Menedżerowie średniego szczebla - krótki przewodnik
Menedżerowie średniego szczebla stanowią interfejs między wieloma zespołami a wyższym kierownictwem. Menedżer średniego szczebla ma obowiązki kierownika wyższego szczebla, ale nie ma swoich poziomów uprawnień. To trudne miejsce.
W trakcie tego samouczka stopniowo zrozumiesz, dlaczego dobry menedżer średniego szczebla powinien najpierw być dobrym liderem zespołu. Aby stać się prawdziwym liderem, trzeba doskonalić swoje umiejętności od początkowego etapu, aż do opanowania podstaw zarządzania. Liderzy mają potencjał, by motywować innych i zwiększać siłę woli innych do realizacji określonych celów.
Dobry menedżer średniego szczebla powinien mieć możliwość wydobycia najlepszego potencjału drzemiącego w innych; to samo dotyczy również wspaniałego lidera. Z biegiem czasu i pod odpowiednim przewodnictwem, menedżerowie pośredniczący będą władać nie tylko umiejętnościami wielkiego lidera, ale także innymi cechami intelektualnymi.
Cechy średniego menedżera
Dobry menedżer średniego szczebla musi posiadać następujące cechy -
Ważne jest, aby menedżer średniego szczebla miał dobrą kontrolę nad basic principles of management.
Umiejętności komunikacyjne są bardzo ważne nie tylko w motywowaniu ich zespołu, ale także w ich szkoleniu, planowaniu zadań, zatrudnianiu zasobów, coachingu dla nowych pracowników i doradztwie dla starszych.
Dobry menedżer średniego szczebla musi odzwierciedlać podstawowe wartości etyczne, które inspirują umysły innych i zdobywają szacunek podwładnych, współpracowników i klientów.
Obsługa podwójnych obowiązków menedżera średniego szczebla i lidera może być przytłaczająca. W końcu to praca w dwóch rolach jednocześnie -
Jak team player, współpracując z zespołem zarządzającym.
Ponieważ team leader, ciągłe doskonalenie umiejętności zespołu menedżerów średniego szczebla i zwiększanie produktywności w dłuższej perspektywie.
Pełniąc rolę średniego menedżera, ważne jest, aby być graczem zespołowym w projekcie, który wymaga ciągłej rozmowy z członkami zespołu na temat zakresu działań. Menedżer średniego szczebla musi upewnić się, że zespół został odpowiednio przeszkolony, tak aby mógł wziąć odpowiedzialność za sprawne funkcjonowanie operacji klienta.
Definicja zespołu
Zespół definiuje się jako „określoną grupę ludzi posiadających określone zestawy umiejętności, pracujących razem, aby osiągnąć wspólny cel lub cel”. Członkowie zespołu powinni mieć zaufanie do swoich umiejętności i wzajemny szacunek.
Od najmłodszych lat wielu z nas mogło dobrze znać termin „zespół”. Zostaliśmy podzieleni na domy w szkołach podczas parad, na drużyny na placach zabaw, w ramach naszych rodzin (dorośli, dzieci) lub w gronie przyjaciół. Niezależnie od charakteru selekcji, menedżerowie pośredniczący zawsze stwierdzą, że członkowie zespołu zawsze mają wspólne cechy i cechy.
Podobnie kierownik średniego szczebla jest odpowiedzialny za badanie poszczególnych członków swojego zespołu i umieszczanie ich w takich profilach zawodowych, które pomagają mu uzyskać dobrą koordynację i synchronizację między różnymi członkami zespołu. Łączenie zasobów w oparciu o ich temperament i umiejętności jest najważniejszą pracą menedżera średniego szczebla.
W zależności od procesu, w którym pracują jego zespoły i na podstawie poziomów zaangażowania interpersonalnego swoich kolegów z zespołu, menedżer średniego szczebla musi zarządzać dwoma zespołami, które są:
- Zespół ds. Relacji
- Zespół transakcyjny
Zespół ds. Relacji
Zespół Relacji jest odpowiedzialny za sprawne funkcjonowanie organizacji. Zespół ten opiera się na odpowiednim harmonogramie i ciągłych wysiłkach, aby znaleźć innowacyjne i skuteczne sposoby poprawy. Zespół relacji nie działa w określonym harmonogramie. W rzeczywistości jest to zespół pracujący długoterminowo nad ciągłym doskonaleniem organizacji, co jest procesem niekończącym się.
Zespół transakcyjny
Zespoły transakcyjne pracują nad projektami, które mają dobrze zdefiniowany i z góry określony punkt początkowy i końcowy. Projekty te można łatwo zidentyfikować i mają jasne cele. W przeciwieństwie do Zespołu Relacyjnego, który ma bardziej holistyczne podejście do pracy, zespoły te mają pewien projekt, który po zakończeniu może skutkować rozproszeniem członków zespołu. Czas związany z tymi zespołami ma często charakter krótkotrwały.
Menedżer średniego szczebla osiąga wyniki, wspólnie kierując i kierując zespołami niezależnie od ich wielkości. W takich przypadkach ważne jest, aby najpierw dobrze zrozumieć cele i zasoby zespołów. Niezależnie od tego, czy jest to zespół relacji, czy zespół transakcyjny, zadaniem menedżera średniego szczebla jest poprowadzenie osób do poprawy ich wydajności i produktywności.
Z punktu widzenia klientów mogą oni postrzegać menedżera średniego szczebla jako część dwóch zespołów. Menedżerowie średniego szczebla przejmują podwójną odpowiedzialność za wykorzystywanie talentów i jednoczesne zarządzanie operacjami. Zgłaszają się również do wyższych władz i sugerują zmiany modelu pracy w zależności od środowiska.
Zarządzanie równowagą w życiu zawodowym i osobistym
Pytanie, które od dawna wywołuje niezliczone rundy dyskusji i wprawia w zakłopotanie wielu badaczy i ekspertów, brzmi: „Jak wygląda idea doskonałej równowagi zawodowo-osobistej w życiu menedżera?”. Ludzie mają mentalny obraz menedżerów pracujących przez większość godzin w tygodniu, a nawet w weekendy i tak dalej, i prawdę mówiąc, istnieje wielu takich menedżerów. Jednak spędzanie większej liczby godzin w pracy niekoniecznie sprawia, że menedżer jest produktywny.
Skuteczny menedżer wie, jak zrównoważyć swoje życie osobiste i osobiste, dzieląc swoje życie na zestawy priorytetów i tworząc listę priorytetów, która zaczyna się od najważniejszych, a kończy na tych, które można prawie zignorować. Na ogół ta lista priorytetów jest ułożona w porządku chronologicznym.
Ponownie, jednej listy priorytetów nie można uogólnić i przedstawić wszystkim menedżerom, ponieważ wszyscy oni działają w różnych okolicznościach i scenariuszach. Doskonali liderzy cenią zarówno swoje życie osobiste, jak i osobiste. Dlatego menedżerowie średniego szczebla powinni znaleźć idealną równowagę między życiem zawodowym a osobistym i przyzwyczaić się do tego. Jednocześnie menedżerowie średniego szczebla powinni zawsze pamiętać, że ich podwładni również stoją przed tym samym dylematem między życiem osobistym a zawodowym i powinni również to przyznać.
Zespoły mają zwykle unikalną tożsamość i mogą różnić się w zależności od wymagań w różnych rozmiarach. Jednak nawet najbardziej zróżnicowane zespoły będą miały pewne wspólne czynniki, które można uogólnić dla wszystkich zespołów. Czynniki te są motorem napędowym zespołów, które potrafią ze sobą współpracować, pomimo bardzo innego podejścia do pracy. Menedżerowie średniego szczebla rozwijają się na tych samych podstawach, aby efektywnie wykorzystywać miejsce pracy do osiągania wyników.
Mając to na uwadze, dr Bruce Tuckman wymyślił teorię wyjaśniającą proces rozwoju zespołów w momencie rozpoczęcia współpracy. Nazwał toFour Stages of Team Development. W 1970 r. Zdał sobie sprawę, że wszystkie zespoły będą musiały kiedyś zakończyć pracę nad zadaniem. Może się tak zdarzyć, że zadanie będzie kontynuowane, ale zespół rozpada się, aby utworzyć nowy zespół. Pamiętając o tym, dodał później piąty krok, „Adjourning”. Według niego etapy rozwoju zespołu to -
- Forming
- Storming
- Norming
- Performing
- Adjourning
Formowanie
Ten etap obejmuje wzajemne zapoznanie się członków zespołu, poznanie ich obszarów specjalizacji i zaznajomienie się ze stylem pracy. Tutaj przekazywane informacje o członkach zespołu dotyczą głównie nabytych umiejętności, mocnych i słabych stron członków.
Buńczuczny
To jeden z najtrudniejszych etapów spośród pięciu etapów. Korzystanie z informacji, które członkowie zespołu przekazali sobie nawzajem na etapie formowania; informacje zwrotne są gromadzone i udostępniane na podstawie ich rzeczywistego zachowania w miejscu pracy lub w pobliżu miejsca pracy.
Normowanie
Na tym etapie wszyscy członkowie zespołów, którzy przeszli już przez różne wyzwania i cele na swojej drodze do tego etapu, otrzymają unikalne scenariusze i będą musieli wymyślić nowe strategie i nowe sposoby radzenia sobie z wyzwaniami. Następnie przeprowadzana jest pełna ankieta dotycząca tego, jak i kiedy napotkano i rozwiązano wyzwania.
Działający
Pod koniec tego etapu różni członkowie zespołu rozwiązaliby swoje problemy interpersonalne i ostatecznie zaczęli występować jako zespół. Będą to robić, skupiając się zbiorowo na wykonywaniu zadań, za które są odpowiedzialni. Zaczynają stosować różne strategie i taktyki, aby osiągnąć wspólne cele i wyzwania.
Adjourning
To ostatni i ostatni etap ewolucji zespołu. Tutaj zespoły przedstawią swoje wyniki do przeglądu i zaplanują kolejne kroki na podstawie informacji zwrotnych dostarczonych przez kierownictwo. Zespół może zrobić kolejny krok, wykorzystując wiedzę zdobytą podczas wykonywania zadań z innymi. Wyniki tych zespołów są wykorzystywane przez innych jako punkt odniesienia dla podobnych prac, które mają być wykonane w przyszłości.
Gdy menedżerowie średniego szczebla przyjrzą się wyżej wymienionym krokom, zobaczą, że te pięć kroków można łącznie zastosować do każdego rodzaju zespołu, który pracuje nad zadaniami długoterminowymi lub krótkoterminowymi. Jednak ilość czasu i intensywność włożonego wysiłku mogą się różnić w zależności od zespołu.
Podstawową ideą tworzenia zespołu jest zwykle dostarczanie wysokiej jakości w terminie. Team Buildingjest wynikiem dobrego procesu planowania strategicznego. Należy stworzyć zespół z odpowiednim planowaniem strategicznym, aby był w stanie osiągnąć określone cele i zadania.
Planowanie zespołu
Planowanie zespołu jest jednym z kluczowych etapów budowania zespołu i obejmuje wstępną ocenę zespołu, jego celów i członków zespołu przed jego utworzeniem. Bez odpowiedniego planowania zespołu nawet utalentowani i dobrzy wykonawcy nie mogą tworzyć zespołu i oczekiwać, że będą działać w sposób zbiorowy i wzajemnie się wspierający.
Ocena zespołu
Ocena zespołu odnosi się do zadania analizy wyników zespołu, identyfikacji zalet i wad każdego członka zespołu oraz tego, w jaki sposób członkowie ci przyczyniają się do zbiorowego wysiłku zespołu po ich połączeniu. Daje również wgląd w wkład jednostki w wysiłek zespołu.
Deklaracja misji
Aby wyznaczyć punkt odniesienia dla członków zespołu, menedżerowie średniego szczebla powinni określić konkretną misję działu lub obszaru pracy średniego szczebla. Misja każdego zespołu pomaga w identyfikacji i konceptualizacji wspólnego celu, który łączy członków zespołu w jedno przedsiębiorstwo.
Ta misja jest często udostępniana członkom zespołu, aby uświadomić im cel i cele zespołu. Zespoły działające bez misji są postrzegane jako skoncentrowane na sobie, które z czasem nie dostosowują się do zmian.
Jedna misja, różne cele
Ludzie często się mylą Mission i Goal. Uważają, że oba mają to samo znaczenie, jednak nie zawsze jest to prawdą, zwłaszcza w przypadku zespołu. Na przykład, każdy członek zespołu otrzymuje indywidualny cel, który musi osiągnąć, aby wspólna misja zespołu została zrealizowana.
Misja jest ostatecznym celem zespołu, a cele są kamieniami milowymi na drodze do osiągnięcia ostatecznego celu. Menedżerowie średniego szczebla powinni wyznaczyć różne cele dla każdego członka zespołu, aby wypełnić wspólną misję zespołową. Mając odpowiednio wyznaczone cele, zespół powinien wspólnie dążyć do zakończenia misji.
Cnota odpowiedzialności
Każdy członek zespołu jest odpowiedzialny za różne zadania i obowiązki w zespole. Aby skutecznie osiągnąć cel zespołowy, bardzo ważne jest, aby członkowie zespołu wzięli na siebie odpowiedzialność za swoje obowiązki.
Równie ważne jest, aby nauczyli się współpracować z członkami innych działów w celu wzmocnienia zespołu i pożyczenia ich wiedzy. Generalnie pracownicy z innych obszarów funkcjonalnych całkiem dobrze pracują w zespołach transakcyjnych.
Znaczenie śledzenia
Śledzenie postępów różnych członków zespołu, a także całego zespołu, w określonych ramach czasowych, pomaga menedżerom średniego szczebla uzyskać dostęp do produktywności i efektywności celów zespołu i analizować je.
Dzięki temu członkowie zespołu wiedzą, czy są jakieś osoby zalegające z płatnością, które nie osiągnęły celu w określonym czasie i jakie cele zespół jeszcze nie osiągnął. Raporty z postępów i punkty kontrolne powinny być również zawarte w historii.
Elastyczność
Zespół nie musi mieć stałego lidera zespołu. Osoba odgrywająca tę rolę może się różnić w zależności od potrzeby spełnienia określonych celów. W miarę postępów w karierze menedżerów średniego szczebla z pewnością nadejdzie czas, kiedy będą musieli odziedziczyć i przejąć obowiązki lidera.
Ze względu na nieprzewidywalny i nieunikniony charakter zmian, menedżerowie średniego szczebla zawsze rozważają wszystkie możliwości i przygotowują różne plany awaryjne. Zdają sobie sprawę, że usztywnienie terminów i innych czynników spowoduje tylko stagnację celu.
Dlatego zawsze są otwarci na ideę współpracy z zewnętrznymi podmiotami. Ponieważ to poprowadzi zespół do realizacji ich misji. Może się to zdarzyć tylko wtedy, gdy zespół zakończy identyfikację wewnętrznego procesu planowania. Podobnie jak w biznesie, współpraca z członkami zespołu jest obowiązkowa. W ten sposób powstają długoterminowe partnerstwa.
Menedżer średniego szczebla odpowiada za obowiązki wielu zespołów. Wspólne cele można osiągnąć, przyjmując kreatywne strategie, takie jakTeaming the Teams, w którym członkowie zespołu z wielu zespołów są umieszczani w nowym zespole i proszeni o współpracę.
Kluczowe koncepcje, które menedżerowie zastosowali podczas tworzenia swoich starych zespołów, będą równie skuteczne podczas tworzenia nowych, współpracujących zespołów. Tworzenie takich zewnętrznych zespołów ma na celu głównie zaspokojenie potrzeb klientów, zwłaszcza w procesach, w których każdy zespół musi dawać rezultaty o jednakowej jakości. Procesy te wymagają równego podziału wiedzy, więc jeśli w zespole jest dwóch ekspertów z jednej dziedziny, jeden z nich zostanie umieszczony w innym zespole, w którym takich ekspertów nie ma.
To taktyczne uporządkowanie członków zespołu nazywa się Team Handshake. Ten mądry krok nie tylko oszczędza firmę przed zatrudnianiem dodatkowych zasobów, ale także zwiększa umiejętności interpersonalne różnych członków zespołów, co ostatecznie prowadzi do sukcesu tego zespołu.
Kilka czynników, które menedżerowie średniego szczebla powinni wziąć pod uwagę przed wyborem zespołów uzgadniania -
- Klimat polityczny biznesu klimatu.
- Identyfikacja najlepszych osób do zespołu ds. Relacji.
- Identyfikacja najlepszych osób do zespołu transakcyjnego.
- Czy istnieje wsparcie lub zastępstwo członków zespołu.
- Głębokość organizacji i poziom, do którego mają dostęp menedżerowie średniego szczebla.
- Czy mogą uzyskać dostęp do niektórych wewnętrznych dyskusji klientów na powiązane tematy.
Po ustaleniu środowiska politycznego klienta menedżerowie średniego szczebla powinni następnie ustanowić odpowiednio zespół relacyjny i transakcyjny. Powinni zawsze pamiętać, że zespoły transakcyjne nie mogą powstać przed faktycznym rozpoczęciem projektu.
Powodem jest to, że zespoły transakcyjne nie mają żadnych uprawnień do podejmowania jakichkolwiek działań wyprzedzających. Mogą jedynie rozwiązać obecne problemy i zawęzić zakres przyszłych problemów, co oznacza, że nie mogą rozpocząć identyfikacji problemów przed rozpoczęciem projektu.
Identyfikacja głównych sektorów przedsiębiorstwa
Jednym z pierwszych kroków deklarowania członków zespołu jest omówienie celu ze wszystkimi zaangażowanymi działami. Siła relacji między zespołem a jego klientami idzie w parze z dopasowaniem projektu do troski klienta.
Poniżej przedstawiono niektóre z kluczowych sektorów w firmie, z którymi menedżerowie średniego szczebla mogą starać się współpracować podczas realizacji projektu.
Dział Sprzedaży | Dyrektorzy korporacji |
Dział Marketingu | Departament Operacyjny |
Dział zakupów | Dział IT |
Radcy prawni | Dział Obsługi Klienta |
Doradcy finansowi | Dział Badań i Rozwoju |
Wydział Inżynierii | Dyrektorzy korporacji |
Tworząc zespoły wielofunkcyjne, menedżerowie średniego szczebla muszą być bardzo ostrożni, aby nie zaczynać od złej stopy zakładania mid-level manager versus team approach. W tym scenariuszu kierownik średniego szczebla pełni rolę centrum całego procesu komunikacji, którego niepowodzenie kończy się zablokowaniem ważnych przejść komunikacyjnych dla różnych zespołów. W wyniku tego scentralizowanego procesu komunikacji mogą powstać bariery międzywydziałowe, co może być bardzo złym objawem dla każdego zespołu.
Zgodnie z definicją zespołu, menedżerowie średniego szczebla również wnoszą taki sam wkład, indywidualnie lub jako część zespołu. To powiedziawszy, nadal złym pomysłem dla menedżerów średniego szczebla jest myślenie o sobie jako ocentrepiece of their team. Zamiast tego menedżerowie średniego szczebla powinni mieć podejście polegające na byciu zwykłym członkiem zespołu, posiadającym dodatkowe uprawnienia, ale bez dodatkowych przywilejów niż inni i mieć takie same cele, jak wszyscy inni w zespole.
Wybieranie graczy zespołowych z zespołów wielofunkcyjnych
Zespół międzyfunkcyjny składa się z kluczowych graczy z różnych działów, którzy niekoniecznie muszą pochodzić z wyższego kierownictwa, ale z działu związanego z bokami. Głównym celem powołania tego typu zespołu jest ścisła współpraca przy rozwiązywaniu problemów, które mogą wymagać wiedzy z różnych dziedzin. Członkowie zespołu w zespole wielofunkcyjnym muszą być -
- Potrafi reprezentować wiedzę w odniesieniu do swojego działu.
- Chętny do pracy w zespole transakcyjnym lub do kierowania nim.
- Powinny być zorientowane na rozwiązania.
Po wyłonieniu członków każdemu z nich przypisuje się odpowiednie zadania zgodnie z ich specjalizacją, tak aby cały zespół wspólnie osiągnął cel. Ważne jest również, aby gracze zespołowi omawiali obszary funkcjonalne i obowiązki z członkami zespołu.
Co więcej, przypisanie konkretnego zadania do konkretnego członka zespołu sprawia, że ten konkretny członek zespołu czuje się wyjątkowo, odpowiedni i ważny dla zespołu. Wraz ze wzrostem liczby członków zespołu, którzy rozumieją swoje znaczenie w zespole, wzrasta również motywacja członków.
Wpływanie na zespół klienta
Menedżer średniego szczebla zawsze stara się znaleźć wspólny mianownik między swoim zespołem a zespołem klienta. To najlepszy sposób, aby mieć wpływ na zespół klienta. Większość z nich jest zwykle wykonywana na samym etapie planowania. Ważne jest, aby przekazać znaczenie tego, co wspólne między dwoma zespołami, aby klienci byli zainteresowani partnerstwem przez długi czas.
Prawdziwy menedżer zawsze wykazuje moce, które są generowane przez szczerość. Inni przywódcy mogą stosować złowrogie metody, takie jakblackmailing, intimidating, power abuseitp. i uzyskaj szybsze rezultaty, ale te wyniki nie mają długoterminowej trwałości. To jest powód, dla którego ci menedżerowie nie tworzą zaufania wśród swoich podwładnych i zawsze są nielubiani przez członków ich zespołu. Nie jest łatwo być menadżerem wysoce funkcjonalnych jednostek i tak jest, ale upewnianie się, że ktoś to robi bez użycia taktyk manipulacji, to sztuka.
Typy menedżerów średniego szczebla
Istnieje kilka istotnych cech i cech, które są powszechnie spotykane u niektórych menedżerów odnoszących największe sukcesy i menedżerów średniego szczebla, które dają im przewagę konkurencyjną nad współpracownikami w tym samym zawodzie i profilu zawodowym.
Możemy mieć następujące typy menedżerów średniego szczebla w oparciu o ich istotne cechy -
- Wizjonerski menedżer średniego szczebla
- Menedżerowie ze zdolnościami strategicznymi i planistycznymi
- Menedżerowie średniego szczebla, którzy są dobrymi mentorami
- Uczciwi menedżerowie średniego szczebla
- Komunikatywny i rozważny menedżer
- Zarządzanie równowagą w życiu zawodowym i osobistym
- Menedżerowie, którzy są innowacyjnymi myślicielami
- Menedżerowie średniego szczebla przywiązani do mentalności win-win
Omówmy teraz i zrozummy szczegółowo każdą z wyżej wymienionych cech lub cech.
Wizjonerski menedżer średniego szczebla
Dobrzy menedżerowie mają zdolność wizualizacji przyszłości i przewidywania różnych możliwości. Ćwiczą się, aby dostrzec możliwości daleko poza nimi. Dzięki swojej dalekowzroczności ich zespół jest zjednoczony, a jego możliwości maksymalizowane.
Tacy liderzy zawsze wiedzą z góry, co powinni robić w różnych okolicznościach. To jest powód, dla którego rzadko są złapani na niewłaściwej ochronie i prawie nigdy nie mają pojęcia o postępowaniu. Współpracownicy pracujący pod nadzorem takich menedżerów korzystają z poczucia bezpieczeństwa, o którym zapewnia ich przełożony.
Nabierają pewności, że niezależnie od okoliczności, ich menedżer jest zawsze na miejscu, aby się tym zająć. Ten typ przywództwa inspiruje i motywuje członków zespołu do osiągania celów lub wypełniania swoich obowiązków.
Menedżerowie, którzy strategują
Różnica między wizualizacją a snem na jawie polega na tym, że wizualizacja prowadzi do realizacji planu. Osoby, które wizualizują, zaczynają pracować nad wprowadzeniem ich w życie. Jednak marzyciele po prostu fantazjują o lepszych czasach, nie robiąc nic z tym.
Dobrzy liderzy zawsze myślą o krok z wyprzedzeniem, jeśli chodzi o planowanie. Zawsze biorą pod uwagę konsekwencje, nagrody i zmiany, które można wprowadzić w celu wzmocnienia zespołu. Są otwarci, ale sceptyczni wobec nowo proponowanych strategii i tylko rozsądne wyjaśnienie przekonuje ich o strategiach.
Każda strategia bez wdrożenia idzie na marne. Liderzy lubią opracowywać strategię, mają wewnętrzne poczucie pilności i działają spontanicznie, gdy pojawiają się możliwości. Pomimo krytyki ich planów, dobrzy liderzy zawsze pozostają na tyle cierpliwi, aby trzymać się planu. Wynika to z ich wiary w siebie i możliwości swojego zespołu.
Menedżerowie średniego szczebla są odpowiedzialni za strategiczne planowanie rozwoju swoich zespołów, więc kiedy ci menedżerowie napotykają jakieś przeszkody, zawsze wiedzą, jak się podnieść.
Menedżerowie średniego szczebla, którzy są dobrymi mentorami
Średni menedżer nie tylko zarządza swoim zespołem; jest także trenerem i mentorem członków swojego zespołu. Menedżerowie średniego szczebla, podobnie jak odnoszący sukcesy i inspirujący liderzy, zawsze motywują i zachęcają członków swojego zespołu. Dzięki swojemu nastawieniu do pracy w zespole rozwija się poczucie lojalności i zaufania do siebie.
Liderzy mają zaufanie i wiarę w potencjał, jaki posiadają inni członkowie zespołu. W rzeczywistości wielu liderów jest często na tyle elastycznych, że daje członkom swojego zespołu wystarczające możliwości realizacji celu na swój własny sposób, zamiast narzucać swojemu zespołowi własne poglądy i przekonania.
Prawdziwy przywódca jest na tyle pokorny, że może przypisać swojemu zespołowi zasługi za ich osiągnięcia, zamiast brać wszystkie kredyty i pochwały dla siebie. Rozumie, że im bardziej kierownik zespołu dba o zespół, tym bardziej jest doceniany przez członków.
Menedżerowie średniego szczebla powinni zawsze pamiętać, że rola mentora jest zawsze głęboko zintegrowana z obowiązkami lidera. Najwyższy czas, aby menedżerowie średniego szczebla weszli w rolę motywatorów i mentorów i byli siłą uspokajającą dla swoich zespołów.
Uczciwi menedżerowie średniego szczebla
Podstawą etycznego przywództwa jest uczciwość. Jeśli menedżer jest uczciwy, członkowie jego zespołów odziedziczą po nim uczciwość i prawdomówność. Uczciwość lidera jest symbolem jego wewnętrznej siły i integralności. Niektórzy ludzie szydzą z odwiecznego powiedzenia „Uczciwość to najlepsza polityka”, jednak brak uczciwości jest poważną wadą charakteru osoby, zwłaszcza jeśli jest ona profesjonalistą.
Nieuczciwość jest tarczą niepewnej osoby. Tacy ludzie nigdy nie mogą przewodzić, ponieważ uczciwie pociąga za sobą odpowiedzialność za swoje czyny. Mówienie prawdy to tylko część bycia uczciwym; chodzi również o to, by nie być skorumpowanym, prostolinijnym i nieugiętym do zaangażowania i punktualności. Nawet jeden nieuczciwy krok lub fałszywe oświadczenie może spowodować na zawsze utratę zaufania personelu.
Uczciwość odnosi się również do dzielenia się informacjami z zespołem bez jakiejkolwiek manipulacji, stronniczości lub krzywoprzysięstwa. Ponadto, jeśli informacje nie są właściwie przekazywane, członkowie zespołu mogą tracić motywację i mogą kwestionować przywództwo lidera.
Komunikatywny i rozważny menedżer
Zespół będzie bardziej otwarty na dzielenie się swoimi przemyśleniami z menedżerami średniego szczebla, jeśli będą przewodzić, otwarcie wyrażając swoją wizję, plany na przyszłość i swoje oczekiwania wobec zespołu. Jeśli uważają, że ich koledzy z drużyny muszą wiedzieć coś, co może mieć wpływ na ich zespół, powinni to przekazać bez ukrywania jakichkolwiek informacji.
Jeśli ważne i pilne sprawy nie zostaną wyrażone, niepewność wzbudzi lęk w umysłach członków zespołu, a to pogorszy sytuację i utrudni zarządzanie kierownikom średniego szczebla. Dlatego menedżerowie średniego szczebla powinni być w stanie stworzyć ścisłą więź zaufania między nimi a zespołami, co pomoże zwiększyć wydajność zespołów.
Menedżerowie, którzy są innowacyjnymi myślicielami
Menedżerowie średniego szczebla, którzy są innowacyjnymi myślicielami, zawsze rozważają przyjęcie nowszych i innowacyjnych sposobów i motywują członków swojego zespołu do podążania tą samą ścieżką.
Wiedzą, że dobrze obliczone ryzyko wielokrotnie przyniosło znaczną produktywność i postęp. Dlatego tacy menedżerowie średniego szczebla są otwarci na nowe pomysły swoich pracowników i zawsze badają trendy, którymi podążają ich konkurenci, aby uzyskać nowe pomysły.
Nieco inne podejście do kreatywności, które jest obecnie stosowane w wielu firmach, to nie tylko zachęcanie do nowych pomysłów, ale także zachęcanie do niezgody i sceptycyzmu. Pewny siebie lider zawsze sportowo akceptuje różnice zdań między członkami zespołu.
Menedżerowie średniego szczebla powinni stworzyć zespół składający się z członków o wysokich zdolnościach wydajnościowych. Pewny siebie środkowy menedżer powinien rzucić wyzwanie swoim kolegom z drużyny, aby kwestionowali jego decyzje i znajdowali w nich błędy.
Menedżerowie średniego szczebla przywiązani do mentalności win-win
Jednak patrzenie wstecz to nie to samo, co patrzenie wstecz. Osoba spoglądająca wstecz to ktoś, kto próbuje przestudiować swoje przeszłe niepowodzenia i uczyć się na nich. Natomiast osoba, która patrzy wstecz, to osoba, która zawsze jest niepewna i niepewna swoich własnych kroków. Podejmują decyzję i od razu jej żałują lub chcą ją cofnąć, ponieważ nie są tego pewni.
Liderzy nigdy nie patrzą wstecz, ponieważ konsekwentnie koncentrują się na wygrywaniu. Liderzy nie tracą czasu na szukanie kogoś, kto mógłby obwinić ich porażkę. Biorą odpowiedzialność za swoje decyzje i przewodzą z przodu. Doskonałość i jakość to dwa kluczowe atrybuty, które posiadają liderzy. Dobrzy przywódcy nigdy nie czekają na tłumienie ludzi, uciszanie ich opinii lub zastraszanie. Wręcz przeciwnie, zawsze motywują i zachęcają ludzi oraz starają się doskonalić swoje umiejętności, aby ich produktywność wzrosła.
Dobry przywódca to nie ten, który zawsze kieruje swoimi wyznawcami, aby wykonywali jego rozkazy, ale ktoś, kto pozwala także członkom swojego zespołu otwarcie dzielić się swoimi wątpliwościami i obawami. Zawsze dają swoim obserwatorom możliwość kwestionowania ich sugestii i decyzji. Dobrzy liderzy na początku rzucają wyzwanie swoim podwładnym, ale gdy już są przekonani o planie działania, zawsze ufają decyzjom podwładnych. Są w stanie przejrzeć stany psychiczne i emocjonalne ludzi oraz zidentyfikować zdolności i braki w swoich zespołach. Dobrzy liderzy są w stanie przyciągnąć kompatybilne kompetencje, wykorzystując swój talent i pozytywną energię. Ich zespoły inspirują się pozytywnymi atrybutami i motywują ich, co zwykle pomaga w trudnych sytuacjach.
Ponieważ od menedżerów średniego szczebla oczekuje się, że dobrze rozumieją, jak rozwijać zespół, bardzo ważne jest, aby kierownictwo wyższego szczebla doskonaliło w nich cechy skutecznego przywództwa, które sprawią, że menedżerowie średniego szczebla będą kierować zespołami jako świetny lider .
Nikt nie jest urodzonym przywódcą
Często prowadzi się wiele dyskusji i argumentów na temat liderów. Ale człowiek nie rodzi się tylko z cechami przywódczymi; to nie jest takie proste. Od czasu do czasu niektóre osoby są pod silnym wpływem okoliczności i dorastają i rozwijają się w lidera w bardzo młodym wieku, ale jest to bardzo rzadkie zjawisko. Niewiele jest osób, które urodziły się z naturalnymi cechami przywódcy, ale jeśli ten talent nie jest rozwijany i wykuwany, ostatecznie ten talent zaniknie. Aby zostać liderem, człowiek musi być wykuty i wyostrzony z umiejętnościami i doświadczeniem. W rodzinie jest tak samo, jak w organizacji.
Kierownictwo powinno zacząć rozumieć, że „urodzony przywódca” to mit, a kiedy to powiedzą, menedżerowie średniego szczebla również zaczną wierzyć, że wyniki przywódcze są determinowane przez pewność siebie, umiejętności i poczucie własnej wartości. Ci, którzy chcą osiągnąć cele w swoim życiu i mają zdolność zmniejszania swoich słabości, mają ogromny potencjał, aby zostać prawdziwym przywódcą.
A jak to się mówi - „Ciężka praca zawsze przewyższa talent”. Podobnie, utalentowany lider z dużym światowym doświadczeniem jest zawsze lepszy niż zwykły utalentowany lider, ponieważ globalni liderzy mają potencjał i zdolność do konsekwentnego rozwoju i przechodzenia na następny poziom w hierarchii.
Kategorie władzy
Przywódca może ogólnie przejawiać te trzy kategorie władzy:
- Moc ukierunkowana na zastraszanie
- Moc zorientowana na zysk
- Moc zorientowana na szczerość
Moc ukierunkowana na zastraszanie
Liderzy, którzy są zainteresowani uzyskaniem pełnej kontroli nad swoimi zespołami, zwykle używają władzy ukierunkowanej na zastraszanie. Ich podwładni zawsze żyją w chmurze niepewności, że mogą stracić szansę na rozwój, jeśli nie pójdą za swoim przywódcą.
Jedną z najczęstszych taktyk generujących strach, stosowaną przez menedżerów manipulacyjnych, jest poddawanie członków zespołu utracie poczucia przynależności do zespołu. Z tego powodu konsekwencje „nieposłuszeństwa przywódcy” onieśmielają członków zespołu.
Członkowie zespołu boją się dzielić swoimi opiniami z seniorami, obawiając się katastrofalnej reakcji na karierę.
Moc zorientowana na zysk
Liderzy, którzy wdrażają moc zorientowaną na zysk, są również zainteresowani uzyskaniem kontroli nad zespołem. Jednak stosują znacznie subtelniejsze metody osiągnięcia tego. Wierzą w „Podrapiesz mnie po plecach; Podrapuję twoją ”filozofię dogadywania się z kolegami z drużyny.
Oznacza to, że jeśli członkowie ich zespołu zrobią coś bardzo ważnego dla swoich menedżerów, to menedżerowie również wezmą pod uwagę ich ciężką pracę i wysiłek i ostatecznie zrobią coś dla nich w zamian. Krótko mówiąc, jest to ta sama stara „wymiana przysług”, choć w środowisku zawodowym.
Podobnie jak lider generujący strach, tego typu liderzy wykorzystują informacje uzyskane od członków zespołu przeciwko sobie nawzajem i wykorzystują określone obszary, takie jak emocjonalne pragnienia pracowników, rozwój kariery, wyższy status itp., Aby zmusić ich do robienia rzeczy, które mogą. być wcześniej przydzielony lub poinstruowany, aby tego nie robić.
Moc zorientowana na szczerość
Są to liderzy, którzy wytwarzają swoją moc poprzez szczere kontakty z ludźmi i podejmują decyzje, mając na uwadze zasługi. Szczerzy menedżerowie są lubiani i szanowani przez większość członków zespołu, ponieważ ich decyzje opierają się na obiektywnych i przejrzystych danych, w przeciwieństwie do innych typów menedżerów, którzy mają do czynienia z ludźmi backdoor.
Ci liderzy inspirują swoich kolegów z zespołu do zaangażowania się w ich pracę. Ze względu na ich otwarty i jasny charakter przywództwa oraz jasną wizję osiągnięcia celu, uzyskują dużą produktywność od swoich kolegów z zespołu, w przeciwieństwie do menedżerów z innymi stylami wdrażania władzy, którzy manipulują pracownikami i praktykują stronnicze oceny wydajności swoich podwładnych.
Liderzy zorientowani na szczerość odnoszą sukcesy w budowaniu długotrwałej więzi z ludźmi, z którymi pracują i szybciej zdobywają zaufanie swoich zespołów. Ci liderzy koncentrują się na służbie, są godni zaufania i cieszą się dużym szacunkiem nie tylko ze strony członków zespołu, ale także z innych zespołów.
Wniosek
W tym samouczku wyjaśniliśmy, że dobry menedżer średniego szczebla musi być dobrym liderem zespołu. Dobrzy menedżerowie średniego szczebla po osiągnięciu celu zadają sobie pytanie, czy jest coś więcej w postaci większego celu, który mogą osiągnąć.
Menedżerowie średniego szczebla czują, że są o krok bliżej do osiągnięcia celu, gdy przekraczają barierę. Postrzegają każdą przeszkodę lub przeszkodę jako wyzwanie na swojej drodze do zdobycia nowej wiedzy, którą następnie wykorzystują, aby ostatecznie osiągnąć swój cel. Zawsze, gdy pojawia się przeszkoda, menedżerowie średniego szczebla mają tendencję do wykorzystywania swojej kreatywności, zdolności adaptacyjnych i wyobraźni, aby znaleźć wyjście.