Личность и отношение

Каждая организация - это совокупность людей с разными личностями, ценностями и взглядами. Личность и характеристики определяют поведение и работоспособность сотрудника. Организации нанимают людей, исходя из того, что они обладают определенными знаниями, навыками, способностями, личностями и ценностями, которые они привносят на рабочее место.

Роль личности и отношения в организации

Личность частично влияет на поведение на рабочем месте, потому что то, как люди думают, чувствуют и ведут себя, влияет на многие аспекты рабочего места. Отношение - еще один важный фактор, который следует здесь учитывать. Личности людей влияют на их поведение в группах, их отношения и то, как они принимают решения.

Сегодня уже на этапе найма многие организации пытаются отбирать кандидатов, которые с большей вероятностью соответствуют культуре их компании. Организации хотят нанимать людей с положительными качествами и взглядами для создания здоровой окружающей среды.

Важность личности

Личность - это набор отличительных индивидуальных характеристик, включая мотивы, эмоции, ценности, интересы, отношения и компетенции. Это стабильный набор характеристик, представляющих внутренние свойства человека, которые отражаются в поведенческих тенденциях в различных ситуациях.

Он определяет пригодность сотрудника с точки зрения личности, отношения и общего стиля работы. При решении повседневных задач именно личность вовлеченных людей влияет на решения, принимаемые в организации. Например, руководитель, который не может мотивировать свой персонал, рискует целостностью команды, что напрямую влияет на качество обслуживания, что приводит к низкой производительности.

Личность менеджера сильно влияет на мотивацию, лидерство, производительность и конфликты. Чем больше у менеджера понимания того, как работает личность в организационном поведении, тем лучше он будет подготовлен к тому, чтобы проявлять лучшее в людях и ситуации.

Черты характера

С годами организации сильно изменились в способах работы и реагирования на ситуации. Сегодня они более компактные, с меньшим количеством уровней и большей прозрачностью. Менеджеры более активно вовлекают подчиненных на всех уровнях. Сдвиг в сторону рабочих мест, в большей степени ориентированных на знания и клиентов, предоставил больше автономии даже на довольно низких уровнях внутри организации.

Постоянная изменчивость окружающей среды, влияющая на организации, сделала их открытыми для изменений и новшеств. Все эти факторы способствовали тому, что личность сейчас воспринимается как более важная, чем в прошлом.

Паттерны поведения были постоянно развивающейся областью исследований, в которой психологи пытаются идентифицировать и измерять индивидуальные характеристики личности, часто называемые personality traits Предполагается, что это некоторые устойчивые характеристики, которые относительно постоянны, такие как надежность, надежность, дружелюбие, веселье и т. д.

Современные теоретики личности, Коста и МакКрэй, исследовали и опубликовали свое исследование модели «пяти черт», которая сейчас широко принята психологами. Эти пять аспектов личности называют пятью факторами, а иногда просто «большой пятеркой».

Большая пятерка личностных качеств

Есть ряд черт, по которым людей можно оценивать или оценивать. Тем не менее, пять основных черт личности, называемых пятифакторной моделью, оказались полезными для использования в организационных ситуациях.

Каждая из этих 5 черт личности описывает по сравнению с другими людьми частоту или интенсивность чувств, мыслей или поведения человека. Каждый человек обладает всеми пятью этими чертами, но в разной степени.

Например, двух менеджеров можно охарактеризовать как «толерантных». Но могут быть значительные различия в степени, в которой они проявляют свой уровень толерантности.

Модель классифицирует людей как обладающих следующими чертами в разной степени большой и низкой.

Добросовестность

  • High Score- Продуктивный и дисциплинированный, жесткий и однозадачный .

  • Low Score - Менее структурированный, менее производительный, более гибкий, изобретательный и способный выполнять несколько задач одновременно.

Доброжелательность

  • High Score - Сотрудничающий, может быть покорным и сочувствующим другим.

  • Low Score - Требовательны, сложны и конкурентоспособны, иногда даже склонны к спорам.

Экстраверсия

  • High Score - Энергичный, отзывчивый, разговорчивый, увлеченный и ищущий азарта.

  • Low Score - Одиночки, не сочувствующие, непонятные, даже немного эксцентричные.

Открытость опыту

  • High Score - Начинающие, любопытные и порой нереальные.

  • Low Score - Обоснованный, практичный и иногда сопротивляющийся переменам.

Невротизм

  • High Score- Спокойный, расслабленный и рациональный. Иногда может казаться ленивым и неспособным серьезно относиться к вещам.

  • Low Score - Бдительный, тревожный, иногда излишне волнующийся.

Пять личностных черт существуют в виде континуума, а не как атрибуты, которые человек имеет или не имеет. Каждая из этих 5 характеристик состоит из отдельных аспектов, которые можно измерить независимо.

Черты личности нельзя изучать изолированно. Следует учитывать как положительные, так и отрицательные ассоциации, которые подразумевают эти черты характера. Например, добросовестность необходима для достижения целей через преданность делу и сосредоточенность. Добросовестные люди быстрее достигают своих целей. И наоборот, сознательность не очень помогает в ситуациях, требующих многозадачности.

Другие черты характера - собственные переменные

Помимо Большой пятерки, исследователи предложили различные другие измерения или черты личности. Их называют самопеременными. Понимание людьми самих себя в теории личности называется самооценкой и является важными самопеременными, которые находят применение в организационном поведении. К ним относятся самоконтроль, самооценка, самоэффективность и т. Д.

  • Self-esteemэто самооценка компетентности и самооценки. Это связано с более высоким уровнем удовлетворенности работой и уровнем производительности на работе. Люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке.

  • Self-monitoring - это степень, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях.

  • Self-efficacyвера в свои способности, что можно успешно выполнить конкретную задачу. Человек может иметь высокую самоэффективность в плане достижения академических успехов, но низкую самоэффективность в отношении его / ее способности ремонтировать машину.

Таким образом, личность влияет на производительность человека в различных сферах на рабочем месте. Не каждая личность подходит для каждой должности, поэтому организациям необходимо тщательно учитывать личностные качества и соответствующим образом распределять обязанности / роли. Это может привести к повышению производительности и удовлетворенности работой.