직장 다양성-퀵 가이드

에이브 러햄 링컨이 말했습니다. 종종 위대한 해방자 (Great Emancipator)로 칭송받는 링컨은 모든 인종, 민족, 배경 및 종교의 사람들이 함께 일하여 국가를 발전시킬 수있는 연합 된 국가의 아이디어를 강력하게 믿었습니다. 즉, 그는 다양한 사회의 존재 가능성을 믿었다.

그러나 다양성이란 정확히 무엇입니까? 사람의 인종과 문화적 배경일까요? 아니면 일종의 성격일까요? 모든 주요 회사가 직원을 교육하고 정치인이 점점 더 언급하면서 현재 매우 뜨거운 일인 경우, 그 의미를 실제로 이해하는 사람은 거의없는 것 같습니다. 그래서 그것이 정말로 의미하고 의미하는 바를 이해합시다.

직장 다양성은 모든 개인이 고유하다는 사실을 받아들이고 인종, 성별, 연령, 계급 및 신체적 능력, 성적 지향 및 종교적 성향 때문에 고유성이있을 수 있음을 존중하는 것입니다.

또한 이러한 독특한 사람들은 공동 작업을 수행하면서 다른 사람들과 협력하는 데 도움이되는 많은 공통 특성을 가지고 있다는 인식입니다. 이는 그들에게 자신의 고유 한 능력을한데 모을 수있는 기회를 제공하여 상황에 대한 다양한 접근 방식을 얻는 데 도움이됩니다.

직장 다양성 정의

다양한 작업 환경을 강조하는 성공적인 조직은 사람들이 공통된 작업을받을 때 자신의 차이점을 자신의 힘으로 만들기 위해 자신의 차이점을 전달하는 방법을 배우는 것으로 나타났습니다. 이 현상은 사람들이 함께 일하는 사람들의 생활 방식을 채택하기 위해 생활 방식을 바꾸는 동화와는 다릅니다.

다양성의 경우, 사람들은 자신의 기술, 경험 및 아이디어를 결합하여 공동 작업에 팀으로 일하더라도 고유 한 사람으로서 각자의 가치와 상호 존중을 유지합니다. 어떤면에서 다양성은 차이에 관한 것입니다. 이러한 차이를 분석하고 사용하는 방식에 따라 다양성이 귀하와 귀하의 조직에 자산인지 책임인지가 결정됩니다.

이제 많은 조직에서 직원에게 다양성에 대한 교육을 제공하기 시작했지만 다양성은 교육을 통해 습득 할 수있는 기술이나 기술이 아닙니다. 한 사람이 넓은 사고 방식을 가지고 있지 않다면, 그는 항상 사람들 사이의 차이를 알아 차릴 것이고, 이는 그가 직장에서 관계를 다루는 방식에 영향을 미칠 것입니다.

그러나 그는이 세계화 시대에 세계가 점점 작아지고 있고, 다양한 작업 환경에 적응하는 것이 단순히 성격 특성이 아닌 우리 직업의 일부가되고 있다는 사실을 깨닫는 것이 좋을 것입니다. 다양성을 이해하는 열쇠는 사람들이 서로를 이해하고 직장에서 상호 존중과 신뢰감을 구축하는 데 도움이되는 개방적이고 정직한 의사 소통을하는 것입니다.

다양성을 실천함으로써 직장을 훨씬 더 흥미롭고 역동적이며 흥미로운 장소로 만들었습니다. 배경이 다른 여러 사람들이 함께 일하기 시작하면 서로 정보, 전통 및 경험을 교환 할 수 있습니다. 이것은 노동력이 일하기에 훨씬 더 균형 잡히고 관용적 인 장소로 만듭니다.

그러나 재미는 절충안과 함께 제공됩니다. 또한 직업 생활을 더욱 어렵고 예측할 수 없으며 복잡하게 만들었습니다. 균질 한 작업 환경에서 어떤 것을 더 가벼운 맥락에서 쉽게 언급 할 수 있지만, 같은 농담이 다양한 작업 장소에있는 사람들에게 매우 모욕적 인 것으로 판명 될 수 있습니다.

관리자의 말을 모욕적이라고 생각한 동료가있는 곳에서 관리자의 비공식적 인 발언으로 소송이 제기되었습니다. 다양한 팀에서 일하는 사람들은 말, 행동 또는 행동을 통해 다른 사람의 감정을 해치지 않도록 그 어느 때보 다 조심해야합니다.

다양한 팀의 많은 사람들이 동료의 기분을 상하게 할 수있는 것이 무엇인지 잘 모르기 때문에 의견을 말하고 공개적으로 생각을 공유하는 데 불편 함을 표현했습니다. 어릴 적부터 수년간 잠재 의식 속에 박혀 있던 것들을 논의하는 것이 이제 갑자기 금기이기 때문에 그들은 더 이상 옳은 말이 무엇인지 알기가 어렵다고 말합니다.

여기에서 다양성의 기본 작동 원리를 이해해야합니다. 다양성은 자신의 신념을 존중하면서 완전히 다를 수있는 신념과 가치를 적절하게 다루는 기술을 배워야합니다.

서로 다른 피부색, 성별, 인종을 가진 사람들을 하나의 직장에 배치 할 때, 우리는이 사람들이 가져 오는 다양한 사고 방식의 이점을 얻습니다. 이러한 요소 중 많은 부분이 즉각적으로 눈에 띄는 영향을 미치지 않을 수 있지만 다양한 그룹은 성격, 사고 과정, 정보 처리, 자기 주장, 가치, 에너지 수준, 교육 수준, 경험, 목표, 정치적 견해, 라이프 스타일 및 많은 사람들 중에서 사회적 지위.

다양성은 피부색, 성별 또는 배경 그 이상입니다. 내부 및 외부입니다. 피부색은 색소 침착의 부산물이며 우리가 생각하고 느끼거나 믿는 방식을 결정하지 않습니다. 마찬가지로, 우리는 성별을 선택할 수 없었습니다. 이것은 무작위 유전자 기반 선택 과정입니다. 피부색과 성별과 같은 것들이 우리의 목표, 야망 또는 직업을 지시해서는 안됩니다.

어렸을 때 우리는 부모, 교사 및 주변 환경으로부터 도덕, 가치 및 종교적 신념에 대해 배웁니다. 우리가 삶의 초기 단계에서받는 이러한 배움은 우리 성격의 기초가됩니다. 우리가받는 양육의 종류에 따라 사고 과정을 개발합니다.

그러나 우리는 삶의 과정에서 가치와 도덕을 다시 배우고 조정합니다. 우리 각자는 여러면에서 다양하며 일반적으로 노동력과 세계에 많은 자질을 제공합니다. 그런 세상에서 성공하기위한 열쇠는 타인의 감성과 가치를 동시에 존중하면서 어려운 주제에 대해 수준 높은 대화를 나누는 기술을 배우는 것입니다.

다양한 인력을 보유하면 다양한 언어, 문화, 가치 및 신념을 가진 직원과 관리자가 생깁니다. 오늘날의 직장은 매우 이질적이며 이로 인해 전통적인 비즈니스 방식에 많은 변화가 생겼습니다.

이제 우리는 직원들이 본질적으로 더 포용적이고 복합적 일 수 있도록 기능하는 방법을 매일 면밀히 조사하고 재구성하기 위해 최선을 다하는 기업을 찾습니다. 다른 사람들이 다른 견해를 테이블에 가져 오면 토론이 잠재적 인 비즈니스 기회를 벗어날 가능성이 있습니다.

직장에서 다양성을 익히고 적용하면 전문가와 관리자가 다양한 인력을 더 잘 이해하여 오늘날의 경쟁이 치열한 글로벌 경제에서 새로운 인재를 유치하고 생산적인 직원을 유지할 수 있습니다.

이는 또한 관리자가 모든 직원이 존중 받고 존엄하게 대우받는 역동적이고 완전한 업무 환경을 조성하는 데 도움이됩니다. 회사에 대한 모든 사람의 헌신이 자신이 이곳에 속한 것처럼 느끼게함으로써 극대화됩니다.

직장 다양성과 관련된 몇 가지 시나리오를 아래에 제시했습니다. 시나리오를 살펴보고 다음 시나리오가 직장 다양성을 어떻게 보는지 언급하십시오.

직접 지원 직책을 채우기 위해 지망생 몇 명을 인터뷰 한 후, 한 HR은 동료 앞에서 이렇게 말했습니다.“이 사람을 위해 가자. 아시아 인은 열심히 일하고 정말 실용적입니다.”
Salma는 자신의 상사 인 Kim에게 자신의 종교로 인해 응급 상황이 발생하면 누군가에게 CPR을 수행하지 못하도록하고 누군가 그녀에게이를 수행하는 것을 원하지 않는다고 분명히 언급했습니다. 김씨는 문제의 중요성을 이해하고이 문제에 대한 살마의 신념을 보았지만, 정책에 따라 항상 한 명의 CPR 인증 직원을 근무해야했습니다. 김씨는 상황을 어떻게 처리할지에 대한 아이디어를 잃어 버렸다.
Beth는 노인 집의 관리자입니다. 그녀는 다문화 직원을 관리합니다. Beth는 모든 직원을 존중할 수있는 가장 좋은 방법은 직원을 똑같이 대하는 것이라고 믿습니다. 그녀의 논리는 이것이 직원들 간의 잠재적 인 갈등을 최소화 할 것이라는 것이었다. 그러나 그녀는 직원 중 한 명인 Shamaa의 마음에서 약간의 긴장과 마찰을 느낄 수있었습니다.

질문에 Shamaa는 그녀의 문화가 남성과 여성이 밀접하게 상호 작용하는 것을 금지한다고 말했지만 Beth는 일부 남성 거주자의 개인 위생을 지원할 책임을 그녀에게 할당했습니다.
Issac에서 일하는 회사는 매년 크리스마스 파티를 개최합니다. 조셉은 크리스마스를 축하하지 않는 그와 같은 직원이 있다는 점에 대해 감독자에게 우려를 표명했습니다. 그의 상사는 Issac에게 그가 지나치게 예민하고 축하 행사는 종교적이지 않다고 말했습니다. 그래도 감독은 이벤트 이름을“연간 크리스마스 파티”에서“연간 홀리데이 파티”로 변경했지만 산타 클로스를 포함한 다른 모든 것은 동일하게 유지되었습니다.
하디는 자신이 일하던 식당에서 상사와 대화를 나누고 있었는데, 라마단의 달인 것처럼 다음 날부터 시작하여 한 달 내내 낮 시간에 금식을 시작하겠다고 말했습니다. 그의 상사는 이것이 흥미 롭다는 것을 발견하고 Hadi에게 그의 종교적 신념에 대해 더 많이 물었습니다. 다음날 Hadi는 그날의 모든 식사를 준비하는 직무를 맡았다는 것을 알게되었습니다.
Sissy는 보석상 카운터 앞에 멈춘 새로운 고객을 돌보고 있었다. 아무런 가정도하지 않고 Sissy는 고객에게 자신의 유산에 대해 물었고 고객의 가족이 수 세대 전에 미국으로 이주했다는 사실을 알게되었습니다.

Sissy는 고객이 자신의 문화에 자부심을 느끼고 여전히 문화의 중요한 휴일 중 일부를 축하한다고 말했지만, 그녀와 그녀의 가족은 집에서 영어 만 사용하고 새로운 국가에서 많은 관행을 채택했습니다.

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직장에서의 다양성은 단지 피부색과 인종과 관련된 것이 아닙니다. 같은 인종과 피부색의 사람들조차도 그들이 듣고,보고, 생각하고, 정보를 받아들이는 것을 처리하는 방식이 다양 할 수 있습니다. 무의식적이고 자동적 인 과정입니다.

요즘 많은 트레이너가 트레이닝 룸에있는 학습자의 종류에 대한 초기 연구로 트레이닝 프로그램을 시작합니다. 시각적 인 학습자 기반이 우세한 경우 더 많은 그래픽과 다이어그램을 사용하려고합니다. 청각의 경우 오디오 파일과 청취 기술에 의존하고 운동 감각 지향 학습자의 경우 일대일 토론, 포럼 및 잼 세션을 구성합니다.

처리 스타일의 세 가지 주요 범주 인 시각 학습자, 청각 학습자 및 운동 감각 학습자를 식별 할 수 있습니다.

시각적 학습자

이들은 시각적으로 정보를받는 것을 선호합니다. 그들은 서면으로 정보를 얻고 싶어합니다. 시각적 인 사람은 아무리 명료하게 설명하더라도 결정을 내리기 전에 이메일을 읽거나 팩스를보고 싶어합니다. 그들은 "나는 여기서 많은 이익을 보지 못합니다", "저기, 나는 이런 식으로 일을 원했습니다", "그가 말한 것을 보았습니까?"등과 같은 시각적 단어가 많은 문장을 사용하는 경향이 있습니다. 독서, TV 시청, 글쓰기, 지적 게임을 즐깁니다.

청각 학습자

청각 학습자는 말로 정보를 요청하는 것을 좋아합니다. 책을 읽는 대신 대사가 나레이션되는 오디오 북을 듣고 싶어합니다. 짧은 메일이라도 보내면“예, 메일을 받았는데 시간을 할애 할 수 없었습니다. 지금 얘기 할 수 있을까요?”

청각 학습자는 "그 소리가 마음에 들지 않습니다.", "계획이 훌륭하게 들립니다."와 같은 청각 문장을 사용합니다. 그들은 때때로 무의식적으로 듣기와 허밍을 좋아하고 음악 듣기를 좋아합니다. 그들은 단어 게임과 대화를 즐깁니다.

운동 감각 학습자

운동 감각 학습자는 결정을 내리기 전에 직접 만나기를 원할 것입니다. 그들은 주로 촉감, 느낌 및 존재와 관련된 단어를 사용합니다. 그들의 문장은“이건 감동적인 문제입니다.”,“이건 옳지 않아요.”처럼 들릴 것입니다.

그들은 말하면서 물건을 잡는 것을 좋아합니다. 그들이 당신의 드레스의 색깔을 칭찬하더라도 그들은 손을 뻗어 당신의 드레스를 만질 수 있습니다. 그들은 스포츠와 춤을 즐깁니다.

사람들은 한 스타일에서 다른 스타일로 넘어가지만 연구자들은 우리가 70 %의 시간 동안 우리 자신의 안락한 영역에 머물러 있다고 말합니다. 따라서 누군가의 기본 스타일을 식별하고 이에 적응하는 것은 그들과 더 빨리 결빙을 깨고 관계를 구축하는 데 도움이 될 수 있습니다.

전반적으로 다양성을 이해하는 것은 상호 관련된 사회에서 편안함을 느끼고 세계의 다양한 인구 통계를 대표하는 상호 의존적 인 작업장에서 최적의 결과를 제공하는 것입니다.

다양한 팀과 함께 작업 할 때 각 팀의 학습 선호도를 아는 것이 중요합니다. 그들이 정보를 받고 싶어하는 방식으로 그들과 의사 소통을하는 것은 그들에게 더 반응 할뿐만 아니라 생산적으로도 만들 수 있습니다.

이 워크 시트는 개인의 학습 선호도를 명확하게 표시하도록 설계되었습니다. 최선을 다해 질문에 답하십시오.

S. 아니.	진술	예	아니
1.	나는 독서보다 비디오를 보는 것을 선호한다.
2.	내가 노래 할 때 나는 노래 가사를 안다.
삼.	나는 운동 능력이 있습니다.
4.	내가 읽고있는 이야기의 배경을 상상할 수 있습니다.
5.	나는 음악을 배경으로 더 잘 공부합니다.
6.	나는 실습 학습을 즐깁니다.
7.	나는 누군가가 그것을하는 것을 보는 것보다 오히려 스포츠를하고 싶다.
8.	큰 소리로 읽는 것은 기억하는 데 도움이됩니다.
9.	나는 내가하기 전에 누군가가 작업을 수행하는 것을 보는 것을 선호합니다.
10.	옷의 색을 조정합니다.
11.	나는 운율과 랩을 잘한다.
12.	"I 'm up against the wall"과 같은 문구를 사용하세요.
13.	나는 그것을 이해하기 전에 여러 번 봅니다.
14.	나는 서면 지시보다 구두 지시를받는 것을 선호합니다.
15.	나는 오랫동안 가만히있는 것이 어렵다.
16.	나는 "좋아 보인다"와 같은 문구를 사용합니다.
17.	나는 무언가가 어떻게 작동하는지 알아내는 데 능숙합니다.
18.	녹화 된 강의를 이해할 수 있습니다.

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Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

귀하의 모든 "예"응답을 위에 제공된 차트와 비교하십시오. 질문이 맞는 학습 유형에 따라 표의 적절한 제목 아래에 해당 질문 번호를 쓰십시오.

Visual	Auditory	Kinesthetic

합계	합계	합계

최대 질문 번호가있는 상자는 귀하의 주요 학습 스타일을 결정합니다. 누군가가 명백한 지배적 스타일이 떠오르지 않으면 걱정할 것이 없습니다. 그는 다재다능한 개인이 될 수 있습니다!

Ford Motors는 사업을 운영하는 국가별로 제품 전략을 변경하지 않고 고객에게 큰 가치를 제공하는 존경받는 자동차 제조업체입니다.이 회사는 미국, 브라질, 태국, 남아프리카 등에 100 개의 제조 공장을 보유하고 있습니다. 전 세계 350,000 명 이상의 사람들에게 일자리를 제공합니다.

Ford의 핵심 비즈니스 청사진은 회사 운영의 모든 수준에서 직장의 다양성과 진입을 중심으로 돌고 있습니다. 이들의 다양성은 회의실에서 공장, 엔지니어링 센터에 이르기까지 바로 확인할 수 있습니다. 그들은 특히 더 나은 회사로 만드는 것은 다양성 때문이라고 언급합니다.

Ford Motors 회사에 대해 우리가 공유 할 정보는 대중에게 공개되는 많은 온라인 소스에 언급되어 있습니다. 모든 정보는 회사 웹 사이트에서 수집되었습니다. 이 정보를 수집하는 목적은 회사의 작업장 다양성 참여에 대한 통찰력을 얻는 것입니다.

Ford Motors – 다양성의 역사

초기에 Ford Motor 회사는 직원이 비즈니스를 수행하는 지역 사회를 반영했는지 확인하기 위해 필요한 조치를 취했습니다. 처음 5 년 이내에 Ford는 미국, 캐나다, 프랑스, 영국, 스칸디나비아 일부, 동유럽 및 러시아에서 생산 또는 판매 사업을 운영했습니다.

회사의 CEO 인 헨리 포드 (Henry Ford)는 1913 년에 전략을 채택하여 회사가 고객 요구 사항을 충족하는 데 크게 도움이되었습니다. 이 전략을 통해 일부 근로자의 직위가 수정되고 당시 업계 평균의 두 배가 넘는 매력적인 임금과 급여가 제공되었습니다.

하루에 5 달러는 수천 명의 이민자와 아프리카 계 미국인이 회사에 합류하도록 유혹했습니다. Ford는 새로운 미국 중산층 자동차를 효과적으로 조립하여 미국의 증가하는 다양성을 반영한 최초의 미국 회사 중 하나 인 Ford Motor 회사를 만들었습니다.

회사의 다양성이 날마다 증가하는 것을 인식 한 Ford는 실행 전략이 회사의 이익을 위해 작동 할 수 있도록 다양한 인력에 전략적으로 효과적으로 대처해야한다는 사실을 깨달았습니다. 따라서 Ford는 새로운 다양한 인력 규칙을 보존하고 유혹하며 다양성 실행 및 관리를 성공적으로 수행 할 것이라고 생각하는 몇 가지 조치를 인식했습니다. 이러한 조치에는 Ford Motors가“다양성과 포용성”에 대한 글로벌 다양성 비전으로 인정을 받았으며, 그중 일부 전략은 아래에서 강조하고 설명합니다.

Global Diversity Vision at Ford− Ford의 다양성과 포용의 비전은 다양성과 포용 환경을 보존하는 것입니다. Ford Motors가 비전과 전략을 획득하기 위해 다음과 같은 5 가지 전략적 초점을 식별했습니다. (Strategic Areas of Focus, 2013)
Diverse Workforce − 인종, 성별, 민족, 연령, 장애에 관계없이 전 세계의 사람들을 고용하여 회사의 성공 스토리에 전념합니다.
Respectful and Inclusive Work Environment− 아무도 배제되지 않는 근무 환경이 아니라 모든 사람이 의사 결정 과정과 의견 공유에 참여합니다. 모든 개인의 문화적 신념과 성격에 대한 상호 존중을보고 믿습니다.
Leading the Way − Ford Motors가 작업장 다양성 및 생산성 측면에서 전체적으로 한 발 앞서서 다른 존경받는 회사보다 "차트의 최상위"에 서도록 보장합니다.
Work life Integration−이 통합에는 근로자가 자신의 목표를 달성하기 위해 선택을하고 자신의 삶의 대담을 제어하는 것이 포함됩니다. 회사는 직장 생활 통합 전략의 영향을 인식하면서 직원들이 개인 생활과 직장 생활을 성공적으로 결합 할 수있는 도움이되는 근무 환경을 추적하여 생산적이고 효과적이고 효율적으로 일하도록 장려했습니다.
External Partnerships − Ford Motors는 파트너십 판매 그룹을 구성하여 적격 파트너 회사의 직원, 퇴직자 및 배우자에게 영업권을 부여하고 직장 다양성을 활용할 수있는 수단을 제공하는 것을 목표로합니다.

Ford의 글로벌 다양성 과제

Ford Motors는 수많은 도전에 직면했고 그 이후로 작업장 다양성에 관한 이야기를 계속하기 위해 이러한 도전을 관리하는 전략을 계속해서 발전해 왔습니다. 다음은 몇 가지 과제입니다.

Assembling a Structure and Guideline for Different Religious groups− Ford Motors가 직면 한 과제 중 하나는 서로 다른 종교적 배경을 가진 모든 근로자가 적응할 수 있고 자신의 믿음과 상관없이 수용하고 따를 수있는 구조와 최상의 지침을 효과적으로 형성하는 능력이었습니다. 일꾼들도 자신의 믿음으로 일하는 방법을 이해하지 못하고 동시에 다른 믿음을 가진 사람을 지원할 수 없었기 때문에 극복하는 데 시간이 걸렸습니다.
Developing Solutions and New Strategies − Ford의 주요 과제 중 하나는 작업장 다양성을 관리하기위한 새로운 다양성 솔루션 및 전략을 지속적으로 개발하고 새롭고 효과적인 작업 방법을 발견하는 것입니다.
To be Fair to all − Ford Motors는 모든 직원이 자신의 다양한 역할에서 잠재력을 최대한 발휘할 수있는 동등한 기회를 창출함으로써 모든 직원에게 개방적이고 공정한 도전에 맞서기 위해 노력해 왔습니다.
Effective Diversity Education − 직원들에게 다양성과 실용성에 대해 효과적으로 교육하는 것은 회사가 성공적인 다양성 실행을 보장하기 위해 노력하면서 ford의 과제 중 하나였습니다.

Ford의 다양성 관리 도구

다양한 인력을 성공적으로 관리하고 다양성 이니셔티브를 지속적으로 후원하기 위해 Ford Motors는 일상적인 활동을 통해 직원을 지원할뿐만 아니라 다양성 문제를 해결하기위한 도구로 교육하고 제공하는 것을 목표로하는 다양한 회의 및 홍보 그룹을 구성했습니다. 직장과 개인 생활 모두. 몇 가지를 언급하자면, 일부 그룹은 다음과 같이 브리핑됩니다.

Disabled Employees (FEDA) − FEDA는 장애인 직원이 필요한 리소스와 네트워킹 도구를 활용하여 유연하고 편안한 근무 환경을 누릴 수 있도록하는 것을 목표로합니다.
Employee Resource Groups (ERGs)−이 그룹은 기업이 후원하는 협력적인 직원 리소스 그룹입니다. 지원 네트워크를 렌더링하고 직원의 전문성 개발을 추가합니다.
Gay, Lesbian, Bisexual or Transgender Employees (GLOBE)− 그룹은 회사의 평등 고용 기회 정책을 확고히지지합니다. 네트워킹을 제공하고 직원의 선택의 자유를 지원합니다.
The employees African-Ancestry Network (FAAN)−이 그룹은 높은 수준의 관리와 함께 다양성에 대한 상담 및 대화를 통해 리더십과 개발을 지원하기 위해 1994 년부터 구성되었습니다. 또한 직원을위한 세미나 및 멘토링 프로그램을 마련합니다.
Asian Indian Association (FAIA)− 그룹은 직원들이 강력한 리더가 될 수 있도록 직원의 역량을 키우는 것을 목표로합니다. 또한 Ford 브랜드를 후원 할뿐만 아니라 커뮤니티 및 기업 시민권 아웃 리치를 패턴 화합니다.
The Interfaith Network (FIN)− FIN은 모든 인간의 종교적 관용과 이해, 평화 및 품위를 활용하는 것을 목표로합니다. 이 그룹은 모든 종교적 배경을 가진 직원을 모아 의미 있고 적절한 방식으로 자신의 믿음을 의도합니다.

적절하게 운영되는 다양한 인력의 최종 결과는 훌륭 할 수 있지만 모든 조직에서 가장 많은 노력을 기울이는 프로그램 구현 기간입니다. 구현의 첫 번째 단계는 모든 경영진에게 가장 큰 장애물을 제공하며, 그 장애물은 직원들이 마음 속에 품고있는 불안감과 선입견에서 비롯됩니다. 직장 다양성은 일부 경험적 데이터에 대한 연구가 아닙니다. 대신 다양성을 이해하고 받아들이는 것입니다.

많은 조직이 피부색에 관계없이 모든 사람을 동등하게 대우하는 "색맹"이라는 개념으로 운영됩니다. 의도는 직원 간의 평등을 장려하는 것이지만 일반적으로 문제가 발생합니다. 평등을 보장하는 단계를 실행하는 사람은 여전히 다른 문화를 알지 못하고 그 지식 없이는 평등을 이해하기 어려울 것이기 때문입니다. 또한 각 직원에게 근무 환경의 다양성을 관리하는 방법에 대해 제공하는 필수 교육의 초기 비용이 매우 높습니다. 이 교육은 감독자와 관리자, 그리고 때때로 고객에게까지 확장됩니다. 이 프로그램에는 많은 여행과 생산적인 시간 투자가 포함됩니다.

직장에서 다각화를 구현하는 또 다른 주요 문제는 관리자와 직원 모두에게 차별을 불러 일으키는 것입니다. 많은 직원들이 다른 배경을 가진 관리자와 함께 일하기가 어렵다고 생각합니다.

열등한 배경으로 사람들을 차별하는 관리자의 사례도 잘 알려져 있습니다. 이러한 차별 사례는 분명하지 않을 수 있지만 숨겨진 방식으로 존재할 수 있습니다. 근로자가 차별을 받으면 생산성에 직접적인 영향을 미칩니다. 극단적 인 경우 소송을 제기합니다.

다양성의 도전

다양한 사람들이 함께 일하기 시작하면 서로 의사 소통 할 때 초기 딸꾹질에 직면하는 것으로 관찰되었습니다. 모두가 서로 다른 배경을 가지고 있다고 생각할 때 당연한 일이지만 이러한 의사 소통의 초기 지연은 직장의 생산성을 저하시키고 팀 회의에서 많은 문제를 야기합니다.

위에서 논의한 문제 외에도 교육 초반에는 항상 문화 충돌이 발생합니다. 서로의 문화에 대한 상호 존중을 배양하는 것이 직장 다양성을 구현하는 주된 아이디어이지만 문화 및 종교적 신념을 기반으로 다양한 직원의 요청을 모두 수용하는 것은 큰 과제가 될 수 있습니다.

기업이 다양한 직원의 선호도와 요구 사항을 추적하기 위해 다른 정규직 직원을 고용하는 것 외에 다른 선택의 여지가없는 경우가있었습니다. 이러한 경우는 작업장이 매우 다양한 대규모 조직에서 발생합니다. 예를 들어, 많은 무슬림 직원들은 종교에서기도하는 특별한 날이기 때문에 금요일에 일하지 않기로 결정합니다. 이러한 요청을 수용하기 위해 회사는 이제 자신을 대신하여 일할 추가 직원을 고용해야합니다.

변경 구현

직장 다양성을 구현하는 목적은 직원들이 함께 모여 큰 그림을보고 서로 다른 아이디어를 통해이를 달성하는 데 기여하는 것입니다. 그러나 직원을 하나로 모으는 대신 실제로 그들을 파벌과 그룹으로 양극화하는 것으로 나타났습니다.

이 그룹은 모두 비공식적이지만 실제로 직원이 문화를 넘어 사람들과 상호 작용하는 것을 방지합니다. “같은 깃털을 가진 새가 모여 든다”라는 옛말이이 경우를 설명하기에 완벽 할 것입니다. 직원들은 서로 만나거나 사교하거나 여가 시간을 보내지 않습니다. 이것이 근본적으로 잘못된 것은 아니지만, 직원들이 다른 직원에 대해 아는 데 제한을 두어 효과적인 의사 소통 능력을 저하시켜 생산성을 떨어 뜨릴 수 있습니다.

세계화는 조직이 비즈니스를 국제화하는 과정입니다. 오늘날의 세계에서 기업은 제품에 대한 수요가 있음을 알기 때문에 글로벌 규모로 운영하는 데 더 관심이 있습니다. 이 현상 뒤에 또 다른 이유가 있습니다. 원자재 가격도 전 세계적으로 다양합니다. 국가마다 기업에 대해 다른 세금 혜택을 제공합니다. 이러한 모든 요소를 염두에두고 기업은 세계 각지에 사무실을 여는 것이 매우 수익성있는 벤처 기업임을 알게됩니다.

이것은 흥미로운 상황을 만듭니다. 더 저렴한 원자재와 세금 감면을받는 것이 좋지만 회사는 직원 전체를 고향에서 다른 나라로 보내는 것이 비현실적이라는 것을 곧 깨닫게됩니다. 물류는 합산되지 않습니다. 그래서 그들이하는 일은 두 가지 방식으로 일하는 그 나라의 풍부한 지역 노동력을 활용하는 것입니다. 회사의 초기 자본을 줄이고 지역 주민들에게 고용 기회를 제공합니다. 그러나 하나의 공통된 결과물이 있도록 사람들이 함께 일하게하려면 회사는 사양과 디자인에 대해 원주민에게 지시 할 수있는 감독자를 파견해야합니다. 이것은 기본적으로 다양한 직장을 만듭니다.

오늘날 세계에서 인재 부족은 다른 모든 회사가 매우 경쟁력있는 임금을 제공 할 때 큰 문제입니다. 이제 조직은 인재를 유치하고 동기를 부여하며 유지해야한다는 사실을 알고 있습니다. 직장의 다양성이 증가하면 이직률이 증가 할뿐만 아니라 결근도 줄어 듭니다.

세계화는 또한 제품 인지도 및 소비자 요구의 증가를 가져 왔습니다. 기업은 이제 자신의 제품이 위치에서 멀리 떨어진 국가에서 상당한 시장 수요를 가질 수 있다는 것을 알고 있습니다. 익숙한 다른 시장과 더 잘 연결될 수 있도록 다양한 배경의 사람들을 고용해야한다는 것을 이해합니다. 회사의 비즈니스 잠재력을 높이고 있습니다.

변화는 유일하게 변하지 않지만이 사실을 받아들이는 데있어 많은 사람들이 어려움을 느낍니다. 많은 직원들은 다양성이 가져다주는 직장의 변화를 받아들이고 싶어하지 않습니다. 직원들은 서로 다른 배경, 사회적 지위 및 경제적 측면에서 동기 부여가 높은 사람들이 직장에 가져 오는 경쟁을 두려워합니다.

일하는 여성은 다른 도전에 직면합니다. 오늘날 세계에서도 여성은 자녀를 돌볼 때 주된 부모가되어야합니다. 부모의 책임과 일을 함께하는 방식은 종종 가족 생활에 마찰을 일으 킵니다.

많은 경우에, 다양한 사람 자신이 주로 한 인종이나 문화로 구성된 조직에서 일하는 것을 불편하게 여겼습니다. 그의 마음 속의 두려움은 차별과 보복 가능성에서 비롯됩니다.

이러한 문제가 발생하면 경영진은 강력한 입장을 취하고 직원들에게 변화가 일어나야한다는 분명한 메시지를 보내야하며 그것이 더 나은 미래를 향한 길이야합니다. 이 메시지는 확고하고 확신을 가지고 전달되어야합니다. 직원은 경영진이 다양성에 대해 진지하게 생각하며이를 잘 따라갈 것임을 이해해야합니다.

강력한 메시지를 보내는 것 외에도 경영진은 다음 단계에 따라 인력 다양성을 성공적으로 구현할 수 있습니다.

Establish Urgency -경영진은 다양성을 포용 할 필요성에 대해 설득력있는 주장을 제공해야하며, 직원들은 이러한 변화를 정책 변화로 보는 것이 아니라 이념의 변화로보아야합니다.
Form a Winning Team− 부서장들은이 문제를 해결하고 전적인 지원을 전적으로 맡겨야합니다. 이것은 직원들이 올바른 그림을 볼 수 있도록 장려합니다. 사람들은 더 많은 경험이 있고 정보를 얻을 수있는 적절한 사람이기 때문에 관리자를 따르는 경향이 있습니다.
Define Clear Vision and Strategy− 명확한 전략을 수립하고 사람들에게 시각 효과를 부여하면 동기를 부여하고 결과 지향적 프로세스에 참여하게됩니다. 이를 통해 회사는 직원의 참여와 프로젝트의 성공적인 구현을 추적 할 수 있습니다. 성공적인 구현을 위해서는 단기 목표를 설정해야합니다.

다양성 전략 비교 차트

다음 비교 차트에서 우리는 대기업과 중소기업의 구현 전략의 두드러진 차이점을 간단히 설명하려고 노력했습니다. 이 차이의 원인은 다음 표에서 설명합니다.

대기업	소규모 기업
직원들에게 멘토링 프로그램을 제공하는 특정 직원 리소스 그룹이 있습니다.	인적 자원 담당자와 관리자는 직원을 안내 할 책임이 있습니다.
회사는 모든 직원에게 동등한 작업 기회와 정보에 대한 액세스를 제공합니다.	그들은 원하는 프로필에 따라 완벽하게 적합하다고 생각하는 후보자에게 연락합니다.
회사는 장애인을 고용하고 그들에게 건강하고 안전한 일터를 제공합니다.	회사는 장애를 가진 사람들을 고용하지 않습니다. 그들은 그로 인한 어려움을 충분히 처리하지 못하기 때문입니다.
회사는 직원들에게 다양성에 대해 더 많이 공부하고이를 구현하는 방법을 배울 수있는 전용 라이브러리를 제공합니다.	관리자는 일부 문제에 직면 할 때만 다양성 관련 문제를 해결합니다. 그렇지 않으면 이에 대한 광범위한 교육이 제공되지 않습니다.
회사는 직장 다양성에 대한 직원 교육에 시간과 돈을 집중적으로 투자합니다.	그들은 훈련에 돈을 쓰지 않고 가끔 세미나를 통해 인식을 높입니다.

대기업이 소규모 기업에 비해 직장 다양성에 대한 접근 방식이 다른 데에는 몇 가지 중요한 이유가 있습니다. 우리는 이러한 차이점 중 가장 중요한 것을 아래 표에 정리했습니다.

대기업	소규모 기업
이 회사는 세계 여러 국가에 운영 공장을두고 있습니다.	많은 회사가 자국 또는 3-4 개국에서만 운영됩니다.
회사는 직장이있는 곳마다 원주민 노동자를 고용합니다.	모집은 1 ~ 3 개국으로 제한됩니다.
그들의 인력 다양성은 운영의 특성으로 인한 모든 다양성 사례를 다룹니다.	그들은 직원을 채용 할 때 주로 신체적 능력, 성별, 지리적 위치를 고려합니다.
일반적으로 이러한 회사는 210 개 이상의 국가에서 4,00,000 명 이상의 직원을 고용하고 있습니다.	더 적은 직원과 더 적은 지역에서 고용하십시오.
그들은 회사의 규모와 다양성으로 인해 수많은 도전에 직면합니다.	그들의 도전은 작은 크기와 제한된 작동 범위로 인해 드물고 최소화됩니다.