結果の測定-クイックガイド

American Society for Training&Development(ASTD)が共有するデータによると、米国の企業は従業員に最低30時間のトレーニングを提供しており、従業員のトレーニング1時間あたり約40ドルの費用がかかります。米国の企業だけでも、さまざまな種類のトレーニングを提供するために最低1,650億ドルを費やすことになります。このすべてのトレーニングから本物の学習が行われたかどうかを証明できますか?この分野に莫大な金額が注ぎ込まれている今、私たちがもはや無視できない問題です。

人口の17%が年間1000ドル未満の収入(学生と学部生を含む)の経済では、トレーニング支出として従業員1人あたり年間約1200ドルのトレーニング費用は、投資組織がこのセクターで行っていることを理解するための適切な比較チャートです。これらの数字は、大小を問わず、企業が従業員のトレーニングに多額の投資を行っていることを十分に明確にしています。この問題は、スペクトルの反対側の数値を整理しようとすると発生します。そのため、真の学習が行われたかどうかを証明するための確かな事実を示すことは困難です。

結果測定とは何ですか?

言葉が無数の方法があります outcome 解釈することはできますが、結果の測定は、決定の影響を評価し、その影響を確認する行為であることが一般的に認められています。

結果の測定は、トレーニングプログラムの成功を判断するための体系的な観察と計算の方法です。それが注意を払う主な分野は-

  • このプログラムは、従業員の行動に何か違いをもたらしましたか?

  • プログラム終了後の従業員のパフォーマンスはどうですか?

  • プログラムが従業員、その家族、および組織の生活にもたらした変化は何ですか?

結果の測定によって生成された情報には多くの用途がありますが、マネージャーは、このプロセスにアプローチするための全体的な方法を理解していないため、それを無視することを選択することがよくあります。彼らは、トレーニングを提供するという行為は、目的を達成するための手段にすぎず、それ自体が目的の成果物ではないことを理解する必要があります。

多肢選択問題のテストに基づいて従業員とそのスキルセットを評価する時代は、欠陥のある方法として破棄されました。このような評価は、知識の短期間の保持を使用して、従業員が簡単にクリアできます。新時代のテスト方法論では、従業員がトレーニングで得た知識を適用するための長期的な能力を養う必要があります。雇用主の目標は、トレーニングの健全な投資収益率を確認することです。これは、人々のパフォーマンスレベルが大幅に向上することを意味します。

結果の測定はパフォーマンスの測定ではありません

過去30年ほどの間、ほとんどの組織は、従業員の行動、スタッフの数、勤務時間、リソースを増やすための部門などに焦点を当てて満足していました。それだけでした。 。

現在変更されているのは、結果測定の実装です。これは、上記のパフォーマンスに関するステートメントから次の方法で質問をしようとします。

  • 仕事に関連する技術について10時間の技術支援を受けた場合、従業員のパフォーマンスは向上しますか?組織は同じ作業を行うことでより多くの時間を節約できますか?

  • 戦略的計画プロセスは、組織が同じワークロードを実行するための労力とリソースを節約するのに役立ちますか?もしそうなら、その利益は長期的に投資する価値がありますか?

結果の測定は、ほとんどの場合、パフォーマンスの測定と間違えられます。両方に違いがあります。パフォーマンス測定は、主にビジネスベンチャーと利益を生み出すベンチャーで使用されます。一方、結果測定は、収益の生成よりも出力に重点が置かれている非営利組織で使用されます。

トレーニング結果の測定

研修に投資した数値と同様の研修測定データを引き出し、研修によって従業員がパフォーマンスにもたらした改善の程度を言うことができますか?

トレーニングの成果を測定することは、ビジネスの世界で最も広く成長している研究分野の1つに急速になりつつあります。ほとんどの組織は実装しますOutcome Measurement 彼らは上級管理職からそうするように求められているからです。

今日の競争の激しい世界では、組織は、任命された人よりも、現場で成果を上げることができる従業員を雇うことに関心があります。 good performers彼らはいくつかのテストをクリアしたので。実行者は理論上の勝者よりもはるかに高く評価されます。ビジネスはこれまで以上に結果志向になっています。

トレーニングの成果を測定することを信じていないマネージャーは、経営管理の最も重要で基本的な機能の1つを無視し、生成の多くのポジティブから孤立します Result Measurement Reports組織の有益な機能のために。彼らは、従業員のスキルセットを向上させるために支払っている教育が実を結んでいるかどうかを定期的に知る必要があります。勝者を採用する必要があるため、組織は成果に飢えています。

すべての組織の主な目的は、才能のある個人のチームを結集し、彼らの能力のピークで働き、製品またはサービスの形で、市場に提供できる組織のために高品質の出力を生成することです。この期待はすべての企業にありますが、これらの期待がうまく満たされているかどうかを正しく判断できるのは結果測定だけです。

従業員の知識と才能を高めることに投資するときは、トレーニングの成功も測定する必要があります。

記憶に基づくテストではなく、職場での日常の機能におけるこれらのトレーニングプログラムの効果を観察するなど、トレーニングの成功を全体的かつ有機的な方法でテストできる方法を用意することが重要です。プログラムの最後に実施。

このような観察から収集した情報を使用すると、どのプログラムを継続する必要があるか、どのくらいの期間継続する必要があるか、どのプログラムを追加の労力やリソースを投資せずにすぐに停止する必要があるかを確認できます。

トレーニング結果を測定することの利点

トレーニングの成果を測定することで、マネージャーは最初に質問し、次に自分自身やチームに尋ねるすべての難しい質問に答えることができます。

  • 従業員のスキル開発の難しさと課題は何ですか?
  • チームの発展にどのように責任がありますか?
  • トレーニングのどのような進展が問題に直面していますか?
  • トレーニング対策を開始する方法は?

トレーニングの成果を測定することで、マネージャーは自分の才能を現実的に評価できるため、さまざまな割り当てで採用したり、コースを変更してスキルに合った他のトレーニングを提供したりできます。トレーニングに対するこの評価的アプローチは、一般的なトレーニングの実践と従業員の能力開発との関係を確立するために導入されました。

成果測定は、雇用主が組織の従業員育成に関する基本的な知識を得るのに役立ちます。従業員が研修で直面する問題、学習分野の問題、研修における人間の責任、およびプログラムの成功率を詳しく示しています。

場合によっては、さまざまな結果を得るために、完全に優れたプログラムを変更する必要があります。すべてのトレーニングプログラムは成果ベースであるため、成果測定は組織が実施する最も重要な活動の1つです。この章では、結果測定の最も重要な要素のいくつかについて説明します。

トレーニングの影響の測定

以前は、経営陣がトレーニングが効果的でないことを発見したとき、彼らはトレーニングを中止するか、トレーニングチームを交代させていました。成果を測定する最近の方法は、プログラムが改善を必要とする領域を特定するのに役立ちます。経営陣は、彼らが支払っているサービスが望ましい結果をもたらしているかどうかを判断するすべての権利を持っています。

重要な慣行を特定する

あなたが持っているデータで、あなたは今、追求されている活動の知識を持っています。どのアクションを続行でき、どのアクションに基づいて構築できるかを決定することができます。収集した情報を使用して、変更せずに続行するアクティビティ、および変更して他の形式で複製するアクティビティを決定できます。

改善点の特定

多くの場合、一見完璧に見えるトレーニング体制では、参加者がトレーナーの手順による変化を感じないという単純な理由で、研修生を興奮させることができない場合があります。また、一部の参加者は強制的に研修に参加させられ、パフォーマンスに改善の余地はないと感じています。このような場合、トレーニングプログラムを少し調整する必要があります。

既存および潜在的な投資家に価値を証明する

学習イニシアチブへの資金提供の手順と Capacity Building過去数年間で根本的な変化を遂げました。景気後退と世界的なビジネスの減速により、投資家はリソースのトレーニングへの投資から健全な利益を得ることに慎重です。

行動の変化が著しく減少し、 productivity-enhancing training。彼らは対人スキルを促進することと比較して、能力開発にもっと焦点を合わせています。このような状況では、投資家があなたに抱く信頼に報いることが不可欠です。

従来のトレーニング方法では、シミュレーション環境での学習から得られる利益を実証するように学習者に求めます。テクノロジーの助けを借りて、私たちは今さらに前進することができます。仕事のプロファイルに関連する場合と関連しない場合がある領域について質問する紙ベースの試験の代わりに、研修生に実際のタスクを完了して、その結果が成功したかどうかを示すように依頼するオプションがあります。 。

視覚的確認

視覚的確認では、学習を決定するためのモデルとして実際の例を取り上げます。これは、ビデオ会議による視覚的確認によって支援できます。トレーニングマネージャーは、これらのビデオを使用して、実際の例にアクセスし、研修生に作業のさまざまな側面を説明できるようになりました。

管理者は、リアルタイムのワークショップから調達したデータを参照することで、トレーニングを生産的に使用する方法を知ることができます。それは、学習を測定可能にする方法を変えるだけでなく、トレーニングのどの領域が基本的に冗長であり、処分できるかを教えてくれます。

ソーシャルオーナーシップ

他の人にも教えることができるように、どの分野でもあなたの概念を明確にする能力は、あなたの教育の究極の証拠と見なされることがよくあります。 Social Learning 学習者が実際の世界で自分の教えを実装する方法を教えることにより、自分よりも新しい学習段階にある人々を教育するのを助けることができます。

また、マネージャーが現実の世界で機能する概念と機能しない概念を理解するのに役立ち、チームが直面する問題に対する実行可能な解決策を提供できるようになります。これらの方法は、従業員がインタラクティブな方法でトレーニングおよび従事するための新しい方法を提供します。

スキル評価

誰かのスキルセットの視覚的評価は、その人がトレーニングで学んだスキルセットを使用しなければならないシナリオを待たなければならないため、より長い時間がかかる場合があります。とはいえ、教科書からの質問に依存する記憶に基づく評価モデルとは対照的に、これはトレーニングからの従業員の学習をより正確に把握できる唯一の評価方法です。

ビデオエンゲージメントと実際の評価は、トレーニングでの個人の成果と、トレーニングが組織の効率に与えた影響を明確に示すのに役立ちます。たとえば、営業チームはトレーニングの前にパフォーマンスを観察し、トレーニングを受けた後、スキルセットをもう一度評価して、実際に改善があったかどうかを確認できます。

Compliance Monitoring今日の有名なフレーズです。これは、特定の業務分野で付与された資金を利用することに関する組織とその投資家の間の契約上の義務を指します。コンプライアンスの監視は、クライアントに提供したサービスや、労働者やスタッフのトレーニングに費やした金額を記録するために不可欠です。

コンプライアンスの監視は、プログラムの円滑な実行を維持するのに役立ちます。そうは言っても、コンプライアンスの監視には、レポートの一部としてトレーニングの結果が含まれる可能性があります。用語evaluationコンプライアンスの場合、モニタリングは、トレーニングのために取られたステップを他の要因との関連で示すことができる研究を含む、幅広いタスクをカバーするために使用されます。これは、プログラム全体の計画、実装、および有用性を測定する際の研究に使用される手順の調整されたアプリケーションです。

結果測定のステップ

結果測定の目的は、トレーニングプログラムの主張の信憑性をチェックし、報告された成果が本当にそうであったかどうかを確認することです。あなたのプログラムが何を提供するか、その意図された影響は何か、そしてそれがそれらを達成するかどうかを探求します。最終的な結果を約束された結果と比較します。確認することを約束していないのは、結果の変化がトレーニングで行われた手順によるものかどうかです。

For example、20人のチームで、トレーニングプログラムに登録する人は10人いますが、参加していない人も、別の労働者がトレーニングに興味を示しているのを見てやる気を起こさせる可能性があります。その結果、チームの効果的なパフォーマンスは向上しますが、トレーニング自体は、参加していない個人のパフォーマンスの向上には影響しませんでした。

多くの人が用語と混同します outcomeより良い方法でそれを理解したいです。簡単にするために、outcome 次の3つの用語をカプセル化します-

  • Goal−全体像。有機的な全体としての最終的な結果。

  • Outcome −トレーニングプログラム後の人、家族、組織の変化。

  • Indicator −本物の結果の発生を判断するために収集された特定の情報。

トレーニング終了後にチームの結果を決定することに取り組んでいるプログラムマネージャーは、結果の測定はトレーニングプログラムの目的ではなく、効果的な評価システムにすぎないことを覚えておく必要があります。

結果の測定は、プログラムで作業するスタッフを支援し、継続的なサポートとサービスと引き換えに情報へのアクセスを増やすためにのみ行われます。結果の測定にはいくつかの制限があります。これについては、この章で説明します。

制限1

人間関係の構築は、測定するのに非常に複雑なプロセスです。スタッフがコミュニティとチーム内で構築する関係は、組織が行った活動の重要な結果ですが、これを測定することはできません。ハードナンバー指向の結果測定測定システムは、これらのソフト要因を完全に無視する可能性があります。

制限2

トレーニングの種類とトレーニングが行われているプロセスによっては、結果が適切に評価されるまでに数年かかる場合があります。結局のところ、結果の測定はリアルタイムで行われます。したがって、個人のアプリケーション能力をテストするには、理想的な状況を整える必要があります。

制限3

結果の測定プロセスは、昇進を求める潜在的な労働者に影響を与え、より良いポイントを獲得するために日常の活動を変更します。

たとえば、リレーションシップマネージャーとして任命された人は、測定プロセス後に自分の改善を証明することはできません。したがって、彼らは成功を証明するために、データ収集などのそのような測定可能なパラメータに向かって移動する傾向があります。

したがって、結果の測定には、測定可能な要素と、直接の意味では測定できない要素を含める必要がありますが、その効果が実現するまでには何年もかかります。

制限4

成果の測定は、投資とパフォーマンス比率の改善を評価するために行われます。これらのステップで収集されたすべてのデータは、過去に発生したイベントについて教えてくれます。したがって、意思決定には将来行われるアクションを選択するプロセスが含まれるため、結果の測定を意思決定プロセス中のアクティブなコンポーネントとして使用しないでください。

特に、「結果を測定するために必要なパラメータ」にリストされているすべての要因に単純な因果関係の方程式が含まれているわけではないため、望ましい結果の長期計画は簡単な作業ではありません。

たとえば、銀行のマネージャーは顧客をうまく処理でき、顧客はマネージャーと銀行について口コミで宣伝し、5人の新しい見込み客が銀行に口座を開設します。彼らは必ずしもそのマネージャーの下で口座を開設する必要はないかもしれませんが、組織は全体として利益を得ました。ただし、これは必ずしもマネージャーのパフォーマンスポイントに浸透するとは限りません。彼に関する限り、彼の数は1つの口座開設のみを反映します。

結果の測定は、特定の評価基準を満たす必要があります。パフォーマンスを評価する必要がある特定のフィールドがいくつかあるはずです。次の4つのパラメータは、従業員の業績を評価する際に留意すべき最も重要なパラメータであると考えられています。

  • Utility −情報は効果的な評価の目的に役立つはずです。

  • Practicability −プロセスは、実装可能で、現実的で、測定可能でなければなりません。

  • Legality −評価者は、データを収集するために公正かつ合法的な手段に頼らなければなりません。

  • Accuracy −測定の結果は、正確で十分に説明されている必要があります。

これらの4つのパラメーターがないと、トレーニングプログラムは目的の成功を達成できません。この章では、評価者が観察を行う際に留意する必要のある手順について説明します。

結果を念頭に置いて開始します

評価計画はプロジェクト計画の開始時に開始されるため、評価者の心には、組織の最終成果物が何であるかについて疑問が残ることはありません。したがって、結果を適切にマッピングするには、目的の目標を適切に概説することが不可欠です。

投資家を常に把握する

トレーニングと結果測定プロセスに資金を提供した投資家は、トレーニングの好ましい結果と成功の定義を決定する投資家です。したがって、すべての投資家と結果測定チームのメンバーは同じページにいる必要があります。

評価に取り組み続ける

評価プロセスは、達成された成功と実現された目的に関してさらに評価を行うことができる基盤を提供します。徹底的で正しい評価プロセスは、組織が結果の真の進歩を特定するのに役立ちます。

状況に応じて測定を維持する

組織はさまざまなサークルやさまざまな業界で運営されているため、さまざまな組織の従業員のパフォーマンスを評価するために使用できる適切なモデルはあり得ません。適切な結果測定システムを設計するには、評価者は組織が運営している業界の状況を把握する必要があります。

他の要因も重要です。たとえば、それが営利目的のベンチャーであるか非営利のベンチャーであるか、それが地方にあるか都市部にあるかは関係ありません。これらの要素をコンテキストに保持すると、収集されたデータの関連性が維持されるだけでなく、関連性のないすべての計算が排除されるため、時間が節約されます。

評価を学習に使用する

結果測定の結果は、将来のプロジェクトの意思決定にも使用する必要があります。ほとんどの組織は、これらの結果レポートを使用して、最後のトレーニングが成功したかどうかを判断します。ただし、そのような重要な情報は、過去のトレーニングプログラムの成功を改善または再現できるように、どのような手順を踏むべきかを教える必要があります。

トレーニングの結果は、組織の部門ごとに異なる意味を持つ場合があります。たとえば、売上高が低くなる代わりにコミュニケーションスキルが向上した人は、マーケティングチームの観点からはパフォーマンスが向上する可能性がありますが、営業チームからの感情は同じではありません。

評価チームは、評価するプログラムを決定したら、トレーニングプログラムの成功率を測定するために、複数のパラメーターを検討する必要があります。

ここに、評価チームが留意すべき重要なパラメータのいくつかをリストしました-

  • Identifying個々の部門ごとの成功のさまざまな定義、およびチームがその成功を得る方法。このステップは通常、トレーニングの計画が行われている間に実行されます。

  • Determiningトレーニングプログラムの終了時に、期待される成功レベルが実現可能であり、実現可能であるかどうか。非現実的な期待は、トレーニングプログラムの誤ったイメージを与えるだけでなく、測定プロセス全体を無駄にします。

  • Describingプログラムの成功を測定するプロセス。また、プログラムの成功を報告するプロセスと、プログラムが目的の成功レベルを満たしているかどうかも覚えておく必要があります。

これらのステップに加えて、プログラムが必要なすべての評価ステップを完了するための適切かつ十分な資金を得ているかどうかを判断することも重要です。これにより、最終レポートは、プログラム全体のすべての重要な要素の包括的なコレクションになります。改善努力。

データ収集方法には、利用可能なソース、リソース、実行されたアクティビティ、配信された出力、最終的な成果など、すべての要素を含める必要があります。データは、調査、インタビュー、観察ソース、記録チェックなどの方法を使用して収集できます。以下の分野でのデータ収集の長所と短所を考慮する必要があります-

  • Type of information needed −データを任意の方法で収集できる他の場合と比較して、一部の結果と指標では、データを収集するために特定の方法が必要です。

  • Validity and reliability −一部の方法は、他の方法よりも結果が正確です。

  • Resources available −リソースには、従業員、所要時間、およびロジスティクスが含まれます。

  • Cultural correctness −トレーニングが提供される人々の文化に関する顧客、信念、およびその他のデリケートな詳細を考慮に入れます。

調査

調査は、郵送または直接情報を収集するために使用できる標準化された方法です。調査が他のデータ収集方法よりも明らかに有利な領域の1つは、コスト比率です。多数の人と関わり、低コストでデータを収集できます。

ただし、調査には独自の欠点があります。電子メールを介して実行される調査プロセスは、人々がいつでもオプトアウトすることを選択できるため、非常に時間がかかり、回答率が非常に低くなります。調査への回答が遅いため、データが完了するまでにデータが無関係になる可能性もあります。応答を増やすために採用されたメカニズムは、コストになります。

もう1つの大きな欠点は、電子メールを介して実施された調査も誤解される可能性があり、読者が疑問を抱く文章の意味を正しく説明する人がいないことです。このような事件を最小限に抑えるために、電子メール調査のスクリーニングラウンドが実施され、考えられるすべての疑問とあいまいな解釈が考慮され、質問の意味の混乱を避けるために修正作業が行われます。

インタビュー

他のデータ収集方法に比べてインタビューを実施することの利点は、その標準化です。すべての人が同じ一連の質問をされ、同じパラメータに基づいて評価されます。たとえ、人から人へ、または電話媒体を介して行われたとしてもです。

筆記調査と比較して、面接はより複雑で深い質問をする機会を与え、面接官はまた、人がそれを理解していない場合に備えて、彼の質問を明確にし、より簡単な方法でそれを置くことができます。参加者は、より幅広いディスカッションベースの回答スタイルに参加することもできます。

データを収集するために面接を受けることは、候補者ごとに一定の時間を費やす必要があるため、非常に時間がかかる可能性があります。したがって、それはデータ収集の高価な方法になります。

面接官が適切に訓練されていない場合、面接は誤解を招く情報を提供することになりかねません。彼らは参加者を無意識のうちに正しい答えに導くかもしれませんし、あるいは異なる意味で観察をするかもしれません。

フォーカスグループ

参加者の強みや能力に関連する特定の分野の情報を得るために行われる特別なタイプのインタビューです。面接は通常、面接官の影響を受けずに候補者からの正確な情報を得るために行われますが、フォーカスグループでは参加者が意見を共有できるため、人々がお互いの考えに影響を与え、議論につながることがあります。

フォーカスグループの利点は、ディベート指向の性質のために、記憶の想起を引き起こし、トピックに関するいくつかの非常に関連性のある重要な情報が短期間で収集されることです。これは、インタビューでは不可能でした。

フォーカスグループの不利な点は、そのような討論や会話の結果が参加者のコレクション全体に適用されることはめったにないことです。したがって、フォーカスグループは、人々のグループを調査して概念や信念を確認した後に行われることがよくあります。

観察

観察は、多くの場合、人々の間の個々のコミュニケーションを記録するタスクに関連付けられています。これらのプロセスには、十分に訓練されたオブザーバーと、誰をどのくらいの期間観察するかなど、観察プロセスに関する明確な指示が必要です。

観察方法の最大の利点は、参加者から収集された直接の偏りのない情報に基づいて、大量の情報を生成することです。ただし、観察には、他のどの方法よりも多くの時間と専用のリソース展開が必要であるため、観察にもコストがかかります。

記録レビュー

レコードレビューは、組織の内部レコード、または財務記録、月次レポート、アクティビティログ、購入領収書などの他のグループのレコードからデータを収集するプロセスです。

この方法では、データがすでにコンパイルされて利用可能であるため、情報を収集するプロセスが非常に簡単になります。これは、情報収集の高速で経済的かつ効率的なプロセスであり、データの整理とカタログ化にかかる時間を大幅に節約します。それに加えて、既存のデータ収集モデルにわずかな変更を加えるだけで、新しい情報システムが提供されます。

次のアンケートは、組織のニーズに応じて最適なデータ収集方法を完成させることを目的としています。ここで尋ねられる質問は、結果測定システムの必需品を完成させるためのガイドになります-

調査

1. データは、参加者、クライアント、または顧客の観点から収集する必要がありますか?

a. はい

b. 番号

2. 参加者、クライアント、または顧客から情報を収集する方法はありますか?

a. はい

b. 番号

3. 後で統計的比較を行うために、このデータを標準化する必要がありますか?

a. はい

b. 番号

4. 参加者は、年齢や文化によって、調査の質問を理解する上でハードルに直面しますか?

a. はい

b. 番号

5. 参加者は、質問が彼らに尋ねる情報を理解するのに十分な教育を受けていますか?

a. はい

b. 番号

Conclusion −上記の5つの質問すべてに対して「はい」と答えた場合、データ収集の好ましい方法は調査である必要があります。

インタビュー

1. 参加者からの情報に適切にアクセスするには、より詳細な回答が必要ですか?

a. はい

b. 番号

2. 参加者の年齢や文化的背景などを考慮して、その人と人と人との会話、または情報を収集するための電話での会話が必要ですか?

a. はい

b. 番号

Conclusion −上記の2つの質問すべてに対して「はい」と答えた場合、データ収集の好ましい方法はインタビューを実施することです。

観察

1. この過程で参加者の考えを正確に描写することは難しいですか?

a. はい

b. 番号

2. 人々の行動を観察するように訓練された誰かが参加者についての正確な情報を与えることができるでしょうか?

a. はい

b. 番号

3. スタッフは、イベントの開催方法、交流の開催方法、行動の観察方法を知っていますか?

a. はい

b. 番号

Conclusion −上記の3つの質問すべてに対して「はい」と答えた場合、データ収集の好ましい方法は観察に基づく必要があります。

内部記録レビュー

1. プロセスでは、内部のドキュメントと詳細にアクセスする必要がありますか?

a. はい

b. 番号

2. 情報システムが存在する場合、定期的に新しいデータで更新されていますか?

a. はい

b. 番号

3. このようなシステムが存在する場合、ここから簡単に情報を抽出できますか?

a. はい

b. 番号

Conclusion −上記の3つの質問すべてに対して「はい」と答えた場合、データ収集の好ましい方法は、内部記録レビューに基づく必要があります。

公式記録レビュー

1. 結果と指標を確定するのに役立つ公式記録はありますか?

a. はい

b. 番号

2. 公式記録には直接アクセスできますか、それとも上級管理職の介入によってアクセスできますか?

a. はい

b. 番号

Conclusion −上記の2つの質問すべてに対して「はい」と答えた場合、データ収集の好ましい方法は、内部記録レビューに基づく必要があります。

トレーニングマネージャーがトレーニングプログラムを設計するとき、彼はプログラム全体の目的を最終決定する前に、投資家、資金調達者、および組織からの提案とインプットを受け取ります。トレーニングが終了し、結果の測定が完了したら、このレポートの詳細を経営陣に送信する必要があります。トレーニングマネージャーがこの段階で知っておく必要がある3つのことは次のとおりです。

  • 何を報告するか
  • 報告する方法
  • レポートの対象読者

使用している組織のタイプに応じて、これらのレポートを生成する方法は多数あります。次の方法は、適切なレポートを目的の対象者に送信するのに役立ちます-

  • Sending a formal report −トレーニングの最後に、マネージャーは評価の完全なレポートを作成する必要があります。そこでは、望ましい結果について言及し、データ収集計画を使用して結果を提供し、将来の割り当てに関する推奨事項を取り入れます。

  • Providing case studies−正式なレポートとしてよく使用されますが、ケーススタディは現在主にマーケティングツールとしても使用されています。ケーススタディでは、1つの組織についてのみ詳細に説明し、その組織の成果についてのみ説明する必要があります。

  • Issuing press releases−プレスリリースは、トレーニングの結果を一般の人々、利害関係者、投資家に知らせるために行われることがよくあります。プレスリリースには、トレーニングの最も強力な学習ポイントが含まれています。

  • Creating Postcards −はがきで重要な成果を抽出して展示することは、会議や集まりなどで配布できる優れた販促資料になる可能性があります。

  • Use Visual Aids−動画、グラフ、図などの視覚補助を使用すると、ディスカッションのプレゼンテーションの価値を大幅に高めることができます。ただし、マネージャーは抑制を行使し、ビジュアルに甘んじてはいけません。そうしないと、プレゼンテーションが非常にぎこちなく、気が散ってしまいます。

上記のすべての方法に加えて、トレーニング中に実施された能力開発演習が組織の改善にどのように役立ったかについて話し合うために、組織の長とのインタビューも手配されます。