Gérer la diversité des effectifs

En 2014, environ 58% de tous les nouveaux venus sur le marché du travail étaient des minorités et des femmes, males comprised 44% of the workforce. Si nous jetons un coup d'œil dans l'histoire, nous pouvons voir comment certains groupes protégés ont réussi à garantir l'égalité des chances en matière d'emploi et une législation d'action positive qui a conduit à accélérer l'embauche et le développement.

Actuellement, le marché du travail est devenu la nouvelle majorité de la population active; les questions d'égalité et de traitement équitable ont accru la responsabilité de gérer la diversité. Cependant, certains vieux stéréotypes continuent de marquer des rôles de travail «appropriés» pour les femmes et les minorités, même parmi les membres du groupe eux-mêmes, à cause desquels elles n'ont pas été en mesure d'accélérer leur passage à la direction.

Très souvent, on voit comment les femmes et les minorités peuvent monter, juste si haut dans la direction, plafonnant avant d'atteindre les niveaux supérieurs. Même si la raison de ce phénomène de plafond de verre n'est pas complètement comprise, mais ce que nous obtenons, c'est qu'une formation et un développement appropriés pour ces personnes devraient tenir compte de leurs besoins particuliers.

Initiatives de plafonds en verre

Un plafond en verre peut se produire en raison de highly subjective behavior of the top-level management. Comme tous les candidats sont bien qualifiés, la sélection est souvent basée sur les compétences interpersonnelles et le confort, en particulier avec les personnes au sommet qui ne veulent pas laisser les autres assumer des responsabilités importantes.

Une autre raison proposée est que les femmes et les minorités se voient attribuer moins de défis ou des tâches faciles à vivre sur leur chemin vers le sommet. On leur confie généralement des tâches liées aux relations publiques ou aux ressources humaines au lieu de postes dans des startups de production en ligne et des entreprises entrepreneuriales.

Arguments alternatifs pour la diversité en milieu de travail

Un autre argument souvent cité sur la diversité en milieu de travail est que certaines personnes ne sont pas à l'aise dans les groupes ou ont les dernières nouvelles du bureau, à cause de quoi elles sont à la traîne. Alors que ceux qui montrent un peu d'intérêt pour la politique de bureau et les bavardages sont toujours informés des opportunités de promotion à venir, qui ne sont généralement pas connues tant que les employés n'ont pas été sélectionnés.

De plus, il y a quelques personnes qui font que certains groupes ou certaines personnes se sentent exclus et jamais vraiment acceptés par les autres. La partie positive ici est que dans chaque organisation, les gens essaient de changer ou de faire des compromis avec la culture de l'organisation existante, ce qui les fera se sentir soutenus et encouragés. Les entreprises qui acceptent ces types de comportement génèrent le plus de bénéfices.

Différentes entreprises ont proposé différentes solutions pour surmonter les problèmes de plafond de verre. La plupart du temps, ils essaient d'augmenter le rythme de la promotion de l'intérieur grâce à une formation à la sensibilité culturelle pour tous les gestionnaires, y compris des actions positives qualifiées, qui conduisent à ce qui suit -

• Objectifs de rendement des superviseurs.
• Organisation de programmes de mentorat formels.
• Motiver les réseaux de soutien au sein des groupes.
• Aide à la planification de carrière pour certains employés.

Cependant, les résultats de ces méthodes restent à découvrir.

Le tableau suivant comprend une liste de douze tactiques que les employeurs pourraient utiliser pour résoudre le problème du plafond de verre, comme l'a conclu Catalyst, une organisation de recherche et de conseil qui œuvre pour l'avancement des femmes dans les affaires.

Mesurer l'avancement des femmes.	Promouvoir les femmes.
Amenez les femmes à des postes en ligne.	Incitez les femmes à exercer un travail non traditionnel.
Trouvez des mentors pour les femmes.	Promouvoir les femmes dans les entreprises professionnelles.
Créez des réseaux de femmes.	Soutenir la planification de carrière personnalisée.
Faites changer la culture.	Faites fonctionner la flexibilité.
Mesurer l'avancement des femmes.	Promouvoir les femmes.

Certaines de ces propositions tournent autour de la gestion de carrière organisationnelle prévue. Il commence par sélectionner la partition des parcours de carrière existants puis rediriger relativement les hauts potentiels via des postes en ligne ou des tâches progressives qui étaient auparavant attribuées aux candidats majoritaires.