Hành vi cá nhân & nhóm - Hướng dẫn nhanh

Hành vi tổ chức là nghiên cứu về hoạt động và hành động của cả nhóm và cá nhân trong một doanh nghiệp. Lĩnh vực nghiên cứu này quét hành vi của con người trong bầu không khí làm việc.

Nó quyết định ảnh hưởng của nó đến cấu trúc công việc, hiệu suất, giao tiếp, động lực, khả năng lãnh đạo, ra quyết định, v.v. Cách một cá nhân cư xử và hành vi như một nhóm có hai quan điểm - bên trong và bên ngoài.

Phân tích hành vi ở các cấp độ khác nhau

Hành vi của một cá nhân hay trong một nhóm luôn được mọi người trong tổ chức phân tích. Nó được phân tích ở ba cấp độ khác nhau -

• Mức độ phân tích cá nhân
• Mức độ phân tích của nhóm
• Cấp độ tổ chức của phân tích

Mức độ phân tích cá nhân

Hành vi tổ chức, ở cấp độ phân tích này dựa trên tâm lý học, kỹ thuật và y học. Ở cấp độ phân tích cá nhân, hành vi tổ chức bao gồm nghiên cứu về học tập, nhận thức, sáng tạo, động lực và nhân cách.

Ngoài ra, nó cũng bao gồm nghiên cứu về doanh thu, thực hiện nhiệm vụ và đánh giá, hành vi phối hợp, hành vi làm việc lệch lạc, đạo đức và nhận thức.

Ví dụ - Ram gia nhập một công ty với tư cách là thực tập sinh và rất cởi mở để học hỏi những điều mới nhưng thời gian trôi qua và anh ấy được thăng chức thì thái độ của anh ấy đối với thực tập sinh của mình trở nên thô lỗ. Đây là một ví dụ điển hình về mức độ phân tích cá nhân.

Mức độ phân tích nhóm

Hành vi tổ chức, ở cấp độ phân tích này, dựa trên kỷ luật xã hội học và tâm lý xã hội. Ở cấp độ phân tích nhóm, hành vi tổ chức bao gồm nghiên cứu về cử chỉ của nhóm, tranh chấp và gắn bó trong nhóm và giữa các nhóm.

Nó được mở rộng hơn nữa để nghiên cứu về khả năng lãnh đạo, quyền lực, chuẩn mực, giao tiếp giữa các cá nhân, mạng lưới và vai trò.

Một ví dụ về mức độ phân tích này - Ban giám đốc công ty X quyết định thưởng cho công nhân của họ khi họ đã thực sự làm việc chăm chỉ trong một dự án nhất định.

Cấp độ tổ chức của phân tích

Hành vi tổ chức, ở cấp độ phân tích này dựa trên xã hội học và khoa học chính trị. Ở cấp độ phân tích này, hành vi tổ chức bao gồm việc nghiên cứu văn hóa tổ chức, cấu trúc, sự đa dạng văn hóa, sự hợp tác và phối hợp giữa các tổ chức.

Nó cũng bao gồm nghiên cứu về tranh chấp, thay đổi, công nghệ và các lực lượng môi trường bên ngoài. Một số lĩnh vực nghiên cứu khác làm tăng thêm sự quan tâm của hành vi tổ chức là công thái học, thống kê và đo lường tâm lý.

Để hiểu rõ ràng về chủ đề và tránh bất kỳ sự nhầm lẫn nào, hãy xem một ví dụ ở các cấp độ khác nhau và cố gắng phân tích nó.

Rohit quan tâm đến việc trở thành ca sĩ vì anh ấy quan tâm đến âm nhạc và cảm thấy mình có thể làm tốt hơn trong lĩnh vực này. Trong khi cha mẹ anh buộc anh phải theo đuổi công việc kỹ sư phần mềm của mình, như theo nhận thức của cha anh, một công việc phần mềm được trả lương cao và tốt hơn nhiều so với việc chật vật để trở thành ca sĩ.

Trong trường hợp này, chúng ta thấy Rohit và cha anh ấy có sự mâu thuẫn về ý kiến, do đó đây là một trường hợp phân tích ở cấp độ cá nhân.

Mở rộng ví dụ này hơn nữa, nếu Rohit tìm kiếm sự giúp đỡ từ bạn bè về vấn đề này, bạn bè của anh ấy sẽ ủng hộ anh ấy vì họ có cùng suy nghĩ ủng hộ ý tưởng theo đuổi ước mơ của chính mình, đấu tranh và đạt được mục tiêu. Trong khi đó, vòng kết nối bạn bè của cha Rohit có thể thấy ý tưởng theo đuổi ca hát là một sự nghiệp điên rồ và ủng hộ quyết định chọn phần mềm của cha anh.

Ở đây chúng ta thấy có hai nhóm người khác nhau với hệ tư tưởng trái ngược nhau, điều này trở thành một trường hợp phân tích ở cấp độ nhóm.

Hành vi cá nhân có thể được định nghĩa là một hỗn hợp các phản ứng đối với các kích thích bên ngoài và bên trong. Đó là cách một người phản ứng trong các tình huống khác nhau và cách một người thể hiện những cảm xúc khác nhau như tức giận, hạnh phúc, yêu thương, v.v.

Để có một ý tưởng ngắn gọn về hành vi cá nhân, chúng ta hãy tìm hiểu về khung hành vi cá nhân và các yếu tố chính khác liên quan đến nó.

Khung hành vi cá nhân

Trên cơ sở các yếu tố này, nhà tâm lý học Kurt Lewin đã nêu ra thuyết Trường và vạch ra khung hành vi. Lý thuyết tâm lý này nghiên cứu các mô hình tương tác giữa một cá nhân và môi trường. Lý thuyết được thể hiện bằng công thức

B = F (P, E)

trong đó, B - Hành vi, F - Chức năng hành vi, P - Con người, và E - Môi trường xung quanh người đó.

Ví dụ, một người được trả lương cao bị mất việc làm trong thời kỳ suy thoái có thể cư xử khác khi thất nghiệp.

Nguyên nhân của Hành vi Cá nhân

Một số đặc điểm cá nhân chịu trách nhiệm về cách một người cư xử trong các tình huống cuộc sống hàng ngày cũng như phản ứng với bất kỳ tình huống khẩn cấp nào. Những đặc điểm này được phân loại là -

• Đặc điểm kế thừa
• Đặc điểm đã học

Đặc điểm kế thừa

Những đặc điểm mà các cá nhân có được từ cha mẹ của họ hoặc từ tổ tiên của chúng ta là những đặc điểm được thừa hưởng. Nói cách khác, những đặc điểm năng khiếu mà một cá nhân sở hữu khi sinh ra được coi là những đặc điểm di truyền.

Các đặc điểm sau được coi là đặc điểm kế thừa:

• Màu mắt của một người
• Tôn giáo / Chủng tộc của một người
• Hình dạng của mũi
• Hình dạng của dái tai

Đặc điểm đã học

Không ai học mọi thứ bằng cách sinh ra. Đầu tiên trường học là nhà của chúng ta, sau đó là xã hội của chúng ta, sau đó là các cơ sở giáo dục của chúng ta. Các đặc điểm mà một cá nhân có được bằng cách quan sát, thực hành và học hỏi từ những người khác và môi trường xung quanh được gọi là các đặc điểm học được.

Nó bao gồm các tính năng sau:

• Perception - Kết quả của các giác quan khác nhau như cảm giác, thính giác, v.v.

• Values - Ảnh hưởng đến nhận thức về một tình huống, quá trình ra quyết định.

• Personality - Các mô hình tư duy, cảm giác, hiểu biết và ứng xử.

• Attitude - Thái độ tích cực hoặc tiêu cực như thể hiện suy nghĩ của một người.

Cách một cá nhân giải quyết tình huống một mình hoặc nói trong một nhóm bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến thái độ của một cá nhân trong cuộc sống cá nhân cũng như xã hội là:

• Abilities
• Gender
• Chủng tộc và văn hóa
• Attribution
• Perception
• Attitude

Hãy cùng xem nhanh những yếu tố chính này đánh dấu hành vi của một người bên trong và bên ngoài tổ chức.

Năng lực

Khả năng là những đặc điểm mà một người học được từ môi trường xung quanh cũng như những đặc điểm mà một người được bẩm sinh ban tặng. Những đặc điểm này được phân loại rộng rãi là -

• Khả năng trí tuệ
• Khả năng thể chất
• Khả năng tự nhận thức

Để hiểu những điều này ảnh hưởng đến hành vi của một người như thế nào, chúng ta cần biết những khả năng này là gì.

• Intellectual abilities - Nó nhân cách hóa trí thông minh, khả năng suy luận bằng lời nói và phân tích, trí nhớ cũng như khả năng hiểu bằng lời nói của một người.

• Physical abilities - Nó nhân cách hóa sức mạnh thể chất, sức chịu đựng, sự phối hợp cơ thể cũng như các kỹ năng vận động của một người.

• Self-awareness abilities - Nó tượng trưng cho cách một người cảm nhận về nhiệm vụ, trong khi nhận thức của người quản lý về khả năng của mình quyết định loại công việc cần được giao cho một cá nhân.

Do đó, những đặc điểm tâm lý, thể chất, sự tự bảo đảm mà một người sở hữu xác định hành vi của một người trong đời sống xã hội và cá nhân. Ví dụ: Ram có chỉ số IQ cao, trong khi Rahul có thể đạp xe và là một chàng trai mạnh mẽ.

Giới tính

Nghiên cứu chứng minh rằng nam giới và phụ nữ đều đứng ngang nhau về hiệu suất công việc và khả năng trí óc; tuy nhiên, xã hội vẫn nhấn mạnh sự khác biệt giữa hai giới tính. Tình trạng vắng mặt là một lĩnh vực trong tổ chức nơi có sự khác biệt vì phụ nữ được coi là người chăm sóc chính cho trẻ em. Một yếu tố có thể ảnh hưởng đến việc phân bổ và đánh giá công việc trong một tổ chức là nhận thức và giá trị cá nhân của người quản lý.

Ví dụ - Một tổ chức khuyến khích cả hai giới làm việc hiệu quả hướng tới mục tiêu của công ty và không có sự thăng chức hay cách chức đặc biệt nào đối với bất kỳ giới tính cụ thể nào.

Chủng tộc & văn hóa

Chủng tộc là một nhóm người có các đặc điểm ngoại hình giống nhau. Nó được sử dụng để xác định loại người theo các đặc điểm nhận thức. Ví dụ - Ấn Độ, Châu Phi. Mặt khác, văn hóa có thể được định nghĩa là những đặc điểm, ý tưởng, phong tục và truyền thống mà người ta tuân theo với tư cách là một người hoặc trong một nhóm. Ví dụ - Tổ chức lễ hội.

Chủng tộc & văn hóa luôn có ảnh hưởng quan trọng cả ở nơi làm việc cũng như trong xã hội. Những sai lầm phổ biến như quy kết hành vi và rập khuôn theo chủng tộc & văn hóa của cá nhân về cơ bản ảnh hưởng đến hành vi của một cá nhân.

Trong nền văn hóa làm việc đa dạng ngày nay, ban lãnh đạo cũng như nhân viên nên học hỏi và chấp nhận các nền văn hóa, giá trị và quy trình chung khác nhau để tạo ra văn hóa doanh nghiệp thoải mái hơn.

Ví dụ: - Một công ty mời các ứng viên cho một vị trí công việc và thuê một ứng viên trên cơ sở các tiêu chí về tính đủ điều kiện chứ không phải trên cơ sở quốc gia mà một người thuộc về hoặc phong tục tập quán mà người đó tuân theo.

Nhận thức

Tri giác là một quá trình trí tuệ chuyển các kích thích cảm giác thành thông tin có ý nghĩa. Đó là quá trình diễn giải điều gì đó mà chúng ta nhìn thấy hoặc nghe thấy trong đầu và sử dụng nó sau đó để đánh giá và đưa ra phán quyết về một tình huống, con người, nhóm người, v.v.

Nó có thể được chia thành sáu loại cụ thể là:

• Of sound - Khả năng nhận âm thanh bằng cách xác định các rung động.

• Of speech - Năng lực giải thích và hiểu âm thanh của ngôn ngữ nghe được.

• Touch - Nhận dạng các đối tượng thông qua các mẫu bề mặt của nó bằng cách chạm vào nó.

• Taste - Khả năng phát hiện mùi vị của các chất bằng cách nếm nó thông qua các cơ quan cảm giác được gọi là vị giác.

• Other senses - Các giác quan khác bao gồm thăng bằng, tăng tốc, đau, thời gian, cảm giác ở cổ họng và phổi, v.v.

• Of the social world - Nó cho phép mọi người hiểu các cá nhân và nhóm khác trong thế giới xã hội của họ.

Ví dụ - Priya đi đến một nhà hàng và thích dịch vụ chăm sóc khách hàng của họ, vì vậy cô ấy sẽ nghĩ rằng đó là một nơi tốt để đi chơi và sẽ giới thiệu nó cho bạn bè của mình, những người có thể thích hoặc không. Tuy nhiên, nhận thức của Priya về nhà hàng vẫn tốt.

Ghi công

Ghi công là quá trình quan sát hành vi sau đó xác định nguyên nhân của nó dựa trên tính cách hoặc tình huống của cá nhân.

Khung phân bổ sử dụng ba tiêu chí sau:

• Consensus - Mức độ mà những người trong cùng hoàn cảnh có thể phản ứng tương tự.

• Distinctiveness - Mức độ mà hành vi của một người có thể liên quan đến các tình huống hoặc tính cách.

• Consistency - Đo tần suất của hành vi được quan sát, nghĩa là tần suất xảy ra hành vi này.

Khuôn khổ được đề cập nói rằng nó là tất cả về cách một cá nhân hành xử trong các tình huống khác nhau.

Ví dụ - Rohit mời Anisha và hai người bạn nữa đi xem phim và họ đồng ý ngồi xuống giường và xem phim, đây là sự đồng thuận. Việc đứng lớp nói rằng họ không quan tâm đến bài giảng của mình, đây là sự khác biệt. Một chút thay đổi trong tình huống, chẳng hạn như nếu Rohit thường xuyên bắt đầu ngồi trên lớp thì bạn bè của anh ấy có thể ủng hộ hoặc không. Tần suất ủng hộ và từ chối của họ quyết định tính nhất quán.

Thái độ

Thái độ là phản ứng trừu tượng đã học được hay nói cách khác là phản ứng của toàn bộ quá trình nhận thức của một người trong một khoảng thời gian.

Ví dụ - Một người đã làm việc với các công ty khác nhau có thể phát triển thái độ thờ ơ đối với quyền công dân của tổ chức.

Bây giờ chúng ta có một ý tưởng rõ ràng về những yếu tố chịu trách nhiệm cho cách chúng ta hành xử. Chúng ta không bao giờ nghĩ về những yếu tố này và cách chúng ảnh hưởng đến cuộc sống hàng ngày của chúng ta nhưng chúng ta không thể bỏ qua sự thật rằng chúng chịu trách nhiệm về cách chúng ta đi bộ, nói chuyện, ăn uống, giao tiếp xã hội, v.v.

Những đặc điểm mà chúng tôi sử dụng để tìm ra nghề nghiệp và chuyên ngành đại học mà chúng tôi nên chọn và phù hợp nhất với chúng tôi được gọi là đặc điểm tính cách nghề nghiệp. Tính cách có thể được phân loại thêm dựa trên các lựa chọn nghề nghiệp và nghề nghiệp của một cá nhân. John Holland đã nhóm những đặc điểm này thành sáu kiểu tính cách -

• Realistic Personality- Những kiểu cá nhân này có tính cách thực tế. Bản chất họ nhút nhát, ổn định và thực tế. Họ thuộc các ngành nghề như nông nghiệp, kỹ thuật, thiết kế thời trang, v.v.

• Investigative Personality- Những kiểu cá nhân này có óc phân tích, tò mò và có tư duy độc lập. Họ thuộc các ngành nghề như viết văn, dạy học, y học, v.v.

• Artistic Personality- Những kiểu cá nhân này có trí tưởng tượng tuyệt vời và duy tâm. Họ thuộc các ngành nghề như mỹ thuật, âm nhạc, nhiếp ảnh, v.v.

• Social Personality- Những kiểu cá nhân này có bản chất hòa đồng, hữu ích và hợp tác. Họ thuộc các ngành nghề như giảng dạy, công tác xã hội, tư vấn, v.v.

• Enterprising Personality- Những kiểu cá nhân này có tham vọng, thích mạo hiểm và tràn đầy năng lượng. Họ thuộc các ngành nghề như kinh doanh, báo chí, tư vấn, v.v.

• Conventional Personality- Những kiểu cá nhân này thực tế, có tổ chức và logic. Họ thuộc các ngành nghề như đào tạo, điều dưỡng, tài chính, v.v.

Hầu hết mọi người đều rơi vào bất kỳ ai trong sáu kiểu tính cách này.

Những người có cùng kiểu tính cách và làm việc cùng nhau tạo ra một môi trường làm việc phù hợp với kiểu người của họ. Ví dụ, khi những người dám nghĩ dám làm cùng nhau làm việc, họ tạo ra một môi trường làm việc khen thưởng cho những suy nghĩ và hành vi nhiệt tình, đổi mới - một môi trường dám nghĩ dám làm.

Mọi người chọn những môi trường như vậy nơi họ có thể sử dụng các kỹ năng và khả năng của mình, đồng thời tự do thể hiện các giá trị và thái độ của mình. Ví dụ, loại Realistic tìm kiếm môi trường làm việc ổn định; Các loại hình nghệ thuật tìm kiếm môi trường Nghệ thuật, v.v.

Những người làm việc trong một môi trường giống với kiểu tính cách của họ thường dễ thành công và hài lòng với công việc của họ. Ví dụ, những người làm nghệ thuật có nhiều khả năng thành công và hài lòng hơn nếu họ chọn một công việc có môi trường nghệ thuật, chẳng hạn như chọn làm giáo viên dạy nhạc trong một trường âm nhạc - một môi trường được "thống trị" bởi những người làm nghệ thuật, nơi có khả năng sáng tạo và thể hiện được đánh giá cao.

Hiểu lý thuyết và sử dụng nó một cách hiệu quả, điều chỉnh các đặc điểm tính cách cốt lõi của chúng ta phù hợp với các lĩnh vực nuôi dưỡng chúng ta là ai, chúng ta muốn trở thành ai, bằng cách cung cấp một con đường bổ ích để hướng tới sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân.

Myers-Briggs Type Indicator là một bộ câu hỏi đo lường tâm lý được thiết kế để cân nhắc các sở thích tâm lý về cách mọi người nhìn nhận thế giới và đưa ra quyết định. Mô hình tính cách Myers Briggs do Katherine Briggs và Isabel Briggs Myers phát triển, được thiết lập dựa trên bốn ưu tiên cụ thể là:

• Các loại tương tác xã hội
• Sở thích thu thập dữ liệu
• Ưu tiên ra quyết định
• Phong cách ra quyết định

Đối với loại chỉ báo Myers Briggs được quy định, các ưu tiên bao gồm tám phong cách lãnh đạo -

• E hoặc I (Hướng ngoại hoặc Hướng nội)
• S hoặc N (Cảm biến hoặc iNtuition)
• T hoặc F (Suy nghĩ hoặc Cảm nhận)
• J hoặc P (Phán đoán hoặc Nhận thức)

Chúng tôi kết hợp sự thiên vị để tạo ra kiểu tính cách Myers Briggs của chúng tôi. Chẳng hạn, sở thích của chúng ta dành cho E và S và T và J, vì vậy nó dẫn đến kiểu tính cách của ESTJ. Theo cách tương tự, có mười sáu kiểu tính cách của Myers Briggs có thể được tạo ra bằng cách kết hợp bốn chữ cái này với nhau.

Khi chúng ta ghép bốn chữ cái này lại với nhau, chúng ta nhận được mã loại tính cách của mình và có mười sáu cách kết hợp. Ví dụ, INTJ ngụ ý rằng chúng ta thích Hướng nội, Trực giác, Suy nghĩ và Đánh giá (hãy nhớ, điều này chỉ ngụ ý sở thích - INTJ cũng sử dụng Ngoại cảm, Cảm nhận, Cảm nhận và Nhận thức).

Các loại tương tác xã hội

Cách một người giao tiếp với những người xung quanh và liên kết với những người khác về mặt xã hội được gọi là tương tác xã hội. Chúng ta là ai, chúng ta giao tiếp với mọi người như thế nào? Để trả lời câu hỏi này, chúng tôi phân loại các cá nhân và sở thích của họ để hướng năng lượng của họ thành hai loại Hướng ngoại & Hướng ngoại, Hướng nội & Hướng nội.

Hướng ngoại hoặc Hướng ngoại

Nếu mọi người thích hướng năng lượng của mình để đối phó với người khác, sự vật, tình huống hoặc "thế giới bên ngoài", thì sở thích của họ là Extraversion.

Người hướng ngoại là người hướng ngoại, tự tin về mặt xã hội. Điều này được biểu thị bằng chữ "E".

Hướng nội hoặc Hướng nội

Nếu mọi người thích hướng năng lượng của mình vào các ý tưởng, thông tin, lời giải thích, niềm tin hoặc "thế giới bên trong", thì sở thích của họ là Hướng nội.

Người hướng nội là người nhút nhát và kín tiếng. Điều này được biểu thị bằng chữ cái "I".

Ví dụ - Archana là một cô gái mọt sách và cần thời gian để hòa nhập với người khác và được coi là một người hướng nội trong khi Alka là một người rất hướng ngoại và dễ hòa đồng với mọi người, vì vậy cô ấy được coi là một người hướng ngoại.

Ưu tiên Thu thập dữ liệu

Mọi thứ chúng ta thấy, chúng ta nghe chúng ta đều xử lý chúng trong bộ não của chúng ta. Bây giờ chúng ta muốn xử lý thông tin như thế nào? Trên cơ sở nào? Để trả lời câu hỏi này, chúng ta cần hiểu cách chúng ta chọn để chuyển đổi thông tin của mình.

Chúng ta có thể thu thập thông tin theo hai cách khác nhau, sử dụng hai chức năng thu thập thông tin khác nhau - Cảm nhận và Trực giác.

Cảm biến

Nếu chúng ta chọn xử lý sự thật, những gì chúng ta biết, rõ ràng hoặc mô tả những gì chúng ta thấy, thì sở thích của chúng ta là Cảm nhận.

Điều này được ký hiệu bằng chữ "S".

Trực giác

Nếu chúng ta chọn giải quyết những ý tưởng, nhìn vào những điều chưa biết, để tạo ra những khả năng mới hoặc tham gia vào những gì không rõ ràng, thì ưu tiên của chúng ta là Trực giác.

Điều này được biểu thị bằng chữ "N" (chữ cái tôi đã được sử dụng cho Hướng nội).

Ví dụ - Nếu tôi nói rằng tôi tin rằng điều gì đó tốt đẹp sẽ xảy ra thì đó chỉ là trực giác vì tôi đang dựa trên tuyên bố của mình mà không có bằng chứng nào thay vì chỉ dựa trên cảm giác. Tuy nhiên, khi tôi nói rằng theo dự báo thời tiết hôm nay trời sẽ mưa, thì điều này là cảm nhận được vì tôi có bằng chứng để chứng minh cho tuyên bố của mình.

Ưu tiên cho việc ra quyết định

Có hai loại chức năng chính mà chúng ta muốn đưa ra quyết định của mình.

Suy nghĩ

Nếu chúng ta chọn quyết định trên cơ sở logic khách quan, sử dụng một con đường phân tích và tách rời, thì ưu tiên của chúng ta là Tư duy. Điều này được ký hiệu bằng chữ "T".

Cảm giác

Nếu chúng ta thích quyết định sử dụng các giá trị hoặc niềm tin cá nhân của mình, trên cơ sở những gì chúng ta tin là quan trọng hoặc những gì chúng ta hoặc những người khác quan tâm, thì sở thích của chúng ta là Cảm nhận. Điều này được ký hiệu bằng chữ "F".

Ví dụ - Nếu tôi nhận được Rs. 500 nằm trên đường và tôi nghĩ rằng khi tôi nhận được nó, nó là của tôi rồi nó là suy nghĩ của tôi. Tuy nhiên, nếu tôi nghĩ việc giữ tiền của người khác và quyết định tặng là không đúng thì đó cũng coi như là cảm tính.

Phong cách ra quyết định

Phong cách ra quyết định không gì khác ngoài cách chúng ta thích tổ chức cuộc sống của mình. Nó được thực hiện bằng Nhận thức hoặc bằng Đánh giá.

Cảm nhận

Nếu chúng ta thích đi theo dòng chảy, để duy trì sự linh hoạt và phản ứng với mọi thứ khi chúng xuất hiện ngay từ đầu, thì sở thích của chúng ta là Nhận thức. Điều này được ký hiệu bằng chữ "P".

Đánh giá

Nếu chúng ta thích cuộc sống của mình có kế hoạch, ổn định và có tổ chức thì sở thích của chúng ta là Đánh giá (ở đây không nên nhầm lẫn với 'Phán đoán', điều này hoàn toàn khác). Điều này được ký hiệu bằng chữ "J".

Ví dụ - Mona nhận một công việc và quyết định kể từ khi cô ấy có một công việc, cô ấy không cần phải lo lắng về bất cứ điều gì khác. Đây là thái độ nhận thức. Mặt khác, Tina đặt mục tiêu cho kỳ thi PO ngân hàng và lên kế hoạch cho cuộc sống của mình, nơi mọi hành động của cô sẽ giúp cô đạt được công việc mơ ước. Thái độ này đang phán xét.

Kiểm tra tính cách Myers-Briggs

Sau khi tìm hiểu sơ lược về các loại tính cách, chúng ta hãy cùng xem qua 16 loại tính cách.

ISTJ (Hướng nội-Cảm nhận-Tư duy-Đánh giá)

Những người có kiểu tính cách này trầm lặng, nghiêm túc, kiếm được thành công bằng sự trung thực và đáng tin cậy. Họ logic, vấn đề thực tế, thực tế và có trách nhiệm. Họ quyết định thực tế những gì nên làm và hướng tới nó một cách đều đặn, bất chấp sự phân tâm. Họ thích giữ mọi thứ được đồng bộ và có tổ chức - công việc, nhà cửa, cuộc sống của họ. Họ ưu tiên truyền thống và lòng trung thành.

ISFJ (Hướng nội-Cảm nhận-Cảm giác-Đánh giá)

Những người có kiểu tính cách này trầm lặng, thân thiện, có trách nhiệm và cẩn thận. Họ cam kết và kiên định trong việc đáp ứng các yêu cầu của họ. Kỹ lưỡng, cẩn thận, chính xác và chính xác. Họ trung thành, chu đáo, chú ý và ghi nhớ những thông tin cụ thể về những cá nhân khác quan trọng đối với họ và quan tâm đến cảm giác của người khác. Họ cố gắng tạo ra một môi trường xung quanh trật tự và hài hòa tại nơi làm việc và ở nhà.

INFJ (Introversion-iNtuition-Feeling-Judging)

Những người có kiểu tính cách này luôn khám phá ý nghĩa và sự kết nối trong các ý tưởng, các mối quan hệ và của cải vật chất. Họ muốn hiểu những gì khuyến khích mọi người và sâu sắc về những người khác. Bản chất cẩn thận, họ luôn cam kết với những giá trị vững chắc của mình. Họ có tầm nhìn rõ ràng về cách làm việc tốt nhất vì lợi ích chung. Loại cá nhân này có tổ chức và quyết định trong việc thực hiện tầm nhìn của họ.

INTJ (Introversion-iNtuition-Thinking-Judging)

Những người có kiểu tính cách này có tư duy độc đáo và động lực tuyệt vời để thực hiện ý tưởng và đạt được mục tiêu của họ. Họ nhanh chóng nhìn thấy các mẫu trong các sự kiện bên ngoài và phát triển các quan điểm xây dựng trong phạm vi dài. Cam kết, họ bắt đầu một việc gì đó để làm và thực hiện nó. Nghi ngờ và độc lập, họ có tiêu chuẩn cao về năng lực và hiệu suất - cho bản thân và những người khác.

ISTP (Hướng nội-Cảm nhận-Tư duy-Nhận thức)

Những người có kiểu tính cách này là những người khoan dung và linh hoạt, là những người trầm lặng quan sát cho đến khi một vấn đề nảy sinh, sau đó nhanh chóng hành động để tìm ra những giải pháp khả thi. Việc kiểm tra điều gì làm cho mọi thứ hoạt động và dễ dàng lấy được lượng lớn dữ liệu để tách ra cốt lõi của các vấn đề thực tế. Họ quan tâm đến nguyên nhân và kết quả, sắp xếp các sự kiện bằng cách sử dụng các nguyên tắc thực tế và coi trọng hiệu quả.

ISFP (Hướng nội-Cảm nhận-Cảm giác-Nhận thức)

Những người có kiểu tính cách này trầm lặng, thân thiện, dễ thích nghi, nhạy cảm và tốt bụng. Họ tận hưởng khoảnh khắc hiện tại, và không bận tâm đến những gì đang diễn ra xung quanh. Họ thích có không gian riêng và làm việc trong khung thời gian đã chọn. Họ trung thành và tận tâm với các nguyên tắc của mình và với những người quan trọng đối với họ. Những người này không thích bất đồng và tranh chấp, và cũng không ép buộc ý kiến ​​hoặc giá trị của họ lên người khác.

INFP (Introversion-iNtuition-Feeling-Perceiving)

Những người có kiểu tính cách này là người duy tâm, trung thành, trung thực với giá trị của họ và với những người quan trọng đối với họ. Họ muốn một cuộc sống bên ngoài tương thích với giá trị của họ. Lo lắng, nhanh chóng nhìn thấy các khả năng, chúng có thể là chất xúc tác để thực hiện các ý tưởng. Họ hiểu mọi người và giúp họ phát huy hết tiềm năng của mình. Những cá nhân này có khả năng thích nghi, linh hoạt và chấp nhận trong tự nhiên cho đến khi một giá trị bị đe dọa.

INTP (Introversion-iNtuition-Thinking-Perceiving)

Những cá nhân có kiểu tính cách này phát triển những cách giải thích hợp lý cho mọi thứ mà họ quan tâm. Họ thiên về lý thuyết và trừu tượng, quan tâm đến các ý tưởng hơn là giao tiếp xã hội. Chúng im lặng, chứa đựng, linh hoạt và dễ thích nghi. Những cá nhân này có khả năng tập trung chuyên sâu để giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực mà họ quan tâm. Họ đa nghi, đôi khi có thể chỉ trích và luôn luôn phân tích.

ESTP (Hướng ngoại-Cảm nhận-Tư duy-Nhận thức)

Những người có kiểu tính cách này linh hoạt và khoan dung; họ thực hiện một cách tiếp cận thực dụng để đạt được kết quả ngay lập tức. Các lý thuyết và khái niệm xây dựng chi tiết cho họ - họ muốn hành động mạnh mẽ để giải quyết vấn đề. Họ tập trung vào hiện tại, năng động, tự phát và tận hưởng từng khoảnh khắc. Loại cá nhân này thích sự thoải mái về vật chất và phong cách. Họ chỉ học thông qua việc làm.

ESFP (Hướng ngoại-Cảm nhận-Cảm giác-Nhận thức)

Những người có kiểu tính cách này hướng ngoại, thân thiện, tự do và chấp nhận bản chất. Những người yêu thích cuộc sống, con người và tiện nghi vật chất. Họ thích làm việc với những người khác để làm cho mọi thứ xảy ra. Mang lại cảm giác chia sẻ và cách tiếp cận thực tế đối với công việc của họ, và làm cho công việc trở nên thú vị. Họ linh hoạt và tự phát, dễ dàng thích nghi với những người mới và môi trường xung quanh. Họ học tốt nhất bằng cách thử các kỹ năng mới với những người khác.

ENFP (Hướng ngoại-iNtuition-Cảm giác-Nhận thức)

Những người có kiểu tính cách này rất nhiệt tình hoạt bát và giàu trí tưởng tượng. Họ cảm nhận cuộc sống đầy rẫy những diễn biến. Tạo liên kết giữa các sự kiện và thông tin rất nhanh chóng và tự tin tiến hành dựa trên các mẫu mà họ thấy. Họ muốn có nhiều xác nhận từ người khác, và sẵn sàng đánh giá cao và hỗ trợ. Những cá nhân này tự phát và linh hoạt, thường phụ thuộc vào khả năng ứng biến và sự trôi chảy trong lời nói của họ.

ENTP (Hướng ngoại-iNtuition-Suy nghĩ-Nhận thức)

Những người có kiểu tính cách này nhanh nhẹn, thông minh, khéo léo, kích thích, tỉnh táo và thẳng thắn. Khéo léo trong việc giải quyết các vấn đề mới và thách thức. Họ rất giỏi trong việc tạo ra các khả năng khái niệm và sau đó thử nghiệm chúng một cách chiến lược. Họ cũng giỏi đọc người. Chán nản với thói quen hàng ngày, những cá nhân này sẽ hiếm khi làm điều tương tự theo cùng một cách, và có xu hướng chuyển sang sở thích mới này đến sở thích khác.

ESTJ (Hướng ngoại-Cảm nhận-Tư duy-Đánh giá)

Những người có kiểu tính cách này thực tế, thực tế, logic và quan trọng. Họ có bản chất quyết định và nhanh chóng di chuyển để thực thi các quyết định. Họ tổ chức các dự án và mọi người để hoàn thành công việc, đặt mục tiêu đạt được kết quả theo cách hiệu quả nhất có thể. Họ thích duy trì các chi tiết thông thường, có một bộ tiêu chuẩn logic rõ ràng, tuân theo chúng một cách có hệ thống và mong đợi những người khác cũng làm như vậy. Họ mạnh mẽ thực hiện các kế hoạch của họ.

ESFJ (Hướng ngoại-Cảm nhận-Cảm giác-Đánh giá)

Những người có kiểu tính cách này rất nhiệt tình, cẩn thận và hợp tác. Họ muốn có sự hòa hợp xung quanh và làm việc với quyết tâm thiết lập nó. Họ thích làm việc với người khác để hoàn thành công việc một cách chính xác và đúng hạn. Họ trung thành và có xu hướng làm theo kỹ lưỡng ngay cả trong những vấn đề nhỏ. Họ muốn được đánh giá cao vì họ là ai và đóng góp của họ.

ENFJ (Hướng ngoại-iNtuition-Cảm giác-Đánh giá)

Những người có kiểu tính cách này ấm áp, đồng cảm, nhạy bén, năng động và có trách nhiệm. Họ rất nhạy cảm với cảm xúc, nhu cầu và động lực của người khác. Họ tìm thấy tiềm năng ở mọi người và muốn giúp người khác hành động theo tiềm năng của họ. Thường thì những loại cá nhân này đóng vai trò như chất xúc tác cho sự phát triển của một người hoặc một nhóm. Họ trung thành, tích cực khen ngợi và phê bình. Họ hòa đồng và cung cấp khả năng lãnh đạo đầy cảm hứng.

ENTJ (Hướng ngoại-iNtuition-Suy nghĩ-Đánh giá)

Những người có kiểu tính cách này thẳng thắn, quyết đoán, thông minh và sẵn sàng lãnh đạo. Họ nhanh chóng nhận ra các bước và chính sách phi logic và kém hiệu quả, đồng thời phát triển và triển khai hiệu quả các hệ thống toàn diện để giải quyết các vấn đề của tổ chức. Họ thích lập kế hoạch dài hạn, thường được thông báo đầy đủ, cập nhật, đọc tốt, thích mở rộng kiến ​​thức của mình và truyền lại cho người khác. Họ mạnh mẽ trong việc trình bày ý tưởng và quan điểm của mình.

Đây là 16 kiểu tính cách khác nhau, trong đó một cá nhân có thể được nhóm lại và chúng ta có thể tìm hiểu về một người.

Mô hình 5 tính cách lớn xác định 5 kiểu tính cách và mỗi cá nhân đều thuộc ít nhất một trong những kiểu này.

Cởi mở để trải nghiệm

Sự cởi mở thể hiện mức độ tò mò trí tuệ, óc sáng tạo và sở thích mới lạ và đa dạng trong con người. Nó cũng có thể được xây dựng thành phạm vi mà một cá nhân có trí tưởng tượng hoặc độc lập, và mô tả sở thích cá nhân đối với nhiều hoạt động khác nhau theo một thói quen đã được lên lịch.

Một số tranh luận có thể xảy ra liên quan đến cách giải thích yếu tố cởi mở, hay còn được gọi là “trí tuệ” hơn là sự cởi mở để trải nghiệm.

Nó bao gồm tính sáng tạo hoặc tính tò mò trái ngược với tính nhất quán hoặc tính thận trọng. Sự đánh giá cao đối với nghệ thuật tích cực, cảm xúc, phát minh, phiêu lưu, ý tưởng khác thường, sự tò mò và nhiều kinh nghiệm được mời.

Về cơ bản, nó là mức độ mà một cá nhân là chính gốc, có lợi ích to lớn và sẵn sàng chấp nhận rủi ro.

Sự tận tâm

Đó là xu hướng tiêu chuẩn hóa, ổn định, kỷ luật tự giác, hành động một cách nghiêm túc, tập trung vào việc đạt được mục tiêu và ưu tiên có kế hoạch thay vì hành vi tự phát. Nó trái ngược hành vi hiệu quả hoặc có tổ chức với hành vi dễ dãi hoặc bất cẩn.

Đó là mức độ mà một người cẩn thận, thận trọng và trung thực.

Ngoại lệ

Năng lượng tích cực, cảm xúc tích cực, tự tin, hòa đồng và xu hướng khám phá kích thích trong tổ chức với những người khác, và nói nhiều là hướng ngoại. Nó mâu thuẫn với hành vi hướng ngoại hoặc năng động với hành vi đơn độc hoặc dè dặt.

Trải qua những trạng thái cảm xúc tích cực và cảm thấy hài lòng về bản thân và thế giới xung quanh là sự hướng ngoại.

Hợp ý

Hợp ý là xu hướng nhân ái và hợp tác thay vì nghi ngờ và đối nghịch với nhau. Đó là một phương pháp đo lường bản chất đáng tin cậy và hữu ích của một người, và liệu một người có tính khí xấu hay không.

Nó phân biệt sự thân thiện hoặc từ bi với tính chất phân tích hoặc tách rời. Nói một cách dễ hiểu, đó là xu hướng hòa hợp với người khác.

Ổn định cảm xúc

Nó mâu thuẫn với bản chất nhạy cảm hoặc lo lắng với bản chất an toàn hoặc tự tin. Có khuynh hướng dễ dàng trải qua những cảm xúc khó chịu như tức giận, lo lắng, trầm cảm, tiêu cực và dễ bị tổn thương. Neuroticism ghi nhận mức độ ổn định cảm xúc và kiểm soát xung động, và thường được biết đến với mức độ ổn định cảm xúc cực thấp của nó.

Xu hướng cảm nhận các trạng thái cảm xúc tiêu cực và nhìn nhận bản thân và thế giới xung quanh một cách tiêu cực.

Mô hình MARS về hành vi cá nhân là mô hình tìm cách xây dựng hành vi cá nhân do kết quả của các yếu tố hoặc ảnh hưởng bên trong và bên ngoài kết hợp với nhau. Bản thân cái tên này là từ viết tắt của Động lực cá nhân, Khả năng, Nhận thức về Vai trò và Các Yếu tố Tình huống.

Đây được đánh dấu là bốn yếu tố chính trong việc xác định hành vi và kết quả của cá nhân. Mô hình này có thể được áp dụng cho nhiều tình huống khác nhau, nhưng thường được áp dụng trong các nghiên cứu về Quản lý, Tâm lý Công nghiệp hoặc Hành vi Tổ chức. Mô hình này thể hiện rằng bốn yếu tố này có ảnh hưởng hỗn hợp đến hiệu suất cá nhân. Nếu bất kỳ yếu tố nào yếu đi, hiệu suất sẽ giảm.

Ví dụ, những nhân viên bán hàng nhiệt huyết hiểu rõ nhiệm vụ của mình và có đủ nguồn lực sẽ không thể thực hiện tốt công việc của mình nếu họ thiếu đủ kiến ​​thức và kỹ năng bán hàng. Do đó, Cửa hàng Container và các doanh nghiệp khác có dịch vụ khách hàng vượt trội phải chú ý đến cả 4 yếu tố trong mô hình MARS.

Động lực

Động lực có thể được mô tả là các lực bên trong tác động đến hướng, cường độ và sức chịu đựng của hành vi lựa chọn tự nguyện của một người. Nó bao gồm -

• Direction - tập trung bởi các mục tiêu.

• Intensity - phần lớn nỗ lực được phân bổ.

• Persistence - khoảng thời gian cần thiết để nỗ lực được thực hiện.

Ví dụ - Một trưởng nhóm khuyến khích các thành viên trong nhóm làm việc hiệu quả.

Có khả năng

Khả năng là xu hướng tự nhiên và khả năng học được cần thiết để hoàn thành một nhiệm vụ thành công. Nó có bốn phần khác nhau, cụ thể là -

• Aptitudes - tài năng thiên bẩm giúp mọi người học tập hiệu quả hơn và hoạt động hiệu quả.

• Learned capabilities - các kỹ năng và kiến ​​thức đã đạt được.

• Competencies - khả năng, giá trị cá nhân, đặc điểm tính cách và các đặc điểm khác của con người dẫn đến hiệu quả vượt trội.

• Person-job fit - có ba cách để kết hợp mọi người với công việc

  • lựa chọn những người có năng lực
  • phát triển khả năng của nhân viên thông qua đào tạo
  • thiết kế lại công việc để phù hợp với khả năng hiện có của người đó

Ví dụ - Rohan hoàn thành một nhiệm vụ trong 4 ngày trong khi thời gian được phân bổ là 6 ngày. Anh ta có khả năng hoàn thành nó trước khung thời gian yêu cầu.

Nhận thức về vai trò

Họ là những người tin tưởng về hành vi nào là cần thiết để đạt được kết quả mong muốn và kiểm tra xem mọi người đều rõ ràng về phần của họ. Nó có bốn loại -

• Hiểu các nhiệm vụ cần thực hiện.
• Hiểu tầm quan trọng liên quan của các nhiệm vụ được giao.
• Hiểu các hành vi ưa thích để hoàn thành các nhiệm vụ tương ứng.
• Làm rõ nhận thức về vai trò

Ví dụ - Mọi thành viên trong nhóm đều rõ ràng về phần được phân bổ cho họ. Ví dụ, lập trình viên viết mã và người kiểm tra sẽ kiểm tra nó.

Yếu tố tình huống

Đó là các điều kiện môi trường như giới hạn thời gian nhất định, các thành viên trong nhóm, ngân sách và cơ sở làm việc hạn chế hoặc tạo điều kiện cho hành vi. Các yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát của cá nhân trong ngắn hạn.

Mô hình hành vi cá nhân tích hợp giúp đưa ra quyết định để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả. Nó phân tích một ngườiintention to act bằng cách nghiên cứu ba thông số - Thái độ, Tiêu chuẩn nhận thức và Cơ quan cá nhân.

Thái độ

Thái độ gợi lên nhận thức đầy hứa hẹn hoặc không thỏa mãn của một cá nhân đối với một hành vi bao gồm các khía cạnh tình cảm và nhận thức. Thái độ lại có hai loại -

• Kinh nghiệm thái độ
• Thái độ cụ thể

Thái độ kinh nghiệm (thái độ tình cảm) là phản ứng cảm xúc của một cá nhân đối với ý tưởng thực hiện hành vi.

Thái độ cụ thể (thái độ nhận thức) được xác định bởi những niềm tin về kết quả của hành vi.

Định mức nhận thức

Chuẩn mực nhận thức hướng tới áp lực xã hội mà người ta cảm thấy phải đạt được hoặc kiêng nể trong một hành vi cụ thể.

Các tiêu chuẩn nhận thức được nhóm thành hai loại:

• Định mức bắt buộc
• Chỉ tiêu mô tả

Chuẩn mực chung (giống như chuẩn mực chủ quan) gợi ý cho những niềm tin chuẩn mực về những gì người khác nghĩ rằng một người nên làm và khuyến khích tuân thủ.

Chuẩn mực mô tả chỉ ra nhận thức về những gì người khác trong các mối quan hệ xã hội hoặc cá nhân của một người đang làm. Chúng nhằm ghi lại những tình huống có bản sắc xã hội mạnh mẽ.

Cơ quan cá nhân

Cơ quan cá nhân gợi ý về khả năng của cá nhân trong việc khởi tạo và chỉ đạo các hành động cho các mục đích nhất định. Nó được chia thành hai phần -

• Self-efficacy
• Kiểm soát nhận thức

Hiệu quả bản thân là niềm tin của một cá nhân vào hiệu quả của họ trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao cũng như thể hiện kỹ năng thực tế của họ.

Kiểm soát nhận thức là mức độ kiểm soát nhận thức được của một cá nhân đối với hành vi. Nó được giải quyết bằng niềm tin kiểm soát. Ví dụ, nhận thức của một cá nhân về mức độ mà các yếu tố môi trường khác nhau làm cho việc thực hiện một hành vi dễ dàng hay khó khăn.

Đây là mô hình cuối cùng chúng tôi thiết kế bằng cách kết hợp tất cả các bộ phận đã thấy trước đó. Mô hình này kết luận rằng hành vi dựa trên quyết định mà một người đưa ra cùng với thông tin hiện tại về tình hình, hành vi, thói quen và các hạn chế về môi trường. Những điều này còn phụ thuộc vào thái độ, chuẩn mực và quyền tự quyết của cá nhân, và kết quả của các yếu tố khác như niềm tin của chúng ta.

Phong cách quản lý của chúng tôi bị ảnh hưởng bởi niềm tin và giả định của chúng tôi về những điều khuyến khích các thành viên trong nhóm của chúng tôi, chẳng hạn như: Nếu chúng tôi tin rằng các thành viên trong nhóm không thích công việc, thì chúng tôi có xu hướng quản lý theo phong cách độc đoán. Tuy nhiên, nếu chúng ta cho rằng nhân viên tự hào vì đã hoàn thành tốt công việc, chúng ta có xu hướng áp dụng phong cách tham gia nhiều hơn.

Douglas McGregor, nhà tâm lý học xã hội lỗi lạc, chia phong cách quản lý thành hai lý thuyết tương phản -

• Lý thuyết X
• Lý thuyết Y

Lý thuyết X

Lý thuyết này tin rằng nhân viên tự nhiên không có động lực và không thích làm việc, và điều này khuyến khích phong cách quản lý độc đoán. Theo lý thuyết này, quản lý phải can thiệp một cách kiên quyết để hoàn thành công việc. Phong cách quản lý này kết luận rằng công nhân -

• Disfavor hoạt động.
• Miễn trách nhiệm và sự cần thiết phải được chỉ đạo.
• Cần được kiểm soát, bắt buộc và cảnh báo để cung cấp những gì cần thiết.
• Yêu cầu được giám sát ở mỗi và mỗi bước, với các biện pháp kiểm soát được đưa ra.
• Yêu cầu được thu hút để tạo ra kết quả, nếu không họ không có tham vọng hoặc động cơ làm việc.

McGregor nhận thấy rằng công nhân kiểu X trên thực tế chủ yếu là thiểu số, tuy nhiên trong các tổ chức đoàn thể, chẳng hạn như môi trường sản xuất quy mô lớn, việc quản lý Thuyết X có thể cần thiết và có thể không tránh khỏi.

Lý thuyết Y

Lý thuyết này giải thích một phong cách quản lý có sự tham gia về bản chất là phân phối. Nó kết luận rằng nhân viên hạnh phúc khi làm việc, tự động viên và sáng tạo, và thích làm việc với trách nhiệm cao hơn. Nó ước tính rằng công nhân -

• Sẵn sàng chịu trách nhiệm và được khuyến khích để hoàn thành các mục tiêu mà họ được giao.

• Khám phá và nhận trách nhiệm và không cần nhiều hướng dẫn.

• Hãy coi công việc như một phần tự nhiên của cuộc sống và giải quyết các vấn đề công việc theo trí tưởng tượng.

Trong các tổ chức kiểu Y, những người ở cấp thấp hơn tham gia vào việc ra quyết định và có nhiều trách nhiệm hơn.

So sánh lý thuyết X và lý thuyết Y

Động lực

Lý thuyết X cho rằng mọi người không thích công việc, họ muốn trốn tránh và không sẵn sàng nhận trách nhiệm.

Ngược lại, Thuyết Y cho rằng mọi người luôn tự vận động và chịu trách nhiệm về mặt thể thao.

Phong cách quản lý và Kiểm soát

Trong một tổ chức kiểu Lý thuyết X, việc quản lý là độc đoán và sự kiểm soát tập trung được duy trì.

Trong khi trong tổ chức kiểu Lý thuyết Y, phong cách quản lý có sự tham gia, nhân viên được tham gia vào việc ra quyết định, nhưng quyền lực vẫn được duy trì để thực hiện các quyết định.

Tổ chức công việc

Lý thuyết X nhân viên được chuyên môn hóa và chu kỳ làm việc giống nhau vẫn tiếp tục.

Trong Lý thuyết Y, công việc có xu hướng được điều phối xung quanh các lĩnh vực kỹ năng hoặc kiến ​​thức rộng hơn. Nhân viên cũng có động lực để phát triển chuyên môn và đưa ra các đề xuất, cải tiến.

Phần thưởng và Đánh giá

Các tổ chức theo Lý thuyết X hoạt động trên cơ sở 'củ cà rốt và cây gậy' và đánh giá hiệu suất là một phần của cơ chế kiểm soát và bồi thường tổng thể.

Đối với các tổ chức theo Thuyết Y, đánh giá là thường xuyên và quan trọng, nhưng thường là một cơ chế tách biệt với các kiểm soát của tổ chức. Lý thuyết Y tổ chức cung cấp cho nhân viên cơ hội thăng tiến thường xuyên.

Ứng dụng

Lý thuyết X phong cách quản lý được nhiều người chấp nhận là kém hơn các phong cách khác, tuy nhiên nó có vị trí của nó trong quy trình sản xuất quy mô lớn và công việc dây chuyền sản xuất không có tay nghề cao.

Nhiều nguyên tắc của Thuyết Y được chấp nhận rộng rãi bởi các loại hình tổ chức khác nhau coi trọng và thúc đẩy sự tham gia tích cực.

Lý thuyết Quản lý kiểu Y phù hợp với công việc tri thức và các dịch vụ được cấp phép. Các tổ chức dịch vụ được cấp phép phát triển một cách tự nhiên các thực hành kiểu Lý thuyết Y theo bản chất công việc của họ, ngay cả khung kiến ​​thức cấu trúc cao, như hoạt động của trung tâm cuộc gọi, được hưởng lợi từ các nguyên tắc của nó để thúc đẩy chia sẻ kiến ​​thức và cải tiến liên tục.

Đặc điểm tính cách là một đặc điểm riêng biệt ở một cá nhân. Các nhà tâm lý học đã giải quyết rằng có năm đặc điểm tính cách chính và mọi cá nhân đều có thể được phân loại thành ít nhất một trong số chúng. Năm đặc điểm tính cách này là -

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

Vị trí kiểm soát

Vị trí kiểm soát là trung tâm kiểm soát quy tắc ứng xử của một cá nhân. Mọi người có thể được nhóm thành hai loại tương ứng là bên trong và bên ngoài.

Những người tự coi mình là người làm chủ số phận của mình được gọi là bên trong, trong khi những người khẳng định rằng cuộc sống của họ bị kiểm soát bởi các thế lực bên ngoài được gọi là bên ngoài.

Trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào, các nhân viên nội bộ tích cực tìm kiếm thông tin, họ là người định hướng thành tích và muốn chỉ huy môi trường của họ. Vì vậy, nội bộ làm tốt các công việc đòi hỏi xử lý thông tin phức tạp, yêu cầu chủ động và hành động độc lập.

Mặt khác, bên ngoài tuân thủ nhiều hơn, sẵn sàng làm theo hướng dẫn hơn, do đó, họ làm tốt các công việc có cấu trúc và thường xuyên.

Chủ nghĩa Machiavellianism

Chủ nghĩa Machiavellianism là thực tế, xa cách về mặt cảm xúc và tin rằng kết thúc hợp lý có nghĩa là. Machiavellians luôn muốn chiến thắng và là những người thuyết phục tuyệt vời. Dưới đây là các đặc điểm quan trọng của một cá nhân cao -

• High-Mach thích tương tác chính xác hơn là đánh bại về bụi.

• High-Machs có xu hướng ứng biến; họ không nhất thiết phải tuân thủ các quy tắc và quy định mọi lúc.

• Những người có năng lực cao bị phân tâm bởi những chi tiết tình cảm không liên quan đến kết quả của một dự án.

Lòng tự trọng

Đó là mức độ mà mọi người thích hoặc không thích bản thân họ. Lòng tự trọng có liên quan trực tiếp đến những kỳ vọng về sự thành công và sự hài lòng trong công việc.

Những người có lòng tự trọng cao nghĩ rằng họ có những gì cần thiết để thành công. Vì vậy, họ gặp nhiều thách thức hơn trong khi lựa chọn một công việc.

Trong khi những cá nhân có lòng tự trọng thấp thường dễ bị xao nhãng bên ngoài. Vì vậy, họ có nhiều khả năng tìm kiếm sự chấp thuận của người khác và thích nghi với niềm tin và hành vi của những người họ tôn trọng.

Tự giám sát

Tự giám sát là khả năng điều chỉnh hành vi của một người theo các tình huống xã hội.

Những cá nhân có kỹ năng tự giám sát cao dễ dàng điều chỉnh hành vi của mình theo các yếu tố tình huống, bên ngoài. Tài năng bốc đồng của họ cho phép họ thể hiện cá tính trước công chúng hoàn toàn khác với cá tính riêng tư của họ.

Tuy nhiên, những người có kỹ năng giám sát bản thân thấp không thể bao quát được bản thân. Dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào, họ vẫn luôn là chính mình. Họ có thái độ “những gì bạn thấy là những gì bạn nhận được”.

Chấp nhận rủi ro

Nói chung, các nhà quản lý không muốn chấp nhận rủi ro. Tuy nhiên, khuynh hướng chấp nhận rủi ro của từng cá nhân ảnh hưởng đến lượng lớn thông tin mà người quản lý yêu cầu và họ mất bao lâu để đưa ra quyết định.

Do đó, điều rất quan trọng là nhận ra những khác biệt này và điều chỉnh xu hướng chấp nhận rủi ro với nhu cầu công việc chính xác có thể có ý nghĩa.

Học tập có thể được định nghĩa là hoạt động hoặc quá trình thu nhận kiến ​​thức hoặc kỹ năng bằng cách nghiên cứu, thực hành, được dạy hoặc trải nghiệm điều gì đó.

Hành vi cá nhân có thể được định nghĩa là cách một cá nhân cư xử tại nơi làm việc. Hành vi của một người bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:

• Attitude
• Perception
• Personality
• Stress
• Belief
• Tiêu chuẩn hoặc các vấn đề tâm lý khác

Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân là -

• Perception - Nó là kết quả của nhiều giác quan khác nhau như cảm giác, nhìn, nghe, v.v.

• Attitude - Chúng ta có thể có thái độ tích cực hoặc thái độ tiêu cực, giống như tôi thích công việc của mình là thể hiện thái độ tích cực đối với công việc của mình.

• Personality - Ví dụ, một số người tỏ ra rất thân thiện, trong khi một số người lại mất thời gian để cởi mở.

• Values - Nó ảnh hưởng đến nhận thức về vấn đề và đánh dấu quá trình ra quyết định của cá nhân.

• Emotions - Có những khoảnh khắc hạnh phúc chúng ta trân trọng và những khoảnh khắc buồn như tức giận, thất vọng, vv mà chúng ta cố gắng quên đi.

Thay đổi thông qua học tập

Càng học nhiều, chúng ta càng thay đổi, vì học là một quá trình liên tục. Bây giờ chúng ta hãy thấy rằng học tập ảnh hưởng đến hành vi cá nhân như thế nào. Có một sự thay đổi trong thái độ của một người do học tập có thể xảy ra do các yếu tố sau:

• Role of parenting- Như chúng ta đều biết rằng cha mẹ là những người kèm cặp đầu tiên của một đứa trẻ. Họ dạy một đứa trẻ cách đi lại, nói chuyện, ăn uống, vv Một đứa trẻ cố gắng bắt chước hành vi của cha mẹ. Vì vậy, nó đóng một vai trò quan trọng trong việc chỉnh sửa nhân cách của một cá nhân.

• Education- Địa điểm học tập thứ hai là trường học và đại học nơi một cá nhân chọn để theo đuổi con đường học vấn của mình. Đó là nơi mà nhân cách của một cá nhân được trau dồi thêm về các giá trị nuôi dạy con cái.

• Job training - Một cá nhân được chuẩn bị để có mặt trong công ty và học các đặc điểm của tổ chức.

• Manipulation of rewards

Những điểm đã thấy ở trên là những yếu tố chính tạo nên sự thay đổi trong hành vi của một người.

Hành vi cá nhân và nhóm có thể được nghiên cứu bằng các lý thuyết học tập khác nhau. Một số lý thuyết đáng chú ý là -

• Lý thuyết điều hòa cổ điển
• Lý thuyết học tập về hoạt động
• Lý thuyết học tập xã hội

Lý thuyết điều hòa cổ điển

Điều kiện cổ điển xảy ra khi một kích thích có điều kiện được kết hợp với một kích thích không điều kiện.

Thông thường, kích thích có điều kiện (CS) là kích thích vô tư giống như âm thanh của âm thoa, kích thích không điều kiện (Hoa Kỳ) có hiệu quả sinh học giống như mùi vị thức ăn và phản ứng không điều kiện (UR) đối với kích thích không điều kiện là phản xạ không điều kiện như tiết nước bọt hoặc đổ mồ hôi.

Sau khi quá trình kết hợp này được lặp lại (ví dụ, một số hoạt động học có thể đã xảy ra sau một lần ghép nối duy nhất), một cá nhân cho thấy một phản ứng có điều kiện (CR) đối với kích thích có điều kiện khi kích thích có điều kiện được trình bày một mình.

Phản ứng có điều kiện hầu hết tương tự như phản ứng không điều kiện, nhưng không giống như phản ứng không điều kiện, nó phải có được thông qua kinh nghiệm và gần như vô thường.

Lý thuyết điều kiện hoạt động

Lý thuyết điều hòa hoạt động còn được gọi là điều hòa công cụ. Lý thuyết này là một quá trình học tập trong đó hành vi nhạy cảm hoặc được kiểm soát bởi kết quả của nó.

Hãy lấy một ví dụ về một đứa trẻ. Trẻ có thể học cách mở hộp để lấy kẹo bên trong hoặc học cách tránh chạm vào bếp lò đang nóng. Trong khi đó, điều kiện cổ điển phát triển mối quan hệ giữa một kích thích và một hành vi. Ví dụ có thể được làm rõ hơn vì đứa trẻ có thể học cách chảy nước miếng khi nhìn thấy kẹo, hoặc run rẩy khi nhìn thấy cha mẹ tức giận.

Vào thế kỷ 20, việc nghiên cứu động vật học được chỉ huy bằng việc phân tích hai loại hình học này, và chúng vẫn là cốt lõi của phân tích hành vi.

Lý thuyết học tập xã hội

Các giả định chính của lý thuyết học tập xã hội như sau:

• Học tập không chính xác là hành vi, thay vào đó nó là một quá trình nhận thức diễn ra trong bối cảnh xã hội.

• Học tập có thể xảy ra bằng cách quan sát một hành vi và bằng cách quan sát kết quả của hành vi đó (được gọi là sự củng cố gián tiếp).

• Học tập bao gồm quan sát, trích xuất thông tin từ những quan sát đó và đưa ra quyết định liên quan đến việc thực hiện hành vi (được gọi là học quan sát hoặc mô hình hóa). Do đó, việc học có thể xảy ra ngoài một sự thay đổi có thể quan sát được trong hành vi.

• Củng cố đóng một vai trò quan trọng trong việc học nhưng không hoàn toàn chịu trách nhiệm về việc học.

• Người học không phải là người thụ động thông tin. Hiểu biết, môi trường và hành vi đều ảnh hưởng lẫn nhau.

Lý thuyết này chủ yếu dựa vào khái niệm mô hình hóa, hoặc học bằng cách quan sát một hành vi. Ba loại kích thích mô hình hóa có thể được phác thảo dựa trên lý thuyết này -

• Live Model- Trong mô hình này, một người thực tế đang thể hiện hành vi được mong đợi. Một người dẫn dắt nhóm hướng tới mục tiêu và chỉ cho họ cách chính xác để đạt được mục tiêu đó một cách hiệu quả. Điều này thường được thực hiện bằng cách đưa ra các ví dụ trực tiếp cho nhóm hoặc giới thiệu với họ về tình huống làm việc hiện tại khi tình huống yêu cầu.

• Verbal Instruction - Trong mô hình này, một cá nhân tóm tắt chi tiết hành vi mong muốn và hướng dẫn cả nhóm cách cư xử, nhưng người thể hiện không tham gia vào quá trình này.

• Symbolic- Điều này xảy ra bằng các phương tiện truyền thông, Nó bao gồm phim ảnh, truyền hình, internet, văn học và đài phát thanh. Kích thích là tùy chọn; nó có thể là nhân vật có thật hoặc hư cấu.

Cho đến bây giờ chúng ta đã thảo luận về nguyên nhân của hành vi và các yếu tố ảnh hưởng đến chúng. Nhưng trong chương này, chúng ta sẽ nghiên cứu cách hình thành hành vi của một người. Chúng tôi có năm cách để định hình hành vi của cá nhân đối với hành vi ban đầu của họ -

• Củng cố tích cực
• Củng cố tiêu cực
• Punishment
• Extinction
• Lịch trình tăng cường

Hãy để chúng tôi cố gắng hiểu tất cả các phương pháp độc đáo này tại một thời điểm.

Tăng cường tích cực

Nó xảy ra khi một sự kiện hoặc kích thích mong muốn được đưa ra như một kết quả của một hành vi và hành vi đó được cải thiện. Apositive reinforcer là một sự kiện kích thích mà một cá nhân sẽ làm việc để đạt được nó.

Ví dụ - Một công ty thông báo một chương trình khen thưởng, trong đó nhân viên kiếm được giải thưởng tùy thuộc vào số lượng mặt hàng họ bán được.

Củng cố tiêu cực

Nó xảy ra khi một sự kiện gây phản cảm hoặc khi một kích thích bị loại bỏ hoặc ngăn chặn xảy ra và tốc độ của một hành vi được cải thiện. Anegative reinforcer là một sự kiện kích thích mà một cá nhân sẽ làm việc để chấm dứt, trốn tránh, để trì hoãn sự xuất hiện của nó.

Ví dụ - Một công ty có chính sách rằng một nhân viên chỉ được nghỉ thứ Bảy nếu anh ta hoàn thành công việc được giao trước thứ Sáu.

Sự trừng phạt

Việc tạo ra một số điều kiện khó chịu để loại bỏ một hành vi không mong muốn.

Ví dụ - Một thiếu niên về nhà muộn và cha mẹ tước đi đặc quyền sử dụng điện thoại di động.

Sự tuyệt chủng

Quá trình loại bỏ bất kỳ loại gia cố nào gây ra bất kỳ hành vi không mong muốn nào.

Ví dụ - Một đứa trẻ chui xuống gầm bàn để trốn và tìm kiếm sự chú ý, dần dần ngừng làm như vậy khi sự chú ý bị thu hồi.

Lịch trình gia cố

Lịch trình tăng cường có thể có năm loại - liên tục, khoảng cố định, khoảng thay đổi, tỷ lệ cố định và tỷ lệ thay đổi.

Tiếp diễn

Một lịch trình củng cố trong đó mỗi lần xảy ra kết quả mong muốn đều do người củng cố tuân theo. Ví dụ - Mỗi lần trẻ đặt Rs. 1 trong một máy kẹo và nhấn các nút anh ta nhận được một thanh kẹo.

Khoảng thời gian cố định

Tiến hành củng cố với các khoảng thời gian nhưng đủ để làm cho hành vi dự kiến ​​có giá trị lặp lại. Ví dụ - Làm việc của máy giặt.

Khoảng thay đổi

Tiến hành gia cố với thời gian trung bình là n. Ví dụ - Kiểm tra e-mail hoặc câu đố popping. Đi câu cá — chúng ta có thể bắt được một con cá sau 20 phút

Tỷ lệ cố định

Giám sát việc củng cố khi các phần thưởng được đặt cách nhau trong những khoảng thời gian đồng nhất. Ví dụ - Tiền lương.

Tỷ lệ biến đổi

Giám sát việc tăng cường khi các phần thưởng cách nhau trong những khoảng thời gian không thể đoán trước. Ví dụ - Hoa hồng bán hàng.

Một nhóm có thể được định nghĩa là hai hoặc nhiều cá nhân tương tác và phụ thuộc lẫn nhau cùng nhau đạt được các mục tiêu cụ thể. Một hành vi nhóm có thể được phát biểu như một quá trình hành động mà một nhóm thực hiện với tư cách là một gia đình. Ví dụ - Đình công.

Các loại nhóm

Có hai loại hình thành nhóm cá nhân. Họ là nhóm chính thức và nhóm không chính thức. Hãy cho chúng tôi biết về những nhóm này.

Nhóm chính thức

Đây là loại nhóm công việc do tổ chức tạo ra và có phân công công việc được chỉ định và nhiệm vụ gốc. Hành vi của các nhóm như vậy là nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Các nhóm chính thức có thể được phân loại thành hai nhóm phụ -

• Command Group - Là một nhóm bao gồm các cá nhân báo cáo trực tiếp với người quản lý.

• Interest Group - Là một nhóm được thành lập bởi các cá nhân làm việc cùng nhau để đạt được một mục tiêu cụ thể.

Nhóm không chính thức

Các nhóm này được thành lập với tình bạn và sở thích chung.

Chúng có thể được phân loại thành hai nhóm phụ -

• Task group - Những người làm việc cùng nhau để hoàn thành một công việc hoặc nhiệm vụ được gọi là một nhóm nhiệm vụ.

• Friendship group - Những người đến với nhau vì sở thích chung hoặc đặc điểm chung của họ được gọi là nhóm tình bạn.

Ví dụ - Một nhóm công nhân làm việc trong một dự án và báo cáo với cùng một người quản lý được coi là nhóm chỉ huy, trong khi một nhóm bạn bè thư giãn cùng nhau được coi là một nhóm lợi ích hay nói là thành viên của một câu lạc bộ.

Tại sao mọi người tham gia nhóm

Không có lý do cụ thể nào trả lời tại sao các cá nhân tham gia nhóm. Nhóm giúp các cá nhân cảm thấy mạnh mẽ hơn, ít nghi ngờ bản thân hơn và đối lập hơn với các mối đe dọa. Những điểm sau đây giúp chúng ta hiểu nhu cầu tham gia nhóm của các cá nhân.

• Bảo mật phản ánh sức mạnh về số lượng.

• Trạng thái xác định uy tín đến từ một nhóm cụ thể.

  • Việc hòa nhập vào một nhóm được coi là quan trọng vì nó mang lại sự công nhận và vị thế.

• Lòng tự trọng truyền cho mọi người cảm giác về giá trị bản thân.

  • Tư cách thành viên đôi khi có thể làm tăng cảm giác tự trọng như được chấp nhận vào một nhóm được đánh giá cao.

• Liên kết với các nhóm có thể đáp ứng nhu cầu xã hội của một người.

  • Nhóm làm việc góp phần đáng kể để đáp ứng nhu cầu về tình bạn và quan hệ xã hội.

• Một trong những thái độ hấp dẫn của các nhóm là họ đại diện cho quyền lực.

  • Điều mà cá nhân không thể đạt được phần lớn sẽ trở nên khả thi với nỗ lực của cả nhóm.

• Quyền lực có thể nhằm mục đích bảo vệ họ khỏi những đòi hỏi vô lý.

• Các nhóm không chính thức cũng cung cấp thêm các lựa chọn để các cá nhân thực hành quyền lực.

• Cuối cùng, mọi người có thể tham gia một nhóm để đạt được mục tiêu.

  • Đôi khi cần nhiều hơn một người để hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể.

Vai trò nhóm

Khái niệm về vai trò có thể áp dụng cho tất cả nhân viên trong tổ chức cũng như cho cuộc sống của họ bên ngoài tổ chức. Vai trò là một tập hợp các mẫu hành vi mong đợi được quy cho một người chiếm vị trí mà đơn vị xã hội yêu cầu.

Các cá nhân đóng nhiều vai cùng một lúc. Nhân viên cố gắng hiểu họ mong đợi loại hành vi nào. Một cá nhân khi được trình bày bởi các kỳ vọng về vai trò khác nhau sẽ trải qua xung đột về vai trò.

Vai trò nhóm được chia thành ba loại:

Vai trò hướng tác vụ

Các vai trò được phân bổ cho các cá nhân tùy theo công việc và tính đủ điều kiện của họ được gọi là vai trò định hướng nhiệm vụ. Vai trò định hướng nhiệm vụ có thể chia các cá nhân thành sáu loại tương ứng là người khởi xướng, người cung cấp thông tin, người làm rõ, người tóm tắt, người kiểm tra thực tế và người tìm kiếm hoặc cung cấp thông tin.

• Initiator - Người đề xuất, gợi ý, định nghĩa.

• Informer - Người đưa ra sự việc, bày tỏ cảm xúc, đưa ra ý kiến.

• Clarifier - Người diễn giải, định nghĩa, làm sáng tỏ mọi chuyện.

• Summarizer - Người liên kết, chốt lại, kết luận, tổng kết.

• Reality Tester - Người đưa ra những phân tích phản biện.

• Information seekers or providers - Người đưa ra thông tin và dữ liệu.

Các vai trò này trình bày công việc được thực hiện bởi các cá nhân khác nhau theo sự chỉ định rõ ràng của họ.

Vai trò định hướng mối quan hệ

Vai trò nhóm các cá nhân theo nỗ lực của họ để duy trì mối quan hệ lành mạnh trong nhóm và đạt được mục tiêu được gọi là vai trò định hướng mối quan hệ. Có năm loại cá nhân trong danh mục này - người điều hòa, người giữ cổng, người kiểm tra sự đồng thuận, người khuyến khích và người thỏa hiệp.

• Harmonizer - Người hạn chế căng thẳng và hòa giải những bất đồng.

• Gate Keeper - Người đảm bảo sự tham gia của tất cả mọi người.

• Consensus Tester - Người phân tích quá trình ra quyết định.

• Encourager - Người ấm áp, nhạy bén, năng động, tỏ ra chấp nhận.

• Compromiser - Là người biết nhận lỗi và hạn chế xung đột.

Những vai trò này mô tả các vai trò khác nhau của một cá nhân để duy trì sự lành mạnh của bản thân cũng như các mối quan hệ nhóm.

Vai trò cá nhân

Các vai trò phân loại một người theo thước đo của nỗ lực cá nhân đặt ra trong dự án được gọi là vai trò cá nhân. Năm loại cá nhân rơi vào những vai trò này - kẻ xâm lược, kẻ ngăn cản, kẻ thống trị, ung dung và tránh né.

• Aggressor - Kẻ phá giá người khác, công kích ý tưởng.

• Blocker - Người không đồng ý và phản kháng ngoài lý trí.

• Dominator - Kẻ đòi ưu thế thao túng.

• Cavalier - Người tham gia một nhóm không hiệu quả.

• Avoidance - Người tỏ ra đặc biệt thích trốn tránh nhiệm vụ.

Đây là những vai trò khác nhau của một người trong một tổ chức.

Nhóm hoạt động tốt

Chúng tôi biết nhóm là gì, tại sao việc thành lập nhóm lại quan trọng và vai trò định hướng của nhóm là gì. Bây giờ chúng ta cần biết cách đánh dấu một nhóm là một nhóm hoạt động tốt, những tính năng nào cần thiết để một nhóm đánh dấu là một nhóm hoạt động hiệu quả.

Một nhóm được coi là hiệu quả khi có các đặc điểm sau:

• Bầu không khí thoải mái, dễ chịu và thân thiện.
• Nhiệm vụ được thực hiện được hiểu rõ và chấp nhận.
• Các thành viên lắng nghe tốt và tích cực tham gia vào các nhiệm vụ được giao.
• Các nhiệm vụ được thực hiện rõ ràng và được chấp nhận.
• Nhóm đã làm quen với hoạt động và chức năng của nó.
• Mọi người bày tỏ cảm xúc và ý tưởng của họ một cách cởi mở.
• Quá trình ra quyết định đồng thuận được tuân theo.
• Trung tâm xung đột & bất đồng liên quan đến ý tưởng hoặc phương pháp.

Hành vi nhóm - Ví dụ

Hãy để chúng tôi hiểu hành vi của nhóm với sự trợ giúp của một ví dụ.

Để làm việc trong một dự án cụ thể, chúng tôi lập một nhóm gồm bốn thành viên: Rohit, Raj, Sid và Rahul. Không ai trong số họ có thể hoàn thành dự án một cách riêng lẻ, vì nó có thể tốn thời gian cũng như không phải tất cả các thành viên với tư cách là cá nhân đều nắm vững các kỹ năng cần thiết để hoàn thành dự án. Điều này cho thấy sự cần thiết phải đến với nhau như một nhóm.

Tiếp tục, bây giờ chúng ta hãy xác định vai trò của họ. Rohit là người khởi xướng khi anh đề xuất ý tưởng về dự án. Raj thu thập tất cả thông tin và tài nguyên cần thiết cho dự án và trở thành người cung cấp thông tin. Sid là người làm rõ khi giải thích dữ liệu và lưu thông tin đã lọc, trong khi Rahul là người tóm tắt khi anh ta kết luận về kết quả của dự án nêu rõ những gì sẽ đạt được vào cuối dự án. Đây là những vai trò định hướng nhiệm vụ.

Khi một nhóm người đến với nhau và trình bày ý tưởng của họ, sẽ có cơ hội xảy ra va chạm. Rohit cố gắng giải quyết mọi bất đồng và tranh chấp ngay từ đầu và đóng vai trò là người điều hòa, Sid đảm bảo rằng mọi người đang hỗ trợ hết mình và nỗ lực trong dự án và đóng vai trò như một người giữ cổng, Raj là người khuyến khích mọi người và động viên họ khi họ không cố gắng hơn để hoàn thành dự án và là người khuyến khích, và Rahul kiểm tra dự án ở mỗi giai đoạn và xem xét quyết định quan trọng sẽ được thực hiện và đóng vai trò là người kiểm tra đồng thuận. Đây là những vai trò định hướng mối quan hệ của từng thành viên.

Cá nhân mỗi người trong số họ có các nhiệm vụ khác nhau để hoàn thành. Rohit cố gắng trở thành trưởng nhóm và áp đặt ý tưởng của mình lên người khác và chúng tôi coi anh ấy như kẻ thống trị, Rahul luôn viện cớ để trốn tránh nhiệm vụ được giao cho anh ấy và hành động như một người trốn tránh, Raj là người phản đối mọi thứ nhưng không bao giờ đứng lên. với một số ý tưởng mới và trở thành người chặn đứng và Sid tham gia vào mọi hoạt động của nhóm một cách không hiệu quả và trở thành người ung dung.

Một nhóm không thể được mong đợi để hoạt động tốt ngay từ khi nó được thành lập. Thành lập một nhóm cũng giống như duy trì một mối quan hệ. Cần có thời gian, sự kiên nhẫn, đòi hỏi sự hỗ trợ, nỗ lực và các thành viên thường trải qua các giai đoạn dễ nhận biết khi họ thay đổi từ một tập hợp những người xa lạ thành một nhóm thống nhất với mục tiêu chung.

Bruce Tuckman đã trình bày một mô hình gồm năm giai đoạn Hình thành, Bão tố, Định mức và Biểu diễn để phát triển như một nhóm.

Định hướng (Giai đoạn hình thành)

Giai đoạn phát triển đầu tiên của nhóm là giai đoạn hình thành. Giai đoạn này thể hiện thời điểm mà nhóm mới bắt đầu đến với nhau và được mô tả với sự lo lắng và không chắc chắn.

Các thành viên kín đáo với hành vi của họ, điều này được thúc đẩy bởi mong muốn được tất cả các thành viên trong nhóm chấp nhận. Xung đột, tranh cãi, hiểu lầm và ý kiến ​​cá nhân được tránh xa mặc dù các thành viên đang bắt đầu hình thành ấn tượng về nhau và hiểu được những gì nhóm sẽ làm cùng nhau.

Hậu quả điển hình của giai đoạn hình thành bao gồm đạt được sự hiểu biết về mục đích của nhóm, xác định cách thức tổ chức của nhóm và ai sẽ chịu trách nhiệm về những gì, thảo luận về các mốc quan trọng hoặc các giai đoạn của mục tiêu của nhóm bao gồm lịch trình dự án sơ bộ, phác thảo các quy tắc chung của nhóm bao gồm thời điểm họ gặp nhau và khám phá những tài nguyên nào sẽ có sẵn để nhóm sử dụng.

Ở giai đoạn này, các thành viên trong nhóm đang tìm hiểu những gì phải làm, cách nhóm sẽ hoạt động, những gì được mong đợi và những gì có thể chấp nhận được.

Cuộc đấu tranh quyền lực (Giai đoạn gây bão)

Giai đoạn phát triển thứ hai của nhóm là giai đoạn vũ bão. Giai đoạn bão táp là lúc mà tranh chấp và cạnh tranh là lớn nhất vì bây giờ các thành viên trong nhóm đã hiểu công việc và cảm giác chung về sự thân thuộc đối với nhóm cũng như các thành viên trong nhóm.

Đây là giai đoạn mà các thành viên nhóm thống trị xuất hiện, trong khi các thành viên ít đối đầu hơn ở trong vùng an toàn của họ.

Các câu hỏi xung quanh lãnh đạo, quyền hạn, quy tắc, chính sách, định mức, trách nhiệm, cơ cấu, tiêu chí đánh giá và hệ thống khen thưởng có xu hướng nảy sinh trong giai đoạn bão bùng. Những câu hỏi như vậy cần được trả lời để nhóm có thể tiến xa hơn đến chặng tiếp theo.

Hợp tác và Hội nhập (Giai đoạn Định mức)

Trong giai đoạn này, nhóm trở nên vui vẻ và thú vị. Tương tác nhóm dễ dàng hơn, hợp tác hơn và hiệu quả hơn, với sự cho và nhận được cân nhắc, giao tiếp cởi mở, gắn kết và tôn trọng lẫn nhau.

Nếu có tranh chấp hoặc gián đoạn, việc giải quyết tương đối dễ dàng và nhóm trở lại đúng hướng.

Lãnh đạo nhóm là rất quan trọng, nhưng người điều hành có thể lùi lại một chút và để các thành viên trong nhóm chủ động và cùng nhau tiến lên.

Synergy (Giai đoạn biểu diễn)

Một khi một nhóm rõ ràng về nhu cầu của mình, nhóm đó có thể chuyển sang giai đoạn thứ ba của quá trình phát triển nhóm, giai đoạn chuẩn bị. Đây là thời điểm mà nhóm trở nên thực sự đoàn kết.

Ở giai đoạn này, tinh thần rất cao khi các thành viên trong nhóm tích cực thừa nhận tài năng, kỹ năng và kinh nghiệm mà mỗi thành viên mang lại cho nhóm. Cảm giác thân thuộc được thiết lập và nhóm vẫn tập trung vào mục đích và mục tiêu của nhóm.

Các thành viên linh hoạt, phụ thuộc lẫn nhau và tin tưởng lẫn nhau. Lãnh đạo mang tính phân phối và các thành viên sẵn sàng thích ứng theo nhu cầu của nhóm.

Đóng cửa (Giai đoạn điều chỉnh)

Giai đoạn này của một nhóm có thể khó hiểu và thường đạt được khi nhiệm vụ hoàn thành xuất sắc. Ở giai đoạn này, dự án sắp kết thúc và các thành viên trong nhóm đang đi theo những hướng khác nhau.

Giai đoạn này nhìn nhóm từ góc độ hạnh phúc của đội thay vì quan điểm xử lý một đội thông qua bốn giai đoạn phát triển ban đầu của đội.

Cấu trúc nhóm được định nghĩa là bố cục của một nhóm. Nó là sự kết hợp của các vai trò nhóm, chuẩn mực, sự phù hợp, hành vi tại nơi làm việc, địa vị, các nhóm tham chiếu, địa vị, cho vay xã hội, nhóm, nhân khẩu học nhóm và tính gắn kết.

• Group Roles - Các vai trò khác nhau của một người với tư cách là thành viên của nhóm.

• Norms - Tiêu chuẩn điển hình do nhóm cộng tác đặt ra mà mọi thành viên phải tuân theo.

• Conformity - Các quyết định hoặc lập trường của đa số trong nhóm.

• Workplace behavior - Đạo đức mà một người cần tuân theo khi làm việc với một tổ chức.

• Status - Sự chỉ định của các thành viên trong nhóm.

• Social Loafing - Hiện tượng mà các thành viên trong nhóm nỗ lực ít hơn để đạt được mục tiêu so với khi họ làm việc một mình.

• Cohorts - Chia sẻ hành vi chung trong nhóm.

• Reference Groups - Các nhóm khác mà một nhóm được so sánh với.

• Group Demography - Mức độ chia sẻ hành vi giống nhau.

• Cohesiveness - Mức độ thân thuộc đối với nhau trong nhóm.

Vai trò

Vai trò là một tập hợp các mẫu hành vi được mong đợi liên quan đến một người nào đó chiếm một vị trí nhất định trong một đơn vị xã hội. Có ba loại vai trò lớn mà mọi người đóng trong các nhóm nhỏ -

• Vai trò nhiệm vụ
• Vai trò xây dựng và bảo trì
• Các vai trò tự cho mình là trung tâm

Vai trò công việc

Vai trò nhiệm vụ là vai trò tập trung vào việc hoàn thành mục tiêu của nhóm. Các vai trò nhiệm vụ khác nhau của một nhóm được nêu dưới đây:

• Coordinator - Liên kết các câu lệnh được thực hiện bởi thành viên nhóm này với thành viên khác.

  Ví dụ - "Nhận xét của Gita liên quan rất nhiều đến những gì Ram đã nói."

• Energizer - Kích động nhóm thực hiện hành động.

  Ví dụ - “Có bao nhiêu người trong số các bạn sẵn sàng đưa video đang tranh chấp vào phiên tiếp theo?”

• Elaborator - Mở rộng ý tưởng của người khác.

  Ví dụ - “Tôi nghĩ những gì Niki và Anni đang đề xuất là trước tiên chúng ta giải thích bằng ngôn ngữ trước khi chuyển sang giao tiếp bằng lời nói.”

• Evaluator-critic - Đánh giá công việc của nhóm theo tiêu chuẩn cao hơn.

  Ví dụ - “Điều này không sao cả, nhưng tôi nghĩ Shree cần đưa ra thêm phản hồi.”

• Information-giver - Cung cấp thông tin hữu ích.

  Ví dụ - "Rohit có một số cuốn sách về xung đột mà chúng tôi có thể sử dụng."

• Information-seeker - Câu hỏi để làm rõ.

  Ví dụ - “Richa hoặc Trishala, bạn có thể vui lòng cho tôi biết bạn đã nói gì về câu trả lời không xác nhận không?”

• Recorder - Lưu giữ các ghi chú về cuộc họp.

  Ví dụ - “Phiên trước, chúng tôi đã không đến được phần trình bày của A-P. Rahul và Rohit vừa hoàn thành của họ. "

• Procedural Technician - Chịu trách nhiệm về các nhiệm vụ.

  Ví dụ - “Tôi đã xem VCR cho các bài thuyết trình của Nigaar và Neha.”

Vai trò xây dựng / bảo trì nhóm

Nó tập trung vào việc xây dựng các mối quan hệ giữa các cá nhân và duy trì sự hòa hợp. Các vai trò bảo trì khác nhau trong một nhóm là:

• Encourager - Đưa ra phản hồi tích cực.

  Ví dụ - "Tôi nghĩ những gì Shyam đang nói là hoàn toàn đúng."

• Follower - Tiếp thu ý kiến ​​của những người khác trong nhóm.

  Ví dụ - “Hãy làm theo kế hoạch của Adi — anh ấy đã có ý tưởng đúng.”

• Compromiser - Nỗ lực đạt được giải pháp được mọi người chấp nhận.

  Ví dụ - “Pratik, Sid và Nimmi đã đưa ra ba giải pháp tuyệt vời. Tại sao chúng ta không tích hợp chúng? ”

• Gatekeeper - Hỗ trợ sự tham gia của mọi người trong nhóm.

  Ví dụ - “Tôi không nghĩ rằng chúng tôi đã nghe tin từ Madhuri.”

• Harmonizer - Hạn chế xung đột và căng thẳng.

  Ví dụ - “Sau bài kiểm tra đó, chúng tôi xứng đáng được ăn miễn phí!”

• Observer - Kiểm tra sự tiến bộ của nhóm.

  Ví dụ - “Tôi nghĩ chúng ta đã học được rất nhiều điều cho đến nay. Monica và Mona đã cung cấp cho chúng tôi thông tin tuyệt vời ”.

Vai trò tự tập trung

Những vai trò này nhằm mục đích cản trở hoặc phá vỡ nhóm đạt được mục tiêu của mình. Các vai trò tự cho mình là trung tâm khác nhau trong một nhóm như sau:

• Aggressor - Hành động mạnh mẽ đối với các thành viên khác trong nhóm và ý tưởng của họ.

  Ví dụ - “Chơi trò sinh tồn trên sa mạc là ý tưởng tuyệt vời nhất mà tôi từng nghe”.

• Dominator - Chi phối thời gian phát biểu của nhóm.

  Ví dụ - Làm gián đoạn - “Tôi sẽ cho bạn biết bảy lý do tại sao đây là một ý tưởng tuyệt vời.”

• Blocker - Từ chối cộng tác với ý tưởng của người khác.

  Ví dụ - “Tôi từ chối chơi Hoán đổi gia đình”.

• Help-Seeker - Có hành vi bất lực bỏ bê công việc.

  Ví dụ - “Tôi không nghĩ mình có thể đưa ra một bản tóm tắt. Tại sao bạn không làm điều đó cho tôi? ”

• Loafer - Hạn chế làm việc.

  Ví dụ - "Tại sao chúng ta không đi uống cà phê thay vì hoàn thành dự án này?"

• Special Interest Advocate - Trình bày quan điểm và yêu cầu riêng.

  Ví dụ - “Hôm nay tôi không thể gặp nhau. Tôi cần ngủ sớm và gọi cho mẹ ”.

• Self-confessor - Nói về những chủ đề quan trọng đối với bản thân và không phải của nhóm.

  Ví dụ - “Tôi thực sự thích trà. Hôm qua tôi đã đến CCD. Cà phê của họ ngon hơn những gì bạn mua ở nơi khác. . . ”

Định mức

Chuẩn mực là các tiêu chuẩn hành vi có thể chấp nhận được trong một nhóm được các thành viên trong nhóm chia sẻ. Mỗi nhóm đều phát triển các phong tục, giá trị, thói quen và kỳ vọng của riêng mình về cách mọi thứ cần được thực hiện.

Những khuôn mẫu và kỳ vọng này, hoặc các tiêu chuẩn nhóm như đôi khi chúng được gọi, hướng đến cách các thành viên trong nhóm tương tác với nhau.

Các tiêu chuẩn có thể giúp đỡ hoặc cản trở một nhóm trong việc đạt được mục tiêu của mình.

Các loại định mức

Có bốn loại chuẩn mực khác nhau tồn tại trong một nhóm -

• Định mức hoạt động
• Tiêu chuẩn xuất hiện
• Chuẩn mực sắp xếp xã hội
• Định mức phân bổ nguồn lực

Định mức Hiệu suất

Chúng tập trung vào việc một người nên làm việc chăm chỉ như thế nào trong một nhóm nhất định. Chúng là những manh mối không chính thức giúp một người hiểu được họ phải làm việc chăm chỉ như thế nào và loại đầu ra mà họ nên đưa ra.

Ví dụ - Trưởng nhóm đặt nhiều áp phích khác nhau trong công ty để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và mang lại hiệu quả tốt nhất.

Tiêu chuẩn xuất hiện

Các tiêu chuẩn về ngoại hình cập nhật hoặc hướng dẫn chúng ta về diện mạo của chúng ta hoặc ngoại hình của chúng ta nên như thế nào, như thời trang chúng ta nên mặc hoặc cách chúng ta nên tạo kiểu tóc hoặc bất kỳ khu vực nào liên quan đến cách chúng ta phải trông.

Ví dụ - Có một quy định về trang phục chính thức mà chúng ta cần tuân theo khi làm việc trong một tổ chức, chúng ta không thể mặc váy cưới đến một cuộc họp hội đồng quản trị.

Tiêu chuẩn sắp xếp xã hội

Quy chuẩn này về cơ bản tập trung vào cách chúng ta nên cư xử trong môi trường xã hội. Một lần nữa ở đây, có những manh mối chúng ta cần thu thập khi đi chơi với bạn bè hoặc tham gia các sự kiện xã hội giúp chúng ta hòa nhập và kết nối chặt chẽ hơn với nhóm.

Ví dụ - Chúng ta không thể mang công việc chính thức của mình đến bữa tiệc sinh nhật của một người bạn chỉ vì mục đích hoàn thành nó.

Định mức phân bổ nguồn lực

Định mức này tập trung vào việc phân bổ các nguồn lực trong một doanh nghiệp xung quanh. Điều này có thể bao gồm nguyên liệu thô cũng như làm việc ngoài giờ hoặc bất kỳ nguồn lực nào khác được tìm thấy hoặc cần thiết trong một tổ chức.

Ví dụ - Nếu khách hàng cần dự án trước ngày mai thì dù sao đi nữa, nó cũng phải được hoàn thành bằng cách sử dụng các nguồn lực sẵn có hoặc thực hiện theo thời gian.

Sự phù hợp

Sự phù hợp có thể được phát biểu là “khả năng đáp ứng các áp lực của nhóm”. Nó còn được gọi là ảnh hưởng đa số hay có thể nói là áp lực nhóm.

Nó được sử dụng rộng rãi để chỉ sự đồng ý đối với vị trí đa số, được thực hiện bởi mong muốn phù hợp hoặc được yêu thích hoặc vì mong muốn đúng, hoặc đơn giản là để phù hợp với một vai trò xã hội.

Các loại tuân thủ xã hội

Ba loại sự phù hợp có thể được xác định:

• Sự phù hợp quy chuẩn
• Sự phù hợp thông tin
• Sự phù hợp của Ingratiational

Sự phù hợp quy chuẩn

Chịu áp lực của nhóm vì một cá nhân muốn hòa nhập với nhóm. Sự tuân thủ thường diễn ra vì cá nhân sợ bị nhóm từ chối hoặc bỏ mặc.

Loại sự phù hợp này thường bao gồm sự tuân thủ như khi một người chấp nhận công khai quan điểm của một nhóm nhưng lại bác bỏ chúng một cách riêng tư.

Sự phù hợp thông tin

Điều này thường xảy ra khi một người thiếu kiến ​​thức và tìm đến nhóm để được hướng dẫn. Hoặc khi một người không hiểu rõ về một tình huống và so sánh hành vi của một người với nhóm về mặt xã hội.

Loại sự phù hợp này bao gồm nội bộ hóa như khi một người chấp nhận quan điểm của các nhóm và chấp nhận chúng với tư cách cá nhân.

Sự phù hợp của Ingratiational

Trường hợp một người tuân theo để đạt được sự ưu ái hoặc chấp nhận từ người khác. Nó tương đối với ảnh hưởng chuẩn mực nhưng được khuyến khích bởi nhu cầu về phần thưởng xã hội hơn là mối đe dọa bị từ chối.

Nói cách khác, áp lực nhóm không phải lúc nào cũng là lý do để tuân thủ.

Nhà tâm lý học Harvard, Herbert Kelman, đã xác định ba loại sự phù hợp khác nhau -

• Compliance- Thay đổi hành vi xã hội để hòa nhập với nhóm trong khi bất đồng riêng tư. Nói cách đơn giản, phù hợp với số đông, mặc dù không thực sự đồng ý với họ.

• Internalization - Thay đổi hành vi xã hội để phù hợp với nhóm và cũng đồng ý với họ một cách riêng tư.

• Identification- Đồng ý với những mong đợi của một vai trò xã hội. Nó tương tự như tuân thủ, nhưng không có thay đổi trong quan điểm riêng.

Nhóm tham khảo

Nó là một nhóm mà một người hoặc một nhóm khác được so sánh với. Nhóm tham chiếu được sử dụng để kiểm tra và xác định bản chất của một người hoặc các đặc điểm và thuộc tính xã hội học của một người hoặc nhóm khác.

Đó là nhóm mà một người có quan hệ hoặc mong muốn liên kết bản thân về mặt tâm lý. Nó trở thành hệ quy chiếu và nguồn của cá nhân để rút ra kinh nghiệm, nhận thức, nhu cầu và ý tưởng của họ về bản thân.

Các nhóm này hoạt động như một tiêu chuẩn và độ tương phản cần thiết để so sánh và đánh giá các đặc điểm của nhóm và cá nhân.

Trạng thái

Địa vị là một vị trí hoặc thứ hạng được xã hội xác định bởi những người khác. Trạng thái cấu trúc nhóm bao gồm các tiêu chuẩn nhóm, văn hóa, tình trạng bình đẳng. Tất cả những yếu tố này khi kết hợp sẽ thể hiện tình trạng của các thành viên trong nhóm.

Xã hội không vụ lợi

Đó là hiện tượng mọi người nỗ lực ít hơn để đạt được mục tiêu khi họ làm việc nhóm hơn là khi họ làm việc một mình.

Đây là một trong những lý do chính tại sao các nhóm đôi khi kém năng suất hơn hiệu suất tổng hợp của các thành viên hoạt động với tư cách cá nhân, nhưng cần được nhìn nhận từ những vấn đề phối hợp ngẫu nhiên mà nhóm đôi khi gặp phải.

Nhiều nguyên nhân của việc cho vay nặng lãi xã hội xuất phát từ một cá nhân cảm thấy rằng nỗ lực của mình sẽ không quan trọng đối với nhóm.

Nhóm & Nhân khẩu học Nhóm

Các cá nhân, là một phần của nhóm, chia sẻ một thuộc tính chung được gọi là nhóm thuần tập. Nhân khẩu học nhóm là cấp độ mà một thành viên trong nhóm có thể chia sẻ thuộc tính nhân khẩu học chung với các thành viên trong nhóm của mình. Nhân khẩu học nhóm là một mưu đồ thành công trong việc tăng hiệu quả của một nhóm về lâu dài.

Ví dụ - Độ tuổi, giới tính, tôn giáo, khu vực, thời gian phục vụ trong tổ chức và tác động của thuộc tính này đến doanh thu.

Tính kết dính

Mức độ mà các thành viên trong nhóm bị thu hút đối với nhau và được khuyến khích ở lại trong nhóm. Sự gắn kết nhóm là tổng hợp tất cả các yếu tố khiến các thành viên của một nhóm ở lại nhóm hoặc bị thu hút vào nhóm. Sự gắn kết nhóm đóng vai trò như chất keo xã hội gắn kết một nhóm với nhau. Một số người nghĩ rằng các nhóm làm việc thể hiện sự gắn kết nhóm mạnh mẽ sẽ hoạt động và hoạt động tốt hơn trong việc đạt được các mục tiêu công việc.

Sự gắn kết nhóm không phải do một nhân tố duy nhất mà là sự tương tác của nhiều nhân tố. Mặc dù sự gắn kết của nhóm có thể có tác động đến hiệu suất của nhóm, nhưng hiệu suất của nhóm có thể tạo ra hoặc tăng sự gắn kết của nhóm. Do đó, sự gắn kết nhóm thực sự có thể có tác động tiêu cực đến việc thực hiện nhiệm vụ của nhóm.

Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tạo ra mối quan hệ tích cực giữa sự gắn kết nhóm và hiệu quả hoạt động của nhóm là cam kết của các thành viên trong nhóm đối với các mục tiêu và chuẩn mực hoạt động của tổ chức.

Sự lệch lạc nơi làm việc có thể gây ra sự cay đắng đối với đồng nghiệp. Các tổ chức thường cố gắng tạo ra một bầu không khí tuân thủ và làm việc theo nhóm để đạt được năng suất tối đa và tạo ra một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.

Trong các tổ chức ở bất kỳ quy mô nào, hành vi lệch lạc có thể xảy ra, có thể phá hoại công việc. Thường có hai loại hành vi lệch lạc -

Hành vi hung hăng

Sự lệch lạc nơi làm việc đôi khi có thể là một dạng của hành vi hung hăng. Trong các môi trường làm việc đa dạng, sự lệch lạc có thể xảy ra khi người lao động thể hiện sự không khoan dung với đồng nghiệp thuộc các quốc tịch hoặc nền văn hóa khác nhau.

Một số ví dụ phổ biến bao gồm: quấy rối tình dục, bắt nạt và thể hiện thái độ thù địch công khai với đồng nghiệp.

Hành vi không hiệu quả

Các hành động làm gián đoạn hoặc giảm thiểu năng suất cũng là một dạng của sự lệch lạc tại nơi làm việc. Các ví dụ phổ biến của loại hành vi lệch lạc này bao gồm: Người lao động lãng phí thời gian của họ bằng cách đứng xung quanh máy làm mát nước, đi "đường ngắm cảnh" trong khi thực hiện các cuộc gọi bán hàng hoặc kéo dài thời gian hoàn thành một nhiệm vụ làm chậm năng suất.

Một số ví dụ khác bao gồm đi làm muộn, gọi điện báo ốm khi sức khỏe hoàn toàn tốt, lẻn ra ngoài sớm hoặc nghỉ trưa hoặc cà phê kéo dài.

Một số kiểu hành vi lệch lạc khác bao gồm:

Lạm dụng tài sản

Nó bao gồm việc sử dụng xe của công ty để làm việc vặt cá nhân, làm hỏng thiết bị của công ty hoặc làm mất diện tích làm việc, lấy đồ dùng văn phòng về nhà hoặc không trả lại đồ đã mượn từ công ty và nhiều hơn nữa.

Chính trị Công ty

Điều này xảy ra ở nhiều nơi làm việc và được coi là một phần của sự lệch lạc nơi làm việc. Một nhân viên có thể tung tin đồn thất thiệt hoặc đồn thổi về người khác trong nỗ lực đạt được sự thăng tiến hoặc giao việc thuận lợi hơn.

Những người giám sát có phần hướng về nhân viên này hơn nhân viên khác hoặc ngăn cản nhân viên xứng đáng thăng tiến trong sự nghiệp cũng bị phạm tội có hành vi lệch lạc.

Những nhân viên tích cực tham gia vào các buổi tán gẫu có thể có tác động tiêu cực đến tinh thần của nhân viên.

Ra quyết định nhóm thường được gọi là ra quyết định hợp tác là một tình huống phải đối mặt khi các cá nhân cùng đưa ra lựa chọn từ các lựa chọn thay thế trước họ.

Quyết định sau đó không còn thuộc về bất kỳ thành viên nhóm cá nhân nào nữa vì tất cả các cá nhân và quá trình của nhóm xã hội như ảnh hưởng xã hội đều đóng góp vào kết quả quyết định.

Các quyết định của các nhóm hầu hết khác với các quyết định của các cá nhân. Ví dụ - các nhóm có xu hướng đưa ra những quyết định cực đoan hơn những quyết định của các thành viên riêng lẻ, vì cá nhân có xu hướng thiên vị.

Ưu điểm của việc ra quyết định theo nhóm

Ra quyết định theo nhóm có hai lợi thế so với ra quyết định cá nhân.

Sức mạnh tổng hợp

Đó là ý tưởng rằng tổng thể lớn hơn tổng thể các bộ phận của nó. Khi một nhóm đưa ra quyết định chung, phán đoán của nhóm đó có thể mạnh hơn bất kỳ thành viên nào. Thông qua phương pháp thảo luận, đặt câu hỏi và hợp tác, các thành viên nhóm có thể xác định các giải pháp và khuyến nghị đầy đủ và mạnh mẽ hơn.

Chia sẻ thông tin

Các quyết định của nhóm có tính đến phạm vi thông tin rộng hơn vì mỗi thành viên trong nhóm có thể đóng góp thông tin và kiến ​​thức chuyên môn riêng biệt. Chia sẻ thông tin làm tăng sự hiểu biết, làm rõ các vấn đề và tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển hướng tới một quyết định tập thể.

Nhược điểm của việc ra quyết định theo nhóm

Những nhược điểm chính của việc ra quyết định theo nhóm như sau:

Truyền bá trách nhiệm

Việc ra quyết định theo nhóm dẫn đến việc phân bổ trách nhiệm dẫn đến thiếu trách nhiệm giải trình cho các kết quả. Theo cách này, mọi người đều chịu trách nhiệm về một quyết định, và không ai thực sự như vậy.

Hơn nữa, các quyết định của nhóm có thể khiến các thành viên dễ dàng từ chối trách nhiệm cá nhân và đổ lỗi cho người khác về những quyết định tồi.

Hiệu quả thấp hơn

Các quyết định của nhóm đôi khi có thể kém hiệu quả hơn các quyết định của cá nhân. Cần thêm thời gian vì cần có sự tham gia, thảo luận và phối hợp tích cực giữa các thành viên trong nhóm.

Nếu không có sự tạo điều kiện và cấu trúc tốt, các cuộc họp có thể bị loại bỏ bởi những chi tiết nhỏ nhặt có thể quan trọng đối với một người nhưng không quan trọng đối với những người khác.

Groupthink

Một trong những nhược điểm lớn nhất của việc ra quyết định nhóm hiệu quả là suy nghĩ nhóm. Đó là một hiện tượng tâm lý xảy ra trong một nhóm người, trong đó mong muốn về sự hòa hợp hoặc phù hợp dẫn đến một kết quả ra quyết định phi logic hoặc rối loạn chức năng.

Bằng cách kiềm chế bản thân khỏi những ảnh hưởng bên ngoài và tích cực trấn áp các quan điểm đối lập vì lợi ích giảm thiểu xung đột, các thành viên trong nhóm đạt được quyết định đồng thuận mà không cần đánh giá chỉ trích các quan điểm thay thế.

Groupthink đôi khi tạo ra các hành động khử nhân tính đối với những người ngoài nhóm.

Có sự khác biệt lớn giữa thảo luận nhóm, ra quyết định nhóm, suy nghĩ nhóm và chuyển nhóm. Để duy trì một nhóm hoạt động tốt, người ta nên khuyến khích thảo luận nhóm và hợp tác ra quyết định, nhưng ở cùng một nơi nên cố gắng loại bỏ tư tưởng nhóm và chuyển đổi nhóm.

Nghe có vẻ hơi khó hiểu nhưng đến cuối chương này chúng ta sẽ hiểu rõ về hai chủ đề này.

Groupthink

Đôi khi chúng ta cảm thấy muốn lên tiếng trong một cuộc họp, lớp học hoặc một nhóm không chính thức, nhưng lại quyết định phản đối. Tại sao?

Chủ yếu là do sự nhút nhát, hoặc chúng ta có thể đã là nạn nhân của suy nghĩ nhóm. Hiện tượng nảy sinh khi các thành viên trong nhóm trở nên say mê tìm kiếm sự đồng tình đến mức tiêu chuẩn cho sự đồng thuận làm thay đổi việc đánh giá thực tế các hướng hành động thay thế và sự thể hiện đầy đủ các quan điểm lệch lạc, thiểu số hoặc không được ưa chuộng.

Nó làm xấu đi hiệu quả tinh thần, thực tế, thử nghiệm và phán đoán đạo đức của một cá nhân do áp lực của nhóm.

Các triệu chứng của hiện tượng suy nghĩ nhóm là -

• Các thành viên trong nhóm biện minh cho bất kỳ sự phản kháng nào đối với các giả định mà họ đã đưa ra. Cho dù bằng chứng có mâu thuẫn với các giả định cơ bản của họ chắc chắn đến đâu, các thành viên sẽ cư xử theo cách để liên tục củng cố các giả định đó.

• Các thành viên gây áp lực trực tiếp lên những người trình bày ngắn gọn nghi ngờ của họ về bất kỳ quan điểm nào được chia sẻ bởi nhóm hoặc người đặt câu hỏi về tính hợp lệ của các lập luận ủng hộ người thay thế được đa số ủng hộ.

• Các thành viên còn nghi ngờ hoặc có quan điểm trái ngược nhau tìm cách tránh đi chệch khỏi những gì có vẻ là sự đồng thuận của nhóm, bằng cách duy trì sự im lặng về những nghi ngờ và giảm thiểu tầm quan trọng của những nghi ngờ đối với bản thân.

• Một ảo ảnh về sự nhất trí xuất hiện trong bức tranh. Nếu ai đó không nói, người ta cho rằng người đó có lợi. Nói cách khác, sự im lặng được xem như một biểu quyết 'Có'.

Chuyển nhóm

Khi cân bằng các quyết định của nhóm với các quyết định cá nhân của các thành viên trong nhóm, bằng chứng cho thấy có sự khác biệt. Trong một số trường hợp, các quyết định của nhóm còn rụt rè hơn các quyết định của cá nhân. Thông thường, sự thay đổi gần có nguy cơ cao hơn.

Điều dường như xảy ra trong các nhóm là cuộc thảo luận dẫn đến sự thay đổi đáng kể về vị trí của các thành viên theo hướng cực đoan hơn theo hướng mà họ đã nghiêng về trước cuộc thảo luận.

Vì vậy, các loại bảo thủ trở nên thận trọng hơn và các loại xâm nhập nhiều rủi ro hơn. Thảo luận nhóm có xu hướng bịa đặt vị trí ban đầu của nhóm.

Sự thay đổi nhóm là hiện tượng trong đó các quyết định cá nhân nhường chỗ cho các quyết định nhóm phóng đại. Chuyển nhóm có thể được coi là một trường hợp đặc biệt của tư duy nhóm.

Quyết định của nhóm thể hiện quy tắc ra quyết định chi phối được phát triển trong quá trình thảo luận của nhóm. Việc thay đổi quyết định của nhóm theo hướng cân nhắc nhiều hơn hay rủi ro hơn phụ thuộc vào tiêu chuẩn thảo luận trước chi phối.

Sự thay đổi lớn hơn đối với rủi ro đã tạo ra một số giải thích cho hiện tượng này. Ví dụ, đã có lập luận rằng cuộc thảo luận tạo ra sự quen thuộc giữa các thành viên. Khi họ trở nên thoải mái hơn với nhau, họ cũng trở nên mạnh dạn, tự tin và táo bạo hơn.

Các quyết định của nhóm giải phóng mọi cá nhân khỏi trách nhiệm giải trình cho lựa chọn cuối cùng của nhóm. Rủi ro lớn hơn có thể được thực hiện vì ngay cả khi quyết định thất bại, không một cá nhân nào có thể chịu hoàn toàn trách nhiệm.

Các kỹ thuật để loại bỏ suy nghĩ nhóm & chuyển đổi nhóm

Để loại bỏ tư duy nhóm và sự thay đổi nhóm khỏi một nhóm, chúng ta có thể sử dụng bốn kỹ thuật khác nhau sẽ giúp chúng ta đưa ra quyết định hợp tác tốt nhất cho nhóm. Những kỹ thuật này là -

• Brainstorming
• Tư duy nhóm danh nghĩa
• Kỹ thuật Didactic
• Kỹ thuật Delphi

Động não

Kỹ thuật này bao gồm một nhóm người, đa số từ năm đến mười người, ngồi quanh bàn, đưa ra các ý tưởng dưới hình thức liên kết tự do. Trọng tâm chính là hình thành các ý tưởng chứ không phải đánh giá các ý tưởng này.

Nếu có thể bắt nguồn nhiều ý tưởng hơn, thì rất có thể trong số đó sẽ có một ý tưởng độc đáo và sáng tạo. Tất cả những ý tưởng này được viết trên bảng đen với một mảnh phấn để tất cả các thành viên trong nhóm có thể nhìn thấy mọi ý tưởng và cố gắng ứng biến những ý tưởng này.

Kỹ thuật động não rất hiệu quả khi vấn đề tương đối chính xác và có thể được xác định một cách đơn giản. Một vấn đề phức tạp có thể được chia thành nhiều phần và mỗi phần có thể được giải quyết riêng tại một thời điểm.

Tư duy nhóm danh nghĩa

Kỹ thuật này tương tự như động não ngoại trừ cách tiếp cận này có cấu trúc hơn. Nó thúc đẩy sự sáng tạo của cá nhân.

Các thành viên thành lập nhóm để trùng tên và hoạt động độc lập, tự đưa ra ý tưởng giải quyết vấn đề, trong im lặng và bằng văn bản. Các thành viên không giao tiếp tốt với nhau do đó cá tính mạnh bị lấn át.

Người điều phối nhóm có thể thu thập các ý tưởng đã viết hoặc viết chúng lên một bảng đen lớn để mỗi thành viên trong nhóm có thể xem các ý tưởng đó là gì.

Các ý kiến ​​này lần lượt được thảo luận sâu hơn và mỗi người tham gia có động lực để đóng góp ý kiến ​​về các ý tưởng này để làm rõ và cải thiện chúng. Sau khi tất cả các ý tưởng này đã được thảo luận, chúng được đánh giá về ưu điểm và nhược điểm của chúng và mỗi thành viên tích cực tham gia cần bỏ phiếu cho từng ý tưởng và phân bổ nó một thứ hạng trên cơ sở ưu tiên của từng giải pháp thay thế.

Ý tưởng có thứ hạng tích lũy cao nhất được chọn làm giải pháp cuối cùng cho vấn đề.

Tương tác Didactic

Kỹ thuật này chỉ có thể áp dụng trong một số tình huống nhất định, nhưng là một phương pháp tuyệt vời khi một tình huống thực sự đòi hỏi nó.

Loại vấn đề nên tạo ra đầu ra ở dạng có hoặc không. Ví dụ, một quyết định được đưa ra là mua hay không mua một sản phẩm, hợp nhất hay không hợp nhất, mở rộng hay không mở rộng, v.v. Những loại quyết định này đòi hỏi một cuộc thảo luận và điều tra sâu rộng và đầy đủ vì một quyết định sai lầm có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng.

Có rất nhiều ưu điểm cũng như nhược điểm của loại tình huống này. Nhóm đưa ra quyết định được chia thành hai nhóm phụ, một nhóm ủng hộ quyết định “đi” và nhóm phản đối ủng hộ quyết định “không đi”.

Nhóm đầu tiên liệt kê tất cả các “ưu điểm” của giải pháp và nhóm thứ hai liệt kê tất cả các “nhược điểm”. Các nhóm này gặp gỡ và thảo luận về những khám phá và lý do của họ.

Sau khi thảo luận mệt mỏi, các nhóm đổi bên và cố gắng tìm ra những điểm yếu trong quan điểm ban đầu của họ. Sự trao đổi ý tưởng và hiểu biết về các quan điểm khác nhau dẫn đến việc cùng chấp nhận các sự kiện khi chúng tồn tại để có thể đưa ra giải pháp xung quanh các sự kiện này và cuối cùng đi đến quyết định cuối cùng.

Kỹ thuật Delphi

Kỹ thuật này là phiên bản ngẫu hứng của kỹ thuật nhóm danh nghĩa, ngoại trừ việc nó liên quan đến việc lấy ý kiến ​​của các chuyên gia ở xa nhau và chưa biết về nhau.

Điều này cô lập các thành viên trong nhóm khỏi ảnh hưởng quá mức của những người khác. Về cơ bản, các loại vấn đề được sắp xếp theo kỹ thuật này không có bản chất cụ thể hoặc liên quan đến một tình huống cụ thể tại một thời điểm nhất định.

Ví dụ, kỹ thuật này có thể được sử dụng để giải thích các vấn đề có thể được tạo ra trong trường hợp chiến tranh. Kỹ thuật Delphi bao gồm các bước sau:

• Vấn đề đầu tiên được xác định và một hội đồng chuyên gia được lựa chọn. Các chuyên gia này được yêu cầu cung cấp các giải pháp tiềm năng thông qua một loạt các bảng câu hỏi được thiết kế chu đáo.

• Mỗi chuyên gia kết luận và trả lại bảng câu hỏi ban đầu.

• Kết quả của bảng câu hỏi được soạn thảo tại một địa điểm trung tâm và điều phối viên trung tâm chuẩn bị bộ câu hỏi thứ hai dựa trên các câu trả lời trước đó.

• Mỗi thành viên nhận được một bản sao kết quả kèm theo bảng câu hỏi thứ hai.

• Các thành viên được yêu cầu xem xét kết quả và trả lời bảng câu hỏi thứ hai. Kết quả thường kích hoạt các giải pháp mới hoặc thúc đẩy những thay đổi trong các ý tưởng ban đầu.

• Quá trình được lặp lại cho đến khi đạt được thỏa thuận chung.