Keterampilan Memotivasi - Panduan Cepat

Motivasi adalah salah satu alasan terpenting di balik tindakan dan perilaku orang. Ini juga dapat digunakan untuk mengarahkan tindakan dan perilaku seseorang ke arah yang konstruktif. Ilmuwan telah menegaskan bahwa motivasi adalah nama yang diberikan untuk acollection of instincts itu adalah langkah penting dalam evolusi kita dan membantu kita bertahan hidup.

Apa itu Naluri?

Naluri manusia sangat berbeda dengan yang dimiliki hewan dan burung, yang merupakan beberapa instruksi yang sangat mendasar yang tertanam di dalamnya yang mulai mereka ikuti segera setelah mereka lahir. Contoh naluri seperti itu adalah kura-kura yang merangkak menuju laut segera setelah menetas dari telurnya, atau bayi gajah yang mencoba mulai berjalan dalam beberapa menit setelah dilahirkan, atau seekor anjing yang dengan keras mengguncang tubuhnya hingga kering segera setelah basah kuyup.

Jenis naluri ini disebut “Imprint Instinct”. Konrad Lorenz mengamati bahwa begitu angsa menetas dari telurnya, mereka mulai mencari benda bergerak pertama yang dapat mereka temukan dan memperlakukannya sebagai induk, yang kemudian akan mereka andalkan untuk diberi makan.

Dengan menggunakan pengamatan ini, dia berhasil menunjukkan bahwa bayi angsa menggunakan jejak ini untuk mengidentifikasi ibu mereka. Dia menunggu beberapa angsa menetas dari telurnya saat induk bebek pergi. Ketika mereka mulai melihat sekeliling, dia mulai bergerak di depan mereka. Semua angsa kemudian mulai mengikutinya kemanapun dia pergi.

Namun, naluri yang dimiliki manusia tidak terkait dengan instruksi berikut; mereka lebih berkaitan dengan kelangsungan hidup. Naluri ini mengikutiDarwin’s Law of Natural Selection, yang mengatakan bahwa hanya yang terkuat yang akan bertahan pada akhirnya. Dengan mengingat hal ini, manusia terprogram untuk mencari kualitas positif dalam diri seorang pasangan agar keturunannya memiliki kualitas yang cukup untuk bertahan hidup di masa depan.

Motivasi adalah salah satu studi yang paling banyak diteliti sehingga ada banyak teori yang diterima secara luas. Mari kita bahas beberapa di antaranya dan definisikan motivasi melalui teori-teori ini.

Teori Motivasi Herzberg

Frederick Herzberg membentuk teori yang dikenal dengan “Motivation-Hygiene Theory” yang didasarkan pada gagasan bahwa ada banyak faktor di tempat kerja seseorang yang menentukan tingkat motivasinya untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Ia menyebut faktor-faktor tersebut sebagai faktor kebersihan.

Menurutnya, setiap tempat kerja memiliki kemampuan untuk mempengaruhi produktivitas karyawannya dengan mendorongnya untuk bekerja lebih jauh atau dengan membuat dia putus asa. Jika orang tersebut merasa puas dengan lingkungan kerjanya, ia akan memiliki motivasi untuk bekerja lebih keras lagi. Di sisi lain, jika dia tidak puas dengan kondisi kerja, maka dia tidak akan mau memberikan 100% untuk pekerjaannya.

Untuk mengukur teorinya, Herzberg mewawancarai banyak karyawan tentang jenis kondisi kerja tempat mereka diminta melakukan pekerjaan, dan apa perasaan mereka saat bekerja. Berdasarkan tanggapan mereka, ia menerbitkan pengamatannya pada tahun 1959 dalam sebuah buku berjudul“The Motivation to Work”.

Hal paling menarik yang diamati Herzberg bahwa tidak adanya kondisi kerja yang ideal, yang disebutnya “Faktor Higienis” adalah salah satu alasan terbesar ketidakpuasan kerja. Namun demikian, terdapat banyak sekali karyawan yang memiliki kondisi kerja yang ideal, namun motivasi mereka untuk meningkat rendah.

Ia beralasan bahwa memberikan kondisi kerja yang ideal kepada karyawan saja tidak cukup untuk membuat mereka tetap termotivasi, namun menghilangkan faktor higienis pasti akan menimbulkan banyak ketidakpuasan di kalangan karyawan.

Contoh faktor kebersihan seperti itu bisa berupa perubahan yang tidak diinginkan di lingkungan kerja, penerapan log-in yang sangat ketat, pengaturan waktu log-out, kenaikan gaji yang tidak diharapkan, dll.

Herzberg menyatakan bahwa faktor-faktor berikut adalah alasan utama di balik kepuasan kerja -

Aturan & Kebijakan
Supervision
Persamaan dengan Boss
Sifat Pekerjaan
Kemajuan Karir
Hubungan dengan rekan kerja
Prestasi Individu
Pengakuan atas Kerja Keras dan Bakat
Kondisi kerja
Tanggung jawab pekerjaan
Salary
Pertumbuhan Organisasi

Teori Harapan Vroom

Victor Vroom mengemukakan teori yang mengalihkan fokus dari kebutuhan seseorang ke hasil tindakannya, sebagai sumber motivasinya. Menurut teori ini, seseorang tidak memperoleh motivasinya dari mengidentifikasi dan mengambil tindakan untuk memenuhi kebutuhannya, melainkan ia memperoleh motivasinya dengan menilai hasil dari tindakan tersebut.

Jika dia senang dengan hasil dari tindakannya, dan yakin bahwa penampilan seperti itu akan membantunya memenuhi kebutuhannya, maka orang tersebut akan menemukan motivasi darinya, dan semua tindakan selanjutnya akan menjadi hasil dari motivasi yang baru ditemukan ini.

Dia mengusulkan gagasan bahwa seseorang perlu diberi keyakinan awal bahwa outputnya telah mencapai hasil yang diinginkan, sehingga dia dapat menggunakan keyakinan ini sebagai dorongan dan melanjutkan ke tindakan lain, yang akan memberikan hasil yang diinginkan.

Menurut Vroom, seseorang bisa termotivasi hanya jika dia melihat hubungan antara tindakan yang dia lakukan, upaya yang dia lakukan, dan hasil dari penampilannya. Bergantung pada ketiga faktor ini, dia mendefinisikan ketiga variabel ini -

Expectancy
Instrumentality
Valence

Mendefinisikan Harapan

Harapan adalah keyakinan bahwa dengan melakukan upaya yang memadai, adalah mungkin untuk meningkatkan kinerja yang akan Anda berikan. Ini dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti waktu yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu, uang yang akan dihabiskan, keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu, bersama dengan memiliki otorisasi dan izin untuk melakukannya.

Saat mengelola karyawan, sangat penting untuk memberi mereka pekerjaan yang mereka yakini dapat mereka lakukan sendiri. Selain itu, Anda perlu memastikan bahwa mereka memiliki sumber daya yang mereka butuhkan, dan kerangka waktu yang realistis untuk memberikan hasil.

Mendefinisikan Perantaraan

Instrumentalitas mendefinisikan keyakinan bahwa kinerja yang baik dihargai dan dihargai ketika itu membawa hasil yang lebih baik. Ini adalah salah satu poin motivasi utama bagi seluruh karyawan di sebuah perusahaan. Mereka percaya bahwa jika mereka bekerja dengan baik, hasilnya juga akan bagus. Dan jika hasilnya bagus, maka upaya mereka akan dipertimbangkan dan mereka akan diberi pahala karenanya.

Keyakinan ini dipengaruhi oleh representasi yang jelas tentang apa yang perlu dicapai untuk mendapatkan reward, dengan mengenali orang-orang kunci yang dapat menentukan apakah Anda akan menerima reward ini (misalnya bos, supervisor), dan juga transparansi dalam proses yang menentukan siapa. untuk memberi penghargaan.

Untuk mempraktikkan perantaraan, seorang supervisor perlu memiliki pemahaman yang lengkap tentang sistem penghargaan, dan juga perlu mengetahui apa yang bisa menjadi hasil yang mungkin sehingga dia selalu tetap sadar apa yang harus dilakukan dalam situasi apa. Sistem penghargaan harus dibuat dengan jelas sehingga karyawan dapat mengetahui hasil usaha mereka.

Menggambar target dalam angka seringkali merupakan cara terbaik untuk menghindari interpretasi kerja keras yang ambigu. Manajer menggunakan tab, bendera, dan papan tulis untuk mengonversi pencapaian tim mereka dalam nilai numerik untuk meningkatkan kejelasan pencapaian mereka.

Seharusnya tidak ada yang tersisa untuk ditebak. Tidak ada tim yang dibiarkan bertanya-tanya mengapa mereka tidak mendapatkan hadiah yang mereka harapkan, sedangkan beberapa tim lain telah memenangkannya. Harus ada transparansi dalam keseluruhan proses.

Motivasi Diri vs Memotivasi Orang Lain

Ada satu perbedaan penting antara orang yang memotivasi diri sendiri dan orang yang memotivasi orang lain, yaitu fakta bahwa ketika Anda memotivasi diri sendiri, kemungkinan besar Anda akan mencoba untuk fokus pada pekerjaan dan tanggung jawab Anda dan mencoba untuk meningkatkan diri Anda di bidang itu.

Dengan kata lain, area yang diuntungkan dari motivasi diri Anda semuanya berada dalam kendali Anda. Anda adalah satu-satunya orang yang memegang kendali dalam hal kualitas output dalam pekerjaan Anda. Itu juga terjadi dalam kehidupan keluarga Anda. Namun, banyak hal berubah saat Anda memotivasi orang lain. Dalam hal ini, keterampilan motivasi Anda perlu diuji pada kualitas keluaran orang lain. Dalam kasus seperti ini, sebaiknya Anda fokus pada faktor kebersihan yang berkaitan dengan setiap individu dalam tim Anda.

Ini berarti bahwa alih-alih mengejar ide motivasi yang sering dianggap, kolektif, dan umum - yaitu kenaikan gaji, tunjangan, tunjangan, dll., the focus should be more on memahami hal-hal berbeda apa yang memotivasi orang yang berbeda.

Dengan hal-hal seperti menaikkan gaji, menambahkan lebih banyak tunjangan dan memberikan lebih banyak tunjangan mungkin akan menjauhkan ketidakpuasan, tetapi itu tidak selalu membawa kepuasan kerja atau motivasi itu sendiri. Orang yang berbeda akan memiliki bidang motivasi yang berbeda pula. Beberapa orang mungkin menghargai diskusi yang jujur dengan bos mereka sesekali, yang lain mungkin ingin pekerjaan mereka dipuji dan diakui. Manajer yang sukses adalah dia yang berhasil mengidentifikasi area ini dan terus memotivasi orang ke arah itu.

Sebelum beralih ke model berbasis kebutuhan McClelland, mari kita pahami istilah itu terlebih dahulu Valence dan bagaimana itu memainkan peran penting dalam teori motivasi.

Apa itu Valence?

Valenceadalah nilai hadiah yang ditawarkan kepada individu. Ini adalah kepentingan atau keharusan yang diberikan seorang karyawan pada insentif yang ditawarkan kepadanya di akhir tugas. Misalnya, seorang manajer menawarkan kompensasi per jam yang lumayan kepada seluruh timnya jika mereka bekerja lembur akhir pekan itu pada hari Sabtu. Bagi beberapa orang di tim, ini bisa menjadi hadiah yang bagus, tetapi seseorang yang menghargai menghabiskan waktu berkualitas di rumah bersama keluarganya di akhir pekan tidak akan senang dengan prospek kehilangan akhir pekan.

Di sisi lain, mungkin ada karyawan dalam tim yang sama yang kondisi keuangannya membuat penghasilan tambahan menjadi insentif yang sangat baik baginya. Dia mungkin termotivasi untuk melakukan ekstrapay karena kebutuhannya. Dalam hal ini, kita dapat mengamati bahwa dua orang dalam tim yang sama akan memiliki valensi yang berbeda untuk proposisi yang sama. Oleh karena itu, manajer harus bijak dalam menawarkan hadiah yang memiliki nilai valensi tinggi untuk semua karyawan dalam tim, atau seluruh tim akan gagal termotivasi.

Model Berbasis Kebutuhan McClelland

David McClelland, seorang psikolog Amerika yang terkenal, yang terkenal merumuskan sistem penilaian Tes Apersepsi Tematik (TAT), telah menyebutkan dalam "Teori Kebutuhan" bahwa motivasi didasarkan pada kebutuhan individu. Menurutnya, kita masing-masing memiliki beberapa kebutuhan mendasar -

Achievement
Affiliation
Authority

Untuk mendemonstrasikan maksudnya, McClelland membuat eksperimen terkenalnya "Lempar Fairway", yang melibatkan sekelompok orang yang diminta untuk melempar cincin ke pasak. Jika cincin itu mendarat melalui pasak, maka mereka harus diberi hadiah.

Tidak ada instruksi tentang di mana orang perlu berdiri. Teramati bahwa beberapa orang dari kelompok tersebut mencoba melakukan kegiatan yang menyenangkan orang banyak seperti melempar dari jauh, berjalan langsung ke pasak dan menjatuhkan cincin, dll.

Beberapa tidak berpartisipasi sendiri, tetapi dengan tegas menginstruksikan orang lain tentang bagaimana cincin dapat dilemparkan. Mereka memberi orang lain strategi dan merayakan kesuksesan orang lain sebagai milik mereka.

Ada kategori ketiga orang yang paling menarik perhatian McClelland. Orang-orang ini terus berganti posisi sedemikian rupa sehingga jarak mereka dari tong tidak terlalu jauh atau terlalu jauh. Mereka tertarik untuk menang tetapi tidak pada kemenangan yang mudah.

Dalam skenario yang tidak memiliki tantangan, mereka menciptakan tantangan untuk diri mereka sendiri, sehingga mereka tidak mendapatkan kemenangan yang terlalu mudah namun tetap menjaga peluang kemenangan tetap realistis.

Sesuai McClelland, setiap individu memiliki tiga kebutuhan ini di dalamnya tetapi tidak dalam ukuran yang sama. Beberapa mungkin termotivasi oleh kebutuhan otoritas dan beberapa mungkin lebih tertarik pada pencapaian. Sementara banyak orang termotivasi oleh otoritas dan afiliasi, yang membangun hubungan dengan orang-orang yang berkuasa, jarang sekali menemukan orang yang termotivasi oleh pencapaian.

Achievement- McClelland mengamati bahwa orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berprestasi, berusaha keras untuk mencapai tujuan dan ingin maju dalam hidupnya. Mereka juga terus meminta umpan balik dan menghargainya ketika kerja keras mereka diakui. Mereka ingin merasa telah mencapai sesuatu.

Affiliation- Orang yang membutuhkan afiliasi akan selalu ingin berinteraksi dengan orang lain dan membangun hubungan dengan orang baru yang berpengaruh. Mereka merasa perlu disukai dan dipercaya. Orang-orang ini secara alami membentuk jaringan orang dan merasa senang membantu satu sama lain melalui kontak mereka.

Power- Orang yang dimotivasi oleh kekuasaan merasa perlu menjadi otoritas dan memiliki kekuatan untuk mengambil keputusan penting dan mempengaruhi tindakan. Mereka merasa perlu untuk memimpin dan membuat tanda. Seringkali, orang-orang seperti itu ditemukan memiliki beberapa agenda pribadi di balik tindakan mereka, yaitu mereka ingin mendapatkan ketenaran, pengakuan, dan nama individu dari tindakan orang lain.

Pada tahun 1943, Abraham Maslow menerbitkan sebuah makalah, "A Theory of Human Motivation". Dalam makalah ini, dia mengusulkan agar orang memiliki tingkat kebutuhan berbeda yang ingin mereka penuhi. Maslow menyebutkan bahwa orang lebih termotivasi oleh kebutuhan paling dasar.

Ketika kebutuhan ini ditempatkan di tingkat yang berbeda, ditemukan bahwa orang memiliki lima tingkat kebutuhan yang ingin mereka penuhi. Kebutuhan paling dasar, yaitu kebutuhan yang paling memotivasi ditempatkan di bagian bawah model piramida ini.

Level 1 - Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan ini dianggap paling penting karena merupakan kebutuhan yang paling mendesak dan oleh karena itu juga dikenal sebagai “kebutuhan dasar”. Itu termasuk makanan, pakaian, tempat tinggal, aktivitas seksual, dll. Ini semua adalah kebutuhan tubuh kita untuk tetap berfungsi. Yang paling bawah, atau kebutuhan terpenting, adalah kebutuhan fisiologis.

Salah satu alasan terpenting orang mencari pekerjaan adalah untuk memenuhi kebutuhan dasar ini. Namun, seseorang yang pekerjaannya memungkinkan untuk hanya menyediakan fasilitas dasar tersebut untuk dirinya dan keluarganya sangat sulit untuk dimotivasi.

Orang yang bekerja dengan upah minimum sulit untuk dimotivasi karena mereka menyadari bahwa upaya mereka tidak akan pernah cukup untuk menuai hasil yang lebih dari sekadar menyediakan makanan di atas meja. Orang-orang ini lebih tertarik untuk melakukan upaya yang membantu mereka mempertahankan pekerjaan mereka, dibandingkan dengan mencoba dan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Level 2 - Kebutuhan Keamanan

Begitu seseorang memastikan bahwa semua kebutuhan dasarnya telah terpenuhi, dia akan memikirkan keselamatan dan keamanan. Itulah sebabnya banyak perusahaan asuransi atau perusahaan pemberi pinjaman biasanya memeriksa pendapatan orang untuk melihat apakah mereka memperoleh penghasilan di luar batas yang cukup, sebelum mendekati mereka untuk mendapatkan layanan.

Mereka tahu bahwa seseorang yang tidak mampu menyediakan kebutuhan dasar tidak akan tertarik pada keamanan atau keselamatan di masa depan, perlindungan dari masalah kesehatan, masalah keuangan, dll. Ketika mereka melanggar garis ini, mereka menghadapi masalah. Contoh terbesar dari hal ini adalah pemberian pinjaman subprime loan oleh bank-bank USled kepada orang-orang yang tidak pernah dalam kondisi untuk membayar kembali pinjaman tersebut.

Keamanan di sini bukan hanya tentang keamanan atau kesehatan finansial. Ini juga keselamatan dan keamanan kerja. Karyawan tidak akan mudah termotivasi dalam lingkungan di mana mereka melihat karyawan sering dipecat. Mereka akan lebih khawatir tentang menyelamatkan pekerjaan mereka, dibandingkan dengan mendengarkan hal-hal yang memotivasi.

Ada banyak pekerjaan di mana keselamatan kesehatan bukan merupakan hal yang pasti. Misalnya, orang-orang di dinas militer sangat sadar bahwa mereka bisa menghadapi cedera fatal kapan saja. Dalam kasus ini, mereka dimotivasi oleh kemarahan mereka terhadap musuh mereka, bagaimana pengorbanan mereka menjaga keluarga mereka tetap aman di rumah mereka, bagaimana mereka melakukan pelayanan yang baik untuk negara mereka, dan bagaimana mereka menginspirasi jutaan orang untuk bergabung dan berjuang untuk menjaga keamanan negara mereka.

Hasil lain dari upaya terus-menerus dalam memberikan keselamatan dan stabilitas dalam pekerjaan adalah “Kebijakan Pelapor”. Dalam kebijakan ini, aturan dan ketentuan disusun sedemikian rupa sehingga karyawan tidak takut dihadapkan pada ancaman, bahaya, bullying, dan pelecehan dalam bentuk apapun ketika mereka melaporkan setiap kesalahan yang terjadi di perusahaan mereka. Kebijakan lain seperti asuransi kesehatan, cuti sakit, cuti perusahaan, program kesejahteraan, dll.

Level 3 - Kebutuhan Milik

Begitu seseorang selesai mengurus kebutuhan dasarnya dan mendapatkan kehidupan dan pekerjaan yang aman, dia akan berusaha membangun hubungan dengan individu. Pada tahap ini, orang ingin keluar dan bersosialisasi, dan memikirkan tidak adanya pendamping dalam hidup mereka.

Kebutuhan ini bersifat emosional dan dapat dipenuhi dengan persahabatan, cinta dan perhatian. Mereka mengembangkan kebutuhan akan rasa memiliki, yaitu mereka ingin merasa bahwa mereka termasuk dalam tempat mereka bekerja.

Telah diamati bahwa karyawan yang merasa kehadirannya di kantor tidak berdampak pada orang lain secara bertahap merasa terisolasi dan tertekan. Ini memengaruhi produktivitas mereka dan membuat mereka canggung secara sosial. Banyak orang merasa seolah-olah tidak pantas berada di kantor karena terus-menerus diabaikan oleh manajemen atau rekan kerja.

Jika kebutuhan hubungan tidak terpenuhi, orang cenderung menjadi gugup, rapuh secara emosional, tertekan dan kesepian. Beberapa dari mereka akhirnya menjadi pemarah dan pemarah. Beberapa benar-benar akhirnya mengorbankan beberapa kebutuhan yang lebih rendah untuk merasakan kebutuhan ini.

Orang-orang melupakan kebutuhan mereka untuk memberi makan diri mereka sendiri agar terlihat langsing sehingga mereka dapat menarik perhatian orang terhadap diri mereka sendiri. Seperti yang mungkin sudah Anda duga, banyak dari praktik semacam itu berakhir pada orang-orang yang mengabaikan kebutuhan penting yang dapat menyebabkan efek buruk jangka panjang dalam jangka panjang.

Berteman, dekat dengan keluarga, menjalin hubungan, memiliki keanggotaan di klub, asosiasi, tim, dan organisasi yang berbeda adalah berbagai cara untuk menjaga keamanan emosional orang. Banyak perusahaan yang banyak melakukan pekerjaan rumah pada budaya kantornya, sehingga semua karyawannya merasa bahwa usahanya tidak terpisahkan dari keberhasilan perusahaan.

Level 4 - Esteem

“Esteem” berarti persepsi diri. Itu adalah citra diri di mata orang lain. Esteem adalah gambaran yang menurut seseorang dimilikinya di mata orang lain. Seseorang dengan harga diri yang tinggi berpikir bahwa orang-orang menganggapnya tinggi. Harga diri kami yang memberi kami pengakuan atas keterampilan kami sendiri. Misalnya, ketika seseorang mengatakan bahwa dia lucu, menghibur, dan ramah, dia pasti pernah mendengar orang lain mengatakan hal yang sama tentang dia.

Orang yang membutuhkan harga diri akan berusaha meningkatkan persepsi mereka di benak orang. Mereka sering ingin mencapai kesuksesan di tempat kerja, dan tertarik untuk mengumpulkan kekayaan dan simbol status seperti mobil premium, dll. Mereka bangga dengan pencapaian anggota keluarga mereka dan mencari peluang untuk bersosialisasi dengan orang-orang yang terpandang di masyarakat. .

Ketika ada orang-orang seperti ini dalam sebuah tim, penting untuk dicatat bahwa mereka lebih termotivasi oleh nama dan prestise. Kenaikan gaji yang luar biasa bagi mereka tidak bisa berarti sebanyak gelar kehormatan seperti, Asisten Manajer Proyek.

Ketika upaya orang-orang semacam ini secara langsung dipetakan ke pencapaian perusahaan, mereka merasa senang dan termotivasi. Namun, jika upaya mereka tidak diakui dan kerja keras mereka tidak dihargai, produktivitas mereka turun.

Level 5 - Aktualisasi Diri

Aktualisasi diri adalah realisasi diri sendiri. Banyak orang mencapai tahap dalam hidup mereka di mana mereka mulai bertanya-tanya apa yang diharapkan dari mereka dalam hidup mereka. Mereka mendengar suara yang memberitahu mereka untuk memenuhi takdir mereka. Orang-orang seperti itu mencoba mencari tahu arti hidup mereka dan menghadapi pertanyaan-pertanyaan eksistensial.

Umumnya, orang-orang seperti itu ditemukan telah mencapai setiap level lainnya dalam Piramida Maslow. Mereka merasa bahwa mereka telah menyediakan semua kebutuhan yang mereka miliki dalam hidup mereka, dan sekarang mencari tujuan hidup mereka.

Ini sering ditemukan dalam kehidupan para profesional berorientasi karier yang sukses yang pensiun dan kemudian merasa bahwa mereka ingin menjadi teladan kakek-nenek bagi cucu-cucu mereka. Beberapa orang merasa bahwa inilah saatnya mereka harus beralih profesi mereka dan melakukan pencarian artistik.

Banyak pengusaha sukses telah meninggalkan karier yang sukses dan stabil, dan telah mengubah profesi mereka di puncak permainan mereka. Pengacara menjadi pelaku bisnis perhotelan, bankir menjadi aktor, aktor menjadi penulis investigasi, dan seterusnya.

Orang yang mencari aktualisasi diri telah melewati tahap ketika mereka dulu khawatir tentang apa yang dipikirkan orang lain tentang mereka. Mereka juga mengambil bagian dalam aktivitas yang menurut mereka menyenangkan.

Tidak setiap pekerjaan dapat dibuat untuk membuat semua orang merasa aktualisasi. Trik di sini untuk supervisor atau manajer adalah menemukan seseorang yang merasa bahwa ini adalah pekerjaan yang ingin dia lakukan seumur hidupnya.

Banyak orang yang awalnya bersemangat dengan profesinya dan merasa bahagia serta puas dengan pekerjaannya. Namun, seiring bertambahnya usia dan pengalaman, mereka bisa mulai merindukan beberapa aktivitas lain. Manajer yang sukses harus tahu bagaimana memanfaatkan anggota timnya sehingga mereka tetap pada pekerjaan mereka dan tetap merasa puas. Sampai karyawan ini yakin bahwa mereka berada dalam pekerjaan yang harus mereka urus, mereka akan menghadapi aktualisasi diri dengan cara yang positif.

Motivasi adalah kekuatan pendorong di balik tindakan seseorang. Jika Anda memiliki motivasi kerja yang rendah, Anda akan membutuhkan waktu lebih lama untuk menyelesaikannya dan kualitas hasilnya mungkin tidak terlalu baik. Di sisi lain, jika Anda memiliki motivasi tinggi terhadap suatu pekerjaan, Anda tidak hanya akan menikmati pekerjaan tersebut tetapi juga mendapatkan kepuasan dari hasilnya. Telah diamati bahwa orang yang menikmati pekerjaan mereka juga merasa paling puas dalam hidup mereka.

Orang sering mencoba mencari faktor apa yang memotivasi orang lain. Jika seorang karyawan dapat termotivasi untuk melakukan pekerjaannya, maka dia tidak hanya akan mendapatkan rasa kepuasan dan kemenangan dari usahanya, tetapi perusahaan juga akan mendapatkan produktivitas yang tinggi, hasil yang baik dan semua ini akan mengakibatkan karyawan mendapatkan penghargaan atas usahanya. kerja keras. Ketika orang termotivasi di tempat kerja, ada banyak kekuatan positif yang bermain di lingkungan kerja. Orang yang memiliki motivasi diri memotivasi orang lain dan membujuk mereka untuk bekerja lebih baik. Ini meningkatkan upaya yang dilakukan di dalam pekerjaan dan hasilnya meningkat.

Manajer yang sukses selalu membuat poin yang jelas untuk menjelaskan tim mereka apa yang dibutuhkan dari mereka dan juga mendelegasikan pekerjaan sesuai bakat seseorang. Ini membuat seluruh tenaga kerja terasa seperti unit yang kohesif, di mana setiap orang berfungsi seperti bagian dari mesin.

Case Study

Studi Kasus Procter & Gamble (lebih dikenal sebagai P&G) telah menguasai keterampilan memotivasi karyawannya. Itulah alasan mengapa mereka telah beroperasi dengan sukses selama bertahun-tahun di lebih dari 80 negara. Mereka telah memahami bahwa budaya yang berbeda dimotivasi dengan penghargaan yang berbeda.

Misalnya, orang Swedia mungkin tidak menghargai sistem penghargaan berbasis remunerasi dari orang Amerika, karena mereka lebih menghargai diberi waktu istirahat. Demikian pula, orang Jepang mengadakan insentif dan kesetaraan berbasis kelompok di tempat kerja sebagai penghargaan atas kerja keras mereka. Bagi mereka, itu bisa menjadi pendorong untuk membuat mereka termotivasi.

P&G telah menyesuaikan program penghargaan dan insentifnya sesuai dengan budaya tempat ia beroperasi dan ini telah menghasilkan perusahaan yang masuk dalam "Perusahaan Paling Dikagumi di Dunia" dari Fortune.

Apa itu Motivasi Pribadi?

Semua manusia dilahirkan dengan keinginan bawaan untuk memimpikan masa depan yang lebih baik. Mimpi ini menciptakan keinginan untuk mencapai tujuan hidup kita. Kami merasa perlu untuk mengetahui bahwa kami telah mencapai sesuatu yang penting dalam hidup kami. Itu adalah salah satu motivasi terpenting di balik tindakan kita dalam hidup.

Motivasi ini meningkatkan kepercayaan diri kami dan membuat kami lebih fokus pada pekerjaan kami. Itu membuat kita disiplin dan membuat kita menetapkan target realistis yang bisa kita capai. Begitu kita mencapai target yang ditentukan sendiri, motivasi inilah yang membuat kita bekerja lebih keras untuk menantang diri kita sendiri dan mendaki ketinggian yang lebih tinggi.

Inilah alasan orang mengatakan bahwa “sukses kerja keras itu manis”. Karena usaha yang diusahakan untuk meraih prestasi, rasanya luar biasa ketika ganjaran mulai datang dan juga menyenangkan menikmatinya. Semakin banyak yang kita capai, semakin percaya diri kita. Pada gilirannya, semakin percaya diri kita, semakin banyak yang kita capai.

Kebalikannya terjadi ketika kita tidak berhasil mencapai tujuan kita. Ada penurunan kepercayaan diri, dan orang-orang mulai mempertanyakan kemampuan mereka sendiri. Banyak yang memilih keluar dari karir mereka saat ini dan merasa senang untuk menetap untuk sesuatu yang jauh di bawah potensi mereka.

Ada hubungan yang sangat menarik antara motivasi, kepercayaan diri, dan prestasi. Motivasi yang lebih tinggi menghasilkan kepercayaan diri yang lebih tinggi, dan kepercayaan yang lebih tinggi menghasilkan pencapaian yang lebih tinggi. Namun, jika target terlalu curam, maka akan sangat sulit untuk mencapai target, dan kemudian kepercayaan diri rendah. Itulah mengapa praktik umum dalam program pelatihan apa pun untuk memulai trainee dengan target yang mudah dan dapat dicapai.

Ketika seorang supervisor memotivasi rekan satu timnya, dia seharusnya tahu bahwa ada dua jenis motivasi yang akan dicari oleh rekan satu tim. Pertama, di mana mereka akan melihat apakah supervisor memotivasi mereka untuk mengambil tindakan yang salah, atau apakah dia memotivasi mereka untuk mencapai target yang tidak dapat dicapai.

Tetapi pengamatan kedua yang akan mereka lakukan adalah jika supervisor itu sendiri cukup termotivasi untuk mencapai target. Jika supervisor tampaknya tidak yakin bahwa target ini dapat dicapai, maka tidak peduli seberapa keras dia berusaha, kata-katanya akan terdengar hampa.

Itulah mengapa penting untuk memberi motivasi diri sama pentingnya dengan memotivasi orang lain. Seseorang yang mencoba memotivasi orang tanpa memikirkan keuntungan dan keuntungannya dari usahanya, hanya akan mendapatkan motivasi yang berumur pendek.

Manajer yang berhasil menyadari bahwa tanda "tidak patuh, tidak kooperatif", dll. Melekat pada karyawan dalam tim yang pernah dipilih untuk bekerja untuk mereka oleh perusahaan itu sendiri. Dengan kata lain, orang tersebut tidak pernah kekurangan bakat, juga tidak memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan. Sesuatu di perusahaan pasti telah mengubahnya. Bisa jadi lingkungan kerja, bisa jadi rekan kerja yang mengabaikannya, atau banyak masalah lainnya.

Seseorang mungkin akan segera kecewa dengan kondisi kerja jika dia tidak memiliki gambaran nyata di depan matanya. Itu tidak berarti bahwa bakat di dalam dirinya telah mati. Apa yang diperlukan untuk mengeluarkan bakat itu dan meremajakan karyawan tersebut adalah mencoba memahami masalah mereka.

Sering kali, sikap buruk dan pendekatan kasual terhadap pekerjaan dapat menjadi perilaku menyimpang untuk beberapa kebijakan yang dihasilkan manajemen. Dalam kasus lain, itu bisa berupa kebijakan penghargaan yang tidak tepat, atau bahkan budaya kerja yang buruk.

Seorang motivator yang baik bukanlah seseorang yang menghindari yang terbaik dari timnya dan bekerja dengan mereka, dan mengabaikan yang lainnya. Manajer sumber daya terbaik tidak akan membiarkan orang dengan bakat menyia-nyiakan keterampilan mereka. Mereka ingin tahu alasan di balik kebencian itu sehingga mereka tahu apa yang terbaik untuk semua pada akhirnya.

Sering kali, kinerja yang buruk bisa jadi merupakan hasil dari tidak seringnya diskusi yang jujur, tidak menghargai kerja keras, tidak memberikan pujian, dan memimpin dengan memberi contoh. Seorang motivator yang baik memahami bahwa penting untuk mendapatkan kepercayaan dari orang yang dimotivasi untuk mencapai potensinya.

Ada banyak alasan di balik kurangnya motivasi dalam kehidupan seorang karyawan. Para ahli menyatakan bahwa yang utama di antara mereka adalah -

Lack of Required Capability- Di masa penghematan dan resesi, banyak calon menerima tawaran pekerjaan apa pun yang mereka berikan, akibatnya mereka akhirnya bekerja di sektor yang tidak pernah mereka minati, juga tidak memiliki bakat di dalamnya. Dalam kasus seperti itu, motivasi lebih lanjut tidak mungkin dilakukan, kecuali jika karyawan tersebut diberikan pelatihan profesional dalam set pekerjaan yang dibutuhkan. Dalam situasi seperti itu, program pelatihan setelah jam kerja dapat diatur.
No Challenges in the Job- Banyak kandidat yang baik merasa bosan setelah beberapa tahun pertama bekerja di perusahaan. Itu karena mereka merasa bahwa keahlian mereka tidak digunakan, dan bakat mereka tidak diberi kesempatan. Orang multi talenta menjadi frustasi bekerja pada pekerjaan yang sama dan kebosanan ini dapat menyebabkan sikap yang buruk dan motivasi yang rendah.

Untuk memperbaiki situasi ini, karyawan tersebut dapat diberi tugas dengan kegiatan ekstrakurikuler lainnya seperti melatih calon baru, memasukkan mereka ke dalam komite dan mengambil saran mereka dalam proyek tim yang berbeda. Ini akan membuat mereka tetap tertarik dan juga termotivasi dalam pekerjaan mereka.

Upaya tidak dihargai

Tidak ada karyawan di dunia ini yang suka jika kerja kerasnya diabaikan atau diremehkan. Setiap orang ingin usahanya berdampak pada hasil perusahaan. Ketika seseorang dibuat merasa bahwa pekerjaannya tidak berkontribusi pada kesuksesan perusahaan, dia kehilangan dorongan untuk bekerja keras, dan sebagai akibatnya produktivitasnya mulai menurun.

Ini membuat karyawan merasa cemburu pada orang lain ketika orang lain dipuji, atau dipromosikan. Alih-alih bahagia atas kesuksesan profesional rekan kerja, karyawan yang tidak puas akhirnya membenci mereka.

Merupakan tanggung jawab manajer untuk memastikan bahwa orang merasa dihargai dan dibutuhkan di sebuah perusahaan. Mereka harus proaktif dalam berbagi umpan balik dan memberi tahu seseorang ke mana dia pergi dengan benar dan perubahan apa yang harus dia lakukan dalam pendekatannya untuk hasil yang lebih baik.

Tempat Kerja Tidak Ramah

Sebagian besar karyawan tidak akur dengan kolega mereka, namun beberapa dari mereka mungkin benar-benar diabaikan oleh semua karena keterampilan komunikasi yang buruk atau sifat introvert. Manajer harus menjelaskan kepada tim bahwa tujuan tim adalah menyelesaikan pekerjaan sebagai unit yang kohesif, dan tidak mungkin bekerja secara terputus-putus.

Selain diskusi tim seperti itu, penting juga untuk mengatur acara tim, pertemuan, dll. Untuk menjaga komunikasi dalam tim tetap sehat. Membentuk tim kecil dan mendelegasikan pekerjaan kepada mereka juga akan membantu dalam hal ini.

Masalah pribadi

Hidup ini penuh dengan ketidakpastian dan seseorang tidak pernah bisa benar-benar mempersiapkan dirinya untuk situasi yang mungkin muncul pada saat terjadi sesuatu. Seringkali situasi begitu sulit sehingga mengganggu kehidupan pribadi dan profesional.

Untuk mengatasi masalah sensitif tersebut, banyak perusahaan memiliki panduan konseling yang memberikan bantuan kepada karyawan. Kabar baik dengan masalah seperti itu adalah sering kali bersifat sementara dan tidak ada sedikit pun pemahaman, empati dan pembicaraan yang terus terang tidak akan benar.

Mereka Telah Mengembangkan Sikap

Orang mengembangkan sikap negatif terhadap pekerjaan ketika mereka tidak melakukannya dengan baik dalam pekerjaan mereka, atau melakukannya dengan sangat baik. Dalam kasus pertama, sikap negatif lebih merusak yang mempengaruhi lingkungan kerja dan membawa kecenderungan negatif pada karyawan lainnya juga.

Kasus terakhir mungkin tidak terlalu bertanggung jawab dalam menciptakan lingkungan tempat kerja yang negatif tetapi mengisolasi individu dan membuat mereka terlalu percaya diri. Tidak ada yang suka berinteraksi dengan seseorang yang bertingkah seolah dia tahu segalanya dengan cara yang jauh lebih baik daripada mereka.

Dalam kasus sebelumnya, selalu lebih baik untuk melakukan percakapan yang jujur dengan mereka dan memeriksa alasan apa yang membuatnya mengembangkan pendekatan pesimis terhadap pekerjaannya. Sejauh menyangkut orang-orang yang bersikap terlalu percaya diri, cara terbaik untuk menghadapinya adalah memberi mereka tugas yang menantang, sesuatu yang akan menguji pengetahuan dan kemampuan mereka.

Memotivasi orang lain melalui Manajemen Kinerja adalah istilah umum yang digunakan untuk menggambarkan banyak kualitas dalam satu kata. Untuk menjadi manajer kinerja yang baik, Anda harus tahu bagaimana berkomunikasi dengan baik, bagaimana memimpin dari depan, bagaimana menjadi panutan, dan Anda juga perlu mengetahui nilai kolaborasi.

Tugas seorang manajer kinerja adalah mengelola kinerja setiap anggota tim. Banyak orang berpikir bahwa manajemen kinerja hanya mengawasi orang-orang yang melakukan pekerjaannya, tetapi lebih dari itu. Ini tentang mencoba menciptakan sinergi antara orang yang berbeda, dan tim yang berbeda, dan melihat apakah interaksi timbal balik ini menghasilkan hasil yang lebih baik.

Beberapa orang menganggap manajemen kinerja sebagai pekerjaan yang terlambat untuk dilakukan, terutama karena sulit ketika harus mengevaluasi kinerja individu dalam tim yang berkinerja, di mana pekerjaan didistribusikan dan dibagi secara merata di antara mereka. Namun bila dilakukan dengan baik, manajemen kinerja menjadi sumber motivasi dan pembelajaran.

Delegasi adalah salah satu kata yang paling penting, namun paling disalahpahami di dunia manajemen profesional. Orang cenderung salah mengira pendelegasian dengan mengalihkan beban kerja dan tanggung jawab mereka kepada orang lain. Namun, kenyataannya delegasi adalah seni memberikan peran dengan terampil kepada orang yang berbeda dalam sebuah tim sehingga mereka dapat memberikan yang terbaik pada akhirnya.

Perusahaan Tidak Dapat Berfungsi tanpa Delegasi

Sebuah tim tidak dapat dibentuk oleh satu individu. Setiap manajer membutuhkan orang yang dapat membantunya dalam pekerjaannya. Seringkali dikatakan bahwa seorang manajer sejati adalah seseorang yang tidak mengelola tugas, tetapi mengelola sumber daya dengan baik. Jika seorang manajer melakukan semuanya sendiri, mengapa dia repot-repot memiliki tim?

Pendelegasian bergantung pada manajemen waktu dan manajemen sumber daya. Seorang manajer harus tahu bagaimana mendelegasikan tanggung jawab dengan benar sehingga dia dapat memikirkan tugas masa depan sementara timnya bekerja untuk menyelesaikan tugas sesuai kerangka waktu yang dijadwalkan.

Delegasi juga dapat digunakan sebagai alat untuk membangun kepercayaan. Ketika Anda mendelegasikan tanggung jawab pekerjaan kepada seseorang, Anda tahu bahwa orang tersebut dapat Anda percayai dengan hasilnya. Orang-orang ini menghargai kepercayaan itu dan mendapatkan motivasi dari kenyataan bahwa manajer mereka mempercayai mereka dengan pekerjaan penting.

Selain itu, orang-orang ini dapat mempelajari keterampilan baru dan belajar bertanggung jawab atas tindakan mereka. Mereka mendapatkan eksposur lebih lanjut ke tingkat manajemen baru dan menggunakan pengalaman ini dalam mengambil tanggung jawab baru.

Namun, ini tidak berarti bahwa orang yang mendelegasikan pekerjaan akan mengeluarkan uang dengan mudah ketika ada kesalahan yang harus dihadapi. Mendelegasikan adalah tindakan mengelola seluruh proses di belakang layar tanpa pengelolaan mikro.

Ketika sebuah tujuan spesifik, maka Anda telah mengidentifikasi dengan jelas apa yang ingin Anda capai. Jika Anda tidak dapat mengatakan secara spesifik apa yang ingin Anda capai, lalu bagaimana Anda bisa mengharapkan diri Anda sendiri atau bawahan untuk dapat mencapainya? Tujuan tertentu akan menjawab semua pertanyaan ini.

Kapan Mendelegasikan Berhasil dan Tidak

Banyak orang tidak suka mendelegasikan. Alasan di balik ini mungkin karena mereka merasa bahwa pekerjaan akan memiliki kualitas yang jauh lebih baik jika mereka mengurusi setiap tanggung jawab. Beberapa dari mereka berpikir bahwa melakukan pekerjaan itu sendiri lebih sedikit memakan waktu, dibandingkan dengan terlebih dahulu menyelesaikan seseorang untuk melakukannya dan kemudian melatih mereka tentang pekerjaan itu.

Masih ada pihak lain yang takut kehilangan kendali atas kualitas dan kewenangan yang mereka miliki sebagai kepala proyek. Ada sejumlah alasan mengapa orang memutuskan untuk tidak mendelegasikan tugas atau proyek.

Banyak dari masalah ini menyebabkan orang bekerja terlalu keras meskipun mereka memiliki tim yang kuat. Anggota tim dari tim tersebut dengan mudah mengembangkan sikap terhadap pekerjaan mereka, berpikir bahwa pekerjaan yang mereka lakukan terlalu mudah.

Kapan Pendelegasian Bekerja

Tidak semua proyek dapat didelegasikan. Sebelum melakukannya, manajer perlu memeriksa apakah anggota timnya memiliki keahlian yang diperlukan untuk proyek tersebut. Jika tidak, berapa banyak waktu yang mereka perlukan untuk memperoleh pengetahuan tentang keterampilan ini dan mempraktikkannya. Juga, apakah proyek serupa akan muncul di masa depan yang akan membuat pelatihan ini relevan di tahap selanjutnya dalam kehidupan profesional mereka.

Ketika Pendelegasian Tidak Berhasil

Tidak ada gunanya menugaskan tugas kepada anggota tim yang mengerjakan proyek semacam itu untuk pertama kalinya, jika seorang manajer tidak mampu memberi mereka kompensasi untuk jam kerja atau memberi mereka kompensasi untuk itu.

Selain itu, jika ada tenggat waktu yang sangat ketat, dan pekerjaan harus diselesaikan dengan benar pada percobaan pertama, maka mungkin mendelegasikan pekerjaan kepada rekan satu tim yang tidak berpengalaman. Konsekuensi kesalahan bisa terlalu tinggi untuk mengambil risiko seperti itu.

Terkadang sebuah pekerjaan perlu dilakukan oleh seorang profesional yang berpengalaman karena ia hanya dapat memberikan pekerjaan dengan kualitas terbaik. Dalam kasus seperti itu juga, lebih bijaksana untuk melakukan tugas sendiri, dibandingkan dengan mendelegasikannya kepada pemula.

Lembar kerja berikut ini dirancang untuk mengetahui apa yang memotivasi Anda sehingga Anda dapat menemukan sumber motivasi Anda dalam hidup. Hal ini tidak hanya membantu orang untuk fokus pada apa yang penting dalam hidup, tetapi juga membuat mereka sadar akan tantangan yang mereka hadapi dan langkah apa yang harus mereka ambil untuk mengatasinya.

Ini adalah daftar kuesioner dengan pernyataan yang perlu Anda lengkapi menggunakan pilihan Anda. Anda harus menghitung jumlah a, b, atau c di akhir kuesioner. Jumlah pilihan terbesar akan memberi Anda gagasan yang akurat tentang jenis orang yang memotivasi Anda -

I feel proud after…

Menyelesaikan semuanya.
Menolong orang.
Memikirkan masalah dan menyelesaikannya.

I contemplate/think about…

Apa yang akan terjadi selanjutnya.
Masyarakat dan orang-orang di dalamnya.
Ide dan pemikiran.

I relax by…

Terlibat dalam aktivitas yang menyenangkan.
Berbicara dengan teman.
Mempelajari hobi baru.

My way of functioning…

Tepat waktu, sesuai jadwal
Saat orang lain bekerja dengan saya.
Saat rasanya bekerja untukku.

While browsing internet, I like to…

Cari topik tertentu.
Luangkan waktu untuk mengobrol, berkirim pesan, dan mengirim email.
Jelajahi apa pun yang menarik bagi saya saat ini dan berkeliaran.

According to me, assignments should be…

Disimpulkan tepat waktu.
Dikerjakan dalam kelompok.
Berarti bagi orang yang mengerjakannya.

When I was in school, I used to …

Ajukan banyak pertanyaan kepada instruktur saya.
Dapatkan banyak teman.
Luangkan waktu untuk membaca banyak topik.

Maintaining schedules…

Membantu mengatur diri saya sendiri.
Bantu saya berkoordinasi dengan baik dengan orang lain.
Buat saya tetap fokus pada tugas ke depan.

I like to be thought of as…

Terorganisir, tersortir, tepat waktu.
Baik, ramah, perhatian.
Cerdas, penasaran, pengamat.

While partaking in a task…

Saya menyelesaikan tugas.
Saya suka bekerja sebagai tim dengan bantuan orang lain.
Saya ingin bekerja dan terus belajar dari awal hingga akhir.

Outcome

Highest tally of a’s- Berorientasi Sasaran - Anda senang menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang langsung dan jelas. Jika Anda menghadapi masalah apa pun dengan tugas Anda, kemungkinan besar Anda akan menemukan seseorang yang dapat berinteraksi dengan Anda dan mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan bantuan.
Highest tally of b’s- Berorientasi pada Hubungan - Anda terutama tertarik pada kontak sosial. Belajar adalah cara berinteraksi dengan orang lain untuk Anda. Bekerja secara mandiri atau berfokus pada tugas Anda sendiri bukanlah secangkir teh. Sulit untuk memotivasi diri sendiri tanpa ditemani oleh Anda.
Highest tally of c’s- Berorientasi Belajar - Anda tertarik mempelajari hal-hal baru. Anda tertarik untuk mencoba tugas yang berbeda sehingga Anda belajar sesuatu yang baru darinya. Jika tugas tersebut membutuhkan waktu lebih lama untuk diselesaikan daripada proses pembelajaran, maka itu membuat Anda frustrasi. Orang-orang seperti itu membencinya jika mereka tidak dapat memasang televisi bahkan setelah mereka membaca seluruh instruksi manual.

Unit penghitungan tertinggi adalah gaya motivasi utama Anda; namun, unit tertinggi kedua adalah gaya motivasi sekunder Anda. Ini berarti bahwa jika orang yang berorientasi pada tujuan menemukan motivasi, dia akan mencoba menyelesaikan pekerjaannya sendiri, namun jika gaya motivasi sekundernya berorientasi pada pembelajaran, maka dia akan suka membaca tentang tugas dan mempelajarinya terlebih dahulu, dan kemudian mulai mengerjakannya.