Performance Mngmt - Revisar habilidades

A realização de uma avaliação de desempenho eficaz é aquela em que os problemas de desempenho insuficiente são discutidos. Isso exige uma habilidade considerável por parte do revisor em áreas como dar feedback, definir objetivos, avaliar o desempenho e as necessidades de desenvolvimento, planejar a melhoria do desempenho e manter um diálogo.

Uma vantagem de introduzir um elemento de formalidade no processo de revisão é que ele destaca as habilidades necessárias para realizar revisões formais e informais e enfatiza o papel do gerente como coach. Essas habilidades são naturais para alguns gerentes. Outros, provavelmente a maioria, se beneficiarão com orientação e treinamento nesses aspectos-chave de suas funções gerenciais.

Critérios para avaliação de desempenho

Os critérios de avaliação de desempenho devem ser equilibrados entre -

Conquistas em relação aos objetivos
O nível de conhecimento e habilidades possuídas e aplicadas
Comportamento no trabalho, pois afeta o desempenho
O grau em que o comportamento defende os valores essenciais da organização
Eficácia no dia a dia

Os critérios não devem ser limitados a alguns objetivos quantificados, como tem sido frequentemente o caso em esquemas de avaliação tradicionais. Em muitos casos, a consideração mais importante será a eficácia do dia-a-dia dos detentores do cargo em atender aos padrões de desempenho contínuos associados às suas tarefas principais. Pode não ser possível chegar a um acordo sobre novas metas quantificadas significativas para alguns empregos todos os anos. Igual atenção deve ser dada ao comportamento que produziu os resultados, bem como aos próprios resultados.

Lidando com Positivos e Negativos

Esta é provavelmente a área de maior preocupação para os gerentes de linha, muitos dos quais não gostam de fazer críticas. As avaliações de desempenho não devem ser vistas como uma oportunidade para atribuir a culpa por coisas que deram errado no passado.

Se for necessário demonstrar que os indivíduos são responsáveis por falhas no desempenho de acordo com os padrões ou no alcance das metas, isso deveria ter sido feito no momento em que a falha ocorreu, e não guardado para a reunião de revisão. E os elementos positivos não devem ser negligenciados. Freqüentemente, eles são esquecidos ou mencionados brevemente e depois colocados de lado.

A sequência a seguir não é atípica -

Objetivo número um - fantástico.
Objetivo número dois - isso foi ótimo.
Objetivo número três - não poderia ter sido feito melhor.
Agora, objetivo número quatro - é sobre isso que realmente precisamos conversar. O que deu errado?

Se esse tipo de abordagem for adotado, a discussão se concentrará no fracasso, nos aspectos negativos e o indivíduo ficará na defensiva. Isso pode ser destrutivo e explica por que algumas pessoas acham que a reunião de revisão anual será uma‘beat me over the head’ sessão.

Dar pouca ênfase aos aspectos positivos reduz o espaço para ação e motivação. Mais pode ser alcançado com base nos aspectos positivos do que revisando o desempenho concentrando-se nos negativos. As pessoas são mais receptivas à necessidade de mais aprendizado quando estão falando sobre sucesso.

Capacitar as pessoas é uma questão de desenvolver o sucesso. Mas isso não significa que o baixo desempenho deva passar despercebido. Problemas específicos podem ter sido resolvidos na época, mas ainda pode ser necessário discutir onde houve um padrão de desempenho inferior. O primeiro passo, e geralmente o mais difícil, é fazer as pessoas concordarem que há espaço para melhorias.

Isso será melhor alcançado se a discussão se concentrar em evidências factuais de problemas de desempenho. Algumas pessoas nunca admitirão que estão erradas e, nesses casos, você pode ter de dizer com efeito que 'Aqui estão as evidências; Não tenho dúvidas de que isso está correto; Receio que você tenha que aceitar de mim, com base nesta evidência, que seu desempenho a este respeito tem sido insatisfatório. '

Se possível, o objetivo não é culpar as pessoas, mas ter uma visão positiva com base na obtenção de respostas a perguntas como estas -

Por que você acha que isso está acontecendo?
O que você acha que pode fazer a respeito?
Como posso ajudar?

Usando a revisão como um canal de comunicação

Uma reunião de revisão bem conduzida fornece 'tempo de qualidade' em que os indivíduos e seus gerentes podem discutir assuntos que afetam o trabalho e desenvolvimentos futuros. Eles também fornecem um canal extra de comunicação. As reuniões de revisão planejadas de forma adequada permitem muito mais tempo e espaço para conversas e comunicações produtivas do que geralmente estão disponíveis para gerentes ocupados - este talvez seja um de seus objetivos mais importantes.

Deve haver amplo espaço para comunicação sobre os objetivos da organização ou do departamento e como os indivíduos se enquadram no quadro - a contribuição que se espera que dêem. Podem ser fornecidas informações sobre eventos e mudanças significativas na organização que terão impacto no papel do departamento e de seus membros.

Uma das objeções que podem ser feitas a esse fluxo livre de informações é que algumas delas serão confidenciais. Mas a necessidade de confidencialidade é freqüentemente exagerada. Se for transmitido às pessoas o sentimento de que não podem confiar nelas informações confidenciais, isso não ajudará muito em sua motivação.

Equilibrando o desempenho passado com o potencial futuro

Tradicionalmente, os gerentes de linha são solicitados a prever o potencial de promoção de seus subordinados. Mas isso os colocou em uma posição difícil, a menos que tenham um bom entendimento dos requisitos (dimensões e capacidades principais) das funções para as quais sua equipe pode ter potencial. Em muitos casos, isso é improvável, embora o desenvolvimento de 'mapas de carreira', estabelecendo as capacidades exigidas em diferentes funções e em diferentes níveis, possa fornecer informações valiosas.

Em termos gerais, o desempenho passado não é necessariamente um bom preditor de potencial, a menos que contenha desempenho relacionado a dimensões que também estão presentes na função prevista.

Por causa desses problemas, as avaliações de potencial agora são incluídas com menos frequência como parte da reunião de avaliação de desempenho. Na maioria das vezes, são realizados como um exercício separado, às vezes por meio de centros de avaliação.