stress am Arbeitsplatz das Ergebnis vieler komplexer Interaktionen zwischen einem Individuum und einer großen systematisch operierenden Organisation ist, werden zahlreiche Theorien propagiert, um die Beziehung zwischen beiden zu erklären.
Experten zufolge gibt es fünf Modelle, die den Stress am Arbeitsplatz erklären:
- Person Environment Fit Model
- Modell der Berufsmerkmale
- Diathese-Stress-Modell
- Ressourcenmodell für Jobs-Demand
- Effort-Reward-Ungleichgewichtsmodell
Lassen Sie uns nun jedes dieser Modelle im Detail diskutieren.
Person Environment Fit Model
Nach diesem Modell beginnt eine Person, Stress in einem Job zu spüren, in dem ihre Fähigkeiten, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Ressourcen den Erfordernissen ihres Jobs entsprechen. Das Berufsbild, in dem er tätig ist, sollte seinen Bedürfnissen, Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen.
Wenn diese Anforderungen nicht berücksichtigt werden, werden diese Mitarbeiter in diesem Bereich „unpassend“, was dazu führt, dass die Leistungen zurückbleiben und die Erwartungen des Managements nicht erfüllt werden. Diese Mitarbeiter haben eine geringere Produktivität, sind isoliert und greifen als Verteidigungsmechanismus auf Ablehnung zurück.
Modell der Berufsmerkmale
Dieses Modell schlägt vor, dass ein Mitarbeiter, um in jedem Job erfolgreich zu sein, ein gewisses Maß an Autonomie haben und in der Lage sein sollte, ein Feedback zu geben, das gehört wird. Solche Bedingungen führen zu einer Bereicherung des Arbeitsplatzes und zur Mitarbeiterbindung. Das Fehlen dieser Faktoren kann zu einer Trennung der Arbeit und zu einem Rückgang der Produktivität führen.
Dieses Modell gibt auch an, dass zahlreiche talentierte Fachkräfte ihre Eignung für dieselbe Arbeit verlieren, an der sie einst sehr interessiert waren und in der sie gut waren. Der Hauptgrund dafür war die Haltung des Managements.
Diathese-Stress-Modell
Dieses Modell unterscheidet zwischen stressigen Arbeitsbedingungen und individuellen Belastungen. Belastungen können mental, physisch oder emotional sein und meistens ändern sich diese Belastungen von Person zu Person.
Die signifikanten Belastungen unter ihnen sind -
- Übermäßige Arbeitsbelastung
- Unangenehme Arbeitsplatzumgebungen
- Mangel an Autonomie
- Schwierige Beziehungen zu Mitarbeitern
- Mangel an Karrierewachstum
- Geringe Chancen auf persönliches Wachstum während der Arbeit und
- Belästigung durch das Management.
Ressourcenmodell für Jobs-Demand
Dieses Modell geht davon aus, dass Stress am Arbeitsplatz mit dem Unterschied zwischen Arbeitsanforderungen und Ressourcen verbunden sein kann. Auf Führungsebene erfahren, wird dies verursacht, wenn ein Mobbing-Management erwartet, dass Manager mit geringen Ressourcen hohe Ergebnisse erzielen.
Mit anderen Worten, es gibt ein stark verzerrtes Verhältnis zwischen Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen. Selbst gute Manager können mit diesem Stress nicht umgehen und werden gestresst.
Effort-Reward-Ungleichgewichtsmodell
Dieses Modell konzentriert sich auf die Beziehung zwischen Anstrengungen und Belohnungen. Wenn Mitarbeiter harte Arbeit leisten, erwarten sie, dass das Management ihre Bemühungen belohnt. In Ermangelung eines solchen Belohnungsprogramms werden die Mitarbeiter demotiviert und weisen eine Underperformance auf.
In der heutigen Welt reicht es nicht aus, von den Mitarbeitern als „Teil des Jobs“ eine gute Leistung zu erwarten. Unternehmen, die glauben, dass sie berechtigt sind, von ihren Mitarbeitern eine gute Leistung zu erzielen, nur weil sie sie bezahlen, müssen erkennen, dass sie nicht zahlen, sondern sie für ihre Zeit entschädigen, dh die Mitarbeiter hätten mit der Zeit, in der sie verbringen, etwas viel Produktiveres tun können die Firma.