労働文化の管理
専門家が新しいマネージャーとして直面する可能性のあるいくつかのハードルを一瞥する前に、彼の先輩が会社の企業文化と部門文化のより深い視点を彼に提供することが重要です。マネージャーが受け継ぐ労働文化は、企業のより大きな環境に応じて、ポジティブ、ネガティブ、または無関心のいずれかになります。
一般に、文化は、組織内であろうと業界内であろうと、議論すべき非常に幅広いトピックです。このシナリオでは、文化は個人の出身国、宗教、または民族性とは関係ありませんが、特定の業界または指定の下で働いているときに個人が感じる包囲された感覚と関係があります。
全体的な労働文化は、さらに3つの主要な文化セットに細分することができます。
- 業界全体の文化、
- 社内の文化と
- その会社の特定の部門内の文化。
仕事の文化の背後にあるこの厄介な真実は、文化が適切に整列しておらず、互いに重なり合う傾向があるということです。これはまったく悪いことではないかもしれません。実際、オーバーラップするほど、成功の可能性が高くなることが観察されています。
特定の部門、会社、業界の間で蔓延している可能性のある文化的重複の量を判断することが重要です。したがって、次の質問は、人が自分を取り巻く職場文化を判断するのに役立ちます。
業界に関して
- 環境は保守的ですか？
- 特定のドレスコードはありますか？
- ビジネスの種類は本質的に非常に分析的ですか？（調査、相談等）
- 環境は創造的ですか？（消費財、広告等）
会社に関して
上級管理職が主に評価しているものは何ですか？
会社は外部の利害関係者やメディアなどとどのようにコミュニケーションをとっていますか（広報および企業コミュニケーション）？
組織によって実際に定義されている企業文化はどの程度ですか？
会社はパフォーマンスの管理とフィードバック分析をどのように行っていますか（階層的分析、360度フィードバック分析、または同僚からのレビューなど）？
部門の文脈で
部門間での良好なコミュニケーションと理解の普及はありますか、それとも従業員または従業員のグループはサイロでの作業を好みますか？
社内のさまざまなグループに競争心はありますか？たとえば、予算、提供されるリソース、労働文化などをめぐる競争はありますか？
これに加えて、運用、人事、マーケティング、財務、販売、研究開発などを含む部門間の基本的なバリエーションまたは同様の側面を伝えることも重要です。