Gerenciamento de desempenho
Talvez um dos conceitos mais importantes da gestão de desempenho seja que é um processo contínuo que reflete as boas práticas normais de gestão de definir a direção, monitorar e medir o desempenho e agir de acordo.
A gestão de desempenho não deve ser imposta aos gerentes como algo "especial" que eles devem fazer. Em vez disso, deve ser tratada como uma função natural que todos os bons administradores realizam. Para garantir que uma cultura de gestão de desempenho seja construída e mantida, a gestão de desempenho deve ter o apoio e incentivo ativos da alta administração, que deve deixar claro que é considerada um meio vital para alcançar o sucesso organizacional sustentado.
É importante ressaltar que o processo de suporte da gestão de desempenho deve ser convertido em realidade pelos atos e também pelas palavras das pessoas que têm a responsabilidade final pela gestão do negócio.
Os sistemas de avaliação de desempenho geralmente eram construídos em torno de um evento anual. Isso é feito pelo departamento de pessoal de cada organização.
O processo contínuo de gestão de desempenho
A gestão de desempenho deve ser considerada como parte integrante do processo contínuo de gestão. Isso é baseado em uma filosofia que enfatiza -
a obtenção de melhorias sustentadas no desempenho;
o desenvolvimento contínuo de habilidades e capacidades;
que a organização é uma 'organização que aprende', no sentido de que está constantemente desenvolvendo e aplicando o aprendizado obtido com a experiência e a análise dos fatores que produziram altos níveis de desempenho.
Gerentes e indivíduos devem, portanto, estar prontos, dispostos e capazes de definir e atender às necessidades de desenvolvimento e melhoria à medida que surgirem. Tanto quanto possível, a aprendizagem e o trabalho devem ser integrados. Isso significa que deve ser dado incentivo a todos os gerentes e funcionários para aprender com os sucessos, desafios e problemas inerentes ao seu dia de trabalho hoje.
O processo de avaliação contínua deve ser realizado por referência aos objetivos acordados e aos planos de trabalho, desenvolvimento e melhoria. As revisões de progresso podem ocorrer informalmente ou por meio de um sistema existente de reuniões de equipe. Mas deve haver revisões intermediárias mais formais em pontos predeterminados do ano, por exemplo, trimestralmente.
Para algumas equipes ou trabalhos individuais, esses pontos podem estar relacionados a 'marcos' contidos nos planos de projeto e trabalho. A decisão de quando tais reuniões deveriam ocorrer caberia aos gerentes individuais, em consulta com sua equipe, e não seria uma parte estabelecida de um 'sistema'.
Os gerentes devem encorajar o diálogo regular dentro do padrão estabelecido de briefing, reuniões de equipe ou grupo ou reunião de revisão de projeto. Além das reuniões coletivas, os gerentes podem realizar reuniões regulares um a um com seus funcionários.
Para que a gestão de desempenho seja eficaz, é necessário que haja uma agenda contínua por meio dessas reuniões regulares para garantir que um bom progresso esteja sendo feito no sentido de alcançar os objetivos acordados para cada área de resultados chave. Durante essas reuniões provisórias, o progresso na realização dos objetivos operacionais e pessoais acordados e os planos de trabalho, desenvolvimento e melhoria associados podem ser revisados.
As reuniões provisórias de revisão também devem ser conduzidas nos moldes das principais reuniões de revisão. Quaisquer resultados específicos da reunião devem ser registrados como emendas ao acordo original e aos objetivos e planos. Duas das principais questões que podem surgir ao longo da gestão de desempenho ao longo do ano são a atualização de objetivos e a aprendizagem contínua.
Atualizando Objetivos e Planos de Trabalho
Os acordos e planos de desempenho são documentos de trabalho. Surgem novas demandas e novas situações, sendo necessário, portanto, tomar providências para atualizar ou modificar objetivos e planos de trabalho. Isso envolve -
discutir o que o titular do cargo fez e alcançou;
identificar quaisquer deficiências em alcançar objetivos ou atingir padrões;
estabelecer as razões para eventuais deficiências, em particular examinando as mudanças nas circunstâncias em que o trabalho é realizado, identificando novas demandas e pressões e considerando aspectos do comportamento do indivíduo ou do gerente que contribuíram para o problema;
concordar sobre as mudanças necessárias nos objetivos e planos de trabalho em resposta às circunstâncias prevalecentes;
concordar com as ações exigidas pelo indivíduo ou gerente para melhorar o desempenho.
Aprendizado contínuo
A gestão de desempenho visa aprimorar o aprendizado com a experiência - aprender fazendo. Isso significa aprender com os problemas, desafios e sucessos inerentes ao dia-a-dia das pessoas.
Esse princípio pode ser estendido a qualquer situação em que os gerentes dêem instruções às pessoas ou concordem com elas sobre o que precisa ser alcançado, seguido por uma revisão de quão bem a tarefa foi realizada. Esses contatos do dia-a-dia fornecem treinamento e também oportunidades de aprendizagem, e a gestão de desempenho enfatiza que esses devem ser atos deliberados.
Vamos considerar dois exemplos - um no Team level e um no Individual level.
Exemplo 1
Uma equipe com o gerente como líder do projeto tem a tarefa de desenvolver e implementar um novo sistema informatizado para responder a consultas sobre contas de clientes. A equipe começaria avaliando em conjunto com seu líder seus termos de referência, o cronograma do projeto, o orçamento e os resultados que se espera que entreguem.
A equipe, então, analisaria o progresso e em reuniões periódicas de 'marcos' revisariam o que foi ou não alcançado, concordaria com as lições aprendidas e decidirá sobre quaisquer ações que precisam ser tomadas na forma de modificações na forma como conduzem o projeto para o futuro. O aprendizado é uma parte implícita dessas revisões porque a equipe decidirá sobre quaisquer mudanças que deve fazer em seu método de operação - o aprendizado pode ser definido como a modificação do comportamento por meio da experiência.
A equipe precisaria adaptar seu comportamento conforme exigido pela organização e quais lições foram aprendidas e como eles precisam se comportar no futuro com base nesta revisão.
A mesma abordagem se aplica a indivíduos também.
Exemplo 2
O gerente regional de uma grande empresa de vendas realiza uma reunião mensal com cada um dos oficiais de campo. Na reunião, o progresso é analisado e os problemas discutidos. Os sucessos seriam analisados para aumentar a compreensão do oficial de campo sobre o que precisa ser feito para repetir o desempenho bem-sucedido no futuro.
Estes são exemplos de revisões de projetos ou trabalhos periódicos. Mas o aprendizado contínuo pode ocorrer de maneira ainda menos formal, como quando um líder de equipe em um departamento de contas instrui um assistente de contas sobre sua função na análise de informações de gerenciamento do departamento de montagem final como parte de um sistema de custeio baseado em atividades recém-introduzido.
As instruções cobrirão o que deve ser feito e como, e o líder da equipe verificará posteriormente se as coisas estão indo conforme planejado. Isso proporcionará uma oportunidade de aprendizado adicional por parte do assistente de contas, solicitado pelo líder da equipe, em qualquer aspecto da tarefa em que ocorreram problemas para realizá-la corretamente.