Civilidade no local de trabalho - Guia rápido

Com o aumento da pressão no trabalho, prazos próximos e reuniões estressantes com clientes, não é incomum que os funcionários exibam um comportamento agressivo no local de trabalho. Listamos aqui alguns exemplos da vida real para compreender as causas da agressão e suas graves consequências.

O caso de Patrick Sherrill

Era a manhã fatídica de 20 de agosto de 1986, quando o relógio marcou 7 horas e entrou em seu escritório o Sr. Patrick Henry Sherrill, o carteiro de 44 anos de Edmond, Oklahoma. Ele estava de uniforme quando apareceu no correio.

Sem falar com ninguém, ele fechou as saídas, tirou três pistolas carregadas e abriu fogo aleatoriamente contra qualquer um que teve a infelicidade de cruzar seu caminho. Em apenas 15 minutos, ele atirou em 20 funcionários, matando 14 e ferindo gravemente 6. Quando os policiais chegaram, Sherrill apontou a arma para si mesmo.

Patrick Sherill havia sido severamente repreendido por dois supervisores na manhã anterior por causa de suas correspondências sempre mal direcionadas e por ter um desempenho ruim. Dos 14 funcionários que ele matou, um era seu supervisor.

O caso de Nidal Malik

Em 5 de novembro de 2009, Nidal Malik Hasan, que era major e psiquiatra do Exército dos EUA, atirou e matou 13 pessoas enquanto feria mais de 30 na base militar dos EUA localizada em Fort Hood, perto de Killeen, Texas. Este foi o pior ato de massacre em qualquer base militar americana até agora.

O Departamento de Defesa dos Estados Unidos forneceu evidências de que Hasan havia sido radicalizado por uma organização terrorista estrangeira antes do ataque e suas ações foram motivadas pelo mesmo grupo terrorista que envenenou sua mente contra seus superiores.

O caso de David Burke

Em 7 de dezembro de 1987, Burke reservou um voo no Aeroporto Internacional de Los Angeles para o voo 1771 da Pacific Southwest Airlines para São Francisco. Burke conseguiu contrabandear uma .44 Magnum para o avião e logo depois que o avião decolou, ele começou a atirar nos comissários de bordo, pilotos e tripulantes, matando todos eles.

O voo 1771 caiu em uma encosta no condado de San Luis Obispo, matando todas as 43 pessoas a bordo. Dentro de um saco de enjôo recuperado no local do acidente, Burke deixou uma mensagem para alguém chamado Raymond Thompson que dizia: “Eu pedi um pouco de clemência para minha família, lembra. Bem, eu não tenho nenhum. E você não terá nenhum. ”

David Burke era um bilheteiro da US Airways até ser despedido por seu supervisor, Raymond Thompson, por roubo. Burke implorou a seu supervisor que lhe concedesse clemência, mesmo que apenas para o bem de sua família, mas seu supervisor recusou-se a lhe dar outra chance.

O que causa agressão

Muitos de vocês condenariam veementemente esses exemplos de repulsive behaviorque levou à morte de todas essas pessoas inocentes. Esses atos extremos de violência, sem dúvida, não têm lugar em uma sociedade civilizada. No entanto, se você olhasse com atenção, notaria que o estímulo dessas ações extraordinariamente sangrentas estava enraizado em alguns incidentes muito comuns. Na verdade, quando você terminar de ler esta frase, milhões de funcionários teriam sido repreendidos por seus chefes, milhões teriam ouvido outros falando mal de seus supervisores e milhões teriam sido demitidos de seus empregos.

Dado o grande número de casos que acontecem ao nosso redor diariamente, isso também em ambientes que não são tão diferentes daqueles que envolvem Hasan, Burke e Sherill - é apenas um milagre que tais incidentes homicidas não sejam mais frequentes e maiores em números?

Devemos acreditar que nossa classe trabalhadora é uma ticking bombesperando para explodir e devemos nos considerar sortudos por não termos visto o pior lado disso ainda? Esse seria um pensamento muito perigoso de se ter, pois significaria que, quando entrarmos em nosso local de trabalho, estaremos todos correndo um risco potencial de vida e integridade física.

Em um mundo que é administrado por grandes corporações e instituições governamentais, sempre haverá um grande volume de funcionários que terão que se reportar a seus supervisores e serão responsabilizados durante as entregas sob crushing deadlines. Não é realista esperar que casos semelhantes de demissão, repreensão ou influência não aconteçam. Ou talvez essas reações extremas sejam o resultado de um comportamento rude e ações depreciativas dirigidas a eles em seu local de trabalho.

Os especialistas descobriram que a Incivilidade no Local de Trabalho está intimamente associada aos funcionários que têm de suportar o comportamento abusivo de seus supervisores regularmente. Em suma, a incivilidade no local de trabalho é uma forma mais branda e incipiente do tipo de agressão no local de trabalho que discutimos anteriormente.

Esse comportamento abusivo inclui, mas não se limita a supervisores ridicularizando seus funcionários, constantemente repreendendo-os por seus fracassos passados, ignorando-os ou evitando conversar com eles, não creditando-os e elogiando-os por seus esforços e realizações, tratando-os de mau humor ou Ataque de fúria.

Muitos pensam que a solução fácil para esses tipos de problemas relacionados ao trabalho poderia ser retaliar contra esse comportamento degradante ou simplesmente desistir. No entanto, com a situação do emprego sendo como está neste mundo atingido pela recessão, cada vez mais pessoas talentosas estão decidindo sofrer o comportamento abusivo que enfrentam nas mãos de seus supervisores.

Esses funcionários decidem resistir ao cenário tempestuoso de emprego para que possam sair da empresa quando chegar a hora certa, porém muitos deles não conseguem ver o lado bom do quadro e se desviam para um comportamento destrutivo. Em vez de desistir ou retaliar, eles atacam seus empregadores por meio de ações que são prejudiciais à organização. Esta força motriz negativa resulta emuncivil behavior.

Quando esses funcionários são negados o que lhes é devido aos olhos da administração, eles tendem a pensar que a administração deve a eles, o que leva a tal abuso de material de escritório. Como os funcionários operam e utilizam a maioria dos ativos da empresa, eles tendem a direcionar sua frustração e raiva abusando dos recursos da empresa, usando equipamentos de escritório e até mesmo roubando-os. Eles começam a reportar tarde, atrasando no trabalho, saindo mais cedo e entregando resultados de baixa qualidade. Isso acontece porque seu senso de compromisso e obrigação para com o empregador é destruído. Quando essa linha é violada, os funcionários simplesmente param de se preocupar com o empregador.

Pior ainda é o fato de que esses funcionários obterão a aprovação de outros funcionários igualmente maltratados, transformando a improdutividade e a negligência em uma bola de neve ainda mais em uma enorme perda para a empresa. Esses comportamentos são chamadosacting out. Este é o estágio em que as pessoas querem esquecer a causa de sua infelicidade, participando de ações destrutivas que acreditam justificar seus maus-tratos.

Muitos funcionários que agem com raiva citam not getting enough respect como a principal razão por trás de seus comportamentos incivis, seguido de perto por not getting enough recognition. Embora esses dois sejam os principais motivos para delitos menores, eles não são o motivo por trás de delitos graves.

Verificou-se também que, embora os funcionários se tornem menos produtivos quando não estão satisfeitos com seu trabalho ou com o ambiente de trabalho, o comportamento desviante não é universal. Muitas organizações produzem um suprimento sustentado de resultados de qualidade, mesmo que os funcionários se queixem de mais horas, salários menores e cronogramas erráticos.

Pode-se argumentar que é justo para os supervisores e gerentes pintar todos os seus subordinados e associados sob uma luz negativa, já que todos eles não têm o mesmo estilo gerencial e abordagem de trabalho. Na verdade, nossa primeira premissa começou perguntando por que explosões extremas no local de trabalho não são tão comuns quando milhões de funcionários são repreendidos, demitidos e influenciados todos os dias.

Não há como questionar o talento e as habilidades de gerenciamento de equipe que são empregados por muitos gerentes e supervisores eficientes em todo o mundo; no entanto, há certas situações em que até mesmo os gerentes mais experientes e competentes se encontram no limite. Tais situações são frequentemente causadas quando os gerentes são estimulados a alcançarunrealistic targets dentro pressing deadlines.

Essas expectativas forçam os gerentes a aplicar pressão implacável em suas equipes para extrair delas o melhor desempenho. Embora isso possa dar resultados positivos às vezes, esperar que uma equipe cumpra metas rígidas todos os dias não é realista e quando uma equipe se sai mal, resulta em umkick the cat situação em que os gerentes não serão capazes de descarregar sua frustração em ninguém além dos subordinados infelizes, e as ações indesejáveis que eles realizam naquele dia específico constitui a base da incivilidade.

Após uma discussão com chefes de RH e ex-funcionários descontentes, os pesquisadores identificaram as cinco principais áreas que estavam por trás do comportamento rude da maioria dos funcionários -

Pay-cuts - Constatou-se que a redução frequente dos salários foi um dos principais motivos pelos quais muitos funcionários recorreram a comportamentos rudes.
Part-time Employees - Empregar funcionários de meio período quando já existe um quadro de funcionários de tempo integral tornou os funcionários de tempo integral existentes inseguros sobre seu emprego e perspectivas de carreira, levando-os a um comportamento rude.
Freezing payments - Congelar o pagamento do pessoal e fazer cortes no orçamento torna o local de trabalho extremamente desfavorável para o trabalhador.
Changing Managers- Os funcionários se acostumam com os estilos gerenciais de seus supervisores e tornam-se produtivos com o passar do tempo. Fazer mudanças gerenciais repentinas diminui significativamente os níveis de engajamento dos funcionários.

Além desses motivos administrativos, ambientes de trabalho inadequados, como local de trabalho anti-higiênico, alta temperatura e ventilação insuficiente, também influenciam o comportamento rude.

Diferentes pessoas têm diferentes níveis de tolerância para maus tratos e mau comportamento por parte de seus empregadores ou supervisores. Dependendo desses níveis, eles podem exibir diferentes tipos de comportamento incivil.

Os especialistas estudaram esses vários níveis de incivilidade. Vamos discuti-los -

Verbal-passive-indirect	Nenhum interesse em esclarecer qualquer falso
Verbal-passive-direct	Tratamento silencioso de colegas de trabalho, não atendendo chamadas ou respondendo a e-mails. Evitando contato.
Verbal-active-indirect	Propagando mentiras e rumores sobre colegas de trabalho e menosprezando as ideias dos outros e
Verbal-active-direct	Insultar pessoas, dar respostas condescendentes e gritar com colegas de trabalho.
Physical-passive-indirect	Influenciar outras pessoas a pararem de cooperar com pessoas específicas no local de trabalho.
Physical-passive-direct	Tentar estar em grupos com maior número de pessoas, para camuflar baixo desempenho.
Physical-active-indirect	Roubar recursos de escritório, destruir propriedades, abusar de equipamentos, apropriação indébita de fundos.
Physical-active-direct	Atacar fisicamente as pessoas, agredir verbalmente, enviar mensagens não-verbais frias.

Também foi observado que aqueles que exibem o nível de comportamento incivil não permanecem nesse nível, mas mergulham para o próximo nível baixo de maior passividade no trabalho. Um “verbal-passivo-indireto” terá a tendência de descer rapidamente para o estágio “verbal-passivo-direto”, se o aconselhamento e a intervenção adequados não forem feitos no momento certo.

Gerentes eficientes sempre ficam atentos aos funcionários que apresentam os primeiros sintomas de dissociação do trabalho e têm uma conversa franca com eles, para que o funcionário possa mais uma vez se conectar ao local de trabalho e se alinhar com o trabalho. fluxo.

Civilidade no local de trabalho é a prática de abordar as causas profundas da incivilidade, entendendo seus indicadores comportamentais, aprendendo os custos da incivilidade e as recompensas da civilidade. Explica a importância e o impacto geral da prática da etiqueta no local de trabalho e do politicamente correto.

Você exige, eu ofereço

Anos atrás, as empresas costumavam funcionar com o conceito simples de You demand, I supplyrotina. O foco estava mais nas mercadorias, no sentido de que se alguém precisava de um produto, primeiro teria que encontrar alguém que o fornecesse. Seria irrelevante se o fornecedor fosse a pessoa mais grosseira que se possa imaginar. Ele sempre teve um mercado estável, só porque fornecia commodities que atendiam às demandas do povo. Esta foi a fase inicial da estratégia de marketing que enfatizou apenascommodity acquisition.

Concorrência de mercado e atendimento ao cliente

A estratégia de marketing conservadora mudou para sempre com growing competition. Embora os proprietários de negócios existentes tenham feito o possível para eliminar a concorrência por meio de várias práticas, eles ainda podiam notar um declínio gradual no número de clientes que os visitavam para comprar mercadorias.

O interessante a notar aqui é que mesmo que a demanda de produtos caísse drasticamente para alguns empresários, a demanda de commodities, por si só, não sofreu queda. Em termos comerciais, a demanda relativa caiu, enquanto a demanda absoluta permaneceu a mesma. Isso trouxe o conceito decustomer service. O foco mudou das mercadorias para o cliente. As pessoas que prestavam um bom atendimento ao cliente prevaleceram, ao passo que aquelas que só acreditavam em produtos de alimentação para o mercado não conseguiram sobreviver às mudanças no ambiente de negócios.

O atendimento ao cliente trouxe uma mudança de perspectiva e esse novo processo de pensamento foi sendo levado gradualmente até o tratamento adequado dos funcionários. No mundo de hoje, fornecer serviço centrado no cliente é um dos elementos mais significativos de um negócio bem-sucedido, seguido de perto por um envolvimento eficaz dos funcionários.

Por isso, foi um choque compreensivelmente rude para muitos quando especialistas e observadores do setor apontaram rudenesscomo um dos fatores que custam milhões às indústrias todos os anos. Isso forçou os diretores da indústria a introspectar e perceber que todo o conhecimento e avanço tecnológico está ocorrendo à custa de valores sociais básicos.

Manter a civilidade no local de trabalho

Manter a civilidade no local de trabalho não é ciência do foguete. Todos os funcionários entram em seus empregos após passar por uma entrevista onde suas habilidades interpessoais são testadas e avaliadas, portanto, eles já sabem como ser civilizados com os colegas de trabalho. No entanto, eles perderam as habilidades para se comunicar e praticar a etiqueta básica.

Esta perda na etiqueta social básica resultou na criação de um local de trabalho pouco educativo, onde os chefes se intrometem na privacidade de seus subordinados, fofocar entre os funcionários e repreendê-los é comum, casos de colegas de trabalho que enfrentam abuso e assédio no escritório surgem com frequência.

Civilidade no local de trabalho aborda questões-chave de lidar com cenários difíceis no local de trabalho e também discute formas práticas de resolução de conflitos. A comunicação eficaz, verbal e não verbal, e a escuta ativa desempenham um grande papel no aumento da civilidade no local de trabalho.

Sugerir a uma pessoa que sorria de volta quando um colega de trabalho sorri para ela, ou que retribua os cumprimentos de alguém, pode ser considerado um sorriso malicioso inicialmente, mas tal atitude pode acabar fazendo com que essa pessoa pague um alto preço por isso a longo prazo . São esses pequenos gestos que resumem a percepção de um indivíduo na mente do público e uma imagem é construída em conformidade.

A atividade a seguir o ajudará a identificar os níveis de civilidade que você pratica no cargo.

Lembre-se de uma época em que você teve que obter muito respeito de um colega de trabalho, superior e / ou subordinado. Identifique o motivo pelo qual você recebeu esta consideração e quais regras de civilidade você praticou nesta situação.

Com base em suas lembranças, responda às seguintes perguntas -

Qual foi o comportamento do nosso colega de trabalho que te fez sentir que ele te respeitava?
- Como o comportamento de seu colega de trabalho em relação a você afetou?
- Seu desempenho no trabalho
- Sua interação com colegas de trabalho
- Sua autoestima?
- Sua autoconfiança?
Em uma escala de 1 a 10, com 10 representando um comportamento civil modelo, avalie-se em termos de sua prática de civilidade no local de trabalho. Explique a classificação que você deu a si mesmo.
Em uma escala de 1 a 10, com 10 representando o “ambiente civil ideal”, avalie a prática de comportamento civil em seu local de trabalho por todos os colegas de trabalho. Explique sua classificação.
O que você acha que está fazendo para garantir a civilidade em seu local de trabalho? Quais você acha que são as áreas nas quais ainda precisa melhorar?
O que você acha que sua organização está fazendo para garantir a civilidade em seu local de trabalho? O que você acha que são as áreas em que sua organização ainda precisa melhorar?

Baixe a folha de teste você mesmo.

As palavras que frequentemente vêm à mente quando se ouve "civilidade" são respeito, cortesia, tolerância, polidez e cortesia. Todas essas são qualidades que os empregadores procuram ao recrutar funcionários, porque entendem que essas qualidades são essenciais para se relacionar com os outros de forma positiva e produtiva.

Uma pessoa respeitosa será capaz de lidar com uma oposição de forma eficiente e profissional. Da mesma forma, uma pessoa tolerante saberá como lidar racionalmente com uma situação indisciplinada sem perder a calma.

No entanto, há momentos em que o comportamento rude é confundido com um comportamento grosseiro. Muitas vezes, uma pessoa pode ser rude sem estar ciente disso. Por exemplo, alguém que começa a trabalhar para uma nova empresa presumindo que estará sujeito às mesmas diretrizes na nova empresa que estava na anterior, involuntariamente atrairá atritos com seus colegas de trabalho.

Às vezes, discutir o desempenho no trabalho com alguém pode ser mal interpretado como uma crítica áspera, especialmente se o tom de voz não for modulado adequadamente. Um supervisor poderia facilmente argumentar em sua defesa que ele tem a designação sênior e pode compartilhar críticas da maneira que quiser. No entanto, ao fazer isso, ele acaba manchando sua reputação no local de trabalho e matando as chances futuras de crescimento na carreira.

Existem muitos outros casos em que uma pessoa bem-intencionada pode, sem saber, criar para si mesma a etiqueta de "funcionário rude". Alguns deles são mencionados abaixo. Vamos ver como essas ações simples costumam ser mal interpretadas -

Gossiping- A menos que uma notícia seja confirmada, não é educado instigar a discussão de um assunto simplesmente com base em boatos. Essa ação aparentemente inofensiva pode infligir grandes danos psicológicos ao alvo dessa fofoca sem fundamento.
Using Abusive Language- Mesmo que a intenção seja boa, usar linguagem grosseira ou abusar verbalmente de alguém não serve a nenhum propósito. O destinatário não vai querer entender o motivo do discurso, mas prefere levar para o lado pessoal. O agressor também ganhará um nome ruim para si mesmo como um cara mal-humorado.
Ignoring People’s Presence and Greeting- Este é outro comportamento incivilizado na prática comum. Mesmo que alguém seja a pessoa mais ocupada do mundo, ainda encontrará tempo para retribuir a saudação de alguém com a mesma compaixão. Ignorar os cumprimentos das pessoas e passar por elas sem nem mesmo sorrir é extremamente rude.
Discounting Employee Contribution- descontar a contribuição do funcionário significa não compartilhar o crédito adequado com alguém por sua contribuição ou não dar o devido reconhecimento aos esforços de alguém. Mesmo que isso aconteça de forma não intencional, as emoções de alguém podem ser feridas quando seu trabalho árduo não é apreciado ou creditado a ela.
Sabotaging Individual Efforts - Tentar abrir caminho para fora da competição não informando a alguém que é seu concorrente na promoção a hora exata da chegada de um cliente.
Discriminating Against People - Acolher preconceito contra um indivíduo com base em sua raça, sexo, idade, capacidade mental e aparência física.
Not Being Sensitive to Co-Workers’ Needs - Não ser capaz de prestar atenção aos sentimentos e necessidades dos outros, por exemplo, não conceder licença médica a uma colega de trabalho ou não conceder licença maternidade a alguém para justificar a frequência ideal ao local de trabalho.
Engaging in Distracting Activities - falar ao telefone durante uma reunião, não limpar o quadro branco depois de usá-lo são ações que não envolvem ninguém, mas geram críticas de todos.
Practicing Poor Communication - Ignorar ligações e e-mails, divulgando conteúdos de e-mails confidenciais para pessoas de fora da organização.

Em um mundo prático, é impossível atender aos interesses e preferências de todas as partes em conflito. A razão por trás disso é que não existem problemas pontuais que os funcionários enfrentam no local de trabalho. Muitos problemas estão interligados e podem ser rastreados até anos. Por exemplo, um trabalhador chato pode simplesmente estar precisando de alguém que ouça seus problemas e lhe dê a atenção e o reconhecimento que ele merece. Ele também pode estar extravasando sua frustração de sua vida pessoal no local de trabalho.

Quando você se engaja em um comportamento civilizado com seu colega de trabalho, você oferece mais oportunidades de interação de apoio e empatia - o que abre a porta para alinhar seu interesse próprio com os interesses do funcionário e o esquema geral da empresa.

Civility is more than mere good manners. Civilidade é caminhar na linha tênue entre a autoconsciência e a consciência social. Você tem que valorizar os esforços dos outros, ao mesmo tempo em que tem uma avaliação precisa de seu papel no grande esquema das coisas. É um equilíbrio delicado entre buscar o interesse próprio e praticar o autocontrole. Esse é um dos principais motivos que faz com que todos os facilitadores de programas eficazes de civilidade prefaciem uma oficina de treinamento sobre autocontrole, antes de passarem ao interesse próprio e outros. Portanto, não se pode depender apenas de boas maneiras, mas também ser informativo e compreensivo para praticar a civilidade.

O que precisa de civilidade?

Há uma frase da Meditação XVII de John Donne que diz: "Nenhum homem é uma ilha." No mundo atual de negócios globais e conectividade instantânea, esse pensamento não poderia ser mais verdadeiro. Na verdade, a frase poderia ser modificada para se adequar ao tempo presente e ser reescrita como "nenhum homem pode ser uma ilha".

Em sua vida profissional, você pode encontrar muitas pessoas que se orgulham de serem autodidatas e que podem fornecer resultados ideais com supervisão mínima. Pessoas como essas são indispensáveis em uma organização e, ainda assim, até elas precisam contar com seus supervisores para obter instruções precisas para prosseguir com seu trabalho.

Mesmo os funcionários terão que contar com os esforços de outros para executar um plano com sucesso. Um empresário autofinanciado precisa de clientes para quem venderá seus produtos e de distribuidores para fornecer canais de abastecimento. Os autores precisam de leitores para vender seu livro. Então, quer você admita ou não, se você quer ir longe no mundo de hoje, você tem que aprender a jogar bem.

Você ainda pode obter sucesso sendo um reclusive genius, mas seu caminho para o sucesso pode enfrentar muitos obstáculos que você poderia facilmente dispensar. Houve um tempo em que a civilidade significava apenas uma educação adequada, mas no mundo de hoje, pode ser a diferença entre sobreviver e desaparecer.

Muitas pessoas fazem a pergunta freqüentemente repetida - What’s in It for me?- quando solicitado a praticar civilidade no local de trabalho. Os pesquisadores rebatem essa linha de pensamento com estatísticas que são comprovadas até por pesquisas empíricas. Uma conexão direta pode ser encontrada entre o crescimento de funcionáriosself-esteem e employee performance. Esse desempenho foi considerado incremental tanto em qualidade quanto em quantidade.

Verificou-se que a prática da civilidade no local de trabalho aumenta muito a autoestima do funcionário. Quando um funcionário recebe mais respeito e importância de seus colegas de trabalho, isso afeta sua confiança e comportamento de forma positiva. Em troca, ele se sente obrigado a ser civilizado com seus colegas de trabalho e se esforça para contribuir com o melhor para o desempenho coletivo da equipe.

Disrespect and inconsiderationpara os funcionários pode ser altamente estressante para o moral e incentiva o absenteísmo e a baixa retenção de funcionários. Civilidade cria um ambiente de trabalho positivo e propício. Trabalhadores felizes e relaxados são muito mais produtivos em comparação com seus colegas infelizes. Praticar civilidade ajuda o indivíduo a crescer, desenvolvendo sua inteligência emocional.

Civilidade é a melhor prática enquanto dealing with difficult people at the workplace. Muitos partem do pressuposto de que uma pessoa difícil é uma pessoa má; no entanto, os gerentes experientes sabem que a maioria das pessoas difíceis realmente se preocupa apaixonadamente com a empresa. Eles apenas têm uma maneira fixa de ver as coisas, o que não é nada que um pequeno feedback positivo dos colegas não possa corrigir. Enquanto uma pessoa hostil pode ver apenas oposição nas preocupações de outras pessoas, uma pessoa civil veria além das implicações aparentes do comportamento das pessoas.

A civil person knows how to express his dissentde uma forma profissional e prática. Ele aprende como controlar sua raiva e frustração em vez de expressá-las em público. Ele entende a importância de se elevar acima de argumentos mesquinhos e batalhas de ego para ver o quadro geral. Ele aprende habilidades sociais e gerenciamento de conflitos, o que o torna melhor na negociação, pois ele tem uma visão clara e bem desenvolvida que se baseia no desempenho e na adesão de todos de boa vontade.

Os gerentes costumam admitir que o maior desafio de seu trabalho é se ajustar aos diferentes estilos de trabalho dos membros da equipe. Não se trata apenas de estilos de trabalho diferentes, mas também de personalidades diferentes. Do jeito que está, o trabalho que eles têm é estressante, mas as coisas ficam ainda mais complicadas quando alguns funcionários não têm apenas personalidades diferentes, mas também personalidades difíceis.

Quem é um funcionário difícil?

Como as preferências das pessoas variam, a definição de um difficult employeevai variar de pessoa para pessoa também. No entanto, em uma escala geral - uma pessoa difícil é aquela que tem traços de personalidade extremos que a tornam muito difícil de trabalhar com outras pessoas, especialmente quando estão em um ambiente de equipe.

Cada pessoa é única e, mesmo quando você tem um colega de trabalho responsável e emocionalmente maduro em sua equipe, pode haver alguma incompatibilidade inicial, simplesmente porque outros podem não ter os mesmos estilos e velocidades de trabalho. Por exemplo, embora o trabalho de um gerente seja controlar e regular o trabalho de sua equipe, ser um gerente maníaco por controle faria os funcionários se sentirem sufocados. Isso levará a um local de trabalho claustrofóbico, onde a criatividade de todos será limitada pelas decisões e preferências do gerente. O gerente ideal consultaria os colegas de trabalho e tomaria suas opiniões enquanto toma as decisões importantes da empresa.

No outro extremo do espectro, pedir feedback, assistência e instruções são considerados bons estilos de trabalho quando feito com moderação, mas quando um funcionário consulta tanto seus colegas de trabalho que quase se torna impossível para ele trabalhar em seu próprio julgamento, ele se torna um funcionário difícil.

Ao se juntar a alguém que mostra sinais de ter uma personalidade difícil, a maioria das pessoas tenta cortar atalhos e evitar a responsabilidade de tentar colocá-los em pé de igualdade com os outros, em termos de atitude. Os gerentes começam a evitar os membros da equipe que exibem uma personalidade dominante e começam a repreender os que são abertamente dependentes.

Isso leva a um vicious cycle of blame-gameonde o bom talento é perdido para o ego e a indiferença. A tarefa dos gestores, em situações como essa, é motivar pessoas com diferentes formações, estilos de trabalho e personalidades a terem uma visão comum. Eles podem conseguir isso tendo uma discussão franca com cada um deles individualmente e, em seguida, fazendo com que todos se reunam para resolver os problemas. No entanto, lidar com as pessoas dessa maneira coletiva exige a prática de civilidade.

Os gestores precisam entender que quando trabalham com uma equipe de pessoas inteligentes, cada um também tentará contribuir com suas próprias ideias, o que tornará inevitáveis os conflitos no ambiente de trabalho. Mesmo quando todos concordam inequivocamente com uma ideia, o fato é que cada pessoa é diferente e será raro que duas pessoas concordem em tudo. Em tais situações,collaboration - e not competition- é a saída. Um gerente nesta situação precisa ter como objetivo umintegrative approach- uma solução para o problema que incorpora as partes boas das idéias de todos os membros e descarta as partes que não funcionam. Isso dará aos funcionários o impulso moral de que alguma parte de seu plano será implementada, resultando em umYou win, I win cenário.

Anteriormente, a incivilidade costumava ser percebida apenas como comportamentos inconvenientes; no entanto, a pesquisa agora prova que os funcionários rudes afetam significativamente as vendas, a produtividade e a retenção de clientes da empresa. Por exemplo, um funcionário que adora fofocar pode ser considerado um pouco apaixonado por conversar no início, no entanto, quando você calcula a quantidade de tempo que ele gasta fofocando com outras pessoas sobre outras pessoas, você vai perceber que umtwo-pronged damage está sendo infligido à produtividade da empresa.

O primeiro é a perda de produtividade com a perda de tempo de trabalho. Quando um funcionário começa a fofocar, ele não apenas perde seu tempo, mas também o de seus colegas de trabalho, o que deveria ter ido para a produtividade.
Na segunda frente, essa fofoca circularia e instigaria declarações falsas baseadas em boatos por toda a empresa.

Aquele que se torna alvo de tais rumores infundados fica psicologicamente estressado e sua produtividade diminui. Aqueles que se entregam a essa fofoca começarão a construir uma má reputação da pessoa de quem estão fofocando, mesmo que ela seja completamente inocente da culpa.

Outra questão importante que precisa ser tratada aqui é o nível de envolvimento dos funcionários com seus trabalhos, ou seja, quanta participação ativa eles estão trazendo para as atividades importantes de uma organização. Um funcionário ideal gostaria de conhecer os vários programas que estão sendo organizados pelo departamento de RH de sua empresa e participaria ativamente deles.

Quando uma pesquisa recente foi realizada com todas as grandes empresas de sucesso em todo o mundo, onde os funcionários foram solicitados a responder a um conjunto de perguntas com base em sua abordagem a determinados cenários, os resultados foram surpreendentes e garantidores.

Artistas compartilham características comuns

Descobriu-se que os funcionários que são performers compartilham algumas características comuns universalmente. Vamos listá-los e entender como essas características os ajudam a se destacar dos demais e ser um funcionário estrela -

Eles estão mais interessados em encontrar soluções do que falhas.
Eles ouvem as outras pessoas de sua equipe para entender seu ponto de vista.
Eles sempre tentam encontrar soluções diferentes para o problema, em vez de brigar por uma.
As soluções propostas são muito inclusivas por natureza e abordam todas ou a maioria das preocupações que a situação cria.

Eles sempre querem saber como está a empresa e sentir orgulho quando sabem que está indo bem, pois podem se identificar com o sucesso, por ter contribuído para isso.

Envolvimento também significa que os funcionários não estão apenas felizes e contentes com o trabalho que estão fazendo, mas também trabalham duro para serem considerados um contribuinte ativo na estratégia de crescimento da empresa. Em vez de esperar por oportunidades, um funcionário ideal aproveitaria um momento ao vê-la e aproveitar ao máximo.

Embora tenha um ótimo desempenho em seu trabalho de fornecer suporte administrativo em uma empresa de consultoria jurídica, Jade SmithC foi considerada deficiente em suas habilidades de aparência, especialmente em vestir-se de maneira adequada ao ambiente formal de uma empresa de consultoria.

Seu chefe, de outra forma feliz com sua competência, sempre a repreendia por isso, muitas vezes na frente do resto da equipe. Houve casos em que Jade ouviu seu chefe até se referir a ela com calúnias.

Não é que Jade fosse complacente e ignorasse as observações do chefe, mas mesmo depois de várias tentativas de melhorar seu curativo, o resultado nunca foi aprovado pelo chefe. Isso acontecia porque Jade não entendia a diferença entre 'bem-vestida' e 'vestida apropriadamente'.

A reprimenda constante fez sua autoestima baixa e a estressou a interagir cada vez menos com os colegas de trabalho. Essa natureza reclusa não ajudou em nada seu desempenho e, finalmente, após sete meses no trabalho, Jade pediu demissão.

Dependendo deste cenário, responda às seguintes perguntas -

Quem você acha que foi o culpado aqui? Explique sua resposta.
Você consideraria o chefe de Jade rude? Explique sua resposta.
Qual é a melhor maneira de responder à situação como colega de trabalho?
Como você teria lidado com a situação, como Jade e como chefe dela?
Se você estivesse no lugar de Jade, como se sentiria a respeito das ações de seu chefe?

Baixe a folha de teste você mesmo.

É uma regra de etiqueta bem conhecida na indústria da hospitalidade nunca rir das sugestões do cliente. Embora, reconhecidamente, essa regra tenha entrado em prática apenas antes de alguns anos, ela obteve ampla aprovação e apreciação entre os clientes, que antes ficavam bastante mortificados ao pedir pratos estrangeiros.

Por exemplo, um espanhol pode achar difícil pedir algo do cardápio de um autêntico restaurante brasileiro. Sorrir para ele enquanto ele está claramente lutando para encontrar um prato que se adapte ao seu gosto não só sairá como arrogante e não ajudante, mas também dará uma má fama ao restaurante como sendo simplesmente “não profissional”.

A palavra etiquettepode parecer desatualizado para muitos, mas alguém que segue a etiqueta envia mensagens poderosas para as pessoas ao seu redor. Essas mensagens têm vibrações positivas e fazem com que as pessoas o respeitem mais. As pessoas tendem a mudar seu comportamento e abordagem em torno daqueles que são bem-educados e observam a etiqueta social.

Em muitos aspectos, a etiqueta significa simplesmente respeitar os outros da maneira que você espera que os outros o respeitem. É importante saber que, quando alguém o cumprimenta, ele o considera muito. Grande parte desse gesto se baseia na crença de que você é uma pessoa amável e sociável que o respeitaria de volta.

Não se trata apenas de cumprimentar alguém ou responder aos cumprimentos de alguém. É também sobre como você se comporta enquanto conversa com seus colegas de trabalho. Coisas simples como não olhar para a pessoa enquanto fala com ela dariam a impressão de que você valoriza o trabalho da sua empresa mais do que as pessoas que a estão construindo.

Como Ganhar Respeito no Local de Trabalho

Vamos observar as etapas mais eficazes que uma pessoa pode tomar para ganhar o respeito e a confiança das pessoas no local de trabalho -

Greetings- Dar um reconhecimento formal da presença de alguém cumprimentando-o é uma excelente maneira de estabelecer relacionamento com novas pessoas e manter boas relações de trabalho com as antigas. Um “Bom dia / tarde / noite” inicia um pensamento positivo sobre você nas mentes dos clientes, parceiros de negócios ou colegas de trabalho, independentemente de seus cargos.
Respect- De muitas maneiras, o respeito pode ser comparado a uma atitude e uma mudança de abordagem. Não agimos como queremos ao nos comunicar com alguém que respeitamos. Quando você respeita outra pessoa, você reconhece o fato de que ela é uma pessoa importante. Há uma tendência nas pessoas de respeitar apenas aqueles que têm autoridade ou aqueles que têm o melhor desempenho. No entanto, todo colega de trabalho merece respeito, independentemente de seu desempenho no trabalho.
Practice Active listening- Os gerentes agora estão incentivando mais compartilhamento de sugestões dos membros da equipe, para que aprendam o valor de contribuir para a conversa e ouçam com atenção cada palavra que está sendo discutida. O ponto de vista de cada pessoa deve ser levado em consideração, mesmo que essa pessoa não seja um especialista no assunto, ao contrário de dias anteriores, quando uma opinião vinda de alguém que não fosse especialista no assunto seria imediatamente rejeitada.
Respect your Co-worker’s Property- O desrespeito aos colegas de trabalho também pode vir na forma de não respeitar sua privacidade e invadir seu espaço pessoal. Pegar um grampeador da mesa de alguém sem permissão e conhecimento do proprietário, sentar na mesa de alguém e usar a cadeira de alguém sem pedir primeiro são exemplos de desrespeito ao colega de trabalho.
Respect the right to own Beliefs- A maioria das empresas defende que pessoas de diferentes origens, etnias, religiões, habilidades e tradições trabalhem juntas na mesma organização. Foi observado que um local de trabalho diversificado traz mais estabilidade para um local de trabalho, pois todos se sentem incluídos no local de trabalho. Também evita a formação de lobbies. No entanto, é importante que as crenças e valores dessas pessoas sejam respeitados. O parâmetro deve ser o desempenho e o comportamento profissional, independentemente da formação da pessoa.
Being Politically Correct- O politicamente correto é a arte da conversação em que mensagens duras podem ser transmitidas com a escolha certa de palavras, tomando muito cuidado para não ofender os outros ou soar discriminatória. Ao se comunicar com colegas de trabalho, é essencial que a ênfase adequada seja colocada no uso de palavras que possam não criar uma situação potencialmente insultuosa. Palavras desfavoráveis, mesmo se mencionadas sem intenção, criariam um ambiente hostil e gerariam atitudes negativas nas mentes das pessoas que se sentiam discriminadas.

Um exemplo para demonstrar correção política é tratar as pessoas com deficiência auditiva, visual, mobilidade e qualquer outra deficiência como "pessoas com deficiência" em vez de "pessoa com deficiência". A diferença em ambos os termos é que uma “pessoa com deficiência” soa como alguém com limitações graves, porém “pessoa com deficiência” passa a mensagem de que a pessoa é bastante capaz, e todas as suas deficiências estão ligadas apenas ao corpo. É o mesmo motivo pelo qual a palavra “desafiado” é preferida a “deficiente” (por exemplo, deficiência auditiva em vez de deficiência auditiva). Isso é usado para separar uma deficiência física da capacidade individual de uma pessoa.

Negociar é o ato de aplicar charme, lógica, persuasão e convicção para chegar a uma conclusão mutuamente satisfatória para duas ou mais partes opostas. Como você pode entender, quando há múltiplas expectativas feitas por pessoas diferentes, sempre há a chance de que algumas das demandas possam interferir nas necessidades dos outros. Em situações como essas, é imperativo que a pessoa que está facilitando a negociação leve em consideração os interesses de todos enquanto tenta encontrar um terreno comum para todas as partes.

Negociar de maneira adequada requer uma compreensão profunda das razões pelas quais as pessoas com ideias opostas as estão tendo. Podem ser benefícios pessoais ou pode ser um plano de longo prazo. Há momentos em que as pessoas em uma negociação cedem à sua postura inicialmente rígida quando ouvem as opiniões de outras pessoas. Portanto, é prioridade do negociador garantir que todos sejam ouvidos primeiro.

Como negociar

Existem muitas maneiras de negociar. Listamos os quatro métodos mais amplamente praticados -

Collaboration- Este é o mais respeitoso de todos os métodos tradicionais de negociação. A maior vantagem desse método é que ele oferece uma oportunidade para que todos possam expressar seu ponto de vista. Depois disso, cada ponto é considerado e reconsiderado antes de chegar a uma conclusão. No entanto, a desvantagem é que, este método de negociação não se adequa a uma situação de emergência ou crise, onde resoluções rápidas são a necessidade da hora. Também presume que pessoas com opiniões diferentes serão abertas e pacientes o suficiente para ouvir as sugestões de todos, o que muitas vezes não é o caso.
Competition- Em muitos aspectos, este método de negociação é completamente oposto ao método de colaboração, no sentido de que cada parte tenta chegar a uma solução que seja melhor para todo o grupo. As partes opostas muitas vezes desafiam os pontos de vista uns dos outros e descartam abertamente as opiniões que consideram não se adequar ao propósito. Este método de negociação é mais adequado para situações em que uma conclusão imediata é necessária. Embora a ideia seja chegar a uma conclusão, o método, por si só, dá um sentimento geral de insatisfação àqueles cujas ideias foram descartadas. Além disso, isso pode levar ao bullying, intimidação e pessoas recorrendo a táticas dissimuladas para vencer.
Compromising- Este é o caminho do meio entre colaborar e competir. Enquanto fazem concessões, as diferentes partes ouvem o ponto de vista umas das outras, mas não estão interessadas em encontrar a solução definitiva que atenda às necessidades de todos. A ideia é encontrar a solução mínima comum para que todas as partes possam trabalhar juntas com alguns pequenos sacrifícios e modificações em sua proposta original. Comprometedor, também conhecido comobargaining, é mais benéfico ao encontrar uma solução temporária rápida para os problemas, especialmente quando há um atraso em se chegar a uma decisão inclusiva devido a participantes agressivos.
Accommodation- Neste método de negociação, a parte acomodadora sacrifica a maior parte de seus interesses e inicialmente propôs idéias para ganhar o favor da outra parte. Pessoas engajadas em um método de negociação acomodatício geralmente estão de olho no grande lance e estão mais interessadas em negócios futuros em comparação com a tarefa atual. No entanto, pode nem sempre ser o caso, pois muitas pessoas muitas vezes acabam atendendo às solicitações dos outros apenas por causa de sua incapacidade de expressar suas opiniões e ideias de forma assertiva. Também há casos de pessoas com baixa autoestima que exibem habilidades de negociação fracas devido ao hábito de tolerar comportamentos abusivos.

Quando há um conflito de interesses no local de trabalho, você precisa entender e priorizar suas necessidades para que possa se concentrar nelas, em vez de perder seu objetivo na discussão que se segue entre as diferentes partes. Para resolver os problemas que surgem de tais conflitos, é essencial que você analise o problema cuidadosamente, desenvolva possíveis soluções, selecione uma solução de trabalho da lista e verifique sua praticidade. Muitos casos de incivilidades no local de trabalho surgem da ausência de uma autoridade de denúncia adequada à qual a pessoa lesada pode denunciar.

Em muitos casos, o conflito precisa de uma abordagem criativa para resolver o problema. Essa abordagem criativa requer que todas as partes com opiniões diferentes discutam umas com as outras e coloquem os fatos na mesa. Essa reunião é frequentemente presidida por especialistas que facilitam e moderam a conversa para garantir que todas as partes tenham voz igual sobre o assunto.

Dependendo das responsabilidades da autoridade presidente, existem dois tipos de facilitadores - Mediation e Arbitration.

Mediação

A mediação é um método de resolução de conflitos em que um mediador é solicitado a fazer com que os dois lados se sentem juntos e tenham um diálogo construtivo. Em alguns casos, os mediadores também compartilham sua opinião especializada. No entanto, a opção de tomar sua opinião como palavra final é deixada totalmente para os participantes.

A mediação pratica um estilo colaborativo de encontrar uma solução e é muito eficaz para terminar desentendimentos. Ajuda a manter a privacidade de disputas delicadas em uma empresa, que, de outra forma, poderiam ser expostas em um tribunal e prejudicar a reputação da empresa. A mediação também abre espaço para soluções improvisadas, ao passo que um tribunal só pode funcionar de acordo com a lei. A mediação também é relativamente barata em comparação com o litígio.

Arbitragem

A arbitragem, como a mediação, é uma forma barata, rápida e privada de resolução de disputas, e também requer a presença de um terceiro para ajudar a resolver o conflito. Assim como o terceiro, no caso da mediação, é denominado mediador, o terceiro, no caso da arbitragem, é denominado árbitro.

A principal diferença entre mediadores, que principalmente facilitam o diálogo e sugerem soluções e árbitros é que, os árbitros são necessários para dar seu julgamento final e vinculativo sobre um caso. Por esse motivo, os árbitros devem ter experiência em direito e política empresarial.

Falar com colegas de trabalho sobre a necessidade de ser civilizado e respeitoso com os outros é a abordagem tradicional da civilidade, no entanto, foi observado que, na ausência de uma política de civilidade claramente definida, as pessoas costumam abusar de sua autoridade, o que por sua vez , torna a outra pessoa rude em sua conduta profissional. Isso resulta em uma enorme espiral descendente que afeta muito os resultados financeiros da empresa.

Para ser considerada uma empresa com tolerância zero à incivilidade, a empresa deve ter uma política de civilidade eficaz que defina claramente o que a empresa considera como comportamento inaceitável no ambiente de trabalho. Isso fará com que os funcionários entendam exatamente o que é o comportamento exigido deles e também irá proteger os outros de se sentirem explorados.

Características da Política de Civilidade

Para representar com precisão a posição da empresa sobre a incivilidade no local de trabalho, uma Política de Civilidade deve ser specific, measurable, observable, e definitive.

Specific- As políticas de civilidade devem descrever o comportamento indesejado explicitamente. Apenas mencionar que um comportamento rude é inaceitável não será suficiente. O comportamento rude precisa ser adequadamente definido e todas as ações que constituem o comportamento rude também precisam ser mencionadas. Isso garantirá que a política não seja mal interpretada.

Por exemplo, um gerente dando uma conversa dura com um de seus companheiros de equipe não deve ser submetido a um comportamento rude. A linguagem precisa ser firme e séria, além de ser fácil de entender. Uma Política de Civilidade não terá os efeitos desejados se ninguém a compreender em primeiro lugar.
Measurable- A política de civilidade deve dar uma definição quantificada das consequências. Por exemplo, a política deve declarar explicitamente o número de dias que um funcionário será suspenso se for considerado culpado de uma única observação racista.
Observable- As intenções de uma pessoa, a menos que sejam observáveis, não devem ser listadas na Política de Civilidade. A política deve definir as consequências de ações indesejadas e não se basear na intenção de participar de ações indesejadas, a menos que seja claramente comprovado.
Definitive- Definir as consequências do não cumprimento da Política de Civilidade fará com que os funcionários percebam que a empresa leva a sério a implementação da política e a cumprirá. Dito isso, deve haver um conjunto de diferentes graus de ofensa. Nem todas as ofensas devem ter a mesma consequência. Por exemplo, as consequências de um funcionário não responder a e-mails ou ligações em tempo hábil não devem ser as mesmas se ele cometer ofensas graves, como assédio verbal, físico ou sexual e discriminação.

Além desses pontos, também deve haver uma escada de escalada para lidar com o comportamento rude. Por exemplo, um funcionário lançando um palavrão pode receber uma advertência verbal primeiro. Caso o repita, deverá receber advertência por escrito informando que a repetição da ação, na terceira vez, resultará no desligamento da empresa. Além disso, as consequências também devem estar em conformidade com a legislação nacional e estadual.

É importante lembrar que a política da empresa é a base para a ação judicial, portanto, aqueles que elaboram a política devem pesar cuidadosamente a adequação de cada palavra, o regulamento prescrito e seu efeito correspondente, bem como possíveis reações, se houver.