인터뷰에 시간이 걸리는 이유

뛰어난 사람을 인식하는 것은 관리자의 지속적인 기능 영역의 일부입니다. 성공적인 관리자는 자신이 전체 조직을 대표하고 있다는 사고 방식으로 채용 과정을 스포티하게 받아 들일 것입니다. 초기 심사가 완벽하게 실행되지 않으면 자격이없는 후보자의 페이지를 처리하는 데 막대한 시간이 낭비됩니다.

채용 프로세스에는 많은 시간이 소요되고 인사 관리자의 많은 노력이 필요합니다. 많은 HR이 채용 프로세스를위한 기업 구조를 고수하고 있으며, 이는 후보자를 선택하고 초기 심사를 수행하기 위해 인적 자원과 통합됩니다.

대부분의 HR은 직무 프로필에 따라 필요한 사람들의 목록을 작성하지만, 처음 채용하는 사람은 사무실을 둘러 보는 것이 좋습니다. 이미 필요한 팀이있을 것입니다. 올바른 그림을 얻으려면 올바른 위치에서 올바른 퍼즐 조각을 정렬하기 만하면됩니다.

내부 인재 검색 프로세스

인터뷰에서 중요하지만 종종 무시되는 부분은 내부 인재 검색 프로세스입니다. 채용 담당자에게는 재능있는 새로운 인재를 확보하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 다재다능한 직원의 숨겨진 기술을 식별하고, 새로운 직업 프로필을 얻고, 변화에 적응하고, 약속을 이행하기에 충분하도록 만드는 것도 똑같이 중요합니다.

이 방법은 회사에서 일하면서 자신의 기능과 일을하는 방식을 이해하기에 충분한 경험이있는 사람을 찾는 데 가장 적합하며, 사무실에서 잘 알려져 있으며 업무에 빠르게 적응합니다. 성공적인 기업은 그러한 사람들을 식별하고 수년에 걸쳐 그들을 연마하고 마침내 그들에게 지명을 부여하고 그들이 부서를 효율적으로 운영하는 것을 지켜 봅니다.

이상적인 후보자 모집

HR이 고위 관리직에 채용되지 않을 때 그들은 이상적인 후보자 프로필에 맞는 사람들을 모집 하느라 바쁩니다. 모든 잘못된 선택은 시간, 돈 및 기타 자원의 낭비이기 때문에 HR은 업무에 매우 신중하고 세심합니다. 이것이 인터뷰가 일반적으로 시간이 걸리는 연습 인 이유입니다.

인터뷰 중에 HR은 인터뷰 대상자가 실제로 누구인지뿐만 아니라 그가 회사에 제공 할 수있는 최선의 방법을 이해하기 위해 최선을 다하고 있습니다. 많은 후보자가 실제로 그런 종류의 것이 없는데도 한 영역에서 많은 재능, 전문성 및 경험을 가지고 있다고 주장하는 것은 도움이되지 않습니다.

면접관이하지 말아야 할 것

Think Before You Leap. 이 속담은 채용 과정에서 깊은 의미가 있습니다. 채용 프로세스의 가장 일반적인 결함 중 하나는 관리자가 특정 기준에 따른 직무의 필요성을 충족 할 수 있는지 여부가 아니라 후보자를 채용한다는 것입니다.whether they can get along.

이 유형의 선택은 emotionally-biased, 합리적인 것보다는. 직장에서 같은 생각을 가진 사람들에게 둘러싸여 있는지 확인하는 편리한 방법처럼 보일 수 있지만, 더 합당하고 효율적인 후보자가 채용되거나 공정한 선택을받지 못하게합니다. 이 현상은 예전처럼 만연하지는 않지만 인터뷰는 개인의 편의를위한 것이 아니라 회사의 발전을위한 것임을 인식해야합니다.

봉 호미를 위해 의심스러운 재능을 가진 사람들을 모집하는 것은 적어도 사무실의 오용이며 최악의 경우 회사의 고의적 인 방해 행위입니다. 함께 일하고 그러한 문제가 발생하지 않도록하는 것은 전체 인사 부서의 책임입니다. 결국 인적 자원 관리자는 채용이 가능한 한 기술, 성실 및 전문성을 기반으로 수행되는지 확인하는 데 참여해야합니다. 채용은 후보자의 청렴성을 중심으로 이루어져야합니다.

인사부는 이력서를 넘어서야하고 후보자의 실제 재능이 어디에 있는지 이해해야합니다. 내부자이기 때문에 그들은 회사의 요구와 요구 사항에 대해 가장 잘 알고 있습니다. 면접을 할 때 그 필요를 충족시킬 수있는 후보자를 찾습니다.