จริยธรรมในการทำงานและสถานที่ทำงาน

เรามักพูดถึงจริยธรรมในการทำงานและการมีส่วนร่วมของพนักงานที่มีต่อความสำเร็จขององค์กร สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเราหมายถึงอะไรจากประเด็นเหล่านี้ ทำไมบางองค์กรจึงมีวัฒนธรรมการทำงานที่ดีกว่าองค์กรอื่น ๆ ?

องค์กรสมัยใหม่จำเป็นต้องพิจารณาบางสิ่งเพื่อฟื้นฟูวัฒนธรรมการทำงานโดยเฉพาะหรือไม่? ในการเรียนรู้ทั้งหมดนี้เราต้องพิจารณาปัญหาของ 'จรรยาบรรณในการทำงาน' แล้วลองนำมาใช้ในวัฒนธรรมขององค์กร

จรรยาบรรณในการทำงานคืออะไร?

ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกของ 'จรรยาบรรณในการทำงาน' เป็นเรื่องที่แพร่หลาย แต่ก็กลายเป็นประเด็นสำคัญตั้งแต่ช่วงเปลี่ยนสหัสวรรษเนื่องจากเรื่องอื้อฉาวเกิดขึ้นซึ่งทำให้องค์กรทั้งหมดจมลงเช่นองค์กรที่เกี่ยวข้องกับ Enron และ WorldCom ปัจจุบันจริยธรรมได้กลายเป็นวิชาบังคับในหลักสูตรวิชาชีพมากมาย ถึงกระนั้นผู้คนก็พบว่ามันน่าสับสนที่ต้องเผชิญกับความท้าทายที่พวกเขาเรียกว่า 'จรรยาบรรณในการทำงาน'

Max Weber เป็นผู้บัญญัติศัพท์ขึ้นเป็นครั้งแรก work ethicในปี 1904 เขาบอกว่ามันไม่สำคัญว่าคุณจะเป็นคนตัดไม้หรือชาวนาคุณยังสามารถหาสิ่งปลอบใจได้หากคุณทำหน้าที่ของคุณได้อย่างสมบูรณ์แบบ มีคุณธรรมที่แท้จริงเช่นการทำงานหนักการอดออมความซื่อสัตย์ความเพียรและความซื่อสัตย์ที่เป็นแก่นของwork ethic.

ค่านิยมทั้งหมดที่รวมอยู่ในชุดของ 'จรรยาบรรณในการทำงาน' กำหนดให้เรามีระดับการเสียสละหรืออุทิศตัวเองให้กับงาน

สิ่งที่ใหญ่กว่าตัวเอง

เมื่อองค์กรต้องการพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาเกี่ยวกับจรรยาบรรณในการทำงานอันดับแรกพวกเขาจะต้องถามว่าวัฒนธรรมองค์กรมีส่วนสนับสนุนอย่างไร ผู้คนจะเสนอสิ่งที่ดีที่สุดก็ต่อเมื่อพวกเขาอุทิศให้กับสิ่งที่พวกเขาเชื่อเท่านั้นพวกเขาต้องเห็นอะไรบางอย่างซึ่งยิ่งใหญ่กว่าที่เป็นอยู่

องค์กรต่างๆจะต้องเข้าใจถึงความต้องการของพนักงานที่ไม่ได้พูดถึงสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่านี้หากพวกเขาต้องการเห็นคนเข้ามาทำงานและให้สิ่งที่ดีที่สุดโดยไม่มีเงื่อนไข ดังนั้นองค์กรจึงจำเป็นต้องกำหนดวิสัยทัศน์พันธกิจและกลยุทธ์เพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับผู้คน เป็นที่รู้จักกันในชื่อthe benevolent intent ขององค์กร

คนที่มีแรงบันดาลใจมักพบว่ามีความกระตือรือร้นที่จะทำงานให้กับ บริษัท ของตน คนเหล่านี้เข้ามาทำงานด้วยความตั้งใจที่จะให้องค์กรบรรลุเป้าหมายสนับสนุนเพื่อนร่วมงานและองค์กรให้ประสบความสำเร็จเสริมพลังให้รุ่นน้องและเติบโตในตัวเอง

เมื่อพนักงานรู้สึกว่าพวกเขากำลังทำงานเพื่อจุดประสงค์ที่ยิ่งใหญ่กว่าพวกเขาจะพยายามเพิ่มผลงานของตัวเองโดยอัตโนมัติ พวกเขารู้สึกถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมในองค์กร พวกเขาจะไม่รู้สึกว่าพวกเขาทำงานเพียงเพื่อผลตอบแทนและเป็นความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่สำหรับองค์กร

ดำเนินธุรกิจส่วนตัวในช่วงเวลาสำนักงาน

พนักงานมักใช้เวลาส่วนใหญ่ในวันธรรมดาไปกับงานสำนักงาน บางครั้งพวกเขามักถูกล่อลวงให้ทำธุรกิจส่วนตัวในช่วงเวลาทำการ วิธีปฏิบัติดังกล่าวอาจรวมถึงการนัดหมายแพทย์โดยใช้โทรศัพท์ของ บริษัท การจองแพ็คเกจทัวร์โดยใช้คอมพิวเตอร์ของนายจ้างหรือบางครั้งก็จัดการโทรหาธุรกิจอิสระด้านข้างในเวลาทำการ

ประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรมที่ใกล้เข้ามานั้นค่อนข้างชัดเจน - พนักงานกำลังเหยียดหยามนายจ้างในการดำเนินธุรกิจของตัวเองตรงเวลาของ บริษัท อย่างไรก็ตามถ้าคุณรู้ว่าลูกของคุณป่วยจะเป็นอย่างไร? คุณควรไปพบแพทย์โดยใช้สาย บริษัท หรือไม่? ดังนั้นหลักการทั่วไปคือการตรวจสอบกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือหัวหน้างานเพื่อให้ทราบถึงสิ่งที่ถือว่าเป็นความผิดตามนโยบายของ บริษัท

การให้เครดิตสำหรับงานของผู้อื่น

พนักงานมักจะต้องทำงานเป็นทีมเพื่อสร้างแคมเปญการตลาดหรือพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่เพื่อขายหรือปรับแต่งบริการที่สร้างสรรค์ แต่ทุกคนในกลุ่มก็ไม่ได้มีส่วนร่วมในผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายอย่างเท่าเทียมกัน หากสมาชิกสองคนในทีมสามคนทำงานทั้งหมดหมายความว่าสองคนนี้จำเป็นต้องได้รับเครดิตที่เหมาะสมในขณะที่ชี้ให้เห็นว่าสมาชิกคนนั้นไม่ได้ทำอะไรเลย

นี่เป็นคำถามที่เรียบง่าย แต่เต็มไปด้วยหนาม การร้องเพลงเพื่อนร่วมงานในแง่ลบอาจกระตุ้นให้ไม่ชอบ สิ่งที่คล้ายกันนี้อาจเกิดขึ้นได้หากพนักงานทุกคนยอมรับส่วนแบ่งแห่งเกียรติยศที่เท่าเทียมกันแม้ว่าจะมีเพียงไม่กี่คนที่ได้รับเลือกเท่านั้นที่ทำงานจริง

วิธีที่ดีที่สุดในการแก้ไขปัญหาประเภทนี้คืออย่าให้เกิดขึ้นตั้งแต่แรก สมาชิกในทีมควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกทุกคนในทีมทำงานบางอย่างเพื่อช่วยให้โครงการสำเร็จ

พฤติกรรมคุกคาม

พนักงานมักไม่เข้าใจว่าควรทำอย่างไรหากเห็นเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งล่วงละเมิดอีกฝ่ายทั้งทางจิตใจทางเพศหรือทางร่างกาย พนักงานต้องกังวลกับงานของพวกเขาในขณะที่พยายามรายงานผู้บังคับบัญชาว่าถูกล่วงละเมิด พวกเขาอาจกลัวว่าจะถูกตราหน้าว่าเป็นผู้ก่อปัญหาหากรายงานพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม

วิธีที่ดีที่สุดขึ้นอยู่กับพนักงานที่พัฒนาคู่มือพนักงานของ บริษัท โดยทั่วไป เป็นหน้าที่ของพวกเขาที่จะต้องบอกพนักงานว่าพวกเขาจะไม่ถูกลงโทษสำหรับการรายงานพฤติกรรมที่ล่วงละเมิดหรือการกระทำที่ไม่เหมาะสม

แนวทางแก้ไขปัญหาในสถานที่ทำงาน

ปัญหาด้านศีลธรรมและคุณค่าในที่ทำงานมักจะจัดการได้ยากเมื่อพนักงานจำเป็นต้องเลือกระหว่างสิ่งที่ถูกและผิดตามหลักการของตนเอง นายจ้างที่ชาญฉลาดที่รู้วิธีใช้นโยบายจริยธรรมในสถานที่ทำงานมักจะเตรียมพร้อมสำหรับความขัดแย้งทางผลประโยชน์ทางความคิดเห็นค่านิยมและวัฒนธรรมที่อาจเกิดขึ้นในพนักงาน

อย่างไรก็ตามการจัดการปัญหาด้านจริยธรรมจำเป็นต้องมีแนวทางที่มั่นคงและระมัดระวังในเรื่องต่างๆซึ่งอาจเป็นอันตรายหรือผิดกฎหมาย

ขั้นตอนที่ 1: การจัดทำเอกสารปัญหา

• พัฒนานโยบายในการทำงานโดยขึ้นอยู่กับปรัชญาของ บริษัท คำแถลงพันธกิจและแนวทางการดำเนินการ

• รวมนโยบายไว้ในโปรแกรมการจัดการประสิทธิภาพของคุณเพื่อให้พนักงานรับผิดชอบต่อการกระทำของพวกเขา

• แจ้งเตือนพนักงานถึงความรับผิดชอบของตนให้ปฏิบัติตามมาตรฐานวิชาชีพในการปฏิบัติงานและปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน

• แก้ไขคู่มือพนักงานเพื่อรวมนโยบายที่ขาดหายไปและจัดทำคู่มือฉบับแก้ไขให้กับพนักงาน

• รับทราบเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานว่าพวกเขาได้รับและเข้าใจนโยบายจริยธรรมในที่ทำงาน

ขั้นตอนที่ 2: การฝึกอบรมและแนวทางเพื่อการรักษาค่านิยม

• จัดอบรมจริยธรรมให้กับพนักงาน

• ให้คำแนะนำในการเรียนรู้วิธีจัดการและแก้ไขประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรม

• การเรียนรู้จากประสบการณ์หรือการแสดงบทบาทสมมติอาจใช้เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพเพื่ออำนวยความสะดวกในการฝึกอบรมจริยธรรมในที่ทำงาน

• ยกตัวอย่างการจำลองจริยธรรมในที่ทำงานเช่นการยักยอกเงินของ บริษัท ความสัมพันธ์ในที่ทำงานที่ไม่เหมาะสมเป็นต้น

ขั้นตอนที่ 3: ใช้มาตรการที่มีประสิทธิภาพ

• กำหนดผู้บริหารที่รับผิดชอบในการจัดการข้อกังวลของพนักงานเกี่ยวกับจริยธรรมในที่ทำงาน

• พิจารณาว่าองค์กรของคุณต้องการสายด่วนจริยธรรมบริการผลประโยชน์ที่เป็นความลับเพื่อให้พนักงานติดต่อได้ทุกเมื่อที่ต้องการ

• สายด่วนที่เป็นความลับช่วยให้มั่นใจได้ว่าพนักงานจะไม่เปิดเผยตัวตนซึ่งเป็นข้อกังวลสำหรับการกระทำ "เป่านกหวีด"

ขั้นตอนที่ 4: มุมมองทางกฎหมายและความเป็นส่วนตัว

• ค้นคว้าและใช้กฎหมายแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลางรัฐและเทศบาลเกี่ยวกับการเป่านกหวีด

• ละเว้นจากการระงับการตัดสินใจเลิกจ้างเกี่ยวกับการเป่านกหวีดหรือเมื่อสิทธิของพนักงานได้รับการคุ้มครองภายใต้กฎหมายการเป่านกหวีดหรือนโยบายสาธารณะ

• มองหาคำแนะนำทางกฎหมายสำหรับรายงานพนักงานเกี่ยวกับปัญหาจริยธรรมในที่ทำงานซึ่งอาจเพิ่มความรับผิดทางกฎหมายขององค์กรของคุณ

The Legal Angle

ภายใต้พระราชบัญญัติการแจ้งเบาะแสของรัฐเท็กซัสพนักงานภาครัฐอาจมีสิทธิ์ได้รับความเสียหายหากนายจ้างดำเนินการตอบโต้ตามพนักงานที่ยื่นเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับจริยธรรมในที่ทำงานโดยสุจริต

พระราชบัญญัตินี้อนุญาตให้ "[a] พนักงานสาธารณะที่อ้างว่าการพักงานการเลิกจ้างหรือการดำเนินการที่ไม่พึงประสงค์อื่น ๆ ของบุคลากรเป็นการตอบโต้เนื่องจากการรายงานโดยสุจริตของเขาเกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายมีสิทธิ์ในการฟ้องร้องค่าเสียหาย

ขั้นตอนที่ 5: รักษามาตรฐานให้เหมือนเดิม

• ใช้นโยบายในสถานที่ทำงานอย่างสม่ำเสมอในขณะที่จัดการกับข้อกังวลของพนักงานเกี่ยวกับจริยธรรมในสถานที่ทำงาน

• ใช้มาตรฐานเดียวกันในทุกสถานการณ์โดยไม่คำนึงถึงเจตนาความจริงจังหรือตำแหน่งของพนักงานที่เกี่ยวข้อง

• สื่อสารกฎเดียวกันสำหรับพนักงานทุกคนไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือหน้าที่ฝ่ายผลิตระดับแนวหน้า

• เข้าถึงทุกประเด็นด้วยการตีความนโยบายของ บริษัท อย่างเท่าเทียมกัน