Avaliação de desempenho

Performance review meetingssão os meios pelos quais os cinco elementos primários de gestão de desempenho - acordo, medição, feedback, reforço positivo e diálogo podem ser bem utilizados. A revisão deve ser baseada na realidade do desempenho do funcionário.

Cada indivíduo deve ser encorajado a avaliar seu próprio desempenho e se tornar um agente ativo de mudança na melhoria de seus resultados. Os gerentes devem ser encorajados a adotar sua função de capacitação adequada, treinando e fornecendo suporte e orientação.

Não deve haver surpresas em uma revisão formal se surgiram problemas de desempenho durante o ano. O verdadeiro papel da gestão de desempenho é olhar para a frente o que precisa ser feito pelas pessoas para alcançar o propósito do trabalho, para enfrentar novos desafios, para fazer uso ainda melhor de seus conhecimentos, habilidades e habilidades, para desenvolver suas capacidades.

Este processo também ajuda os gestores a melhorar sua capacidade de liderar, orientar e desenvolver os indivíduos e equipes. A prática mais comum é ter uma revisão anual e revisões semestrais. Essas avaliações levam diretamente à conclusão de um acordo de desempenho.

Pode-se argumentar que formal reviews are unnecessarye que é melhor conduzir revisões informais como parte da boa prática normal de gestão a ser realizada quando necessário. Essas análises informais são valiosas como parte do processo contínuo de gestão de desempenho (gestão de desempenho ao longo do ano, conforme discutido no capítulo anterior).

Dificuldades de avaliação de desempenho

Em esquemas tradicionais de classificação de mérito ou avaliação de desempenho, a reunião anual de avaliação era o evento-chave, na verdade, na maioria dos casos, o único evento no sistema. Os gerentes de linha costumavam ser muito céticos em relação ao processo, que achavam que era imposto a eles pelo departamento de pessoal.

Uma reação típica foi: 'Não é outro novo esquema de avaliação! Os três últimos não funcionaram. ' Os gerentes achavam que os planos não tinham nada a ver com suas próprias necessidades e existiam simplesmente para manter o banco de dados de pessoal.

Muitas vezes, o departamento de pessoal contribuiu para essa crença ao adotar uma abordagem de "policiamento" para o sistema, preocupando-se mais com a coleta de formulários preenchidos e a verificação de que cada caixa foi marcada corretamente do que com a ajuda dos gerentes a usar o processo para melhorar o desempenho individual e organizacional .

A seguir estão as três principais fontes de dificuldade na realização de avaliações de desempenho -

The quality of the relationship between the manager and the individual - a menos que haja confiança e compreensão mútuas, a percepção de ambas as partes pode ser que a avaliação de desempenho é uma experiência assustadora, na qual é provável que surja hostilidade e resistência
The manner and the skill with which the interview is conducted
The review process itself - seu propósito, metodologia e documentação

Problemas de avaliação de desempenho

A seguir estão as principais questões relativas às avaliações de desempenho -

Por que tê-los?
Se forem necessários, quais são os objetivos da revisão de desempenho?
Quais são os problemas organizacionais?
Em quem as avaliações de desempenho devem se concentrar?
No que eles devem se concentrar?
Que critérios devem ser usados para avaliar o desempenho?
Qual é o impacto do estilo de gerenciamento nas avaliações de desempenho?
Quais habilidades são necessárias para conduzir as avaliações e como podem ser desenvolvidas?
Como os elementos negativos e positivos podem ser tratados?
Como as avaliações podem ser usadas para promover uma boa comunicação?
Como os resultados das reuniões de revisão devem ser tratados?
Até que ponto o desempenho passado é um guia para o potencial futuro?
Quando as revisões devem ocorrer?
Quais são os principais problemas na realização de revisões e como podem ser superados?
Como pode sua eficácia ser avaliada?

Questões Organizacionais

Para ter alguma chance de sucesso, os objetivos e a metodologia das avaliações de desempenho devem estar em harmonia com a cultura da organização ou ser introduzidos deliberadamente como uma alavanca para a mudança, passando de uma cultura de gestão por comando para uma de gestão por consentimento.

A gestão de desempenho e os processos de revisão podem ajudar a alcançar a mudança cultural, mas apenas se a mudança for gerida vigorosamente a partir do topo e todos os esforços forem feitos para trazer os gerentes e funcionários em geral a bordo por meio do envolvimento no desenvolvimento do processo, por meio de comunicação e por meio de treinamento.

Em suma, ao introduzir o gerenciamento de desempenho, you cannot work against the culture of the organization. Você tem que trabalhar dentro dela, mas ainda pode aspirar a desenvolver uma cultura de desempenho, e a gestão de desempenho fornece a você um meio de fazer isso.