ความหลากหลายในสถานที่ทำงาน - คู่มือฉบับย่อ

อับราฮัมลินคอล์นกล่าวว่า "เรายืนหยัดแบ่งเราล้ม" บ่อยครั้งที่ได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้ปลดปล่อยผู้ยิ่งใหญ่ลินคอล์นเชื่ออย่างยิ่งในความคิดของชาติที่เป็นหนึ่งเดียวซึ่งผู้คนจากทุกเชื้อชาติชาติพันธุ์ภูมิหลังและศาสนาสามารถทำงานร่วมกันเพื่อนำพาประเทศชาติไปข้างหน้า กล่าวอีกนัยหนึ่งเขาเชื่อในความเป็นไปได้ของการดำรงอยู่ของสังคมที่หลากหลาย

แต่ความหลากหลายคืออะไร? เป็นเพียงเชื้อชาติและภูมิหลังทางวัฒนธรรมของบุคคลหรือไม่? หรือเป็นเพียงบุคลิกภาพประเภทหนึ่ง? สำหรับบางสิ่งที่ค่อนข้างร้อนแรงในขณะนี้โดย บริษัท ใหญ่ทุกแห่งได้ฝึกอบรมพนักงานและนักการเมืองกล่าวถึงเรื่องนี้มากขึ้นมีเพียงไม่กี่คนที่เข้าใจความหมายของมันจริงๆ มาทำความเข้าใจกันว่ามันหมายถึงอะไรและย่อมาจากอะไร

ความหลากหลายในสถานที่ทำงานคือการยอมรับความจริงที่ว่าบุคคลทุกคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและเคารพในความเป็นเอกลักษณ์ของตนอาจเป็นเพราะเชื้อชาติเพศอายุชนชั้นและความสามารถทางร่างกายรสนิยมทางเพศและความโน้มเอียงทางศาสนา

นอกจากนี้ยังเป็นการยอมรับว่าคนที่มีเอกลักษณ์เหล่านี้มีลักษณะร่วมกันหลายประการที่ช่วยให้พวกเขาร่วมมือกับผู้อื่นในขณะที่ปฏิบัติงานร่วมกัน นั่นทำให้พวกเขามีโอกาสที่จะนำชุดความสามารถที่เป็นเอกลักษณ์มารวมกันบนโต๊ะซึ่งจะช่วยในการหาแนวทางต่างๆในสถานการณ์

การกำหนดความหลากหลายในสถานที่ทำงาน

องค์กรที่ประสบความสำเร็จที่เน้นการมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่หลากหลายได้พิสูจน์แล้วว่าผู้คนเรียนรู้ที่จะสร้างความแตกต่างเพื่อสร้างความเข้มแข็งเมื่อได้รับมอบหมายงานร่วมกัน ปรากฏการณ์นี้แตกต่างจากการดูดซึมที่ผู้คนเปลี่ยนวิถีชีวิตเพื่อรับเอาวิถีชีวิตของผู้ที่ทำงานด้วย

ในกรณีที่มีความหลากหลายผู้คนจะยังคงรักษาคุณค่าส่วนบุคคลและความเคารพซึ่งกันและกันในฐานะคนที่มีเอกลักษณ์แม้ว่าพวกเขาจะทำงานเป็นทีมในงานทั่วไปโดยการผสมผสานทักษะประสบการณ์และความคิดเข้าด้วยกัน ในทางหนึ่งความหลากหลายล้วนเกี่ยวกับความแตกต่าง ลักษณะที่คุณวิเคราะห์และใช้ความแตกต่างเหล่านี้จะเป็นตัวกำหนดว่าความหลากหลายเป็นสินทรัพย์หรือหนี้สินต่อคุณและองค์กรของคุณหรือไม่

ปัจจุบันหลายองค์กรเริ่มให้การฝึกอบรมเกี่ยวกับความหลากหลายแก่พนักงานของตนแล้วอย่างไรก็ตามความหลากหลายไม่ใช่งานฝีมือหรือทักษะที่คุณสามารถได้รับจากการฝึกอบรม หากบุคคลไม่มีความคิดที่กว้างขวางเขามักจะสังเกตเห็นความแตกต่างระหว่างผู้คนซึ่งจะส่งผลต่อวิธีจัดการความสัมพันธ์ในที่ทำงานของเขา

อย่างไรก็ตามเขาควรตระหนักว่าโลกกำลังเติบโตเล็กลงในยุคโลกาภิวัตน์นี้และการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงานที่แตกต่างกันกลายเป็นส่วนหนึ่งของงานของเราอย่างรวดเร็วไม่ใช่แค่ลักษณะบุคลิกภาพเท่านั้น กุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจความหลากหลายคือการมีการสื่อสารที่เปิดเผยและซื่อสัตย์ซึ่งจะช่วยให้ผู้คนเข้าใจซึ่งกันและกันและสร้างความรู้สึกเคารพและไว้วางใจซึ่งกันและกันในที่ทำงาน

การฝึกฝนความหลากหลายทำให้สถานที่ทำงานเป็นสถานที่ที่น่าสนใจมีพลวัตและน่าตื่นเต้นมากขึ้น เมื่อผู้คนจากภูมิหลังที่แตกต่างกันเริ่มทำงานร่วมกันพวกเขาสามารถแลกเปลี่ยนข้อมูลประเพณีและประสบการณ์ซึ่งกันและกันได้ สิ่งนี้ทำให้พนักงานมีความสมดุลและอดทนในการทำงานมากขึ้น

ความสนุกมาพร้อมกับการแลกเปลี่ยนแม้ว่า นอกจากนี้ยังทำให้ชีวิตในอาชีพมีความท้าทายคาดเดาไม่ได้และซับซ้อนมากขึ้น ในขณะที่อยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นเนื้อเดียวกันใคร ๆ ก็สามารถพูดถึงบางสิ่งได้อย่างง่ายดายด้วยเส้นเลือดที่เบากว่า แต่เรื่องตลกแบบเดียวกันนี้อาจกลายเป็นการดูถูกคนในที่ทำงานที่หลากหลาย

มีการฟ้องร้องดำเนินคดีกับคำพูดของผู้จัดการต่อหน้าเพื่อนร่วมงานที่พบว่าคำพูดของผู้จัดการไม่เหมาะสม คนที่ทำงานในทีมที่หลากหลายจะต้องระมัดระวังมากขึ้นกว่าเดิมที่จะไม่ทำร้ายความรู้สึกของใครด้วยคำพูดการกระทำหรือพฤติกรรมของพวกเขา

หลายคนในทีมที่แตกต่างกันระบุว่าพวกเขารู้สึกไม่สบายใจในการแสดงความคิดเห็นและแบ่งปันความคิดของพวกเขาอย่างเปิดเผยเนื่องจากพวกเขาไม่แน่ใจสิ่งที่อาจทำให้เพื่อนร่วมงานขุ่นเคือง พวกเขาบอกว่ายากที่จะรู้ว่าสิ่งที่ควรพูดอีกต่อไปเพราะการพูดคุยถึงสิ่งต่างๆที่ฝังอยู่ในจิตใต้สำนึกของพวกเขามานานหลายปีตั้งแต่วัยเด็กกลายเป็นเรื่องต้องห้ามอย่างกะทันหัน

นี่คือหลักการทำงานที่อยู่เบื้องหลังความหลากหลาย - จำเป็นต้องเข้าใจ ความหลากหลายต้องการการเคารพความเชื่อของตนเองในขณะที่เรียนรู้ทักษะในการจัดการอย่างเหมาะสมกับความเชื่อและค่านิยมที่อาจแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง

เมื่อเรารวมผู้คนที่มีสีผิวเพศและเชื้อชาติไว้ในที่ทำงานแห่งเดียวเราจะได้รับประโยชน์จากวิธีคิดที่หลากหลายที่คนเหล่านี้นำมาด้วย ปัจจัยเหล่านี้หลายอย่างอาจไม่ส่งผลกระทบที่เห็นได้ชัดเจนในทันทีอย่างไรก็ตามกลุ่มต่างๆที่หลากหลายนำมาซึ่งความหลากหลายผ่านบุคลิกภาพกระบวนการคิดการประมวลผลข้อมูลความกล้าแสดงออกค่านิยมระดับพลังงานระดับการศึกษาประสบการณ์เป้าหมายมุมมองทางการเมืองวิถีชีวิตและ สถานะทางสังคมและอื่น ๆ อีกมากมาย

ความหลากหลายมีมากกว่าสีผิวเพศหรือภูมิหลัง มันทั้งภายในและภายนอก สีผิวเป็นผลพลอยได้จากการสร้างเม็ดสีและไม่ได้กำหนดว่าเราคิดรู้สึกหรือเชื่ออย่างไร ในทำนองเดียวกันเราไม่มีทางเลือกเพศของเราซึ่งเป็นกระบวนการคัดเลือกโดยใช้ยีนแบบสุ่ม สิ่งต่างๆเช่นสีผิวและเพศไม่ควรกำหนดเป้าหมายความทะเยอทะยานหรืออาชีพของเรา

ในฐานะเด็กเราเรียนรู้เกี่ยวกับศีลธรรมค่านิยมและความเชื่อทางศาสนาจากพ่อแม่ครูและสภาพแวดล้อม การเรียนรู้เหล่านี้ที่เราได้รับในช่วงแรกของชีวิตเป็นรากฐานสำหรับบุคลิกของเรา ขึ้นอยู่กับประเภทของการเลี้ยงดูที่เราได้รับเราพัฒนากระบวนการคิด

อย่างไรก็ตามเราเรียนรู้และปรับเปลี่ยนค่านิยมและศีลธรรมตลอดชีวิตของเรา เราแต่ละคนมีความหลากหลายในหลาย ๆ ด้านและนำคุณสมบัติมากมายมาสู่ทีมงานและคนทั่วโลก กุญแจสำคัญในการประสบความสำเร็จในโลกนี้คือการเรียนรู้ศิลปะของการสนทนาแบบมีระดับในหัวข้อที่ยากลำบากในขณะที่เคารพความอ่อนไหวและคุณค่าของผู้อื่นในเวลาเดียวกัน

การมีพนักงานที่หลากหลายจะนำไปสู่การมีเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการที่เป็นคนจากภาษาวัฒนธรรมค่านิยมและความเชื่อต่างๆ สถานที่ทำงานในปัจจุบันมีความแตกต่างกันอย่างมากและทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงมากมายในวิธีการทำธุรกิจแบบดั้งเดิม

ตอนนี้เราพบว่า บริษัท ต่างๆพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้ได้วิธีการทำงานที่ผ่านการกลั่นกรองและปรับโครงสร้างใหม่ในแต่ละวันเพื่อให้พนักงานของพวกเขาสามารถรวมตัวกันได้มากขึ้นและเป็นธรรมชาติ เมื่อผู้คนต่างนำมุมมองที่แตกต่างกันมาที่โต๊ะมีความเป็นไปได้ในการพูดคุยกันนอกประเด็นไปสู่โอกาสทางธุรกิจ

การเรียนรู้และประยุกต์ใช้ความหลากหลายในสถานที่ทำงานจะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการเข้าใจพนักงานที่มีความหลากหลายได้ดีขึ้นเพื่อให้พวกเขาสามารถดึงดูดผู้มีความสามารถใหม่ ๆ และรักษาพนักงานที่มีประสิทธิผลในเศรษฐกิจโลกที่มีการแข่งขันสูงในปัจจุบัน

นอกจากนี้ยังช่วยผู้จัดการในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีพลวัตและสมบูรณ์ซึ่งพนักงานทุกคนได้รับความเคารพและปฏิบัติอย่างมีศักดิ์ศรี ช่วยให้มั่นใจได้ว่าความมุ่งมั่นของทุกคนที่มีต่อ บริษัท จะได้รับประโยชน์สูงสุดโดยทำให้เขารู้สึกราวกับว่าเขาอยู่ในสถานที่แห่งนี้

เราได้นำเสนอสถานการณ์บางอย่างด้านล่างที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายในสถานที่ทำงาน ดูสถานการณ์ต่างๆและพูดถึงว่าสถานการณ์ต่อไปนี้ทำให้คุณมองความหลากหลายในสถานที่ทำงานเป็นอย่างไร

• หลังจากสัมภาษณ์ผู้มีความปรารถนาเพียงไม่กี่คนเพื่อเติมเต็มตำแหน่งสนับสนุนโดยตรง HR คนหนึ่งกล่าวต่อหน้าเพื่อนร่วมงานว่า "ไปหาผู้ชายคนนี้กันเถอะ ชาวเอเชียเป็นคนทำงานหนักและใช้งานได้จริง”

• ซัลมากล่าวอย่างชัดเจนกับหัวหน้างานของเธอคิมว่าศาสนาของเธอป้องกันไม่ให้เธอทำ CPR กับใครบางคนหากเกิดเหตุฉุกเฉินดังกล่าวขึ้นและไม่ต้องการให้ใครมาปฏิบัติกับเธอ แม้ว่าคิมจะเข้าใจแรงโน้มถ่วงของเรื่องนี้และเห็นความเชื่อมั่นของซัลมาในเรื่องนี้ แต่เธอก็ต้องมีเจ้าหน้าที่ที่ได้รับการรับรอง CPR หนึ่งคนปฏิบัติหน้าที่ตลอดเวลาตามนโยบาย คิมสูญเสียความคิดเกี่ยวกับวิธีจัดการกับสถานการณ์

• เบ ธ เป็นผู้จัดการที่บ้านของคนชรา เธอบริหารพนักงานที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรม เบ ธ เชื่อว่าวิธีที่ดีที่สุดในการที่เธอจะเคารพลูกทีมของเธอคือการปฏิบัติต่อพวกเขาเหมือนเดิม ตรรกะของเธอคือสิ่งนี้จะช่วยลดความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นระหว่างสมาชิกในทีม อย่างไรก็ตามเธอรู้สึกได้ถึงความตึงเครียดและแรงเสียดทานบางอย่างในใจของหนึ่งในทีมงาน Shamaa

  เมื่อถูกถาม Shamaa บอกว่าวัฒนธรรมของเธอห้ามไม่ให้ชายและหญิงมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดอย่างไรก็ตาม Beth ได้มอบหมายให้เธอรับผิดชอบในการช่วยเหลือผู้อยู่อาศัยชายบางคนในเรื่องสุขอนามัยส่วนบุคคลของพวกเขา

• บริษัท ที่ Issac ทำงานเป็นเจ้าภาพจัดงานปาร์ตี้คริสต์มาสทุกปี โจเซฟแสดงความกังวลต่อหัวหน้างานว่ามีพนักงานอย่างเขาที่ไม่ฉลองคริสต์มาส หัวหน้างานของเขาบอกกับ Issac ว่าเขามีความอ่อนไหวมากเกินไปและการเฉลิมฉลองไม่ใช่เรื่องศาสนาเป็นเรื่องธรรมชาติ ต้องบอกว่าหัวหน้างานได้เปลี่ยนชื่องานจาก“ ปาร์ตี้คริสต์มาสประจำปี” เป็น“ ปาร์ตี้วันหยุดประจำปี” แต่อย่างอื่นก็ยังคงเหมือนเดิมรวมถึงซานตาคลอสด้วย

• ฮาดีกำลังพูดคุยกับหัวหน้างานของเขาที่ร้านอาหารที่เขาทำงานอยู่เมื่อเขาบอกเขาว่าเขาจะเริ่มถือศีลอดในช่วงกลางวันโดยเริ่มตั้งแต่วันรุ่งขึ้นตลอดทั้งเดือนเนื่องจากเป็นเดือนรอมฎอน หัวหน้างานของเขาพบว่าเรื่องนี้น่าสนใจและถามฮาดีเพิ่มเติมเกี่ยวกับความเชื่อทางศาสนาของเขา วันรุ่งขึ้นฮาดีพบว่าเขาได้รับมอบหมายหน้าที่ในการเตรียมอาหารทั้งหมดสำหรับวันนี้

• ซิสซี่กำลังไปหาลูกค้าใหม่ที่หยุดอยู่หน้าเคาน์เตอร์ของเธอที่ร้านขายเครื่องประดับ โดยไม่ต้องตั้งสมมติฐานใด ๆ ซิสซี่ถามลูกค้าเกี่ยวกับมรดกของเธอและได้เรียนรู้ว่าครอบครัวของลูกค้าได้อพยพไปยังสหรัฐอเมริกาเมื่อหลายชั่วอายุคนแล้ว

  ซิสซี่ยังพบว่ามันน่าสนใจที่ลูกค้าบอกว่าเธอภูมิใจในวัฒนธรรมของเธอและยังคงเฉลิมฉลองวันหยุดที่สำคัญทางวัฒนธรรมของเธออย่างไรก็ตามเธอและครอบครัวของเธอพูดภาษาอังกฤษที่บ้านเท่านั้นและได้ปรับใช้แนวปฏิบัติมากมายในประเทศใหม่ของพวกเขา

ดาวน์โหลดแผ่นลองด้วยตัวเอง

ความหลากหลายในที่ทำงานไม่ได้เกี่ยวข้องกับสีและเชื้อชาติเท่านั้น แม้แต่คนที่มีเชื้อชาติและสีเดียวกันก็สามารถมีความหลากหลายในวิธีที่พวกเขาประมวลผลสิ่งที่พวกเขาฟังดูคิดและยอมรับข้อมูลเกี่ยวกับ มันเป็นกระบวนการทางจิตใต้สำนึกและอัตโนมัติ

ปัจจุบันผู้ฝึกสอนจำนวนมากเริ่มโปรแกรมการฝึกอบรมด้วยการศึกษาเบื้องต้นเกี่ยวกับประเภทของผู้เรียนที่พวกเขามีในห้องฝึกอบรม หากพวกเขามีพื้นฐานการเรียนรู้ด้านการมองเห็นเป็นหลักพวกเขาจะพยายามใช้กราฟิกและไดอะแกรมมากขึ้น สำหรับการฟังพวกเขาจะอาศัยไฟล์เสียงและเทคนิคการฟังและสำหรับผู้เรียนที่เน้นการเคลื่อนไหวพวกเขาจะจัดการอภิปรายแบบตัวต่อตัวฟอรัมและเซสชันการแจม

เราสามารถระบุรูปแบบการประมวลผลหลัก ๆ ได้ 3 ประเภท ได้แก่ Visual Learners, Auditory Learners และ Kinesthetic Learners

ผู้เรียนรู้ภาพ

พวกนี้ชอบรับข้อมูลด้วยสายตา พวกเขาต้องการรับข้อมูลในรูปแบบลายลักษณ์อักษร คนที่มองเห็นจะต้องการอ่านอีเมลหรือดูแฟกซ์ก่อนตัดสินใจไม่ว่าคุณจะอธิบายสิ่งต่างๆให้เขาเข้าใจอย่างชัดเจนเพียงใด พวกเขามักจะใช้ประโยคที่มีลักษณะเป็นคำพูดมากมายเช่น“ ฉันไม่เห็นกำไรมากมายที่นี่”“ ดูสิฉันอยากให้เป็นแบบนี้”“ คุณเห็นสิ่งที่เขาพูดไหม” ฯลฯ พวกเขาชอบอ่านหนังสือดูทีวีเขียนเนื้อหาและเล่นเกมทางปัญญา

ผู้เรียนรู้

ผู้เรียนรู้เกี่ยวกับการได้ยินต้องการขอข้อมูลในการพูด แทนที่จะอ่านหนังสือพวกเขาต้องการฟังหนังสือเสียงซึ่งจะมีการบรรยายบรรทัดให้ฟัง ถ้าคุณส่งแม้แต่จดหมายสั้น ๆ พวกเขาก็มักจะตอบกลับมาเช่น“ ใช่ฉันได้รับจดหมาย แต่ไม่มีเวลาผ่านมัน เรามาคุยกันได้ไหม”

ผู้เรียนรู้เกี่ยวกับการได้ยินใช้ประโยคเกี่ยวกับการได้ยินเช่น“ ฉันไม่ชอบเสียงแบบนั้น”“ แผนฟังดูดีมาก” พวกเขาชอบฟังและฮัมเพลงโดยไม่รู้ตัวในบางครั้งและชอบฟังเพลง พวกเขาสนุกกับเกมคำศัพท์และการสนทนา

ผู้เรียนด้านการเคลื่อนไหว

ผู้เรียนด้านการเคลื่อนไหวต้องการพบคุณด้วยตนเองก่อนที่จะตัดสินใจใด ๆ พวกเขาจะใช้คำที่เกี่ยวข้องกับการสัมผัสความรู้สึกและการแสดงตนเป็นหลัก ประโยคของพวกเขาจะฟังดูเหมือน“ นี่เป็นปัญหาที่น่ากังวล”,“ ไม่ถูกต้อง”

พวกเขาชอบถือของขณะพูดคุย แม้ว่าพวกเขาจะชมสีชุดของคุณ แต่พวกเขาก็อาจเอื้อมมือไปแตะชุดของคุณ พวกเขาชอบเล่นกีฬาและเต้นรำ

ผู้คนข้ามจากสไตล์หนึ่งไปสู่อีกรูปแบบหนึ่ง แต่นักวิจัยบอกว่าเราอยู่ในเขตความสะดวกสบายของตัวเอง 70% ของเวลา ดังนั้นการระบุและปรับให้เข้ากับสไตล์หลักของใครบางคนสามารถช่วยให้คุณทำลายน้ำแข็งได้เร็วขึ้นกับพวกเขาและสร้างสายสัมพันธ์

โดยรวมแล้วการเข้าใจความหลากหลายเป็นเรื่องของความรู้สึกสบายใจในสังคมที่มีความสัมพันธ์กันและให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในสถานที่ทำงานที่พึ่งพาซึ่งกันและกันซึ่งเป็นตัวแทนของประชากรที่แตกต่างกันของโลก

เมื่อทำงานกับทีมที่หลากหลายสิ่งสำคัญคือต้องทราบถึงความชอบในการเรียนรู้ของแต่ละคน การสื่อสารกับพวกเขาในลักษณะที่พวกเขาต้องการรับข้อมูลไม่เพียง แต่ทำให้พวกเขาตอบสนองได้ดีขึ้นเท่านั้น แต่ยังมีประสิทธิผลอีกด้วย

แผ่นงานนี้ออกแบบมาเพื่อบ่งชี้ความพึงพอใจในการเรียนรู้ของบุคคลอย่างชัดเจน ตอบคำถามอย่างสุดความสามารถ

ส.	งบ	ใช่	ไม่
1.	ฉันชอบดูวิดีโอเพื่ออ่านมากกว่า
2.	เมื่อฉันร้องเพลงฉันรู้คำศัพท์ในเพลง
3.	ฉันมีความสามารถด้านกีฬา
4.	ฉันสามารถนึกภาพการตั้งค่าของเรื่องราวที่ฉันกำลังอ่าน
5.	ฉันเรียนดีขึ้นโดยมีดนตรีเป็นพื้นหลัง
6.	ฉันสนุกกับการเรียนรู้ด้วยมือ
7.	ฉันอยากเล่นกีฬามากกว่าดูคนเล่น
8.	การอ่านออกเสียงช่วยให้ฉันจำได้
9.	ฉันชอบดูคนทำงานก่อนที่จะทำ
10.	ฉันแต่งสีเสื้อผ้าของฉัน
11.	ฉันเก่งในการคล้องจองและแรป
12.	ใช้วลีเช่น“ ฉันกำลังยืนพิงกำแพง”
13.	ฉันมองอะไรหลาย ๆ ครั้งก่อนที่จะเข้าใจ
14.	ฉันชอบรับคำแนะนำด้วยปากเปล่ามากกว่าคำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษร
15.	ฉันมีปัญหาในการอยู่นิ่งเป็นเวลานาน
16.	ฉันใช้วลีเช่น“ นั่นดูดี”
17.	ฉันเข้าใจดีว่าบางอย่างทำงานอย่างไร
18.	ฉันเข้าใจการบรรยายแบบบันทึกเทปได้

ดาวน์โหลดแผ่นลองด้วยตัวเอง

Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

เปรียบเทียบคำตอบที่ "ใช่" ทั้งหมดของคุณกับแผนภูมิที่ให้ไว้ด้านบน ขึ้นอยู่กับประเภทของการเรียนรู้ที่เหมาะกับคำถามนั้นให้เขียนหมายเลขคำถามที่เกี่ยวข้องไว้ใต้หัวข้อที่เหมาะสมในตาราง

Visual	Auditory	Kinesthetic
รวม	รวม	รวม

ช่องที่มีจำนวนคำถามสูงสุดจะเป็นตัวกำหนดรูปแบบการเรียนรู้ที่โดดเด่นของคุณ หากใครไม่พบสไตล์ที่โดดเด่นชัดเจนก็ไม่มีอะไรต้องกังวล เขาอาจเป็นบุคคลที่มีความสามารถหลากหลาย!

Ford Motors เป็นผู้ผลิตรถยนต์ที่ได้รับการยกย่องซึ่งมอบคุณค่าสูงสุดให้กับลูกค้าโดยไม่ต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ผลิตภัณฑ์ตามประเทศที่ดำเนินการ บริษัท มีโรงงานผลิต 100 แห่งในสหรัฐอเมริกาบราซิลไทยแอฟริกาใต้และอื่น ๆ อีกมากมาย ให้การจ้างงานแก่ผู้คนมากกว่า 350,000 คนทั่วโลก

พิมพ์เขียวทางธุรกิจที่สำคัญของฟอร์ดวนเวียนอยู่กับความหลากหลายในสถานที่ทำงานและการเข้ามาในการดำเนินงานของ บริษัท ทุกระดับ สามารถสังเกตเห็นความหลากหลายของพวกมันได้ตั้งแต่ห้องประชุมไปจนถึงพื้นโรงงานไปจนถึงศูนย์วิศวกรรม พวกเขาพูดถึงเรื่องนี้เป็นพิเศษนั่นคือความหลากหลายของพวกเขาที่ทำให้พวกเขาเป็น บริษัท ที่ดีขึ้นและโดดเด่น

ข้อมูลที่เราจะแบ่งปันเกี่ยวกับ บริษัท ฟอร์ดมอเตอร์สมีการกล่าวถึงในแหล่งข้อมูลออนไลน์มากมายที่ให้บริการแก่สาธารณะ ข้อมูลทั้งหมดถูกรวบรวมจากเว็บไซต์ของ บริษัท จุดมุ่งหมายในการรวบรวมข้อมูลนี้คือการได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความเกี่ยวข้องกับความหลากหลายในสถานที่ทำงานของ บริษัท

Ford Motors - ประวัติความหลากหลาย

ในช่วงแรก ๆ บริษัท Ford Motor ได้ดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานของ บริษัท ได้สะท้อนชุมชนที่ตนทำธุรกิจ ภายในห้าปีแรกฟอร์ดได้ดำเนินการผลิตหรือจำหน่ายในสหรัฐอเมริกาแคนาดาฝรั่งเศสสหราชอาณาจักรบางส่วนของสแกนดิเนเวียยุโรปตะวันออกและในรัสเซีย

Henry Ford ซึ่งเป็น CEO ของ บริษัท ในปี 1913 ได้ใช้กลยุทธ์ซึ่งช่วยให้ บริษัท สามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้อย่างมาก ด้วยกลยุทธ์นี้ตำแหน่งของคนงานบางคนได้รับการปรับเปลี่ยนและมีการเสนอค่าจ้างและเงินเดือนที่ดึงดูดซึ่งมากกว่าค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรมในเวลานั้นมากกว่าสองเท่า

เงิน 5 เหรียญต่อวันล่อลวงผู้อพยพหลายพันคนและชาวแอฟริกันอเมริกันให้เข้าร่วม บริษัท ฟอร์ดประกอบรถยนต์ระดับกลางของอเมริการุ่นใหม่อย่างมีประสิทธิภาพซึ่งทำให้ บริษัท ฟอร์ดมอเตอร์ซึ่งเป็นหนึ่งใน บริษัท อเมริกันกลุ่มแรก ๆ ที่สะท้อนให้เห็นถึงความหลากหลายที่เพิ่มขึ้นของสหรัฐอเมริกา

เมื่อสังเกตเห็นความหลากหลายของ บริษัท ที่เติบโตขึ้นในแต่ละวันฟอร์ดตระหนักว่าจำเป็นต้องมีกลยุทธ์และมีประสิทธิผลในการรับมือกับพนักงานที่หลากหลายเพื่อให้สามารถใช้กลยุทธ์ในการดำเนินการเพื่อผลประโยชน์ของ บริษัท ด้วยเหตุนี้ฟอร์ดจึงรับรู้มาตรการบางอย่างซึ่งพวกเขาคิดว่าจะรักษาไว้และยังจูงใจให้เกิดกฎใหม่ ๆ เกี่ยวกับพนักงานที่มีความหลากหลายและดำเนินการและจัดการความหลากหลายได้สำเร็จ มาตรการเหล่านี้รวมถึงการยอมรับของฟอร์ดมอเตอร์สว่าเป็นวิสัยทัศน์ด้านความหลากหลายระดับโลกในเรื่อง“ ความหลากหลายและการยอมรับ” ซึ่งกลยุทธ์บางอย่างมีการเน้นและอธิบายไว้ด้านล่าง -

• Global Diversity Vision at Ford- วิสัยทัศน์ของความหลากหลายและการรวมเอาไว้ของ Ford คือการรักษาความหลากหลายและสภาพแวดล้อมที่ไม่แบ่งแยก เพื่อให้ Ford Motors ได้รับวิสัยทัศน์และกลยุทธ์นั้นได้ระบุ 5 จุดเน้นเชิงกลยุทธ์ที่มีส่วนร่วม: (Strategic Areas of Focus, 2013)

• Diverse Workforce - จ้างคนจากทั่วทุกมุมโลกโดยไม่คำนึงถึงเชื้อชาติเพศชาติพันธุ์อายุความพิการเพื่ออุทิศให้กับเรื่องราวความสำเร็จของ บริษัท

• Respectful and Inclusive Work Environment- สภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่มีใครถูกทอดทิ้ง แต่ทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจและการแบ่งปันความคิดเห็น ความเคารพซึ่งกันและกันต่อความเชื่อและบุคลิกภาพทางวัฒนธรรมของแต่ละคนนั้นถูกมองและเชื่อ

• Leading the Way - เพื่อให้มั่นใจว่าฟอร์ดมอเตอร์สยืน "อยู่บนจุดสูงสุดของแผนภูมิ" เหนือ บริษัท ที่ได้รับการยกย่องอื่น ๆ ด้วยการก้าวไปข้างหน้าหนึ่งก้าวจากพวกเขาโดยรวมในแง่ของความหลากหลายในสถานที่ทำงานและประสิทธิภาพการทำงาน

• Work life Integration- การรวมกลุ่มนี้รวมถึงการที่คนงานตัดสินใจเลือกและใช้ความกล้าในการควบคุมชีวิตของตนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ในการสังเกตเห็นผลกระทบของกลยุทธ์การบูรณาการชีวิตการทำงาน บริษัท ได้ตรวจสอบสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการทำงานเพื่อให้คนงานสามารถผสมผสานชีวิตส่วนตัวเข้ากับชีวิตการทำงานของพวกเขาได้สำเร็จดังนั้นจึงกระตุ้นให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิผลประสิทธิผลและประสิทธิภาพ

• External Partnerships - ฟอร์ดมอเตอร์สได้สร้างกลุ่มการขายที่เป็นหุ้นส่วนซึ่งมีเป้าหมายที่การให้ส่วนลดจำนวนมากแก่พนักงานผู้เกษียณอายุและคู่สมรสของ บริษัท คู่ค้าที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อผูกพันเป็นค่าความนิยมและวิธีการเพื่อประโยชน์ในความหลากหลายในสถานที่ทำงาน

ความท้าทายด้านความหลากหลายระดับโลกของฟอร์ด

ฟอร์ดมอเตอร์สต้องเผชิญกับความท้าทายมากมายและนับตั้งแต่นั้นเป็นต้นมาก็ยังคงดำเนินกลยุทธ์ในการจัดการความท้าทายเหล่านี้เพื่อที่จะดำเนินเรื่องราวเกี่ยวกับความหลากหลายในสถานที่ทำงานต่อไป ด้านล่างนี้คือความท้าทายบางประการ -

• Assembling a Structure and Guideline for Different Religious groups- ความท้าทายประการหนึ่งที่ Ford Motors เผชิญคือความสามารถในการสร้างโครงสร้างอย่างมีประสิทธิภาพและแนวทางที่ดีที่สุดที่คนงานทุกคนจากภูมิหลังทางศาสนาที่แตกต่างกันสามารถปรับตัวได้และยอมรับและปฏิบัติตามได้โดยไม่คำนึงถึงความเชื่อของพวกเขา ต้องใช้เวลาพอสมควรในการเอาชนะเนื่องจากคนงานเองก็ไม่สามารถเข้าใจวิธีการทำงานด้วยศรัทธาของตนเองและสนับสนุนผู้อื่นด้วยศรัทธาที่แตกต่างกันในเวลาเดียวกัน

• Developing Solutions and New Strategies - ความท้าทายที่สำคัญอย่างหนึ่งของฟอร์ดคือการพัฒนาโซลูชันและกลยุทธ์ด้านความหลากหลายใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่องเพื่อจัดการความหลากหลายในสถานที่ทำงานตลอดจนค้นพบวิธีการใหม่ ๆ ที่มีประสิทธิภาพในการทำสิ่งต่างๆ

• To be Fair to all - ฟอร์ดมอเตอร์สพยายามอย่างเต็มที่ในการต่อสู้กับความท้าทายในการเปิดกว้างและเป็นธรรมกับคนงานทุกคนโดยการสร้างโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับพนักงานทุกคนในการแสดงศักยภาพสูงสุดในบทบาทต่างๆที่พวกเขาเล่น

• Effective Diversity Education - การให้ความรู้แก่พนักงานอย่างมีประสิทธิภาพเกี่ยวกับความหลากหลายและการปฏิบัติจริงถือเป็นความท้าทายอย่างหนึ่งของฟอร์ดเนื่องจาก บริษัท ยืนยันที่จะรับประกันการดำเนินการด้านความหลากหลายที่ประสบความสำเร็จ

Diversity Management Tools ที่ Ford

เพื่อให้ประสบความสำเร็จในการจัดการพนักงานที่หลากหลายรวมทั้งสนับสนุนการริเริ่มที่หลากหลายอย่างต่อเนื่องฟอร์ดมอเตอร์สได้จัดตั้งการประชุมและกลุ่มงานประชาสัมพันธ์ต่างๆที่มีเป้าหมายเพื่อให้ความรู้และเป็นเครื่องมือในการจัดการกับความท้าทายที่หลากหลายตลอดจนช่วยเหลือพนักงานผ่านกิจกรรมประจำวัน ทั้งในที่ทำงานและชีวิตส่วนตัว ที่จะกล่าวถึง แต่บางกลุ่มมีการบรรยายสรุปดังนี้ -

• Disabled Employees (FEDA) - FEDA มุ่งมั่นที่จะสร้างความมั่นใจว่าพนักงานที่พิการจะมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่นและสะดวกสบายโดยการอำนวยความสะดวกให้พวกเขาด้วยทรัพยากรและเครื่องมือเครือข่ายที่จำเป็น

• Employee Resource Groups (ERGs)- กลุ่มนี้เป็นกลุ่มทรัพยากรพนักงานที่สนับสนุนโดยองค์กรที่ทำงานร่วมกัน สร้างเครือข่ายการสนับสนุนและเพิ่มการพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน

• Gay, Lesbian, Bisexual or Transgender Employees (GLOBE)- กลุ่มสนับสนุนนโยบายโอกาสในการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของ บริษัท อย่างมั่นคง สร้างเครือข่ายและสนับสนุนเสรีภาพในการเลือกของพนักงาน

• The employees African-Ancestry Network (FAAN)- กลุ่มนี้ก่อตั้งขึ้นตั้งแต่ปี 1994 เพื่อใช้ประโยชน์จากความเป็นผู้นำและการพัฒนาด้วยความช่วยเหลือของการให้คำปรึกษาและการสนทนาเกี่ยวกับความหลากหลายโดยมีผู้บริหารระดับสูง นอกจากนี้ยังจัดทำโครงการสัมมนาและให้คำปรึกษาแก่พนักงาน

• Asian Indian Association (FAIA)- กลุ่มเป้าหมายในการดูแลความสามารถของพนักงานเพื่อช่วยให้พวกเขาเป็นผู้นำที่แข็งแกร่ง นอกจากนี้ยังเป็นรูปแบบการเข้าถึงชุมชนและการเป็นพลเมืองขององค์กรรวมถึงการสนับสนุนแบรนด์ฟอร์ด

• The Interfaith Network (FIN)- FIN มีจุดมุ่งหมายเพื่อใช้ประโยชน์จากความอดทนและความเข้าใจทางศาสนาสันติภาพและความเหมาะสมของมนุษย์ทุกคน กลุ่มนี้รวบรวมพนักงานที่มีพื้นฐานทางศาสนาทั้งหมดเพื่อให้ความเชื่อของพวกเขามีความหมายและเหมาะสม

แม้ว่าผลลัพธ์สุดท้ายของพนักงานที่มีความหลากหลายที่ดำเนินการอย่างเหมาะสมอาจกลายเป็นเรื่องที่ดี แต่ก็เป็นช่วงเวลาของการดำเนินการตามโปรแกรมที่พยายามมากที่สุดสำหรับทุกองค์กร เป็นที่สังเกตว่าขั้นตอนแรกของการนำไปใช้เป็นอุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดสำหรับการจัดการใด ๆ และอุปสรรคเกิดจากความไม่มั่นคงและความคิดที่คิดไว้ล่วงหน้าที่พนักงานมีอยู่ในใจ ความหลากหลายในสถานที่ทำงานไม่ใช่การศึกษาข้อมูลเชิงประจักษ์บางส่วน แต่เป็นเรื่องของการเข้าใจและยอมรับความหลากหลาย

หลายองค์กรดำเนินการตามแนวคิด“ ตาบอดสี” ซึ่งปฏิบัติต่อคนทุกคนอย่างเท่าเทียมกันโดยไม่คำนึงถึงสีผิว แม้ว่าความตั้งใจที่จะส่งเสริมให้เกิดความเท่าเทียมกันในหมู่พนักงาน แต่โดยทั่วไปแล้วปัญหาจะเกิดขึ้น นั่นเป็นเพราะผู้ที่ดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อให้เกิดความเท่าเทียมกันยังคงไม่ตระหนักถึงวัฒนธรรมอื่น ๆ และหากปราศจากความรู้นั้นก็ยากที่จะเข้าใจความเท่าเทียมกัน นอกจากนั้นค่าใช้จ่ายเริ่มต้นของการฝึกอบรมภาคบังคับที่มีให้กับพนักงานแต่ละคนในการจัดการความหลากหลายของสถานที่ทำงานนั้นสูงมาก การฝึกอบรมนี้ครอบคลุมถึงหัวหน้างานและผู้จัดการและในเวลานั้นลูกค้า โปรแกรมนี้เกี่ยวข้องกับการเดินทางและการลงทุนในชั่วโมงการผลิต

ปัญหาหลักอื่น ๆ ของการใช้การกระจายความเสี่ยงในที่ทำงานคือการเลือกปฏิบัติทั้งจากผู้จัดการและพนักงาน พนักงานหลายคนพบว่ายากที่จะทำงานร่วมกับผู้จัดการที่มาจากภูมิหลังที่แตกต่างกัน

กรณีของผู้จัดการที่เลือกปฏิบัติต่อผู้คนจากสิ่งที่พวกเขาเห็นว่ามีภูมิหลังที่ด้อยกว่านั้นเป็นที่รู้จักกันดีเช่นกัน กรณีของการเลือกปฏิบัติเหล่านี้อาจไม่ชัดเจน แต่อาจมีอยู่ในลักษณะที่ซ่อนเร้น เมื่อคนงานถูกเลือกปฏิบัติจะส่งผลกระทบโดยตรงต่อผลผลิตของเขา ในกรณีที่รุนแรงจะเชิญชวนให้มีการฟ้องร้อง

ความท้าทายในความหลากหลาย

เมื่อผู้คนหลากหลายเริ่มทำงานร่วมกันจะสังเกตได้ว่าพวกเขาเผชิญกับอาการสะอึกในการสื่อสารระหว่างกัน เป็นเรื่องปกติเมื่อคุณพิจารณาว่าพวกเขาทั้งหมดมาจากภูมิหลังที่แตกต่างกัน แต่ความล่าช้าในการสื่อสารในช่วงแรกนี้จะลดประสิทธิภาพการทำงานในที่ทำงานและทำให้เกิดปัญหามากมายในการประชุมทีม

นอกเหนือจากประเด็นที่กล่าวถึงข้างต้นแล้วยังมีการปะทะกันทางวัฒนธรรมเสมอในช่วงเริ่มต้นของการฝึกอบรม ในขณะที่การปลูกฝังความเคารพซึ่งกันและกันต่อวัฒนธรรมของกันและกันเป็นแนวคิดหลักที่อยู่เบื้องหลังการนำความหลากหลายในสถานที่ทำงานมาใช้ แต่อาจเป็นงานใหญ่ที่จะตอบสนองคำขอของพนักงานที่มีความหลากหลายตามความเชื่อทางวัฒนธรรมและศาสนา

มีหลายกรณีที่ บริษัท ไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากจ้างพนักงานประจำคนอื่น ๆ เพื่อติดตามความชอบและความต้องการที่หลากหลายของพนักงาน กรณีเหล่านี้เกิดขึ้นในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีสถานที่ทำงานที่หลากหลายมาก ตัวอย่างเช่นพนักงานมุสลิมหลายคนตัดสินใจที่จะไม่ทำงานในวันศุกร์เนื่องจากเป็นวันพิเศษสำหรับการละหมาดในศาสนาของพวกเขา เพื่อรองรับคำขอนี้ของพวกเขาขณะนี้ บริษัท ต้องจ้างพนักงานเพิ่มเติมที่จะทำงานในนามของพวกเขา

การดำเนินการเปลี่ยนแปลง

จุดประสงค์ของการนำความหลากหลายในสถานที่ทำงานมาใช้คือการให้พนักงานมารวมตัวกันเพื่อมองเห็นภาพรวมและมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายผ่านความคิดที่แตกต่าง อย่างไรก็ตามจะเห็นได้ว่าแทนที่จะนำพนักงานมารวมกันจริง ๆ แล้วจะแบ่งพวกเขาออกเป็นกลุ่มและกลุ่ม

แม้ว่ากลุ่มเหล่านี้จะไม่เป็นทางการ แต่จริงๆแล้วมันป้องกันไม่ให้พนักงานมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนนอกเหนือจากวัฒนธรรมของพวกเขา คำพูดเก่า ๆ ของ“ นกที่มีขนเหมือนกันแห่กันมา” จะเหมาะอย่างยิ่งที่จะอธิบายกรณีนี้ พนักงานไม่พบปะสังสรรค์หรือใช้เวลาว่างร่วมกัน แม้ว่าสิ่งนี้จะไม่ผิดโดยพื้นฐานในตัวเอง แต่ก็อาจทำให้พนักงานมีข้อ จำกัด ในการรู้เกี่ยวกับพนักงานคนอื่น ๆ ซึ่งจะลดทักษะการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะทำให้ผลผลิตลดลง

โลกาภิวัตน์เป็นกระบวนการที่องค์กรต่างๆนำธุรกิจของตนไปสู่เวทีสากล ในโลกปัจจุบัน บริษัท ต่างๆสนใจที่จะดำเนินงานในระดับโลกมากขึ้นเนื่องจากพบว่ามีความต้องการผลิตภัณฑ์ของตน นอกจากนี้ยังมีอีกเหตุผลหนึ่งที่อยู่เบื้องหลังปรากฏการณ์นี้ ราคาของวัตถุดิบยังแตกต่างกันไปทั่วโลก ประเทศต่างๆเสนอการลดหย่อนภาษีให้กับ บริษัท ต่างๆเช่นกัน เมื่อคำนึงถึงปัจจัยเหล่านี้ บริษัท ต่างๆจึงพบว่าการเปิดสำนักงานของตนในส่วนต่างๆของโลกเป็นเรื่องที่ทำกำไรได้มาก

สิ่งนี้สร้างสถานการณ์ที่น่าสนใจ ในขณะที่การได้รับวัตถุดิบราคาไม่แพงมากขึ้นและการลดหย่อนภาษีก็เป็นเรื่องปกติ แต่ในไม่ช้า บริษัท ก็ตระหนักดีว่าการส่งพนักงานทั้งหมดจากรัฐบ้านเกิดไปยังประเทศอื่นเป็นไปไม่ได้ โลจิสติกส์จะไม่เพิ่มขึ้น ดังนั้นสิ่งที่พวกเขาทำคือพวกเขาใช้แรงงานในท้องถิ่นที่มีอยู่มากมายในประเทศนั้นซึ่งทำงานได้ทั้งสองทาง จะช่วยลดเงินทุนล่วงหน้าของ บริษัท และให้โอกาสในการจ้างงานแก่คนในท้องถิ่น อย่างไรก็ตามเพื่อให้คนทำงานร่วมกันเพื่อให้มีผลลัพธ์ร่วมกัน บริษัท จะต้องส่งหัวหน้างานที่สามารถแนะนำคนพื้นเมืองเกี่ยวกับข้อกำหนดและการออกแบบ สิ่งนี้ทำให้เกิดสถานที่ทำงานที่หลากหลายโดยปริยาย

ในโลกปัจจุบันการขาดแคลนผู้มีความสามารถเป็นปัญหาใหญ่เมื่อ บริษัท อื่น ๆ ทุกแห่งเสนอค่าจ้างที่มีการแข่งขันสูง ปัจจุบันองค์กรต่างๆรู้ดีว่าพวกเขาต้องดึงดูดกระตุ้นและรักษาพลังความสามารถไว้ การเพิ่มความหลากหลายในที่ทำงานไม่เพียง แต่เพิ่มการกลับตัว แต่ยังช่วยลดการขาดงานอีกด้วย

โลกาภิวัตน์ยังส่งผลให้เกิดการรับรู้ถึงผลิตภัณฑ์และความต้องการของผู้บริโภคที่เพิ่มขึ้น ตอนนี้ บริษัท ต่างๆทราบดีว่าผลิตภัณฑ์ของตนสามารถมีความต้องการของตลาดที่เพิ่มสูงขึ้นในประเทศที่ห่างไกลจากสถานที่ที่พวกเขาตั้งอยู่พวกเขาเข้าใจดีว่าพวกเขาต้องจ้างคนจากหลากหลายภูมิหลังเพื่อที่จะสามารถเชื่อมต่อกับตลาดต่างๆที่พวกเขาคุ้นเคยได้ดีขึ้น ด้วยและเพิ่มศักยภาพทางธุรกิจของ บริษัท

การเปลี่ยนแปลงเป็นเพียงค่าคงที่เท่านั้นอย่างไรก็ตามเมื่อต้องยอมรับข้อเท็จจริงนี้หลายคนพบว่ายาก พนักงานหลายคนไม่ต้องการยอมรับการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานซึ่งความหลากหลายนำมาด้วย พนักงานกลัวการแข่งขันที่ผู้คนมีแรงจูงใจสูงจากภูมิหลังที่แตกต่างกันสถานะทางสังคมและแนวเศรษฐกิจนำพวกเขาเข้าสู่ที่ทำงาน

ผู้หญิงวัยทำงานต้องเผชิญกับความท้าทายที่แตกต่างออกไป แม้ในโลกปัจจุบันผู้หญิงจะถูกคาดหวังให้เป็นพ่อแม่หลักในการดูแลลูก ๆ วิธีที่พวกเขาเล่นกลกับความรับผิดชอบของพ่อแม่ในงานของพวกเขามักจะสร้างความขัดแย้งในชีวิตครอบครัว

ในหลายกรณีพบว่าบุคคลที่มีความหลากหลายไม่สะดวกที่จะทำงานในองค์กรที่มีเชื้อชาติหรือวัฒนธรรมใดวัฒนธรรมหนึ่งเป็นส่วนใหญ่ ความกลัวในจิตใจของเขาเกิดจากการเลือกปฏิบัติและการตอบโต้ที่อาจเกิดขึ้น

เมื่อปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นเช่นเดียวกับที่เกิดขึ้นฝ่ายบริหารจำเป็นต้องยืนหยัดอย่างเข้มแข็งและส่งข้อความที่ชัดเจนไปยังพนักงานของตนว่าการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นและนั่นคือหนทางสู่อนาคตที่ดีกว่า ข้อความนี้ควรจะหนักแน่นและมีความเชื่อมั่น พนักงานควรเข้าใจว่าฝ่ายบริหารให้ความสำคัญกับความหลากหลายและจะปฏิบัติตามอย่างเหมาะสม

นอกเหนือจากการส่งข้อความที่ชัดเจนแล้วฝ่ายบริหารยังสามารถใช้ความหลากหลายของแรงงานได้สำเร็จโดยทำตามขั้นตอนเหล่านี้ -

• Establish Urgency - ฝ่ายบริหารต้องให้ข้อโต้แย้งที่น่าเชื่อถือเกี่ยวกับความจำเป็นในการยอมรับความหลากหลายและพนักงานไม่ควรมองว่าการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นการปรับปรุงนโยบาย แต่เป็นการเปลี่ยนอุดมการณ์

• Form a Winning Team- หัวหน้าหน่วยงานจำเป็นต้องร่วมมือกันในเรื่องนี้และให้การสนับสนุนทั้งหมดอยู่เบื้องหลังการย้าย สิ่งนี้จะกระตุ้นให้พนักงานเห็นภาพที่ถูกต้อง ผู้คนมักจะติดตามผู้จัดการเนื่องจากมีประสบการณ์มากขึ้นและเป็นคนที่เหมาะสมในการรับข้อมูล

• Define Clear Vision and Strategy- การสรุปกลยุทธ์ที่ชัดเจนและการเพิ่มขีดความสามารถให้กับผู้คนด้วย vison ทำให้พวกเขามีแรงจูงใจและมีส่วนร่วมในกระบวนการที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ สิ่งนี้ช่วยให้ บริษัท ติดตามการมีส่วนร่วมของพนักงานและการดำเนินโครงการให้ประสบความสำเร็จ ต้องกำหนดเป้าหมายระยะเล็กเพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินการจะประสบความสำเร็จ

แผนภูมิเปรียบเทียบกลยุทธ์ความหลากหลาย

ในแผนภูมิเปรียบเทียบต่อไปนี้เราได้พยายามอธิบายสั้น ๆ ถึงความแตกต่างที่โดดเด่นระหว่างกลยุทธ์การใช้งานของ บริษัท ใหญ่และ บริษัท ขนาดเล็ก เราจะพูดถึงเหตุผลเบื้องหลังความแตกต่างนี้ในตารางถัดไป -

บริษัท ขนาดใหญ่	บริษัท ขนาดเล็ก
พวกเขามีกลุ่มทรัพยากรของพนักงานที่เฉพาะเจาะจงเพื่อให้โปรแกรมการให้คำปรึกษาแก่พนักงานของพวกเขา	บุคลากรและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่แนะนำพนักงาน
บริษัท ต่างๆให้โอกาสในการทำงานที่เท่าเทียมกันและการเข้าถึงข้อมูลแก่พนักงานทุกคน	พวกเขาติดต่อผู้สมัครที่พวกเขาคิดว่าจะเหมาะสมที่สุดตามโปรไฟล์ที่พวกเขาต้องการ
บริษัท ต่างๆจ้างคนพิการและจัดหาสถานที่ทำงานที่มีสุขภาพดีและปลอดภัย	บริษัท ต่างๆไม่จ้างงานคนพิการเนื่องจากพวกเขารู้สึกไม่เพียงพอในการรับมือกับความท้าทายที่มาพร้อมกับมัน
บริษัท ต่างๆจัดหาห้องสมุดเฉพาะให้กับพนักงานเพื่อศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับความหลากหลายและเรียนรู้วิธีการนำไปใช้	ผู้จัดการจะจัดการกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายเฉพาะเมื่อพวกเขาต้องเผชิญมิฉะนั้นจะไม่มีการฝึกอบรมที่ครอบคลุม
บริษัท ต่างๆทุ่มเทเวลาและเงินอย่างมากในการฝึกอบรมพนักงานของตนเกี่ยวกับ Workplace Diversity	พวกเขาไม่เสียเงินไปกับการฝึกอบรม แต่สร้างความตระหนักผ่านการสัมมนาเป็นครั้งคราว

มีสาเหตุสำคัญหลายประการที่อยู่เบื้องหลัง บริษัท ขนาดใหญ่ที่มีแนวทางที่แตกต่างกันไปสู่ความหลากหลายในสถานที่ทำงานเมื่อเทียบกับ บริษัท ขนาดเล็ก เราได้รวบรวมความแตกต่างที่สำคัญที่สุดไว้ในตารางด้านล่าง -

บริษัท ขนาดใหญ่	บริษัท ขนาดเล็ก
บริษัท ต่างๆมี Operation Plants ในหลายประเทศทั่วโลก	บริษัท จำนวนมากดำเนินการในประเทศบ้านเกิดของตนหรือ 3-4 ประเทศเท่านั้น
บริษัท ต่างๆจ้างคนงานในท้องถิ่นทุกที่ที่พวกเขาสร้างสถานที่ทำงาน	การรับสมัครของพวกเขาถูก จำกัด ไว้ที่หนึ่งถึงสามประเทศ
ความหลากหลายของพนักงานของพวกเขาครอบคลุมในทุกกรณีของความหลากหลายเนื่องจากลักษณะการดำเนินงานของพวกเขา	พวกเขาพิจารณาความสามารถทางกายภาพเพศตำแหน่งทางภูมิศาสตร์เป็นส่วนใหญ่เมื่อรับสมัครพนักงาน
โดยทั่วไป บริษัท เหล่านี้มีพนักงานมากกว่า 4,00,000 คนในกว่า 210 ประเทศ	จ้างพนักงานน้อยและจากภูมิภาคที่น้อยกว่า
พวกเขาพบกับความท้าทายมากมายเช่นกันเนื่องจากขนาดและความหลากหลายของ บริษัท	ความท้าทายของพวกเขาแทบจะไม่มีและน้อยที่สุดเนื่องจากมีขนาดเล็กและขอบเขตการดำเนินการที่ จำกัด