Надзор за сотрудниками - Краткое руководство

Давайте рассмотрим гипотетический случай, чтобы понять важность надзора за сотрудниками.

Jessiпоходил на любого из тех сотен сотрудников, которых вы найдете в компании; те, кто будет стонать и жаловаться, если получат новое рабочее задание. В результате,Colbert, Менеджер Джесси, не любил давать ему новые рабочие задания.

Джесси всегда считал свои должностные обязанности совершенно необоснованными и бесполезными, и Колберт никогда до конца не понимал, почему Джесси не выполнял свою работу от всего сердца, даже если у всех была такая же рабочая нагрузка. Если вы уделите несколько минут своей рабочей рутине и потратите их на наблюдение за подчиненными, которыми вы управляете, скорее всего, вы найдете кого-то, кто проявляет подобное трудное поведение.

Даже для «практического» менеджера, который верит в то, что он берет на себя большую часть работы, возложенной на его команду, такие сотрудники, как Джесси, могут стать причиной долгосрочной проблемы. На начальном этапе проблем может не быть, поскольку менеджеру удастся создать в умах своих сотрудников ощущение, что он может делать все. Это может даже привести к высокому качеству продукции, поскольку менеджер сам участвует во всех различных процессах.

Однако такой подход может работать только тогда, когда команда очень маленькая. Когда число таких людей, как Джесси, продолжает расти и процесс начинает процветать, такой практический подход в конечном итоге создает проблемы с несоблюдением сроков, что создаетnegative ripple effect of unproductivity это распространяется по всей организации.

Что такое надзор за сотрудниками?

Проще говоря, супервизия - это тактика, позволяющая добросовестно выполнять работу через других. Это определение супервизии устанавливает отношения между менеджерами и их подчиненными. Это, однако, не объясняет, каким образом тренеры, инструкторы и наставники мотивируют людей впервые в своей жизни брать на себя руководящие обязанности.

Вновь назначенные менеджеры оказываются перед новой ролью координации индивидуальных усилий в деле команды, и это requires quickly adjustingновым ролям, обязанностям и отношениям. Чтобы считаться успешным руководителем, им необходимо развивать свои навыки в области администрирования, технологий и межличностного поведения.

Происхождение такого сложного поведения даст вам ответы на вопрос, почему сотрудники, которыми вы управляете или контролируете, демонстрируют такое непрофессиональное поведение. Для них есть два основных источника -

Hereditary
Formative life experience

Наследственный и ранний жизненный опыт - это корни личности. Это истоки человеческого поведения. Определив наследственные, физические, умственные и эмоциональные характеристики, вы можете соответствующим образом поработать над ними, чтобы изменить или внести изменения в сложное поведение ваших сотрудников.

Люди, которые находятся в customer service are especially prone to these shifts in behaviorв первую очередь потому, что они каждый день имеют дело с разными клиентами. В зависимости от отношения, настроения и личности клиента опыт специалистов по обслуживанию клиентов может варьироваться от хорошего до откровенно оскорбительного.

И все же ожидается, что эти люди будут иметь профессиональное лицо и одинаково обращаться с разными типами людей. Хотя многие прекрасно справляются с этим, есть люди, которые переживают «момент привязки». В современном мире социальных сетей одна небольшая ошибка любого из этих сотрудников может стоить компании тщательно отточенной репутации и имиджа бренда, которые они создавали на протяжении многих лет, всего за несколько часов.

Дело несчастного сотрудника

Покупательница зашла в закусочную и заявила, что накануне заказала коробку пончиков в их закусочной и заплатила за нее, но не получила квитанцию о покупке. В соответствии с политикой этой конкретной закусочной, если клиент заявляет, что он не получил квитанцию о том, что он заказал, компания предоставляет весь заказ бесплатно. Но есть загвоздка.

Эта услуга предназначена только для этого дня, и именно это именно то, чем была возмущена эта конкретная покупательница: она хотела бесплатную еду, потому что не получила чек о покупке, сделанной накануне.

Хотя ее требования не были отражены в политике компании, и представитель службы поддержки клиентов вежливо дал понять, что ее запрос был бы полностью удовлетворен, если бы она сделала его только накануне, клиент не собирался сдвигаться с места и продолжал выкрикивать ругательства, расист оскорбления и оскорбления в адрес девушки за прилавком, которая к этому моменту была совсем не в себе.

Наконец терпение девушки уступило место, и она начала дословно согласовывать с покупателем. В этот момент кто-то из очереди снял видео и разместил его в некоторых социальных сетях.

Те, кто видел это, подумали, что это агент службы поддержки начал драку и оскорблял клиента, что было бы первым впечатлением, поскольку в видео не было той части, где все это начал клиент. Его просмотрели и рецензировали миллионы раз по всему миру, что сильно затруднило компанию и серьезно подорвало ее имидж компании, ориентированной на клиента.

Когда это видео было проиграно на тренинге менеджером той же компании перед другими сотрудниками, почти все согласились с тем, что представитель службы поддержки клиентов не обязательно выбирает то, что нужно делать.

Однако, they themselves were found short of ideasна вопрос, как бы они поступили в подобной ситуации. Это выявило умение различать добро и зло (здравый смысл) и знание того, что делать в этой ситуации, чтобы компания не пострадала подобным образом.

Это именно то место, где мог бы вмешаться руководитель, которому представитель службы поддержки клиентов немедленно передал бы проблему. Начальник справился бы с этой неприятной ситуацией - гораздо лучший способ, который в большинстве случаев состоит в том, чтобы вежливо дать клиенту то, что он хочет, не давая ему времени создать дальнейший шум и беспокойство.

В современном мире на людей сильно влияет понятие о физическом совершенстве. Обеспокоенность их физическими характеристиками резко возросла. Несомненно, телевидение и печатные СМИ действуют как катализаторы, неоднократно демонстрируя, насколько важно поддерживать физическое совершенство.

Они пытаются следовать и выглядеть как модели, которые изображаются, и в этом процессе винят свой генофонд. Какое отношение имеет внешний вид к трудному поведению в дальнейшей жизни? Мы знаем это,First impression is always the last impression и факт в том, что внешний вид является основным фактором, определяющим наше первое впечатление.

Хотя нет никакой связи между тем, как человек выглядит, и его талантами, исследования показывают, что внешний вид определяет, как другие воспринимают талант человека. Наши физические характеристики легко помогают нам оказывать положительное влияние на нашем рабочем месте, наши гены играют важную роль в определении нашего поведения на рабочем месте.

Исследования показывают, что если человек имеет красивую внешность, великолепные волосы, высокий и пропорциональный, у него / нее больше шансов быть принятым на работу, чем у других при равной рабочей квалификации. Если наши физические характеристики помогают нам оказывать положительное влияние на людей на рабочем месте, мы склонны положительно относиться к окружающим людям.

Напротив, если наши физические характеристики не соответствуют обычным модельным правилам, мы склонны к развитию определенного негативного поведения. Личное недовольство и изоляция от окружающей среды приводят к созданию некоторого негативного имиджа.

Хотя согласно антидискриминационным законам, дискриминация на основе видимых характеристик, таких как возраст, пол, раса, национальность и инвалидность, является незаконной и наказуемой, тем не менее, как сообщается, многие сотрудники сталкиваются со «стеклянным потолком» на рабочем месте. Это может привести к изоляции, интроверсии, неуверенности, подозрительности, недостатку личной заботы, скептицизму, пессимизму, горечи, гневу и враждебности. Это вполне может потребовать помощи специалиста по психическому здоровью, если дойдет до крайнего предела.

Как руководитель может помочь улучшить или улучшить физические характеристики человека, и что может быть ответом на последний вопрос предыдущего упражнения? Лучшее из возможныхwould be to ignore the physical attributes, концентрируясь на навыках и талантах, которые они проявляют на рабочем месте. В следующих главах вы узнаете, как это сделать достаточно эффективно.

Люди склонны одинаково использовать обе стороны своего мозга. Однако исследования показывают, что мужчины, как правило, предпочитают левую часть мозга, а женщины - правую. Несомненно, есть различия в поведении мужчин и женщин, что является следствием доминирования мозга.

Доминирование происходит из-за гормонального фона, который ребенок подавляет до и после рождения. Возможности, которые приводят к использованию левого и правого полушария мозга, перечислены ниже. Но, имея в виду, что они основаны на тенденциях, а не на абсолютных величинах.

Левосторонние функции

Факты-Хранение и поиск	Абстрактные концепции
Математика и естественные науки	Процессы и системы.

Функции правой стороны

Эмоции-накопление и поиск	Восприятие физической среды
Язык	Гуманитарные науки
История	Творчество и художественное выражение.

Сложное поведение возникает из-за дисбаланса в использовании двух полушарий мозга. Например, левополушарный человек, использующий только факты и логику, но лишенный каких-либо эмоций, может задеть чувства других людей. Они могут быть механическими и нечувствительными.

С другой стороны, люди с правым полушарием, использующие только эмоции, могут быть эмоционально истощены, поскольку их эмоции могут быть введены в заблуждение, неправильно использованы или манипулированы, что приведет к дорогостоящей ошибке. Люди с левым полушарием мозга - очень хорошие навигаторы, они склонны обрабатывать направления и инструкции даже легче, чем люди с правым полушарием, которые используют ориентиры для достижения места или навигации.

Люди с правым полушарием более чувствительны к условиям окружающей среды, таким как жара, свет, шум, запахи и т. Д. Будучи очень креативными, они всегда будут пытаться найти новые способы делать что-то, в отличие от левого полушария, у которого могут быть проблемы с мышлением вне коробка. Правополушарные люди не придерживаются правил, политик и процедур, чтобы что-то делать.

Если есть команда, в которой есть как левополушарные, так и правополушарные люди, супервизор должен понимать, что один метод обучения не сработает для всех. Необходимо полностью осознавать различные способы, которыми люди интерпретируют утверждения, а затем задают вопросы, получают информацию и используют обе стороны мозга для эффективного обучения и наставничества. Важно учитывать как логику, так и факты, а также эмоциональные элементы.

Руководители должны определить причину трудного поведения, они должны хорошо знать, как им нужно обучать или обучать своих сотрудников, гарантируя, что каждый из них полностью усвоит то, что сказал их руководитель. Слуховые ученики предпочитают слушать какие-то медиа, чтобы узнать что-то, в отличие от визуальных учеников, которые учатся через видение.

Как мы знаем, обучение - это процесс получения информации и ее последующего применения. Во многом это определяется наследственностью. Ниже перечислены три основных стиля обучения:

Visual
Auditory
Emotional

Визуальные ученики

Ученикам с визуальным восприятием легко учиться с помощью наглядных пособий. Они хранят информацию, видя. Наглядные пособия наиболее важны в презентациях и обучении, потому что они считают простым и эффективным обучением по диаграммам, а не прослушиванием аудио или устных инструкций. Они предпочитают получать информацию визуально.They like to get information in written form.

Визуальный человек хотел бы прочитать электронное письмо или увидеть что-то по факсу, прежде чем принимать какое-либо решение, как бы внятно вы ему это ни объясняли. Они будут использовать предложения, в которых будет много визуальных слов, таких как «Я не вижу здесь большой выгоды», «Послушайте, я хотел, чтобы все было так», «Вы видели, что он сказал?» И т. Д. Им нравится читать, смотреть телевизор, писать и играть в интеллектуальные игры.

Слуховые ученики

С другой стороны, auditory learners find it easy to just listenи следуйте инструкциям. Наиболее часто используемый комментарий: «Руководство слишком длинное, чтобы его читать, скажите, пожалуйста, какие приложения следует использовать».

Слуховые ученики любят спрашивать информацию в речи. Вместо того, чтобы читать книгу, они хотели бы слушать аудиокнигу, в которой им будут рассказаны строки. Если вы отправите им хотя бы короткое письмо, они, скорее всего, ответят примерно так: «Да, я получил письмо, но у меня не было времени, чтобы его просмотреть. Можем мы поговорить об этом сейчас? »

Слуховые ученики используют слуховые предложения вроде «Мне не нравится это звучание», «План звучит великолепно». Они любят слушать и напевать, иногда бессознательно, и любят слушать музыку. Им нравятся игры в слова и разговоры.

Кинестетические ученики

Учащиеся кинестетики захотят встретиться с вами лично, прежде чем принимать какое-либо решение. Они будут использовать слова, которые преимущественно связаны с прикосновением, ощущением и присутствием. Их предложения будут звучать так: «Это щекотливый вопрос», «Это неправильно».

They like to hold things while talking.Даже если они дополняют цвет вашего платья, они могут протянуть руку и коснуться вашего платья. Им нравится спорт и танцы. Эмоциональный ученик пытается связать каждую информацию, которую он / она получает и сохраняет, с эмоциями и чувствами.

Чувства играют важную роль, когда дело касается эмоциональных учащихся, они сохраняют и извлекают информацию, касающуюся чувств или эмоций. Они верят в действия и приложения и тем самым укрепляют свои знания. Типичный ответ: «Хорошо, я видел или слышал, что вы хотите, чтобы я сделал, а теперь позвольте мне попробовать».

Они предпочитают применять его, а не слушать или видеть, для них применение важно. В этом случае хорошие руководители будут комбинировать визуальные, словесные и эмоциональные методы, чтобы освободить усилия для устранения непонимания и последующих действий. Если вы когда-нибудь встретите сотрудника, который, кажется, находится в своем собственном мире или «озабочен», лучшей стратегией будет представление информации различными способами.

People do cross over from one style to anotherно исследователи говорят, что в 70% случаев мы остаемся в своей зоне комфорта. Таким образом, определение и адаптация к чьему-то основному стилю может помочь вам быстрее сломать лед и наладить взаимопонимание.

Take a moment.Какой стиль вы обычно предпочитаете при общении с коллегами? Какую технику адаптации вы используете при получении информации, чтобы другие сотрудники понимали ее с помощью другого стиля обучения?

В целом понимание разнообразия заключается в том, чтобы чувствовать себя комфортно во взаимосвязанном обществе и обеспечивать оптимальную производительность на взаимозависимом рабочем месте, которое отражает различные демографические особенности мира.

Знайте стиль обучения своих товарищей по команде

При работе с товарищами по команде с разными склонностями к обучению важно знать учебные предпочтения каждого из них. Общение с ними так, как они любят получать информацию, может не только сделать их более отзывчивыми, но и продуктивными.

Этот рабочий лист разработан, чтобы дать четкое представление о предпочтениях человека в обучении. Отвечайте на вопросы как можно лучше.

SI	Заявления	ДА	Нет
1.	Я предпочитаю смотреть видео чтению.
2.	Когда я пою, я знаю слова песен
3.	У меня есть спортивные способности.
4.	Я могу представить себе обстановку рассказа, который читаю.
5.	Я лучше учусь с фоновой музыкой.
6.	Мне нравится учиться на практике.
7.	Я лучше буду заниматься спортом, чем смотреть, как кто-то в них играет.
8.	Чтение вслух помогает мне запоминать.
9.	Я предпочитаю смотреть, как кто-то выполняет задание, а не я.
10.	Я подбираю цвета своей одежды.
11.	У меня хорошо получается рифмовать и читать рэп.
12.	Используйте такие фразы, как: «Я упираюсь в стену»,
13.	Я смотрю на что-то много раз, прежде чем понимаю это.
14.	Я предпочитаю получать устные указания, чем письменные.
15.	Мне трудно оставаться неподвижным в течение длительного периода времени.
16.	Я использую такие фразы, как «Выглядит хорошо».
17.	Я хорошо понимаю, как что-то работает.
18.	Я могу понять записанную на пленку лекцию.

Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

Сравните все ваши ответы «Да» с приведенной выше таблицей. В зависимости от типа обучения, которому соответствует этот вопрос, запишите соответствующий номер вопроса под подходящими заголовками в таблице.

Визуальный	Слуховой	Кинестетический

Общее	Общее	Общее

Поле с максимальным количеством вопросов в нем определит ваш доминирующий стиль обучения. Если у кого-то не появляется четко выраженный доминирующий стиль, не о чем беспокоиться. Он мог быть разносторонней личностью!

Некоторые из наиболее сложных форм поведения сотрудников могут быть связаны с биполярными заболеваниями, такими как пассивная агрессивность, маниакальная депрессия, паранойя и шизофрения. Но есть некоторые психические расстройства, такие как враждебность, наркомания, депрессия, гиперактивность, нарушения внимания, которые можно лечить обычными лекарствами.

Иногда для достижения желаемого мы применяем непростое поведение. Например, дети, которые проявляют свой темперамент, чтобы получить то, чего хотят, вырастают и становятся взрослыми, которые используют свои эмоции для достижения того, чего хотят. Также принимаются трудные модели поведенияwhen we want to avoid something that is unpleasant. Например, дети, которых обескураживают или критикуют за самовыражение, могут стать взрослыми, которые никогда не выражают себя или склонны делиться меньшей информацией или опытом, даже если это может принести пользу команде.

Ты когда-нибудь думал that you may be someone’s first boss? Опыт каждого сотрудника играет важную роль в том, что вы получите в группе соискателей, когда вас продвинут. Вы можете мечтать нанять энергичного, интерактивного, умелого, быстро обучающегося и стремящегося к успеху сотрудника. Но может также оказаться, что у вас есть сотрудники, которые находятся в депрессии, чья работа отражает плохую самооценку из-за многочисленных отказов, с которыми они, возможно, сталкивались раньше, вины, финансовых проблем и неспособности справиться с другими коллегами.

Сегодня большинство сотрудников на рабочем месте демонстрируют такое поведение, как перепады настроения, депрессия, расстройства пищевого поведения и агрессивное поведение. Базовые навыки, такие как чтение, письмо, математика, могут быть минимальными или отсутствовать.

Если вы как руководитель подозреваете своих сотрудников в психическом заболевании, вам следует направить их к компетентному специалисту в области здравоохранения, который займется этим вопросом. Если компания оказывает помощь, она может помочь сотруднику пройти лечение без нарушения конфиденциальности. Если нет, вам следует держать направление наготове, чтобы как можно скорее направить его / ее к специалисту в области здравоохранения.

Большинство людей используют физические особенности, чтобы произвести первое впечатление. Люди склонны относиться к ним более позитивно, если их внешний вид помогает им укрепить имидж. Напротив, мы склонны проявлять негативное поведение, если наши физические характеристики создают негативное впечатление.

Руководители не могут сильно помочь полностью изменить ментальные характеристики, но они могут изменить образ мышления людей, что они могут сделать, изменив свое отношение к сотрудникам. Таким образом они могут общаться с разными людьми вокруг. Наши эмоциональные характеристики во многом определяют то, как мы выражаемся и относимся к другим.Personality are formed by emotional characteristics.

Эффективный менеджер идет на тонкую грань в микроменеджменте инициативы своих сотрудников и дает ему достаточный творческий потенциал. Если сотрудникам не интересен ваш стиль работы, это снизит продуктивность вашей команды. С другой стороны, если вы дадите своим сотрудникам слишком большую свободу действий, вы не сможете должным образом контролировать, какие цели были достигнуты. Следующие два тематических исследования эффективно объясняют следующие моменты:

Пример 1

Банк нанял команду консультантов по управлению для наведения порядка в бухгалтерии. Сотрудники банка пытались максимально сократить расходы, используя низкую автоматизацию, небрежные процедуры, минимальный контроль и скупую зарплату, которая привлекала только низкоквалифицированный персонал.

Один из новых бухгалтеров обнаружил, что бывший сотрудник подделывал отчеты и подсчитывал цифры в течение нескольких месяцев, и это его действие осталось незамеченным его менеджером.

Когда было начато внутреннее расследование, выяснилось, что менеджер обычно действовал «невольно» и полностью оставлял членов своей команды на работе. На его стиль работы во многом повлиял огромный размер его команды, что не позволяло ему ни времени, ни инструментов для микроменеджмента и координации с каждым членом его команды. Эта ситуация возникла из-за того, что руководство без необходимости возложило на менеджера слишком много работы, чтобы сэкономить средства.

Банку потребовались месяцы сверхурочной работы и аудита, чтобы разобраться в этом беспорядке. В конце концов, банку пришлось выложить миллионы своим вкладчикам, чтобы восполнить промахи в их учетных записях, и эти суммы намного перевешивали мелкие сбережения, которые им удалось сделать, так откровенно срезав углы.

Все сказано и сделано, менеджер был признан удобным козлом отпущения и был уволен. Спустя несколько лет банк закрылся.

Пример 2

У нового ведомственного контролера были номинальные обязанности по составлению бюджета и отчетности по расходам. Однако появилась возможность, и он получил возможность решать такие важные задачи, как разработка стратегии отдела и исследования рынка. У нового контролера не было ни опыта, ни интереса к этим задачам, поэтому он начал делегировать все обязанности своим подчиненным.

Подчиненным не приходилось сталкиваться с какими-либо вопросами или отвечать за свои действия, поскольку контролер был слишком невежественным, чтобы начать задавать вопросы по процессу. Полностью доверившись подчиненным, контролер начал пользоваться вновь обретенным авторитетом. Он свободно продвигал и рекомендовал этих людей, поскольку они были готовы выполнять всю тяжелую работу, оставляя контролеру очень мало о чем беспокоиться.

Все было хорошо, пока подчиненные, о которых идет речь, не выполняли задачи без каких-либо явных сбоев, а у контролера было много дел, поэтому он никогда не удосужился глубоко вникать в то, как именно сотрудник делал то, что делал. Это было большой ошибкой. Во-первых, это подвергало контролера потенциальному кризису, если ключевой сотрудник заболел и должен был отсутствовать на работе в течение длительного периода времени, или если он внезапно уволился.

Этих кризисов так и не случилось, но диспетчер сделал шокирующее открытие после того, как сотрудник перешел на другую работу в компании. Из-за сокращения штата контролеру пришлось разделить задачи ушедшего сотрудника с одним из его оставшихся сотрудников.

Вскоре выяснилось, что эти задачи требовали лишь доли времени, которое ушедший сотрудник убедил контролера в необходимости в течение его 16-месячного пребывания в группе. К тому времени контролеру было уже слишком поздно забирать отзывы о высшей производительности, которые он давал ушедшему сотруднику и которые привели к повышению последнего. Для контролера это был урок, усвоенный на собственном горьком опыте в области надлежащего надзора за сотрудниками.

Сегодня у нас есть более 40 различных инструментов личности, которые предназначены в основном для определения доминирующего типа личности человека, из которых можно выделить четыре типа личностных черт, которые руководители ежедневно наблюдают на рабочем месте.

Начальник или менеджер могут улучшить или изменить ситуацию, учитывая физический, психологический и эмоциональный состав сотрудников и понимая источники сложного поведения. Давайте обсудим эти основные типы личности и то, как эти четыре типа сочетаются друг с другом.

Четыре выдающихся types of personality traits являются -

Dominant
Extroverts
Личности пациентов
Conformists

Доминанты и экстраверты

Они используют более широкий подход, общий.
Они многозадачны, они делают несколько дел одновременно.
Они прирожденные лидеры и любят начинать новые задания.
Они никогда не говорят, что думают в точности, но косвенно ссылаются на это.
Они эффективно передают свои мысли, они очень общительны по своей природе.

Пациенты и конформисты

Они ориентированы на результат.
Они прирожденные финишеры.
Они избегают структурированных рекомендаций.
Они внимательны и осторожны.
Они хорошие слушатели и интроверты.
Они сосредотачиваются на вставке деталей в окружение.
Они склонны выполнять одно действие за раз, но делают это безупречно.
Они говорят именно то, что думают, и хорошо умеют общаться.

Как мы можем видеть, the dominants and extrovertsориентированы на задачи и больше ориентированы на людей. Они принимают фактические и логические решения, склонны также принимать эмоциональные решения, широко полагаются на команду, близки по духу и относятся к типу «беспечных».

Конформисты, как правило, одиноки и очень быстро принимают изменения. Они пассивно поддерживают дела и принимают решения на основе фактов и принципов.

Can you identify your type?Запишите качества, которые, по вашему мнению, привели вас к определению вашего типа личности. А теперь подумайте о сотруднике, который ведет себя непросто на рабочем месте. Как вы думаете, какой он тип? Какие качества привели вас к такому решению? Теперь сравните свой профиль с ним и посмотрите, какие качества в нем прямо противоречат вашим. Это может быть основной причиной общей враждебности между вами обоими.

Следующее упражнение разработано, чтобы дать вам четкое представление о вашем типе личности и типах личности членов вашей команды. Помня о качествах, которые мы связывали с отдельными типами, вы сможете дать четкую оценку их личностей на основе ответов, которые они дадут:

Сильные стороны

Каковы ваши самые большие активы?
В какой работе ты действительно хорош?
Какие навыки нравятся людям в тебе?
Что вы делаете лучше своих коллег?
Что вас больше всего устраивает?
Какой жизненный опыт выделяет вас среди других?

Зоны улучшения

Какие навыки и компетенции вам необходимо улучшить?
Какие навыки есть у других, которые вы хотели бы иметь?
Какой проект в вашем офисе поможет вам получить новые навыки?
Какие сертификаты вам нужны, чтобы двигаться дальше?
Какие курсы - деловое письмо, организация - дадут вам вертикальный рост в отделе?
Какие возможности развития есть в вашей повседневной профессиональной жизни?
Как вы будете отслеживать свой прогресс?

Желания

Вы хотите стать писателем лучше?
Хотите посетить тренажерный зал и улучшить свое телосложение?
Вы хотите улучшить свои лидерские качества?
Вы хотите лучше общаться?

Полученные результаты

Что для вас значило бы достижение этих целей?
Что для вас значит этот успех и как он повлияет на вас?
Как бы изменилась ваша жизнь, если бы вы были тем изменением, которое хотели бы видеть в себе?
Как вы будете оценивать свое развитие в обозначенных вами областях?

На рабочем месте мы встречаем людей из разных культур и видим, что большое внимание уделяется культурному разнообразию вокруг. Понимание разных культур важно, чтобы мы не обижали других. Но основное внимание уделяется обучению тому, чем мы отличаемся. У каждого в этом мире есть личность, и это можно использовать, чтобы узнать окружающих и установить с ними отношения. Это помогает нам лучше понять их личность, нежели физические черты характера и наше поведение по отношению к ним. Это значительно уменьшило бы основу для предрассудков.

Если вы заметили, у человека могут быть все четыре черты характера, одна из которых преобладает. Одна личностная черта всегда преобладает, но она может измениться по мере того, как человек адаптируется к новой ситуации и окружающей среде. Может случиться так, что они могут изменить свои черты личности в зависимости от профессиональных навыков и требуемого поведения. Однако их изначальные черты личности могут вскоре проявиться снова. А если работа становится стрессовой, они, как правило, развивают трудное поведение.

Помните, что вы определяете сотрудника на основании тенденций, а не абсолютных значений типов личности. Infarct, нет никаких абсолютов в областях поведения, основанного на личности, потому что разнообразие бесконечно.

Ценить все типы личности

Когда вы начнете узнавать людей с разными типами личности, вы также заметите, что каждый по-своему уникален и является разновидностью нормального человеческого поведения.

Например, вы обнаружите, что один тип личности может создать лидера, но лидеры разных типов личности могут не вести себя одинаково. Достижение успеха не будет таким же, хотя вы можете обнаружить, что каждый тип личности добьется успеха.

Смешивание разных видов очень выгодно. У каждой личностной черты будут свои сильные стороны, это может отразиться на коллективе, и работа может оказаться успешной. Представьте, что у них одинаковые черты характера, они просто копируют друг друга.

Конечно, у них не было бы недоразумений и конфликтов, но не хватало бы необходимых навыков. И, когда в команде работают разные личности, будут применяться разные подходы к выполнению задачи, и результаты будут лучше, сбалансированы, а их выполнение и планирование будут достаточно эффективными.

У разных людей разные взгляды на вещи и ситуации. В разгар проблемы человек первой думает: «Как это повлияет на меня?» похвально, что кто-то ставит интересы других выше своих собственных, но может случиться так, что могут возникнуть корыстные интересы и самосохранение. И эти усилия могут развить трудное поведение, такое как гнев, отрицание, агрессивность, защитная реакция, саботаж, сопротивление изменениям, ревность и отстраненность.

Помните, что вы не можете изменить людей, их поведение, потому что у них есть собственная точка зрения и они могут по-другому смотреть на ситуацию. Они делают что-то для себя, и от них зависит, когда они хотят измениться и какое поведение они могут развить в будущем.

Попытка изменить может прибегнуть к использованию страха и наказания. Это вполне может изменить поведение на короткое время, но основное отношение никогда не изменится. Единственный человек, который может изменить трудного человека, - это он сам. Что мы можем сделать сейчас?

Одна вещь, которую можно сделать, - это изменить себя в лучшую сторону, чтобы мотивировать своих сотрудников. «Почему я должен меняться? Это все из-за него произошло. Почему бы ему не измениться? » это может быть обычным явлением, но вы хотите изменить трудных людей, а не принуждать их. Они изменятся только в том случае, если изменение пойдет им на пользу и будет в их интересах. Вам нужно найти интерес и найти наилучший и разумный способ их достижения.

Выявление доминирующих черт

Такого рода людей легче идентифицировать, и около 15% населения относятся к этому типу. Ниже перечислены некоторые из их основных черт:

Доминанты знают, что им нужно делать, они знают свои цели и работу, и это ведет их к успеху. Доминирующие люди известны своим творчеством, они склонны думать, даже когда спят. У них достаточно идей, чтобы все были заняты реализацией.
Они открыты для изменений и верят, что изменения откроют новые способы реализации вещей. Доминанты верят в действие, как только у них появляется идея. Они лидеры, которые показывают пример.
Когда доминанты находятся в состоянии стресса, они становятся еще более продуктивными, они часто сталкиваются с препятствиями, сильно ударяя их.
Они любят риск, им нравится рисковать. Их цикл активности:situation problem → risk → challenge → effort → accomplishment → satisfaction.
Они прирожденные лидеры и верят, что им нужно управлять людьми, чтобы выполнить задачу.
Они всегда уверены в своем подходе и помогают решать проблемы и принимать решения. Они быстрые, напористые и активные
Они верят в факты и логику общения.

Карьерный выбор доминантов - это надзор, продажи, суд, адвокаты, правоохранительные органы, армия, обучение, строительство, пожаротушение, производство и коммуникация, основанные на фактах и логике.

Выявление черт экстраверта

Вам следует спросить их идеи и предложения, и если они не участвуют в принятии решений и решении проблем, они, скорее всего, отклонят результат.

Они проверит ваши убеждения, сделав абсурдные заявления. Вы не должны соглашаться соглашаться. И вам нужно проявлять некоторое уважение и суждение, если вам не придется идти на компромисс со своей позицией.
Они нетерпеливые люди и не предпочитают долгого письменного или устного общения. Они предпочитают фактические и логические резюме.
Вы должны показать свою полную поддержку и сотрудничество. Вы можете увидеть, как они реализуют свои идеи на месте. Им понравится, если вы смело решите проблемы. Вы должны указать ситуации, в которых вы включаете соревнования.
Им нравится придерживаться подхода, основанного на чистой прибыли. Итак, вам не нужно давать подробный подход. Им не нравится, когда ими управляют. Не контролируйте. Их действия и ответы.
Они не любят тратить время зря. Вы не должны оправдываться на эмоциональной основе. Они не любят нытье. Вы не должны сопротивляться переменам, пока у вас нет фактов, подтверждающих их.

Выявление черт пациента

Пациенты очень сосредоточены на своей работе и могут делать все, что требуется. Пациенты должны быть осведомлены о том, как другие могли их воспринять.

Поговорите с ними и покажите им проблемы, и, если они поймут проблему, они принесут извинения.
В процессе достижения они могут даже забыть или игнорировать власть над ними. Это может нарушить работу руководителя.
Вам нужно поговорить о том, как следует действовать в организации, иначе это может быть разрушительным. Обычно они приносят извинения, когда понимают проблемы.
Но они могут использовать свою физическую силу, чтобы показать свой гнев. В этом случае проверьте свою защиту и посмотрите, как они вам помогут. Также обратите внимание на поведение в этом случае.
Может случиться так, что эти люди в процессе руководства могут предпринять что-то защитное, что может раздражать других, которые также хотят руководить. Вам нужно поговорить с пациентами о том, что их действия могут саботировать желания других. Попросите их отказаться от лидерства, давая шанс другим.

Выявление конформистских черт

Конформисты обычно используют свою физическую силу, чтобы показать свой гнев, их реакция на тех, кто выступает в качестве препятствий на пути к успеху, - это прямая конфронтация, которая может быть вербальной или физической.

Они обычно краснеют, когда обычно находятся в гневе. Вам нужно действовать как судья и не отступать. Резервное копирование может усугубить их трудное поведение, а выход вперед может вызвать ускорение даже до удара. В этот момент вы должны быть спокойными и уравновешенными.
Подождите, пока они остынут, а затем медленно и тихо поговорите с ними. И может случиться так, что они могут извиниться и забыть, что произошло в течение 15 минут. Конформисты любят риск и любят вызовы. Однако в этом процессе они заставляют других чувствовать себя неуютно, тревожно, неуверенно и излишне осторожно.
Вам нужно поговорить с ними и сообщить им, что то, что они делают, может нанести ущерб другим. Вы также должны заявить, что они не поддерживают ни одну из сторон и вы не участвуете. Называйте им все возможные причины, если они звучат так, будто вы извиняетесь.

Принятие поспешных решений

Иногда они могут не знать, что то, что они делают, может быть неправильным. Они могут выглядеть уверенно, но ошибаются. В этом сценарии им могут быть предоставлены альтернативные решения. Попросите их предоставить факты и цифры, подтверждающие их позицию, и попросите их предоставить альтернативы. Они известны своим творчеством и обязательно предложат множество альтернатив.

Люди-конформисты нетерпеливы, их манеры могут быть внушительными, большинство из них смотрит прямо в глаза, скрестив руки на груди или положив руки на бедра. Они всегда подходят к делу поспешно. Вам нужно сосредоточиться на их содержании больше, чем на их языке тела. Не следует навязывать поведение, поскольку это может привести к неуверенности.

Вывод

Иногда сотрудники могут быть грубыми в своем подходе, они могут сразу представлять факты и цифры по делу, фактически не объясняя их. Они могут даже заявить, что уже обсуждали вопрос, хотя еще не сделали этого. Когда ты начальник, сложно понять сотрудников. Важно не позволять личным проблемам и личным эго вступать в конфликт, иначе пострадает продуктивность. Мы надеемся, что это руководство даст вам широкие возможности для понимания различных личностей и извлечения из них наилучшего.