Keterampilan Memotivasi - Teori

Motivasi adalah salah satu studi yang paling banyak diteliti sehingga ada banyak teori yang diterima secara luas. Mari kita bahas beberapa di antaranya dan definisikan motivasi melalui teori-teori ini.

Teori Motivasi Herzberg

Frederick Herzberg membentuk teori yang dikenal dengan “Motivation-Hygiene Theory” yang didasarkan pada gagasan bahwa ada banyak faktor di tempat kerja seseorang yang menentukan tingkat motivasinya untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Ia menyebut faktor-faktor tersebut sebagai faktor kebersihan.

Menurutnya, setiap tempat kerja memiliki kemampuan untuk mempengaruhi produktivitas karyawannya dengan mendorongnya untuk bekerja lebih jauh atau dengan membuat dia putus asa. Jika orang tersebut merasa puas dengan lingkungan kerjanya, ia akan memiliki motivasi untuk bekerja lebih keras lagi. Di sisi lain, jika ia tidak puas dengan kondisi kerja, maka ia tidak akan bersedia memberikan 100% untuk pekerjaannya.

Untuk mengukur teorinya, Herzberg mewawancarai banyak karyawan tentang jenis kondisi kerja yang mengharuskan mereka melakukan pekerjaan, dan apa perasaan mereka saat bekerja. Berdasarkan tanggapan mereka, ia menerbitkan pengamatannya pada tahun 1959 dalam sebuah buku berjudul“The Motivation to Work”.

Hal paling menarik yang diamati Herzberg adalah tidak adanya kondisi kerja yang ideal, yang disebutnya “Faktor Higienis” adalah salah satu alasan terbesar ketidakpuasan kerja. Namun demikian, terdapat banyak sekali karyawan yang memiliki kondisi kerja yang ideal, namun motivasi mereka untuk memperbaiki masih rendah.

Ia beralasan bahwa memberikan kondisi kerja yang ideal kepada karyawan saja tidak cukup untuk membuat mereka tetap termotivasi, namun menghilangkan faktor higienitas pasti akan menimbulkan banyak ketidakpuasan di kalangan karyawan.

Contoh faktor kebersihan seperti itu bisa berupa perubahan yang tidak diinginkan di lingkungan kerja, penerapan log-in yang sangat ketat, pengaturan waktu log-out, kenaikan gaji yang tidak diharapkan, dll.

Herzberg menyatakan bahwa faktor-faktor berikut adalah alasan utama di balik kepuasan kerja -

Aturan & Kebijakan
Supervision
Persamaan dengan Boss
Sifat Pekerjaan
Kemajuan Karir
Hubungan dengan rekan kerja
Prestasi Individu
Pengakuan atas Kerja Keras dan Bakat
Kondisi kerja
Tanggung jawab pekerjaan
Salary
Pertumbuhan Organisasi

Teori Harapan Vroom

Victor Vroom mengemukakan teori yang mengalihkan fokus dari kebutuhan seseorang ke hasil tindakannya, sebagai sumber motivasinya. Menurut teori ini, seseorang tidak memperoleh motivasinya dari mengidentifikasi dan mengambil tindakan untuk memenuhi kebutuhannya, melainkan ia memperoleh motivasinya dengan menilai hasil dari tindakan tersebut.

Jika dia senang dengan hasil dari tindakannya, dan yakin bahwa kinerja seperti itu akan membantunya memenuhi kebutuhannya, maka orang tersebut akan menemukan motivasi darinya, dan semua tindakan selanjutnya akan menjadi hasil dari motivasi yang baru ditemukan ini.

Dia mengusulkan gagasan bahwa seseorang perlu diberi keyakinan awal bahwa outputnya telah mencapai hasil yang diinginkan, sehingga dia dapat menggunakan keyakinan ini sebagai dorongan dan melanjutkan ke tindakan lain, yang akan memberikan hasil yang diinginkan.

Menurut Vroom, seseorang bisa termotivasi hanya jika dia melihat hubungan antara tindakan yang dia lakukan, upaya yang dia lakukan, dan hasil dari penampilannya. Bergantung pada ketiga faktor ini, dia mendefinisikan ketiga variabel ini -

Expectancy
Instrumentality
Valence

Mendefinisikan Harapan

Harapan adalah keyakinan bahwa dengan melakukan upaya yang memadai, adalah mungkin untuk meningkatkan kinerja yang akan Anda berikan. Ini dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti waktu yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu, uang yang akan dihabiskan, keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu, serta memiliki otorisasi dan izin untuk melakukannya.

Saat mengelola karyawan, sangat penting untuk memberi mereka pekerjaan yang mereka yakini dapat mereka lakukan sendiri. Selain itu, Anda perlu memastikan bahwa mereka memiliki sumber daya yang mereka butuhkan, dan kerangka waktu yang realistis untuk memberikan hasil.

Mendefinisikan Perantaraan

Instrumentalitas mendefinisikan keyakinan bahwa kinerja yang baik dihargai dan dihargai ketika itu membawa hasil yang lebih baik. Ini adalah salah satu poin motivasi utama bagi seluruh karyawan di sebuah perusahaan. Mereka percaya bahwa jika mereka bekerja dengan baik, hasilnya juga akan bagus. Dan jika hasilnya bagus, maka upaya mereka akan dipertimbangkan dan mereka akan diberi pahala karenanya.

Keyakinan ini dipengaruhi oleh representasi yang jelas tentang apa yang perlu dicapai untuk mendapatkan reward, dengan mengenali orang-orang kunci yang dapat menentukan apakah Anda akan menerima reward ini (misalnya bos, supervisor), dan juga transparansi dalam proses yang menentukan siapa. untuk memberi penghargaan.

Untuk mempraktikkan perantaraan, seorang supervisor perlu memiliki pemahaman yang lengkap tentang sistem penghargaan, dan juga perlu mengetahui apa yang bisa menjadi hasil yang mungkin sehingga dia selalu tetap sadar tentang apa yang harus dilakukan dalam situasi apa. Sistem penghargaan harus dibuat dengan jelas sehingga karyawan dapat mengetahui hasil usaha mereka.

Menggambar target dalam angka seringkali merupakan cara terbaik untuk menghindari interpretasi kerja keras yang ambigu. Manajer menggunakan tab, bendera, dan papan tulis untuk mengonversi pencapaian tim mereka dalam nilai numerik untuk meningkatkan kejelasan pencapaian mereka.

Seharusnya tidak ada yang tersisa untuk ditebak. Tidak ada tim yang dibiarkan bertanya-tanya mengapa mereka tidak mendapatkan hadiah yang mereka harapkan, sedangkan beberapa tim lain telah memenangkannya. Harus ada transparansi dalam keseluruhan proses.

Motivasi Diri vs Memotivasi Orang Lain

Ada satu perbedaan penting antara orang yang memotivasi diri sendiri dan orang yang memotivasi orang lain, yaitu fakta bahwa ketika Anda memotivasi diri sendiri, kemungkinan besar Anda akan mencoba untuk fokus pada pekerjaan dan tanggung jawab Anda dan mencoba untuk meningkatkan diri Anda di bidang itu.

Dengan kata lain, area yang diuntungkan dari motivasi diri Anda semuanya berada dalam kendali Anda. Anda adalah satu-satunya orang yang memegang kendali dalam hal kualitas output dalam pekerjaan Anda. Itu juga terjadi dalam kehidupan keluarga Anda. Namun, banyak hal berubah saat Anda memotivasi orang lain. Dalam hal ini, keterampilan motivasi Anda perlu diuji pada kualitas keluaran orang lain. Dalam kasus seperti ini, sebaiknya Anda fokus pada faktor kebersihan yang berkaitan dengan setiap individu dalam tim Anda.

Ini berarti bahwa alih-alih mengejar ide motivasi yang sering dianggap, kolektif, dan umum - yaitu kenaikan gaji, tunjangan, tunjangan, dll., the focus should be more on memahami hal-hal berbeda apa yang memotivasi orang yang berbeda.

Dengan hal-hal seperti menaikkan gaji, menambahkan lebih banyak tunjangan dan memberikan lebih banyak tunjangan mungkin akan menjauhkan ketidakpuasan, tetapi itu tidak akan selalu membawa kepuasan kerja atau motivasi itu sendiri. Orang yang berbeda akan memiliki bidang motivasi yang berbeda pula. Beberapa orang mungkin menghargai diskusi yang jujur dengan bos mereka sesekali, yang lain mungkin ingin pekerjaan mereka dipuji dan diakui. Manajer yang sukses adalah dia yang berhasil mengidentifikasi area ini dan terus memotivasi orang ke arah itu.