요구 사항 이해

채용 프로세스를 시작하기 전에 관리자는 회사의 작업 모델에 완벽하게 맞는 후보자의 유형과 채용되는 직업 프로필에 대해 명확한 그림을 가져야합니다. 관리자는 채용 프로세스가 진행되는 직위와 팀에 어떤 사람이 필요한지 고려하고 분석하는 것으로 시작해야합니다.

이 분석 중에 관리자는 직무에 대한 기능적 기술과 기타 전제 조건을 모두 살펴 보는 것이 중요합니다. 예를 들어 관리자는 후보자의 전반적인 기질과 태도, 그의 강점과 약점을 고려해야합니다.

명확한 목표와 목표를 갖고 계획을 고수함으로써 관리자는 해당 작업에 가장 적합한 직원을 고용 할 수 있으며 보상으로 이직을 피할 수 있습니다. 채용 프로세스 및 교육과 관련된 돈과 시간 측면에서 이루어진 모든 투자.

핵심 질문

다음은 HR 관리자가 숙고해야 할 몇 가지 핵심 질문 목록입니다.

이것은 새로운 영역입니까?
그렇다면 다른 영토와 유사한 점이 있습니까?
매출, 승진 또는 해지로 인해 영역이 열렸습니까?
영토를 대표했던 이전 사람은 어떤 문제에 직면 했습니까?
어떤 영역에 개선이 필요합니까?
이 영역에 가장 적합한 개인적 특성은 무엇입니까?
필요한 경우 어떤 다양한 기술 전문 지식이 필요합니까?
이것은 사람이 독립적으로 스스로 시작해야하는 고립 된 영역입니까?
이 범주에서 사람이 혼자서 일해야하는 영역입니까?
어떤 종류의 교육이 필요합니까 (즉시 적이든 장기적이든)?

적절한 계획을 통해 채용 프로세스 전에 이러한 질문 및 기타 질문을 쉽게 해결할 수 있습니다.

특정 기준 목록 작성

사전 계획이없는 관리자는 특정 편견을 개발하고 자신의 성찰이라고 생각하는 후보자를 채용하는 실수를 저지르는 경향이 있습니다. 양측의 요구가 충족되면 채용이 성공적입니다. 그러나 이러한 경우 합당하고 바람직한 후보자를 모집하지 않는 것은 관리자의 손실입니다.

특정 기준 목록을 작성하면 채용 프로세스에 확실히 도움이됩니다. 목록이 작성되면 관리자가 목록을 고수하는 것이 중요합니다 (채용 환경에 큰 변화가 없다고 가정). 물론 관리자가 필요한 모든 기술과 완벽한 마인드를 갖춘 "완벽한"후보자를 찾을 가능성은 거의 없습니다. 이 경우 관리자는 기준에 순위를 매기고 범주를 올바르게 평가합니다.

관리자는 다음과 같은 스킬 세트 모델 (기술 지식, 커뮤니케이션 스킬, 시장 경험, 비즈니스 통찰력)을 가진 후보자를 찾습니다. 사실, 오늘날 채용에 뛰어난 기업들은 특정 경험을 가진 후보자를 채용하기 위해 점점 더 많이 찾고 있습니다. 후보자가 Y에서 일하는 X 년의 경험 기간이 없다면, 그가 강력한 후보가 아닐 수도 있다는 인식이 점점 커지고 있습니다.