Motivação do funcionário - Guia rápido

A motivação dos funcionários é parte integrante da gestão de recursos humanos e desempenha um papel crucial no crescimento a longo prazo de uma organização. A motivação pode ser definida como o entusiasmo inerente e a força motriz para realizar uma tarefa. Pode ser usado para direcionar o comportamento e as ações dos funcionários para uma visão ou objetivo construtivo. A motivação adequada transforma um funcionário em um ativo leal e ajuda a manter a taxa de retenção.

O que é motivação do funcionário?

A palavra motivação é derivada da palavra latina 'movere' que significa 'mover'. A motivação é algo - um desejo, um desejo, uma necessidade ou impulso - que move ou estimula um indivíduo a agir de uma determinada maneira para atingir uma meta ou objetivo.

Os fatores que estimulam o comportamento e as ações das pessoas são os seguintes -

• Sucesso e avanço na vida
• Desejo por dinheiro
• Desejo de ser fortalecido
• Satisfação no Trabalho
• Reconhecimento na Sociedade etc.

A motivação do funcionário é definida como o comprometimento, os níveis de energia e a criatividade que os funcionários trazem para o trabalho. Mesmo que a motivação dos funcionários não influencie diretamente no crescimento da organização, é como uma pré-condição necessária porque a falta de motivação entre os funcionários pode ter um efeito negativo em seu desempenho.

Impacto de funcionários bem motivados

Funcionários bem motivados são um ativo para a organização e escrevem sobre o sucesso da organização e, portanto, toda organização deve dar a máxima atenção à motivação dos funcionários.

Um funcionário bem motivado permanece na organização em todos os momentos. A motivação é fundamental para o estabelecimento de uma relação eficaz entre empregador e empregados.

No moderno sistema de gestão, muitos métodos de motivação foram colocados em prática para aumentar a produtividade dos funcionários. Além de vários métodos de motivação, existem certos motivadores reconhecidos, como a concepção do trabalho, a natureza do trabalho e o sistema de incentivos e recompensas para os funcionários que desempenham um papel decisivo em garantir a longevidade, produtividade e eficiência dos funcionários.

A motivação é parte integrante do desempenho dos funcionários em particular e do crescimento da organização em geral. No entanto, a questão mais importante a ser respondida é como motivar um funcionário?

O comportamento humano é bastante complexo de entender. Antes de saber como motivar os colaboradores, é fundamental saber o que os motiva. Os funcionários são motivados por ambosfinancial e non-financial motivators.

Motivadores Financeiros

Os motivadores relacionados ao dinheiro são chamados de motivadores financeiros. Salários e salários normais e bons, bônus, incrementos periódicos, participação nos lucros, licenças remuneradas e reembolsos médicos são alguns dos motivadores financeiros comuns. A falta desses motivadores tem uma influência negativa sobre o desempenho dos funcionários.

Motivadores Não Financeiros

Certos motivadores que são notrelacionados ao dinheiro, mas têm um impacto positivo sobre os funcionários são chamados de motivadores não financeiros. Alguns dos motivadores não financeiros são os seguintes.

• Seguro desemprego
• Avaliação de desempenho, elogio e prestígio
• Delegação de autoridade
• Ambiente de trabalho agradável
• Status e orgulho
• Participation
• Enriquecimento do trabalho
• Rotação de trabalho
• Facilidades para licenças pagas
• Qualidade de vida no trabalho

Existem muitas maneiras de motivar um funcionário, mas escolher a maneira certa de motivar é uma tarefa difícil. Considerando a complexidade e a volatilidade do comportamento humano, é pertinente estudar o comportamento dos funcionários que precisam ser motivados.

Qualquer organização é construída com funcionários; portanto, os funcionários são chamados de blocos de construção de qualquer organização. O sucesso de qualquer organização está nas mãos do funcionário e de seus esforços coletivos. Os funcionários contribuem com seu trabalho e habilidades coletivamente para o crescimento da organização, apenas quando estão motivados.

Toda organização precisa de funcionários que trabalhem com dedicação e sinceridade. E para fazer um funcionário fazer o seu trabalho, o salário não é o único critério, a motivação também desempenha um papel importante neste cenário.

A seguir estão algumas dicas úteis sobre como motivar os funcionários -

Autoavaliação

Os gerentes precisam avaliar seus próprios comportamentos, atitudes e abordagens para com seus funcionários. Comportamentos e atitudes amigáveis ​​aos funcionários ajudam os gestores a motivar, controlar e encorajar os funcionários.

Familiaridade com os funcionários

Como o gerente e os funcionários trabalham juntos para alcançar as metas organizacionais, o primeiro precisa nutrir alguma familiaridade com o segundo. É responsabilidade do gestor conhecer seus colaboradores para melhor conhecê-los e manter um relacionamento construtivo e cordial. Um ambiente de trabalho baseado na confiança mútua e na cooperação entre os gerentes e os funcionários traz o desenvolvimento e o crescimento da organização.

Benefícios do empregado

Benefícios monetários e não monetários são os meios mais importantes de motivar os funcionários. Conseqüentemente, benefícios financeiros como bom salário, acréscimos periódicos, facilidades para seguro e reembolso médico e motivadores não financeiros como segurança no emprego, um ambiente de trabalho agradável etc. ajudam muito a motivar os funcionários. A administração deve fazer arranjos possíveis para aproveitar esses benefícios para a motivação eficaz dos funcionários.

Apresentando novos funcionários

Os novos funcionários devem ser apresentados de forma que se sintam confortáveis ​​e seguros no novo ambiente de trabalho. Isso os motivará a trabalhar com energia e os impulsionará para a realização dos objetivos organizacionais.

Feedback para funcionários

O feedback é uma ferramenta importante para motivar os funcionários. Dar feedback aos funcionários dá-lhes a capacidade de avaliar seu próprio desempenho. Isso ajuda também na apreciação e improvisação. No entanto, o feedback deve ser redigido de forma adequada, focado na tarefa e direto ao ponto, de modo a não criar um senso de complexidade inferior nos funcionários.

A pessoa que dá o feedback é, na maioria dos casos, superior ao receptor. O feedback amigável e positivo mostra-se saudável tanto para o relacionamento gerente-funcionário quanto para o crescimento da organização.

Apreciação oportuna

Reconhecer o desempenho dos funcionários e elogiá-los por suas boas ações a tempo os motiva. A falta de valorização do desempenho dos funcionários desacelera o ritmo de trabalho em uma organização. Um tapinha nas costas de qualquer funcionário pelo seu bom trabalho ou conquista, o deixa motivado e isso ajuda a dar melhores resultados.

Gerenciamento de tempo

Manter o tempo é muito importante e ter um controle sobre o tempo, fará com que o trabalho seja feito a tempo e também de maneira correta.

Ambiente de Trabalho Agradável

Um ambiente de trabalho amigável e confortável não só atrai os funcionários para o local de trabalho, mas também os torna ansiosos para trabalhar com eficiência. Espaço livre, bom sistema de iluminação, temperatura uniforme dentro do local de trabalho, etc. têm um impacto positivo no desempenho dos funcionários. Um ambiente de trabalho carregado de estresse amortece o espírito dos funcionários e eles têm um desempenho abaixo do esperado.

Aprendizagem do funcionário

Cada funcionário deve ter a oportunidade de aprender coisas novas, o que ajuda no crescimento do indivíduo neles e também da organização.

Capacitando os funcionários

Os funcionários devem ter a oportunidade de opinar sobre como fazem seu trabalho, como podem melhorar seu desempenho. Se possível, os funcionários devem ser questionados individualmente sobre como eles se veem e como podem ser mais eficientes. No entanto, os conselhos dos funcionários a esse respeito precisam ser implementados para dar-lhes uma sensação de autonomia. Certa quantidade de tomada de decisão no desempenho de seu trabalho também é bastante encorajadora para os funcionários.

Comunicação efetiva

A comunicação desempenha um papel importante no bom funcionamento de uma organização. Uma comunicação eficaz elimina muitos problemas e gera confiança entre o funcionário com transparência. A comunicação face a face com os funcionários é mais eficaz do que outros meios de comunicação e realmente os motiva muito.

Os gerentes devem ser líderes

Por experiência, conhecimento e qualidades gerenciais eficazes, os gerentes devem se apresentar como líderes que valem a pena seguir. Reconhecer o desempenho dos funcionários e elogiá-los por suas boas ações a tempo os motiva. A falta de valorização do desempenho dos funcionários desacelera o ritmo de trabalho em uma organização.

Por agora se entende que, os funcionários são fundamentais para a evolução e crescimento de uma organização e desempenham um papel importante no alcance das metas e objetivos da organização.

A importância de motivar os funcionários é incomparável em uma organização. A motivação dos funcionários é bastante útil e benéfica de várias maneiras para a organização. A importância e os benefícios da Motivação do Funcionário são os seguintes -

Papel dos Recursos Humanos

Uma organização é essencialmente construída sobre três edifícios básicos como recursos físicos, financeiros e humanos. Motivar os colaboradores, que constituem o recurso humano de uma organização, é essencial para o funcionamento eficaz da organização.

Aumentar a eficiência

A motivação adequada e oportuna dos funcionários ajuda a aumentar a produtividade e a eficiência dos funcionários. Quando os funcionários estão motivados, eles trazem energia e velocidade para o funcionamento de uma organização constitui motivação nos funcionários pode levar a -

• Aumento da produção
• Redução no custo das operações
• Improvisando a eficiência geral

Objetivo da Organização

A motivação é o fator importante para atingir os objetivos organizacionais. Essas metas podem ser alcançadas com os seguintes fatores -

• Utilização eficaz e eficiente de recursos

• Ambiente de trabalho agradável e melhor com melhor cooperação entre os funcionários enquanto trabalha para realizar as metas organizacionais

• O funcionário deve ser orientado para o objetivo em atingir metas

• Boa coordenação dos funcionários e da gestão

Relacionamento duradouro

Quando os funcionários estão altamente motivados, eles demonstram grande satisfação em trabalhar para a organização. A administração ou os funcionários devem tentar estabelecer um relacionamento cordial com os funcionários, fornecendo alguns possíveis motivadores financeiros e não financeiros, conforme discutido acima.

Estabilidade da força de trabalho

A estabilidade do local de trabalho e da força de trabalho é um aspecto muito importante de qualquer organização. Isso projetará a boa vontade e a reputação da organização. Sendo leais à organização e utilizando as habilidades e sendo eficientes em seus respectivos trabalhos, os funcionários podem escrever sucesso após sucesso para a organização para a qual trabalham. Portanto, a motivação dos funcionários é muito importante.

Mick Mount e Ning Li, professores de administração e organização, disseram que se um funcionário é um extrovertido ambicioso e ambicioso, cujo objetivo principal na vida é o status, então será difícil para um empregador motivar o funcionário, se ele ou ela trabalha em um trabalho repetitivo, sem oportunidade de avanço.

Pelo contrário, disseram que caso o funcionário seja do tipo tímido, retraído e que queira autonomia, ele não se sentirá motivado a um melhor desempenho apenas com a promessa de uma promoção, porque a última coisa que quer é não gostaria de estar no comando de outras pessoas.

"A implicação para as empresas, então, é que primeiro precisamos entender quais objetivos são importantes para os funcionários e, em seguida, combinar esses objetivos com as características dos empregos, para que possamos tornar o trabalho mais significativo e intrinsecamente motivador para a pessoa", disse Mount.

A motivação é um processo de dinamização e desenvolvimento do interesse dos colaboradores, que, quando motivados, caminham a bom ritmo para atingir o objetivo de uma organização. Influencia o comportamento dos funcionários e a forma como eles reagem a diferentes situações. Conseqüentemente, os métodos de motivação mudam de tempos em tempos com pessoas, ambientes e situações diferentes, etc.

É bem conhecido que a motivação traz muitos benefícios para uma organização. No entanto, ficar motivado e deixar os outros motivados é uma tarefa desafiadora. Durante os últimos anos, cientistas comportamentais e sociais fizeram pesquisas e estudos aprofundados para descobrir técnicas de motivação adequadas. Eles estudaram o que motiva o comportamento de uma pessoa, como e por quê?

Na era da gestão moderna, muitas teorias têm sido sugeridas por cientistas comportamentais para a motivação efetiva dos funcionários com vistas a aumentar a produção e garantir o progresso da organização.

Algumas das importantes teorias modernas de motivação, como Maslow’s Hierarchy Theory e Herzberg’s Two-factor theory influenciaram consideravelmente as maneiras como os funcionários da organização moderna são motivados.

Nos próximos dois capítulos, discutiremos essas duas teorias populares de motivação.

A teoria da hierarquia de necessidades amplamente reconhecida de Abraham Maslow, desenvolvida na década de 1940, é válida até hoje por ter um bom entendimento da motivação humana. A teoria tem um efeito tremendo na abordagem gerencial moderna da motivação. Baseando-se em sua experiência com o comportamento humano, Maslow chegou à conclusão de que as necessidades motivacionais de uma pessoa podem ser colocadas em uma ordem hierárquica.

Maslow encontrou cinco níveis em sua hierarquia de necessidades. Eles, de baixo para cima, são os seguintes -

Necessidades psicológicas

Necessidades básicas como fome, sede e sono precisam de atenção primária enquanto motivam os funcionários. Essas necessidades, uma vez satisfeitas, não motivam mais. No entanto, a existência dessas necessidades dificulta muito o desempenho dos funcionários.

Necessidades de Segurança

É da natureza humana se sentir seguro e protegido em qualquer lugar. Maslow enfatizou a segurança emocional e física. O medo de perder o emprego, a propriedade, o abrigo etc. desmotiva os funcionários. Eles estão relacionados às necessidades fisiológicas.

Necessidades sociais

O homem é um animal social. À medida que ele começa a viver saudável, seguro e protegido, ele busca o amor, a amizade, o afeto e o pertencimento de outros seres humanos, como seus amigos e parentes. Essas necessidades motivam o comportamento dos funcionários em grande medida, tanto no nível consciente quanto no subconsciente.

Necessidades de estima

As necessidades relacionadas à estima pertencem às necessidades de ordem superior. O ser humano deseja fortemente poder, autoridade, realização e status elevado que lhe dê reputação e estima na sociedade.

Necessidades de autorrealização

É a necessidade de ordem superior na hierarquia de necessidades de Maslow. É o desejo de se tornar o que se deseja na vida. A necessidade de levar uma vida significativa e saciada pertence a este nível. Uma sensação de autorrealização motiva a pessoa a realizar realizações mais elevadas.

A Teoria da Motivação de Frederick Herzberg é comumente baseada em dois importantes fatores de motivação, como Fatores de Higiene e Fatores de Motivação. Conseqüentemente, a teoria de Herzberg evoluiu na década de 1950, também chamada de Teoria dos Dois Fatores da Motivação. Isso traz modificações consideráveis ​​na hierarquia de necessidades de Maslow.

O primeiro plano da teoria dos dois fatores de Herzberg

Herzberg realizou uma entrevista com cerca de duzentos engenheiros e contadores que representam uma seção transversal da indústria de Pittsberg para descobrir os fatores importantes que mais os motivam. Ele perguntou-lhes sobre tais eventos no local de trabalho que aumentaram ou reduziram sua satisfação no trabalho.

Com base na extensa entrevista, Herzberg encontrou dois conjuntos de fatores que motivam os funcionários. O primeiro conjunto denominado 'satisfatores' são motivadores ou fatores de crescimento e o segundo conjunto denominado 'insatisfatórios' está relacionado a fatores de higiene ou manutenção.

Herzberg’s Two Factor Theory
Hygiene or Maintenance Factors	Motivation Factors
Relações interpessoais Qualidade de Supervisão Política e administração da organização Ambiente de trabalho Seguro desemprego Salário ou salário Relacionamento com subordinados Vida pessoal	Trabalho desafiador Achievement Crescimento no trabalho Responsibility Advancement Recognition

Fatores de higiene

Fatores de higiene estão relacionados a aspectos do ambiente externo com o qual um funcionário ou funcionários interagem. Os fatores de higiene listados acima mostram a relação do homem com o contexto ou ambiente no qual ele faz seu trabalho. Esses fatores estão, portanto, relacionados ao entorno imediato ou aspectos periféricos do trabalho, portanto, extrínsecos ao trabalho.

Fatores de higiene não motivam necessariamente os funcionários de uma organização a um melhor desempenho; no entanto, esses fatores causam insatisfação com sua ausência, enquanto sua presença não traz satisfação. Portanto, esses fatores são chamados por Herzberg de 'insatisfatórios'. Eles geram insatisfação com sua ausência, enquanto sua presença não traz satisfação.

Os fatores de higiene são preventivos e não curativos. Por exemplo, a falta de relacionamento interpessoal entre os funcionários causa insatisfação entre os funcionários, mas o bom relacionamento interpessoal entre eles os motiva levemente para melhor desempenho e esforço.

Fatores Motivacionais

O segundo grupo de fatores de Herzberg é um conjunto de motivadores reais ou fatores de conteúdo do trabalho. Herzberg descobriu que esses fatores são motivadores reais porque têm o potencial de gerar uma sensação de contentamento ou satisfação. Os fatores motivadores estão relacionados à natureza do trabalho e, portanto, são intrínsecos ao próprio trabalho. Eles são muito úteis para motivar os funcionários a um desempenho e esforço superior ou superior.

A existência de motivadores como o reconhecimento de empregos e as perspectivas de crescimento no emprego são altamente motivadores para os funcionários. A falta desses motivadores não causa insatisfação, enquanto sua presença traz satisfação.

Em essência, os fatores que determinam como um funcionário se sente sobre seu trabalho são fatores motivacionais, as variáveis ​​que influenciam como um funcionário se sente em relação à sua organização são fatores ambientais ou de higiene. A presença adequada de fatores de higiene é essencial para atrair funcionários para uma organização.

Com base nesses fatores, Herzberg concluiu que as pessoas se sentem motivadas se o trabalho for promissor e desafiador; se há uma perspectiva de crescimento existe nele; se eles têm responsabilidade e autoridade para usar sua pequena e discrição no trabalho. Para esse efeito, Herzberg sugeriu o enriquecimento do emprego em vez do aumento do emprego como uma estratégia viável de motivação.

O foco de Herzberg na importância do conteúdo do trabalho é uma contribuição substancial para a motivação dos funcionários. No entanto, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg foi criticada por sua evidência de pesquisa original estar confinada a apenas 200 trabalhadores e ele não estabelecer nenhuma relação de causa e efeito entre satisfação e desempenho.

A Motivação no Colaborador é o fator interno que o impulsiona para a realização das atividades que se relacionam com o trabalho na organização. Isso leva o funcionário a agir e a tomar uma decisão sobre o que fazer e o que não fazer?

Todos precisam de motivação para alcançar algo ou para se esforçar ao máximo para atingir um objetivo. Mas um verdadeiro vencedor precisa de uma atitude positiva além da motivação e tendência para vencer. Uma atitude positiva permite que a pessoa se mova em direção à realização do objetivo desejado.

Pessoas diferentes com mentalidades diferentes se comportam de maneira diferente em situações diferentes, seja na organização ou na sociedade. Muitas pessoas são bastante objetivas em sua abordagem de qualquer trabalho. Eles funcionam melhor, quando têm alguns fatos concretos diante deles, ou seja, o que fazer e o que não fazer. Com base nisso, a teoria da motivação orientada a objetos prospera.

A Teoria da Motivação Orientada a Objetos descreve sobre as três teorias da motivação, que são as seguintes -

• A cenoura
• O chicote
• A planta

Os três métodos de motivação acima mencionados são aplicáveis ​​a diferentes pessoas em uma organização com diferentes mentalidades e expectativas.

Um funcionário fica motivado quando descobre que suas necessidades foram atendidas e seus interesses atendidos. Se suas necessidades imediatas não forem satisfeitas, ele não ficará motivado e a motivação será considerada ineficaz. Portanto, escolher um método apropriado de motivar um determinado funcionário ou grupo de funcionários é uma tarefa onerosa.

A cenoura

No meio do 20 ^º século, o método de cenoura de motivação foi a ideia de um motorista de carrinho, onde ele / ela iria amarrar uma cenoura para junto vara e balançar-lo na frente do burro ou cavalo que puxa seu / sua carrinho. Conforme o cavalo / burro avança em direção à cenoura, a carroça é puxada e segue em frente. Isso continua, até que o motorista do carrinho chegue ao seu destino.

Aqui, a Cenoura foi dada como recompensa por incentivar o Cavalo / Burro a puxar a carroça para chegar ao seu destino. A cenoura na organização moderna pode ser certas recompensas financeiras ou não financeiras que estimulam o (s) funcionário (s) a trabalhar em um ritmo cada vez maior para ter um melhor desempenho. T Provisões para licenças remuneradas, ambiente de trabalho seguro e flexível energizam os funcionários para darem o seu melhor à organização.

A teoria da Cenoura fala sobre como motivar os funcionários por meio dos Incentivos e Recompensas para um desempenho melhor ou melhor em seu trabalho. Também pode ser na forma de Bônus, Promoções e Férias, que deixam o funcionário motivado e feliz.

A abordagem Cenoura para motivar os funcionários é uma teoria de motivação tradicional que afirma que, embora motive as pessoas a eliciar o comportamento esperado, às vezes as recompensas são dadas na forma de dinheiro, promoção etc. e, às vezes, punições ou ameaças são exercidas sobre os funcionários para obrigá-los a o comportamento desejado. A abordagem Cenoura e Pau é baseada nos princípios de reforço e foi desenvolvida principalmente durante a revolução industrial no Ocidente.

O chicote

A palavra 'Chicote' descreve e representa ameaças e consequências amargas para os funcionários da organização, caso os funcionários deixem de agir até uma determinada marca. A abordagem Whip para a motivação está em contraste com a abordagem Carrot. A abordagem da motivação do chicote ou do bastão atesta ameaça ou punição para motivar os funcionários ou trabalhadores e é aquela que precisa ser tratada com o máximo cuidado, pois tem um efeito bastante prejudicial na força de trabalho. É como é percebido negativamente pelos funcionários.

Aqui, o Chicote é uma espécie de ameaça e punição dada aos funcionários que trabalham na organização, que intencionalmente evita seguir as políticas, regras, termos e condições da empresa e tem um desempenho muito fraco, o que afeta a produtividade geral da empresa ou da organização.

Em grandes cenários ou grandes clubes, às vezes, as Ameaças e Consequências podem incluir demissão e suspensão. Considerando que em pequenas situações ou cenários, um pequeno bastão é mais do que suficiente, que inclui nenhuma recompensa / prêmio, nenhum reconhecimento e nenhuma apreciação etc. Como esta técnica é um fator de motivação por um curto período de tempo, é obrigatório saber onde usar e quando usar e, mais importante, em quem a técnica pode ser usada.

A planta

Como os dois métodos de motivação ou seja, a Cenoura e o Chicote, têm alcançado alguns resultados, no que diz respeito a motivar o colaborador da organização. Mas não atenderia aos aspectos completos da motivação. Conseqüentemente, o método Plant entrou em cena, que é baseado em uma premissa simples.

Assim como uma planta precisa de uma combinação de elementos nutritivos para seu crescimento e produtividade saudáveis, um funcionário precisa de uma combinação certa de fatores para estar motivado. O julgamento deve ser usado para garantir que cada membro da equipe receba a quantidade certa de cada um dos fatores motivacionais. Requer a quantidade certa de equilíbrio entre usar o chicote ou a cenoura.

A planta, o próprio nome representa um ambiente positivo para a motivação. No método de motivação da planta, é responsabilidade do supervisor / superior que ele mantenha um bom relacionamento e um relacionamento saudável com os subordinados e pares.

O papel do supervisor / superior para motivar os funcionários é o seguinte -

• Lidar com todos os funcionários de forma justa e igual
• Fornecer treinamento aos funcionários que precisam
• Fornecer uma comunicação adequada e transparente
• Criando um suporte ao funcionário, sempre que necessário
• Manter um bom relacionamento para um lugar melhor para trabalhar

A Teoria da Motivação do Reforço visa atingir o nível de motivação desejado entre os colaboradores por meio de reforço, punição e extinção. A abordagem de reforço, que pode ser positiva e negativa, é usada para reforçar o comportamento desejado. A punição atua como um impedimento para comportamentos indesejáveis ​​dos funcionários. Extinção se refere à diminuição da probabilidade de comportamento indesejável.

A Teoria do Reforço foi proposta por BF Skinner e seus associados. É baseado no conceito de “Lei do Efeito”, isto é, o comportamento do indivíduo em relação às consequências positivas tende a se repetir, mas o comportamento do indivíduo em relação às consequências negativas tende a não se repetir.

Skinner disse: “O comportamento que é reforçado tende a se repetir; comportamento que não é reforçado tende a morrer ou ser extinto ”.

O comportamento que elicia consequências é denominado comportamento operante e a teoria do reforço trabalha na relação entre o comportamento operante e as consequências associadas. Este processo é denominado Condicionamento Operante e a mudança no comportamento é ocasionada pelo reforço dado após a resposta.

Esta teoria da motivação concentra-se totalmente no que acontece a um indivíduo quando ele / ela realiza alguma ação. Não tem nenhuma relação com o estado interno de um indivíduo, ou seja, os sentimentos e impulsos internos de um indivíduo são ignorados.

Assim, o ambiente externo da organização deve ser desenhado de forma positiva e eficaz de forma a motivar os colaboradores. Esta teoria é uma ferramenta forte para analisar o mecanismo de controle do comportamento do indivíduo.

A seguir estão os métodos para controlar o comportamento dos funcionários -

• Positive Reinforcement- O reforço positivo explica que, quando um funcionário apresenta um comportamento positivo e obrigatório, a resposta em relação a ele deve ser positiva. Isso estimula a ocorrência de um comportamento. A recompensa a um funcionário com bom desempenho reforça seu desejo de um melhor desempenho devido aos resultados positivos de fazê-lo.

• Negative Reinforcement- O reforço negativo ocorre quando determinado (s) impedimento (s) ou obstrução (ões) são removidos e o (s) funcionário (s) responde a um comportamento desejado após tal remoção. Por exemplo, um funcionário que se desloca de longas distâncias conclui alguns projetos mais rápido do que o desejado; mas, quando o gerente lhe diz para levar os projetos para casa por alguns dias e concluí-los, isso o estimula a trabalhar como esperado. Ao remover os estímulos negativos, o comportamento desejado é reforçado.

• Punishment- A punição se refere à imposição de consequências negativas ou à remoção de consequências positivas com o objetivo de evitar que o (s) funcionário (s) repitam comportamentos indesejáveis ​​e desnecessários. Pode, portanto, ser positivo e negativo.

• Extinction − Extinção refere-se à extinção de um comportamento aprendido, retendo um reforço positivo ou recompensa que encorajou o comportamento.

Para concluir, a teoria do reforço gira em torno de uma ideia básica de que as consequências influenciam o comportamento. A conseqüência que traz recompensas impulsiona um determinado comportamento e as consequências que dão punição diminuem as ocorrências de um comportamento. Por último, mas não menos importante, as consequências que não recompensam nem punem põem fim a um comportamento. A teoria ajuda os gerentes a escolher o método correto de motivação para motivar seus funcionários com base na situação prevalecente.

O estudo do comportamento organizacional busca principalmente identificar como manter os funcionários interessados ​​e motivados em seus empregos. Aqui, os negócios são combinados com características da psicologia e sociologia para saber como e por que os funcionários se comportam no trabalho.

O ambiente de trabalho modifica amplamente o comportamento dos funcionários. A estrutura do escritório, instalações de automação de escritório aprimoradas e disponibilidade de certos recursos podem influenciar o comportamento geral dos funcionários. Os fatores externos que afetam o comportamento são chamados de estímulos.

Permite a eles o que diferencia os treinadores de animais para desenvolver a obediência entre o animal de estimação e o dono. Da mesma forma, os terapeutas o usam para promover comportamentos saudáveis ​​em seus pacientes. Da mesma forma, usamos até em nossos relacionamentos com nossos amigos e familiares.

A principal teoria que alimenta a terapia cognitivo-comportamental é que qualquer comportamento disfuncional ou desvantajoso de uma pessoa é causado por pensamentos ou percepções negativas que se enraízam na própria mente dessa pessoa.

Infelizmente, a modificação do comportamento cognitivo de autoajuda pode ser um desafio porque as pessoas simplesmente não estão abertas a mudanças. E a mudança é a pedra angular desta terapia. Mas se você tiver a quantidade certa de disciplina, você pode modificar seu comportamento mudando seus pensamentos, seguindo estes passos simples -

Esteja ciente de seus pensamentos

O primeiro e mais importante passo na modificação do comportamento cognitivo é que você deve se conscientizar com precisão sobre seus pensamentos. Não é possível para você mudar seus pensamentos, se você não estiver familiarizado com eles. Em muitas pessoas, foi observado que, sem saber, elas levam suas próprias vidas à destruição pela maneira como pensam.

Pare de pensamentos negativos

A pessoa que pode impedir que seus pensamentos negativos sejam cimentados é apenas você. Quanto mais você se entrega aos seus pensamentos malignos ou negativos; mais difícil é detê-los. No momento em que você souber sobre seus pensamentos negativos, diga a si mesmo mentalmente para 'Parar'. Exigirá um alto nível de força de vontade e consciência mental, mas com paciência e prática, pode-se encontrar a maneira mais fácil de reconhecer as conversas internas negativas e acabar com isso. Se você parar seus pensamentos negativos, não mudará ou não os transformará mais em comportamento.

Substitua Negatividade por Positividade

Depois de adquirir a capacidade de interromper os pensamentos negativos, o próximo passo que você precisa fazer é substituí-los rapidamente por pensamentos positivos. Esse processo de substituição de pensamentos é parte da terapia de modificação cognitiva de autoajuda, que você mesmo pode fazer. Isso ajudará o indivíduo a mudar completamente seus pensamentos negativos para pensamentos positivos.

Fique com o processo

O único ingrediente importante desta etapa é a continuidade. O sucesso de qualquer processo de modificação cognitiva do comportamento depende disso. Portanto, certifique-se de que, depois de iniciar isso, continue com o processo até ver mudanças positivas em sua vida. Isso o ajudará a tornar seus pensamentos positivos para sempre.

A Teoria da Expectativa da Motivação dos Funcionários é baseada na observação de Martin Luther King de que “Tudo o que se faz no mundo é feito com esperança”. O psicólogo Victor H. Vroom é um dos pioneiros no avanço e explicação da teoria da expectativa. Essa teoria pressupõe que o comportamento decorre de escolhas conscientes entre alternativas, cujo objetivo é maximizar o prazer e minimizar a dor.

que Vroom diz que a motivação é um valor esperado que um indivíduo atribui a uma meta e a chance que ele vê de atingir essa meta. Os modelos de Vroom dependem de valência, expectativa e força. Ele afirmou que

Force = Valence × Expectancy

• Força é a força da motivação de uma pessoa.
• Valência é a força da escolha individual do resultado.
• A expectativa é a probabilidade de que um determinado resultado produza o resultado desejado.

Teoria da Expectativa de Vroom da Motivação do Funcionário

Vroom contribuiu imensamente para a compreensão da motivação e tomada de decisão que permite às pessoas determinar a quantidade de esforço necessária para despender em seus trabalhos. Ele estabeleceu que a motivação dos funcionários é diretamente proporcional à sua percepção sobre o resultado de uma ação que eles devem realizar e suas preferências pessoais para esse resultado.

O modelo de Vroom é baseado na crença de que o grau de motivação é decidido pela natureza da recompensa que as pessoas esperam receber como consequência de seu desempenho no trabalho. Sendo um ser racional, o homem tenta maximizar o valor percebido de tais recompensas. As pessoas ficam altamente motivadas se estão convencidas de que um determinado comportamento receberá um resultado adequado às suas preferências e expectativas. Quanto maior a chance de realizar suas expectativas, maior o nível de motivação que eles têm.

O modelo de Vroom é baseado em três variáveis. Como o modelo é um multiplicador, as três variáveis ​​devem ter alto valor positivo para implicar escolhas de desempenho motivadas. No caso das variáveis ​​serem zero, a probabilidade de desempenho motivado tende a ser zero.

De acordo com Vroom, a motivação é um produto da valência, expectativa e instrumentalidade. Pode ser colocado em uma equação da seguinte forma -

Motivation = Valence × Expectancy × Instrumentality

Valence- Valência o grau de atração que o indivíduo possui como objetivo comportamental. A valência é subjetiva e está relacionada às emoções que as pessoas têm em relação a resultados ou recompensas. O desempenho de um funcionário é baseado em fatores extrínsecos, como dinheiro, promoção, licenças remuneradas, incrementos e fatores intrínsecos como recompensas e realizações. A gestão deve descobrir o valor do funcionário e também descobrir os fatores que os desmotivam.

Expectancy- O nível de expectativas e confiança dos funcionários sobre o que estão fazendo difere de pessoa para pessoa. Ele é afetado por muitos fatores, como recursos certos, habilidade necessária e experiência para o trabalho, adquirindo o suporte necessário para completar a tarefa atribuída. A administração deve cuidar para que tais fatores estejam disponíveis da melhor maneira possível na organização.

Instrumentality- Refere-se às percepções dos funcionários se eles têm probabilidade de obter o que desejam após a conclusão do trabalho designado, mesmo que tenha sido prometido pela administração. É dever da gestão garantir que as promessas feitas aos colaboradores sejam cumpridas e que os colaboradores tenham consciência disso.

Em suma, a teoria da expectativa de Vroom gira em torno da premissa básica de que os funcionários são seres humanos racionais e têm suas próprias expectativas e confiança para qualquer trabalho atribuído. Trabalha a partir da percepção de que certo grau de disponibilidade de fatores extrínsecos e intrínsecos aos funcionários os faz contribuir para a obtenção dos resultados esperados.

A expectativa é a força de convicção de uma pessoa quanto à capacidade de atingir objetivos. As pessoas que desejam as recompensas que se espera que a administração lhes conceda, devido ao seu desempenho superior, devem ter fortes convicções quanto à sua capacidade de entrega.

Um funcionário que não seja orientado positivamente quanto às consequências percebidas do cumprimento das metas terá valência zero. Os funcionários devem sentir que os esforços que gostariam de colocar em prática produziriam os resultados desejados. No entanto, a teoria da expectativa de Vroom é criticada por muitos motivos como -

• A teoria não é testada empiricamente.

• É muito difícil colocar a teoria em pesquisa e aplicação na prática.

• A valência não pode ser medida em escalas de razão; cada valência é explicada em termos de todas as outras valências.

• O modelo é mais teórico do que prático. Não dá ao gerente ajuda prática na solução de problemas de motivação.

Como entendemos que a motivação é um fator importante no desempenho dos funcionários e para motivar, tem havido uma série de teorias propostas por muitos behavioristas para motivar pessoas diferentes em diferentes situações e em diferentes lugares, etc. Neste capítulo, discutiremos outro teoria da motivação chamada de “Teoria da Motivação - Definição de Metas”.

Essa teoria da motivação foi apresentada pelo Cientista Comportamental Edwin Locke no ano de 1960. Essa teoria afirma que o estabelecimento de metas está essencialmente ligado ao desempenho da tarefa.

Teoria do estabelecimento de metas para a motivação dos funcionários

Tudo o que um ser humano faz; ele / ela o faz com um propósito ou objetivo definido. Uma organização define certas metas para seus funcionários. A vontade dos funcionários de trabalhar para atingir os objetivos é a principal fonte de motivação dos funcionários. Estabeleça metas, mova e oriente os funcionários quanto ao que precisa ser alcançado e os esforços necessários para atingir as metas. Quanto mais claro o objetivo, melhor é o desempenho dos funcionários.

As metas atuam como força motriz para os funcionários e exercem um tremendo impacto no comportamento e no desempenho dos funcionários em uma organização. As organizações modernas invariavelmente têm seus próprios formulários de definição de metas colocados em operação. Gerenciamento por objetivos (MBO), Sistema de Informação de Gerenciamento (MIS) e uma série de Programas de gerenciamento modernos são metas estabelecidas pelas organizações se esforçam para alcançar.

O simples ato de estabelecer uma meta eficaz dá à pessoa uma chance mais justa de alcançá-la. Portanto, definir a meta é tão importante quanto ter as metas.

Características importantes da teoria do estabelecimento de metas

• A principal fonte de motivação para o trabalho é a vontade de trabalhar para atingir o objetivo. Ter um objetivo claro, difícil e específico é melhor motivador do que os objetivos gerais, vagos e fáceis.

• As metas devem ser desafiadoras e realistas. Para obter uma grande recompensa, o objetivo definido deve ser difícil e desafiador, o que cria uma paixão por alcançá-lo.

• Para tornar a meta mais aceitável, a participação no estabelecimento da meta é muito importante, o que implica um maior envolvimento dos funcionários.

• Ao fornecer um feedback adequado e melhor, irá direcionar o comportamento do funcionário e contribuir para um desempenho superior à ausência do feedback. Isso deixará o funcionário mais satisfeito com seu trabalho e auxilia nos esclarecimentos e na regulamentação nas dificuldades de meta

• Metas claras e específicas levarão a um melhor desempenho e uma maior produção. O mal-entendido pode ser evitado por ter metas claras e mensuráveis ​​que devem ser acompanhadas por um prazo para a conclusão

Eventualidades da teoria do estabelecimento de metas

• Self-efficiency- É a fé e a autoconfiança do indivíduo que tem potencial para realizar determinada tarefa. Sendo o indivíduo com maior grau de auto-suficiência, maiores serão os esforços por ele despendidos quando se depara com a tarefa desafiadora e vice-versa.

• Goal Commitment- A teoria do estabelecimento de metas pressupõe que um indivíduo estará comprometido com sua meta e não deixará a meta intermediária sem realizá-la. O comprometimento da meta depende dos seguintes fatores -

• As metas são divulgadas, transmitidas e abertas
• As metas não devem ser designadas, mas sim definidas por você mesmo
• Os objetivos do indivíduo devem corresponder à visão e aos objetivos da organização

Você já deve ter entendido que a motivação dos funcionários é um fator importante para a melhoria e o crescimento de qualquer organização. E para motivar um funcionário, é muito importante que ele seja avaliado e que seja traçada uma meta para cada indivíduo.

O estabelecimento de metas motiva o funcionário, pois caso a meta seja alcançada, o respectivo funcionário será premiado / premiado / valorizado. Isso, por sua vez, motiva os demais colaboradores e auxilia no crescimento da organização.

Metas e Motivação

Metas e motivação estão intimamente ligadas entre si. As metas fornecem a direção para o movimento e a motivação fornece a energia para o movimento, de modo que, com sua combinação, a organização alcança a realização bem-sucedida de seus objetivos. As metas devem ser definidas de forma a motivar os funcionários. Eles devem ser planejados de forma a criar um senso de prioridades nos funcionários para alcançá-los.

As metas devem ser específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo determinado ou SMART para que sejam realizadas na realidade. Metas vagas ou generalizadas raramente motivam as pessoas; considerando que objetivos específicos, claros e bem definidos os motivam a avançar em direção ao cumprimento dos objetivos organizacionais.

Definindo a meta SMART para a motivação do funcionário

Sem metas específicas, mensuráveis, relevantes e com prazo determinado, torna-se quase impossível atingi-las. Quando os objetivos se tornam SMART, eles são alcançados com menos esforço e tempo do que quando são vagos e genéricos. Definir metas SMART significa que é possível esclarecer suas ideias, focar em seus esforços, usar seu tempo e recursos de forma produtiva e aumentar suas chances de alcançar o que desejam em sua vida.

Específico	Uma meta específica ou determinada é definida após os 6 Ws serem respondidos de forma realista. As metas devem ser claras e bem definidas. Objetivos vagos e ambíguos geralmente são inúteis porque carecem de impulso e direção suficientes. Definir metas específicas requer respostas satisfatórias às 6 perguntas-Wh acima.
Mensurável	As metas devem ser definidas de forma que possam estar ao alcance da organização. Para ser preciso sobre os recursos a serem gastos, as pessoas a serem engajadas, o tempo disponível para a conclusão, etc. A menos que os funcionários tenham metas mensuráveis ​​definidas diante deles, eles não podem acompanhar o progresso do projeto e permanecer motivados.
Atingível	As metas precisam ser realistas e atingíveis para ter sucesso. Ao definir uma meta alcançável, a organização pode identificar oportunidades ou recursos anteriormente ignorados que podem ajudar a atingir a meta. É necessário saber como a organização pode cumprir a meta e quão realistas são as metas, considerando as restrições em questão.
Realista	As metas devem ser realistas e relevantes e devem valer a pena e ter um prazo determinado, combinar e controlar adequadamente. A relevância das metas estabelecidas atua como um motivador de ordem superior para os funcionários.
Baseado no Tempo	Cada objetivo deve ter uma dimensão temporal. Em outras palavras, uma meta deve ter um prazo para ser atingida. O alcance da meta além do tempo programado pode ser indigno e inútil para a organização.

SMART é um instrumento eficaz que fornece clareza e foco para atingir certos objetivos. Ele melhora a capacidade dos funcionários de atingir as metas, incentivando-os a definir objetivos e definir uma data de conclusão. No entanto, o SMART é criticado por ser inadequado para objetivos de longo prazo porque carece de flexibilidade.

A Teoria do Traço de Personalidade da motivação do funcionário tem uma relevância considerável no sistema de gestão moderno. Personalidade se refere a um conjunto de qualidades ou características que formam o caráter distinto de um indivíduo.

Para ser preciso, a personalidade de um funcionário é muito importante quando ele está envolvido na realização do objetivo da organização. Nem a política de incentivo nem de castigo farão o esperado. O trabalho atribuído a um trabalhador deve se adequar à sua personalidade ou características, porque a motivação do trabalhador depende é emanada de seus gostos e desgostos pessoais.

Motivação do funcionário por personalidade

Após décadas de estudo de trabalhos de pesquisa por vários cientistas comportamentais para criar uma teoria para explicar por que as pessoas realizam o que realizam no trabalho. De acordo com a teoria de Mount e Li, a personalidade dos funcionários pertence a objetivos importantes que eles se esforçam para atingir em suas vidas.

Quando os recursos associados à tarefa atribuída estão em sintonia com seus objetivos de alta ordem, os funcionários se tornam mais produtivos e eficientes. Se o trabalho do funcionário permite que ele alcance um desses objetivos de ordem superior, como status, autonomia, realização e comunhão ou fama, ele fica altamente motivado para agir com mais energia à medida que encontra um nível de realização psicológica.

Mount e Li usam o modelo de cinco fatores para descrever a personalidade humana. Eles são os seguintes -

• Extroversion/introversion
• Agreeableness
• Conscientiousness
• Estabilidade emocional
• Abertura para experimentar

Motivação e moral dos funcionários

O moral se refere a um 'clima' geral predominante entre os membros de um grupo, organização ou na sociedade em um sentido mais amplo. Se os membros parecem felizes e satisfeitos, existe um moral elevado; por outro lado, se eles estão revoltados, irritados e briguentos com a queda do alfinete, existe um moral muito baixo em uma organização. Para ser preciso, o moral é o sentimento dos funcionários em relação à organização e seu ambiente.

O moral é 'produto' da motivação. Na presença dela, os funcionários dão seu melhor desempenho e se mostram produtivos, por outro lado, na ausência dela apresentam desempenho abaixo do esperado.

Em suma, o moral é uma fusão das manifestações, comportamentos e atitudes do funcionário, de pontos de vista e opiniões - todos reunidos em seus cenários de trabalho, exibindo os sentimentos dos funcionários em relação ao trabalho, as condições de trabalho e a relação com seus empregadores. O moral de um indivíduo está ligado à motivação para alcançar os objetivos com sucesso.

Dois Estados de Moral

High Morale and Motivation resultados em -

• Bom trabalho em equipe e maior motivação
• Aumento da produtividade e eficiência
• Compromisso organizacional e um sentimento de pertença na mente do funcionário
• Identificação e resolução imediata de conflitos
• Comunicação eficaz na organização
• Ambiente de trabalho saudável e seguro

Low Morale and Motivation resultados em -

• Frustração dos funcionários
• Maiores queixas e conflitos na organização
• Falta de motivação
• Alta taxa de absenteísmo e rotatividade de funcionários
• Insatisfação com os superiores e empregadores
• Condições de trabalho precárias
• Diminuição da produtividade

Gerenciamento é o ato de fazer as coisas. O trabalho de um gerente no local de trabalho é fazer as coisas por meio dos funcionários. Para isso, o gestor deve ser capaz de motivar seus funcionários. Não é tão simples quanto parece. As práticas e teorias da motivação são assuntos difíceis que dependem de várias disciplinas.

Apesar da enorme pesquisa, o assunto da motivação não é claramente compreendido e, na maioria das vezes, mal praticado. Para entender a motivação, é preciso entender a própria natureza humana.

A natureza humana pode ser simples e às vezes complexa. A compreensão e apreciação da natureza humana é um pré-requisito para a motivação eficaz dos funcionários no local de trabalho e, portanto, relacionado a uma gestão e liderança eficazes.

Ficar motivado por si mesmo não é tão praticável quanto parece. Uma vez que o nível de motivação experimenta uma queda barométrica, é muito difícil elevá-lo a um estágio necessário. A desmotivação ou falta de motivação no (s) funcionário (s) causa tédio, letargia e reclusão tanto no local de trabalho como em casa.

A tendência da vida diária é, em grande parte, um ambiente negativo. Estado de medo, preocupação, depressão e ansiedade tornam a vida enfadonha e monótona e mantém o ciclo de procrastinação ou adiamento do trabalho. Tem um efeito desestabilizador na pessoa que sofre de falta de motivação.

Muitos pesquisadores descobriram várias maneiras aceitas de motivar e focar no trabalho, de forma a permitir-se trabalhar de maneira mais inteligente e eficaz.

Passos para aumentar a motivação diariamente

• Mantenha o nível de energia alto para se permitir ficar motivado.

• Identifique a tarefa a ser alcançada e seja específico, tanto quanto possível

• Verifique o que você deseja para atingir a meta e visualize o final

• Prepare um plano de ação

• Conheça as habilidades necessárias para atingir os objetivos e adquiri-las se você não tiver

• Divida as metas de pequenos passos a serem cobertos um por um

• Reconhecer a conclusão de metas menores e fazer modificações se alguma delas for difícil

• Crie uma atmosfera encorajadora cercando-se de pessoas e ambientes de apoio

• Esteja preparado para rir dos contratempos e comemorar o sucesso

• Analise o feedback e aja de acordo até que a meta seja alcançada.

Há um velho ditado que diz que você pode conduzir um cavalo até a água, mas não pode fazê-lo beber; beberá apenas se estiver com sede. A mesma lógica se aplica às pessoas em geral. Eles farão o que querem ou não, apenas se estiverem motivados para fazer. Seja para se destacar no chão da oficina ou na 'torre de marfim', eles devem ser motivados ou impulsionados a isso, por si próprios ou por meio de estímulos externos.

Os seres humanos ficam automotivados se encontrarem o trabalho e a organização adequados ao seu tipo de personalidade. Se não estiverem motivados, podem ser motivados por vários métodos, conforme discutido nos capítulos anteriores. Isso é fundamental para qualquer empresa sobreviver e ter sucesso.

O desempenho é considerado uma função da capacidade e motivação, portanto -

Job Performance = f(ability) (motivation)

A habilidade, por sua vez, depende de educação, experiência e treinamento e seu aprimoramento é um processo lento e longo. Por outro lado, a motivação pode ser melhorada rapidamente. Existem muitas opções e um gerente não iniciado pode nem saber como e por onde começar.

Em termos gerais, existem Sevens Strategies for motivation -

• Reforço positivo
• Disciplina e punição eficazes
• Tratar as pessoas com justiça
• Satisfazer as necessidades dos funcionários
• Definir metas relacionadas ao trabalho
• Reestruturação de empregos
• Recompensas básicas no desempenho no trabalho

Estas são as estratégias básicas, embora a combinação na 'receita' final varie de situação de local de trabalho para situação. Essencialmente, existe uma lacuna entre o estado real de um indivíduo e algum estado desejado e o gerente tenta reduzir essa lacuna.

Como criar uma organização motivada?

O desenvolvimento e o crescimento de uma organização não são possíveis somente se apenas os funcionários estiverem motivados; a organização como um todo precisa ser motivada. E motivar uma organização não é uma tarefa fácil. s organização motivada como um todo, necessária para a melhoria e o crescimento da organização no alcance de seus objetivos.

Motivação e Teoria Organizacional

Embora tenhamos discutido amplamente a motivação anteriormente, o papel do departamento de RH e o papel da cultura organizacional na motivação dos funcionários não foram discutidos em detalhes.

Conforme afirma a teoria organizacional, os funcionários precisam ser motivados para realizar seu potencial e há várias maneiras de capacitá-los e capacitá-los para isso. Isso inclui o papel dos sistemas de recompensa em motivar os funcionários de acordo com suas necessidades de motivação extrínseca ou externa e ao fornecer-lhes oportunidades que atendam às suas necessidades de motivação intrínseca ou interna.

Por exemplo, existem muitas multinacionais como a Fidelity, onde os gerentes de RH mantêm sessões individuais com os funcionários para promover uma cultura aberta e inclusiva, onde os funcionários não guardam nada e são incentivados a ser o mais francos possível.

Como criar um trabalho motivacional?

O ambiente de trabalho afeta a forma como os funcionários realizam e se sentem em relação ao seu trabalho. Um local de trabalho motivador incentiva os funcionários a trabalharem mais, o que permite que eles avancem e tenham sucesso enquanto sua empresa progride.

Os funcionários também podem ficar mais satisfeitos com seu trabalho quando o ambiente os motiva no escritório. O dinheiro muitas vezes vem à mente como um fator de motivação para os funcionários, mas outras estratégias também funcionam para incentivar a melhoria do desempenho profissional de todos os membros da equipe.

Hoje em dia, os líderes estão procurando maneiras de manter seus funcionários focados e motivados durante condições econômicas e de negócios desafiadoras. Com demissões, congelamento de salários, dispensas e cortes de 401K, há muitas más notícias acontecendo que um líder não pode controlar e que podem arrastar uma equipe para baixo.

Um ambiente motivador é quando as pessoas estão se esforçando mais do que qualquer chefe. É quando as pessoas estão dando tudo de si, quando ninguém está olhando e ninguém pode saber. Eles estão dando 110% porque querem, não porque precisam.

Aqui está um conjunto de ideias que você pode seguir para criar motivação nos funcionários no local de trabalho -

• Crie um trabalho motivador
• Contrate jogadores 'A' e livre-se dos jogadores 'C'
• Não microgerencie
• Promova o trabalho da sua equipe
• Afrouxe as regras e a burocracia
• Dê um bom exemplo
• Incentive a camaradagem durante o horário de trabalho
• Pague às pessoas pelo que elas valem

A automotivação é um poder que impulsiona os funcionários a seguir em frente e agir. É um meio rudimentar de realizar quaisquer metas estabelecidas pelos seres humanos. Cria criatividade na definição de metas vibrantes e estabelece a confiança de que a organização possui as habilidades e competências necessárias para atingir as metas.

Os gerentes ou empregadores em uma pequena organização precisam ser automotivados e, para eles, a automotivação é mais necessária, pois eles precisam motivar os outros. Como líder de equipe ou gerente, você será procurado para reafirmação e orientação em um trabalho e, se der a impressão de que está apenas cumprindo as regras, sua falta de motivação pode se tornar contagiosa e pode ser desastrosa para a organização como um todo.

Mesmo que você seja responsável apenas por si mesmo, a motivação pessoal continua de vital importância. A motivação é o que nos impede de desistir e recusar-nos a sair da cama pela manhã. Melhorar nosso nível pessoal de motivação é essencial para nos mantermos motivados.

Assim, finalmente chegamos a um estágio em que um indivíduo ou um funcionário precisa ser automotivado, porque uma pessoa automotivada dará seus 100%, pois ele / ela foi motivado por si mesmo, mas não com quaisquer outras forças externas. Neste capítulo, discutiremos como fazer um indivíduo ou um funcionário motivado por si mesmo.

Motivação do funcionário por conta própria no trabalho

A seguir estão as formas / técnicas para automotivação -

• Prepare um roteiro claro de sua visão ou objetivo
• Garanta uma comunicação e relacionamento eficazes com as pessoas com quem você trabalha
• Descubra sua área de interesse e decida atuar sobre ela
• Auto-reconhecimento das metas estabelecidas
• Monitore e registre seu sucesso para observar o progresso
• Atenha-se ao aprendizado contínuo
• Divida seus objetivos maiores em objetivos menores
• Trabalhe de maneira justa e crie confiança entre as pessoas com quem você trabalha

Como se manter motivado e realizar o trabalho?

Manter a motivação pode ser difícil, mesmo nas melhores circunstâncias. Então, como você pode ficar motivado quando sua lista de tarefas chega a quatro páginas, você acaba de receber outra carta de rejeição, seu filho adulto anunciou seus planos de voltar para casa, o carro e a máquina de lavar quebraram ao mesmo tempo e você não consegue encontrar tempo durante o dia para trabalhar em seus próprios projetos pessoais?

Conhecemos essas diretivas pop-psicológicas de colocar uma foto sua no máximo na geladeira ou preencher um cheque de US $ 1 milhão e colá-lo no monitor do computador ou colar em seus espelhos afirmações como "Eu atraio minha alma gêmea perfeita . ”

Following are Seven Steps to Stay Motivated −

• Defina uma meta e visualize-a em detalhes
• Faça uma lista das razões pelas quais deseja realizar
• Divida a meta e defina as metas
• Tenha uma estratégia, mas esteja preparado para mudar de curso
• Obtenha a ajuda de que precisa
• Pré-determine como lidar com a falta de motivação
• Verifique seus motivos continuamente

Identificando motivadores pessoais

Os fatores que motivam variam de pessoa para pessoa. É muito importante identificar os motivadores que motivam uma pessoa.

Sem um conjunto claro e identificável de fatores de motivação pessoal, pode ser fácil cair em uma condição de desmotivação ou confiar nas motivações de outras pessoas para mantê-lo em frente. Há momentos em que não podemos confiar em outras pessoas para nos dar a motivação que sentimos que precisamos, e quando você está sozinho, precisa se motivar.

Identificar seus próprios motivadores pessoais é algo que requer algum autoconhecimento e algum tempo para pensar.

• O que você quer tirar do seu trabalho?

• Você está feliz em continuar descontando os cheques de pagamento ou deseja avançar mais na empresa?

• Por que você se candidatou ao emprego em primeiro lugar e está perto de atingir esse objetivo?

Os motivadores influenciam nossas ações e comportamentos. Eles são o “porquê” por trás das escolhas e ações de um indivíduo. Indivíduos que entendem seus motivadores podem se tornar mais conscientes de outros que têm motivadores diferentes.

Alguns dos Key Motivators são os seguintes -

• Objetivo conceitual e crítico
• Consciência Estética Visual
• Desejo econômico de ganho econômico e material
• Preocupação social genuína com o bem-estar dos outros
• Poder e autoridade
• Desfrute de estar em posições de poder
• Doutrina empresarial centrada na tradição e nos costumes

Como maximizar seus motivadores?

Os motivadores são dinâmicos e precisam de avaliação regular para verificar sua utilidade e relevância no contexto de trabalho.

Longa permanência no emprego diminui o senso de urgência e motivação em você. É imprescindível conhecer os motivos de sua desmotivação e verificar se os fatores que o desmotivam são da organização ou seus. Pense em você há dez anos e nos princípios que defendeu e que acreditava serem sólidos como uma rocha. Você ainda se sente da mesma maneira agora, ou a vida lhe deu uma perspectiva diferente?

• Quando você começou no trabalho, pode ter sido sobre o money, mas pode ser que você tenha dinheiro suficiente agora. Nesse caso, pode ser útil pensar em algo que você queira fazer e que exija mais dinheiro, fazendo uma pausa para viajar por um tempo, construir uma nova casa ou o que for mais adequado para você. Esta é uma forma de maximizar um motivador antigo que pode ter deixado de ser tão eficaz.

• Talvez uma de suas motivações tenha sido recognition. Nesse caso, procurar ser o mentor de um membro mais novo da equipe pode ser benéfico. Embora você possa ter alcançado quase tudo o que havia para alcançar neste trabalho, alguém o faz com o benefício de sua experiência.

• Pegar os fatores que o motivaram no passado e atualizá-los para o futuro é uma forma de maximizar seus fatores motivacionais. Além disso, ajuda a examinar sua vida doméstica e profissional.

• Pushing yourself alcançar o máximo possível acabará valendo a pena, especialmente quando outras pessoas pararam de pressioná-lo porque sabem o quão bom você é.

Para concluir, os motivadores perdem sua força e efeito com o passar do tempo. A pessoa que precisa de motivação precisa se transformar em outros motivadores úteis, considerando sua posição, tempo e escolhas. No entanto, o mais importante para se manter motivado é uma atitude positiva para se motivar.