Problemas de RH

Recrutamento e seleção

Recruitment é um processo de atrair um grupo de candidatos qualificados. Selectionestá escolhendo candidatos desse grupo cujas qualificações correspondem mais de perto aos requisitos do trabalho. Tradicionalmente, existem três tipos de funcionários -

Parent Country National - A cidadania do funcionário é a mesma da organização.
Host Country National - O funcionário é local da subsidiária.
Third Country National - O funcionário é de um país diferente, ou seja, não é onde a organização está registrada / sediada e também onde a subsidiária da organização não está localizada.

As abordagens de recrutamento e gerenciamento afetam fortemente o tipo de funcionário que a empresa procura. DentroEthnocentric approach,os cidadãos do país pai são escolhidos para a sede e subsidiárias. Dentropolycentric approach,os nacionais do país anfitrião trabalham nas subsidiárias, enquanto os nacionais dos países pais são escolhidos para a sede. Uma organização com umgeocentric approach escolhe funcionários puramente com base no talento, independentemente do tipo de origem.

Um equilíbrio entre a consistência organizacional interna e a política de práticas trabalhistas locais é uma meta durante o recrutamento. Pessoas em nações voltadas para realizações consideram habilidades, conhecimentos e talentos ao contratar um novo funcionário.

Desenvolvimento e Treinamento

O objetivo geral da função de desenvolvimento é fornecer pessoal adequadamente treinado em uma empresa, bem como contribuir para um melhor desempenho e crescimento com seu trabalho. Em nível internacional, a função de desenvolvimento de recursos humanos gerencia -

Treinamento e desenvolvimento para funcionários globais
Treinamento especial para preparar expatriados para empregos internacionais
Desenvolvimento de gerentes globalmente eficientes

A criação e transferência de programas internacionais de desenvolvimento de recursos humanos podem ser realizadas de duas maneiras -

Dentro centralized approach,a sede desenvolve treinamentos e os treinadores viajam para as subsidiárias, geralmente se adaptando às situações locais. Isso se encaixa principalmente no modelo etnocêntrico. Uma abordagem geocêntrica também é centralizada, mas as entradas de treinamento vêm da equipe da matriz e das subsidiárias.
Dentro decentralized approach,a formação é realizada localmente, seguindo um modelo policêntrico. No treinamento descentralizado, as origens culturais dos funcionários e dos instrutores corporativos são as mesmas. O material e as técnicas de treinamento são geralmente locais e para uso em sua própria área.

Avaliação de desempenho

Nas empresas, a avaliação de desempenho é mais frequentemente realizada para fins administrativos ou de desenvolvimento.

Para fins de administração, a avaliação de desempenho é feita quando se questionam as decisões sobre as condições de trabalho dos funcionários, promoções, recompensas e / ou dispensas. A intenção de desenvolvimento está voltada para a melhoria do desempenho profissional dos colaboradores, bem como para o aprimoramento de suas habilidades. É também uma forma de assessorar os colaboradores quanto ao comportamento empresarial.

A avaliação de desempenho pode ser bastante desafiadora, especialmente quando realizada em nível internacional. A organização internacional deve avaliar os funcionários de diferentes países. A consistência entre as subsidiárias para comparações de desempenho com antecedentes culturais contrastantes torna a avaliação significativa. Como acontece com outras funções, a abordagem da avaliação de desempenho depende da estratégia geral de gestão de recursos humanos da organização.

Gestão de Expatriados

A gestão de expatriados é uma das questões mais importantes nos negócios internacionais. As questões mais importantes relacionadas à Gestão de Expatriados são as seguintes -

As razões para o fracasso de expatriados

Em empresas internacionais, a alta taxa de reprovação de expatriados pode ser atribuída a seis fatores - bloqueio de carreira, choque cultural, falta de treinamento intercultural, ênfase exagerada nas qualificações técnicas, uso de designações internacionais para se livrar de funcionários problemáticos e problemas familiares.

Ajuste Intercultural

Os expatriados e suas famílias precisam de tempo para se familiarizar com seu novo ambiente. oculture shockocorre quando, após algum tempo, os expatriados encontram novas condições de trabalho pouco atraentes. Geralmente, leva de três a seis meses após a chegada, para sair do choque cultural.

Reentrada de expatriados

Depois que o expatriado conclui sua tarefa e retorna para casa, o trabalho, as pessoas e o ambiente em geral se tornam desconhecidos. O expatriado geralmente não está preparado para lidar comreverse culture shock.

Seleção de Expatriados

A escolha do funcionário para uma missão internacional é uma decisão crítica. Para escolher o melhor funcionário para o trabalho, a administração deve -

Faça da sensibilidade cultural um critério de seleção
Têm expatriados no júri
Procure por experiência internacional
Contrate funcionários estrangeiros como “expatriados” no futuro
Cônjuges e famílias também

Treinamento de Expatriados

Expatriados, quando treinados para se preparar para trabalhar no exterior, têm mais sucesso. A falta de treinamento pode levar ao fracasso do expatriado.Cross-cultural training(CCT) é muito importante. Ele se prepara para viver e trabalhar em uma cultura diferente, porque lidar com um ambiente totalmente novo pode ser desafiador.

Avaliação e Remuneração de Expatriados

Existem três aspectos comuns que determinam a remuneração dos expatriados. Em umhome-based policy,a remuneração dos funcionários é de acordo com seus países de origem. ohost-based policyfixa os salários de acordo com as normas do país anfitrião. Finalmente, a região também influencia na determinação das remunerações.

A remuneração dos funcionários estrangeiros depende de sua realocação - seja dentro de sua região de origem ou em outra região. Com essa abordagem, os empregos mais próximos de casa (dentro da região) obtêm remuneração mais baixa do que os empregos fora (fora da região).