Наблюдение за новым сотрудником
Важным шагом для эффективного выполнения программы является последующее наблюдение. Адаптация сотрудников не является исключением. Отслеживание новых сотрудников имеет важное значение для эффективного адаптации. Менеджеры должны быть вовлечены в работу со своими новыми сотрудниками и определить, нужно ли вносить какие-либо изменения в их учебный процесс. Постоянно знакомьтесь с новыми сотрудниками и помогайте им решать любые проблемы в процессе.
Это не только непрофессионально, но и грубо, когда вы спрашиваете своего нового члена команды после первого месяца работы, «все ли у них в порядке». Необходимо конструктивное сопровождение новых сотрудников.
Новые сотрудники все еще довольно уязвимы после месяца работы на новой должности. Фактически, многие описывают себя как «сознательно некомпетентные», другими словами, они осознают, как много они еще не знают.
Вот почему так важно пройти 30-дневную регистрацию после найма. Для вас это не только возможность обсудить, оправдываются ли ваши первоначальные ожидания. Это прекрасная возможность для вашего нового члена команды поделиться с вами, оправдываются ли его ожидания.
Put Time Aside- 30 дней в любом бизнесе могут пройти в мгновение ока. Время идет быстро, поскольку вы заняты выполнением порученных вам заданий. Но для нового сотрудника это может показаться вечностью, если он не получает регулярной обратной связи.
Preparation- Если запланирована встреча, вы можете быть уверены, что ваш новый член команды будет готовиться к разговору. Итак, чтобы избежать "все круто?" сценария, потратьте несколько минут на подготовку своей части 30-дневной регистрации.
The Setting- Излишне говорить, что движущийся лифт - не самый подходящий форум для 30-дневной регистрации. Также нет такси по дороге на встречу или с нее. И не просто сидеть на углу стола своего нового члена команды с пивом для беседы в пятницу днем.
The 2-Way Conversation- Помните, что 30-дневная регистрация - это не просто ваш шанс высказать свое мнение. Конечно, у вас будет возможность высказаться, но вы должны позволить им начать разговор.
Listen Carefully- Как и на первом собеседовании с ними, во время 30-дневной регистрации вам следует слушать вдвое больше, чем говорить. Конечно, когда вы даете обратную связь, хотя у вас может быть несколько общих наблюдений, по возможности постарайтесь связать разговор с вашими конкретными ожиданиями успеха.
Encourage Them- По большей части 30 дней - это слишком рано для принятия каких-либо кардинальных решений. Будь то свободная беседа, неловкое молчание или неожиданные фрагменты сложной обратной связи, где это уместно, сообщите новым сотрудникам, что вы на их стороне и сделаете все возможное, чтобы помочь им в достижении их целей.
Follow-up- Последующее наблюдение - один из самых важных шагов, даже если оно происходит после фактической 30-дневной регистрации. Если вы согласились внести какие-то изменения, что-то исследовать, поговорить с другим членом команды или вернуться к новому члену команды с ответом на конкретный вопрос, убедитесь, что вы это сделали. И если возможно, сделайте это в относительно короткие сроки.
Никто не уважает менеджера, основанного на принципах «все говорят и ничего не делают». И если такое впечатление вы создадите на 30-дневной отметке, будет трудно восстановить уважение, когда речь идет о любых будущих разговорах, связанных с производительностью.
Советы по эффективному сопровождению сотрудников
Эффективное и последовательное наблюдение показывает, что вы верите в то, чему учили во время тренировки. Следуя дальше, вы передаете сообщение серьезности и важности. Это важный шаг в общей инициативе обучения. Если руководство не будет следить за происходящим, сотрудники зададутся вопросом, зачем им вообще внедрять новые навыки или процедуры.
После того, как ваши сотрудники прошли обучение или узнали что-то новое, важно следить за ними. Последующие действия не только дают вам возможность услышать, что ваши сотрудники на самом деле думают о своих недавно приобретенных навыках или знаниях, но также демонстрируют вашу заинтересованность в успехе ваших сотрудников.
Ниже приведены несколько советов, которые помогут вам в дальнейшем.
Спросите своих сотрудников, как они хотели бы провести последующие действия.
Позвольте вашим сотрудникам проявить творческий подход к собственным способам закрепления обучения и приобретения новых навыков. Будьте благосклонны и восприимчивы к их идеям.
Назначьте периодические задания на разные темы из тренинга.
Назначьте «подопечного» каждому сотруднику, который прошел обучение. Попросите сотрудника преподавать одну тему в неделю своему новому «подопечному».
Поощряйте своих менеджеров и руководителей немедленно применять на практике навыки, полученные в ходе обучения. Они могут подавать пример.
Вы хотите, чтобы обучение было свежим в их памяти.
Быть внимательным. Наблюдайте за своими сотрудниками в действии, когда они применяют свои новые навыки.
Если ваши сотрудники разработали планы действий в рамках своего обучения, встретитесь с ними индивидуально, чтобы проверить прогресс.
Составьте короткую анкету и отправьте ее своим сотрудникам по электронной почте, чтобы получить их отзывы.
Как и самые стоящие усилия, эффективное обучение требует времени и практики. Чем больше вы что-то делаете, тем легче становится. Вот почему так важно обеспечить, чтобы ваши сотрудники получали должное продолжение обучения.
По мере того, как вы проводите последующие мероприятия по обучению своих сотрудников, планируйте встречи со своими сотрудниками индивидуально. Попросите их быть честными с вами и поделиться как хорошим, так и плохим опытом, полученным при реализации новых навыков, которые они узнали в ходе обучения. Это заставит ваших сотрудников почувствовать, что они имеют право голоса в их развитии, и что вы дорожите их мнением.