Đo lường kết quả - Hướng dẫn nhanh

Theo dữ liệu được chia sẻ bởi Hiệp hội Đào tạo & Phát triển Hoa Kỳ (ASTD), các công ty ở Hoa Kỳ cung cấp tối thiểu 30 giờ đào tạo cho nhân viên của họ, với chi phí khoảng 40 đô la cho mỗi giờ đào tạo nhân viên. Chỉ riêng các công ty ở Mỹ đã chi tối thiểu 165 tỷ đô la để cung cấp các loại hình đào tạo. Chúng ta có thể chứng minh liệu có bất kỳ sự học hỏi chân chính nào đã diễn ra từ tất cả khóa đào tạo này không? Với số tiền khổng lồ đổ vào lĩnh vực này, đó là một câu hỏi mà chúng ta không thể bỏ qua.

Trong một nền kinh tế có 17% dân số kiếm được dưới 1000 đô la hàng năm (tính cả sinh viên và học sinh chưa tốt nghiệp), chi phí đào tạo khoảng 1200 đô la cho mỗi nhân viên hàng năm như chi phí đào tạo là một Biểu đồ so sánh thích hợp để hiểu các tổ chức đầu tư làm trong lĩnh vực này. Những con số này đủ cho thấy rằng các công ty dù lớn hay nhỏ đều đầu tư một khoản tiền lớn vào việc đào tạo nhân viên của họ. Vấn đề nảy sinh khi chúng ta cố gắng sắp xếp các con số cho phía bên kia của quang phổ, điều này gây khó khăn cho việc đưa ra các dữ kiện chắc chắn để chứng minh liệu có bất kỳ việc học chân chính nào diễn ra hay không.

Đo lường Kết quả là gì?

Có vô số cách mà từ outcome có thể được hiểu nhưng người ta thường thống nhất rằng Đo lường Kết quả là hành động đánh giá các tác động của một quyết định và kiểm tra tác động của nó.

Đo lường kết quả là một phương pháp quan sát và tính toán có hệ thống để xác định sự thành công của một chương trình đào tạo. Các lĩnh vực chính mà nó ghi chú là -

Chương trình này có mang lại sự khác biệt nào cho hành vi của nhân viên không?
Sau chương trình, màn trình diễn của nhân viên tốt hơn như thế nào?
Chương trình đã mang lại những thay đổi gì trong cuộc sống của nhân viên, gia đình của họ và tổ chức?

Mặc dù có nhiều cách sử dụng thông tin do đo lường kết quả tạo ra, nhưng các nhà quản lý thường chọn cách bỏ qua nó vì họ không hiểu phương pháp tổng thể để tiếp cận quá trình này. Họ cần hiểu rằng hành động cung cấp đào tạo chỉ là phương tiện để kết thúc, chứ không phải là mục đích cuối cùng có thể đạt được.

Những ngày đánh giá nhân viên và bộ kỹ năng của họ dựa trên các bài kiểm tra với các câu hỏi trắc nghiệm giờ đây đã bị loại bỏ như một phương pháp khiếm khuyết. Những đánh giá như vậy có thể dễ dàng được xóa bởi nhân viên bằng cách sử dụng kiến thức lưu giữ ngắn hạn. Các phương pháp kiểm tra thời đại mới đòi hỏi nhân viên phải trau dồi khả năng lâu dài để áp dụng kiến thức họ đã thu được từ quá trình đào tạo của họ. Mục tiêu của các nhà tuyển dụng là nhận thấy Lợi tức đầu tư lành mạnh cho việc đào tạo của họ, có nghĩa là mức độ hiệu quả của mọi người tăng trưởng đáng kể.

Đo lường kết quả KHÔNG phải là đo lường hiệu suất

Trong khoảng ba mươi năm qua, hầu hết các tổ chức đều hài lòng khi tập trung vào những gì nhân viên của họ đã làm, những nhân viên họ có, họ đã làm bao nhiêu giờ, bộ phận nào cần tuyển thêm nguồn lực, v.v. Và đó là .

Điều đã thay đổi hiện nay là việc thực hiện Đo lường Kết quả, cố gắng đưa ra câu hỏi ngoài các tuyên bố về các hoạt động được đề cập ở trên theo cách sau:

Hiệu suất của nhân viên có tăng lên nếu họ được hỗ trợ kỹ thuật mười giờ về các kỹ thuật liên quan đến công việc không? Tổ chức có thể tiết kiệm nhiều thời gian hơn để thực hiện cùng một công việc không?
Quy trình lập kế hoạch chiến lược có giúp tổ chức tiết kiệm nỗ lực và nguồn lực để hoàn thành cùng một khối lượng công việc không? Nếu vậy thì lợi ích có đáng để đầu tư về lâu dài không?

Đo lường Kết quả hầu hết bị nhầm với Đo lường Hiệu suất. Có sự khác biệt trong cả hai: Đo lường Hiệu suất hầu hết được sử dụng trong kinh doanh và các dự án tạo ra lợi nhuận; trong khi đó, Đo lường Kết quả được sử dụng trong các tổ chức phi lợi nhuận, nơi áp lực nhiều hơn về sản lượng, hơn là tạo ra doanh thu.

Đo lường kết quả đào tạo

Chúng ta có thể lấy ra dữ liệu đo lường đào tạo, tương tự như những con số đầu tư vào đào tạo và cho biết mức độ cải thiện mà nhân viên đã mang lại trong hiệu suất của họ do đào tạo đã truyền cho họ không?

Đo lường kết quả đào tạo đang nhanh chóng trở thành một trong những lĩnh vực nghiên cứu phát triển rộng rãi nhất trong thế giới kinh doanh. Hầu hết các tổ chức thực hiệnOutcome Measurement vì họ được cấp trên yêu cầu làm như vậy.

Trong thế giới cạnh tranh ngày nay, các tổ chức quan tâm nhiều hơn đến việc thuê những nhân viên có thể mang lại kết quả trên thực tế, thay vì những người được gọi là good performersbởi vì họ đã xóa một số bài kiểm tra. Những người làm được đánh giá cao hơn nhiều so với những người chiến thắng trên lý thuyết; kinh doanh trở nên hướng tới kết quả hơn bao giờ hết.

Các nhà quản lý không tin vào việc đo lường kết quả đào tạo đã bỏ qua một trong những chức năng cơ bản và quan trọng nhất trong Quản trị Kinh doanh, và trở nên cô lập với nhiều mặt tích cực của việc tạo Result Measurement Reportscho các chức năng sinh lợi của tổ chức. Họ cần biết trong khoảng thời gian định kỳ nếu chương trình giáo dục mà họ đang trả để cải thiện bộ kỹ năng của nhân viên có mang lại kết quả nào không. Sự cần thiết phải tuyển dụng những người chiến thắng khiến các tổ chức khao khát kết quả.

Mục đích chính của mọi tổ chức là tập hợp một nhóm các cá nhân tài năng lại với nhau, những người sẽ làm việc ở đỉnh cao khả năng của họ và tạo ra sản phẩm chất lượng, dưới dạng sản phẩm hoặc dịch vụ, cho tổ chức mà sau đó có thể cung cấp cho thị trường. Mặc dù kỳ vọng này nằm ở mọi công ty, nhưng chỉ có Đo lường kết quả mới có thể xác định thành công liệu những kỳ vọng này có được đáp ứng thành công hay không.

Khi một người đầu tư vào việc nâng cao kiến thức và tài năng cho lực lượng lao động của họ, thì cũng cần phải đo lường sự thành công của quá trình đào tạo của họ.

Điều quan trọng là phải có một phương pháp mà sự thành công của khóa đào tạo có thể được kiểm tra một cách tổng thể và hữu cơ, ví dụ, bằng cách quan sát tác động của các chương trình đào tạo này trong hoạt động hàng ngày của chúng ở nơi làm việc, thay vì kiểm tra dựa trên trí nhớ được tiến hành vào cuối chương trình.

Với thông tin mà bạn thu thập được từ những quan sát như vậy, bạn có thể chắc chắn về những chương trình nào cần tiếp tục, chúng cần tiếp tục trong bao lâu và những chương trình nào cần phải dừng lại ngay lập tức mà không cần thêm nỗ lực hoặc nguồn lực đầu tư vào đó.

Lợi ích của việc đo lường kết quả đào tạo

Đo lường kết quả đào tạo giúp các nhà quản lý hỏi trước và sau đó trả lời tất cả các câu hỏi hóc búa mà họ đặt ra cho bản thân và nhóm của họ, chẳng hạn như -

Khó khăn và thách thức của Phát triển Kỹ năng Nhân viên là gì?
Bạn chịu trách nhiệm như thế nào đối với sự phát triển của nhóm của bạn?
Những vấn đề phát triển nào trong đào tạo đang gặp phải?
Làm thế nào để bắt đầu các biện pháp đào tạo?

Đo lường kết quả đào tạo giúp các nhà quản lý có được đánh giá thực tế về tài năng mà họ có, để họ có thể tuyển dụng họ vào các nhiệm vụ khác nhau hoặc có thể thay đổi khóa học và cung cấp cho họ một số khóa đào tạo khác phù hợp hơn với kỹ năng của họ. Cách tiếp cận đánh giá đối với đào tạo được đưa ra để thiết lập mối quan hệ giữa các thực hành đào tạo chung và sự phát triển của nhân viên.

Đo lường Kết quả giúp người sử dụng lao động có được kiến thức cơ bản về Phát triển nhân viên trong tổ chức. Nó cho bạn thấy cái nhìn sâu sắc về các vấn đề mà nhân viên gặp phải trong đào tạo, các vấn đề trong lĩnh vực học tập, trách nhiệm của con người trong đào tạo và tỷ lệ thành công của các chương trình.

Đôi khi, một chương trình hoàn toàn tốt cần được sửa đổi để có được những kết quả khác nhau. Vì tất cả các chương trình đào tạo đều dựa trên kết quả, nên Đo lường Kết quả là một trong những hoạt động quan trọng nhất mà các tổ chức thực hiện. Trong chương này, chúng ta sẽ thảo luận về một số yếu tố quan trọng nhất của Đo lường Kết quả.

Đo lường tác động của đào tạo

Trước đó, khi ban lãnh đạo nhận thấy việc đào tạo không hiệu quả, họ đã từng ngừng đào tạo hoặc thay thế nhóm đào tạo. Các phương pháp Đo lường Kết quả gần đây giúp xác định các lĩnh vực mà một chương trình yêu cầu cải tiến. Ban Quản lý có toàn quyền xác định xem các dịch vụ mà họ đang thanh toán có mang lại kết quả mong muốn hay không.

Xác định các thông lệ quan trọng

Với dữ liệu mà bạn có, bây giờ bạn có kiến thức về các hoạt động đang được theo đuổi. Bạn có khả năng xác định hành động nào có thể được tiếp tục và hành động nào có thể được xây dựng. Với thông tin bạn thu thập được, bạn có thể xác định hoạt động nào sẽ tiếp tục mà không có bất kỳ sửa đổi nào và hoạt động nào cần thay đổi và nhân rộng dưới một số hình thức khác.

Xác định các lĩnh vực cải tiến

Nhiều khi, một chế độ tập luyện dường như hoàn hảo có thể không khiến người tập hứng thú, vì lý do đơn giản là người tham gia có thể không cảm thấy bất kỳ thay đổi nào đến từ các bước mà người huấn luyện thực hiện. Ngoài ra, một số người tham gia bị ép buộc phải tham gia vào quá trình đào tạo và họ cảm thấy không có phạm vi cải thiện trong các màn trình diễn của mình. Trong những trường hợp như vậy, chương trình đào tạo có thể cần điều chỉnh nhỏ.

Chứng minh giá trị cho các nhà đầu tư hiện tại và tiềm năng

Các thủ tục tài trợ cho các sáng kiến học tập và Capacity Buildingđã trải qua những thay đổi căn bản trong vài năm qua. Với sự suy thoái và suy thoái kinh doanh trên toàn cầu, các nhà đầu tư thận trọng về việc thu được lợi nhuận lành mạnh từ các khoản đầu tư vào đào tạo nguồn lực của họ.

Đã có sự suy giảm rõ rệt về các thay đổi hành vi và sự gia tăng productivity-enhancing training. Họ tập trung hơn vào việc xây dựng năng lực, so với việc thúc đẩy các kỹ năng giữa các cá nhân. Trong môi trường như vậy, bắt buộc phải đáp lại sự tin tưởng mà các nhà đầu tư dành cho bạn.

Phương pháp đào tạo truyền thống yêu cầu người học chứng minh được lợi ích của họ từ việc học trong môi trường mô phỏng. Với sự trợ giúp của công nghệ, giờ đây chúng ta có thể tiến xa hơn nữa. Thay vì một bài kiểm tra trên giấy hỏi chúng tôi các câu hỏi về các lĩnh vực có thể có hoặc có thể không liên quan đến hồ sơ công việc của chúng tôi, giờ đây chúng tôi có tùy chọn yêu cầu các thực tập sinh hoàn thành một nhiệm vụ trong cuộc sống thực và cho chúng tôi biết kết quả của họ có thành công hay không .

Xác nhận trực quan

Trong Xác nhận bằng hình ảnh, chúng tôi lấy một ví dụ thực tế làm mô hình để xác định việc học của chúng tôi, có thể được hỗ trợ bằng xác nhận trực quan thông qua hội nghị truyền hình. Giờ đây, người quản lý đào tạo có thể sử dụng những video này để tiếp cận các ví dụ về cuộc sống thực và giải thích các khía cạnh khác nhau của quá trình làm việc cho các học viên.

Giờ đây, các nhà quản lý có thể cho biết cách đào tạo có thể được đưa vào sử dụng hiệu quả bằng cách tham khảo dữ liệu được thu thập từ hội thảo thời gian thực. Nó không chỉ thay đổi cách đo lường việc học mà còn dạy chúng ta những lĩnh vực đào tạo về cơ bản là dư thừa và có thể được loại bỏ.

Sở hữu xã hội

Khả năng có khái niệm rõ ràng trong bất kỳ lĩnh vực nào mà bạn cũng có thể dạy cho người khác, thường được coi là bằng chứng cuối cùng về trình độ học vấn của bạn. Social Learning có thể giúp người học giáo dục mọi người, những người đang ở giai đoạn học tập mới hơn chính họ, bằng cách dạy họ cách thực hiện những lời dạy của họ trong thế giới thực.

Nó cũng giúp đào tạo các nhà quản lý hiểu được khái niệm nào hoạt động trong thế giới thực và khái niệm nào không, để họ có thể được cung cấp giải pháp khả thi cho các vấn đề mà nhóm của họ phải đối mặt. Những phương pháp này cung cấp những cách thức mới hơn để nhân viên đào tạo và tham gia theo cách tương tác.

Đánh giá kỹ năng

Việc đánh giá trực quan bộ kỹ năng của ai đó có thể mất nhiều thời gian hơn, bởi vì bạn phải chờ một kịch bản mà người đó phải sử dụng bộ kỹ năng mà anh ta đã học được trong quá trình đào tạo. Nói như vậy, đây là phương pháp đánh giá duy nhất có thể đưa ra bức tranh chính xác hơn về việc học tập của nhân viên từ khóa đào tạo, trái ngược với một số mô hình đánh giá dựa trên trí nhớ phụ thuộc vào việc đặt câu hỏi trong sách giáo khoa.

Tương tác video và đánh giá thực tế giúp đưa ra bức tranh rõ ràng về thành tích của người đó trong khóa đào tạo và tác động của khóa đào tạo đối với hiệu quả của tổ chức. Ví dụ, một nhóm bán hàng có thể được quan sát về hiệu suất của họ trước khi đào tạo, và sau đó họ được đào tạo, sau đó các bộ kỹ năng của họ được đánh giá một lần nữa để kiểm tra xem có bất kỳ cải tiến thực sự nào không.

Compliance Monitoringlà một cụm từ nổi tiếng ngày nay; nó đề cập đến các nghĩa vụ hợp đồng giữa một tổ chức và các nhà đầu tư của tổ chức đó về việc sử dụng các khoản tiền được cấp cho họ trong các lĩnh vực hoạt động cụ thể. Giám sát tuân thủ là điều cần thiết để ghi lại số tiền đã chi cho các dịch vụ mà công ty đã cung cấp cho khách hàng và việc đào tạo công nhân và nhân viên.

Giám sát tuân thủ giúp chúng tôi giữ cho các chương trình hoạt động trơn tru. Phải nói rằng, giám sát tuân thủ có thể bao gồm các kết quả của khóa đào tạo như một phần của báo cáo. Thời hạnevaluationtrong trường hợp, giám sát tuân thủ được sử dụng để bao gồm một loạt các nhiệm vụ, bao gồm các nghiên cứu trong đó các bước thực hiện cho khóa đào tạo có thể được chỉ ra liên quan đến các yếu tố khác. Nó là việc áp dụng sắp xếp các thủ tục được sử dụng để nghiên cứu để đánh giá việc lập kế hoạch, thực hiện và tiện ích của toàn bộ chương trình.

Các bước đo lường kết quả

Mục tiêu của đo lường Kết quả là để kiểm tra tính xác thực của các tuyên bố của chương trình đào tạo và để xem liệu thành tích được báo cáo có thực sự như vậy hay không. sẽ khám phá những gì chương trình của bạn cung cấp, những tác động dự kiến của nó và liệu nó có đạt được chúng hay không. Nó so sánh kết quả cuối cùng với kết quả đã hứa. Điều mà nó không hứa hẹn sẽ kiểm tra là liệu những thay đổi trong kết quả có phải do các bước thực hiện trong khóa đào tạo hay không.

For example, trong nhóm 20 người, có 10 người đăng ký tham gia chương trình đào tạo, tuy nhiên, một người không tham gia cũng có thể có động lực khi thấy một công nhân khác tỏ ra quan tâm đến khóa đào tạo. Kết quả là, hiệu suất hiệu quả của nhóm sẽ tăng lên, tuy nhiên bản thân việc đào tạo không ảnh hưởng đến việc cải thiện hiệu suất của cá nhân không tham gia đó.

Nhiều người nhầm lẫn với thuật ngữ outcomevà muốn hiểu nó theo cách tốt hơn. Để giữ cho nó đơn giản, thuật ngữoutcome bao gồm ba thuật ngữ sau:

Goal- bức tranh tổng thể; kết quả cuối cùng như một tổng thể hữu cơ.
Outcome - những thay đổi về con người, gia đình và tổ chức sau chương trình đào tạo.
Indicator - thông tin cụ thể được thu thập để xác định sự xuất hiện của một kết quả xác thực.

Các nhà quản lý chương trình, những người đang làm việc để xác định kết quả của nhóm của họ sau khi khóa đào tạo kết thúc, cần nhớ rằng đo lường kết quả không phải là mục tiêu của chương trình đào tạo, mà nó chỉ là một hệ thống đánh giá hiệu quả.

Việc đo lường kết quả chỉ được thực hiện để hỗ trợ nhân viên làm việc trong các chương trình tiếp cận nhiều hơn với thông tin để trao đổi các dịch vụ và hỗ trợ liên tục. Có một số hạn chế đối với việc đo lường kết quả mà chúng ta sẽ thảo luận trong chương này.

Giới hạn 1

Xây dựng mối quan hệ là một quá trình cực kỳ phức tạp để đo lường. Mối quan hệ mà các nhân viên xây dựng trong cộng đồng và các nhóm là kết quả quan trọng của các hoạt động do tổ chức thực hiện, tuy nhiên điều này không thể đo lường được. Các hệ thống đo lường kết quả định hướng số cứng có thể bỏ qua hoàn toàn các yếu tố mềm này.

Giới hạn 2

Tùy thuộc vào loại hình đào tạo và quá trình đào tạo diễn ra, kết quả có thể mất nhiều năm để được đánh giá đúng. Rốt cuộc, Đo lường kết quả được thực hiện trên cơ sở thời gian thực. Vì vậy, một tình huống lý tưởng phải được đặt ra để kiểm tra khả năng ứng dụng của các cá nhân.

Giới hạn 3

Quá trình đo lường kết quả ảnh hưởng đến những nhân viên tiềm năng đang tìm kiếm sự thăng tiến thay đổi các hoạt động hàng ngày của họ để ghi điểm tốt hơn.

Ví dụ, một người đã được bổ nhiệm làm Giám đốc Quan hệ sẽ không thể chứng minh sự tiến bộ của mình sau quá trình đo lường. Vì vậy, họ sẽ có xu hướng hướng tới một thông số có thể đo lường được, chẳng hạn như thu thập dữ liệu, để chứng minh sự thành công của họ.

Do đó, đo lường kết quả nên bao gồm các yếu tố có thể đo lường được, cùng với những yếu tố không thể đo lường theo nghĩa tức thời, nhưng ảnh hưởng của chúng phải mất nhiều năm mới có thể thực hiện được.

Giới hạn 4

Đo lường kết quả được thực hiện để đánh giá đầu tư so với cải thiện tỷ lệ hiệu suất. Tất cả dữ liệu được thu thập trong các bước này sẽ cho chúng tôi biết về một sự kiện đã xảy ra trong quá khứ. Do đó, đo lường kết quả không nên được sử dụng như một thành phần tích cực trong quá trình ra quyết định, vì việc ra quyết định bao gồm quá trình lựa chọn các hành động sẽ diễn ra trong tương lai.

Lập kế hoạch dài hạn cho bất kỳ kết quả mong muốn nào không phải là một nhiệm vụ dễ dàng, đặc biệt bởi vì không phải tất cả các yếu tố được liệt kê trong “các tham số cần thiết để đo lường kết quả” đều bao gồm các phương trình nguyên nhân và kết quả đơn giản.

Ví dụ, người quản lý của một ngân hàng có thể xử lý thành công khách hàng của mình, người này sẽ quảng bá rộng rãi về người quản lý và ngân hàng, qua đó năm khách hàng tiềm năng mới sẽ mở tài khoản với ngân hàng. Họ có thể không nhất thiết phải mở tài khoản của mình dưới quyền của người quản lý nói trên, nhưng toàn bộ tổ chức được hưởng lợi. Tuy nhiên, điều này không nhất thiết phải thấm vào điểm hiệu suất cho người quản lý; Theo như anh ta được biết, các con số của anh ta sẽ chỉ phản ánh một tài khoản mở.

Đo lường kết quả phải đáp ứng các tiêu chuẩn đánh giá nhất định. Cần có một số trường cụ thể dựa trên đó để đánh giá hiệu suất. Bốn thông số sau được coi là những thông số quan trọng nhất cần ghi nhớ khi đánh giá hiệu suất của nhân viên -

Utility - Thông tin cần phục vụ cho mục đích đánh giá hiệu quả.
Practicability - Quá trình phải có thể thực hiện được, thực tế và có thể đo lường được.
Legality - Người đánh giá phải sử dụng các biện pháp công bằng và hợp pháp để thu thập dữ liệu.
Accuracy - Kết quả của phép đo phải chính xác và được giải thích rõ ràng.

Nếu không có bốn tham số này, một chương trình đào tạo sẽ không đạt được thành công mà nó hướng tới. Trong chương này, chúng ta sẽ thảo luận về các bước mà người đánh giá cần ghi nhớ khi thực hiện các quan sát của họ.

Bắt đầu với kết quả trong tâm trí

Việc lập kế hoạch đánh giá bắt đầu khi bắt đầu lập kế hoạch dự án, vì vậy người đánh giá sẽ không có câu hỏi nào để lại trong đầu về những gì cuối cùng mang lại cho tổ chức của họ. Do đó, việc vạch ra các mục tiêu mong muốn một cách phù hợp là điều cần thiết để lập bản đồ thành công.

Giữ cho các nhà đầu tư trong vòng lặp

Các nhà đầu tư đã tài trợ cho khóa đào tạo cũng như quá trình đo lường kết quả là những người sẽ quyết định các kết quả thuận lợi và định nghĩa thành công của khóa đào tạo. Do đó, tất cả các nhà đầu tư và các thành viên của nhóm Đo lường Kết quả phải ở trên cùng một trang.

Tiếp tục đánh giá

Quá trình đánh giá cung cấp nền tảng dựa trên đó có thể thực hiện đánh giá thêm về thành công đã đạt được và các mục tiêu đã đạt được. Một quá trình đánh giá kỹ lưỡng và đúng đắn sẽ giúp tổ chức xác định được tiến bộ thực sự trong kết quả của họ.

Giữ phép đo trong ngữ cảnh

Các tổ chức hoạt động trong các vòng khác nhau và trên các ngành khác nhau, do đó không bao giờ có thể có một mô hình phù hợp có thể được sử dụng để đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên trong các tổ chức khác nhau. Để thiết kế Hệ thống đo lường kết quả phù hợp, người đánh giá cần phải tuân theo bối cảnh của ngành mà tổ chức đang hoạt động.

Các yếu tố khác cũng quan trọng, ví dụ: nếu đó là một liên doanh kiếm lợi nhuận hay phi lợi nhuận, cho dù nó nằm ở khu vực nông thôn hay ở một địa phương thành thị. Giữ các yếu tố này trong ngữ cảnh sẽ không chỉ giữ cho dữ liệu được thu thập có liên quan mà còn tiết kiệm thời gian bằng cách loại bỏ tất cả các tính toán không liên quan.

Sử dụng đánh giá để học

Kết quả của Đo lường Kết quả cũng nên được sử dụng trong việc ra quyết định của các dự án trong tương lai. Hầu hết các tổ chức chỉ sử dụng các báo cáo kết quả này để đánh giá xem khóa đào tạo cuối cùng có thành công hay không. Tuy nhiên, những thông tin quan trọng như vậy sẽ dạy cho họ biết họ phải thực hiện những bước nào để họ có thể cải thiện hoặc tái tạo thành công của các chương trình đào tạo đã qua.

Kết quả của khóa đào tạo có thể có ý nghĩa khác nhau đối với các bộ phận khác nhau của tổ chức. Ví dụ: một người có kỹ năng giao tiếp được cải thiện với chi phí là số liệu bán hàng thấp hơn có thể là một người được cải thiện hiệu suất trong mắt Nhóm tiếp thị, nhưng đó sẽ không phải là cảm xúc tương tự đến từ Nhóm bán hàng.

Khi nhóm đánh giá quyết định họ sẽ chọn chương trình nào để đánh giá, họ cần xem xét nhiều thông số để đo tỷ lệ thành công của bất kỳ chương trình đào tạo nào.

Chúng tôi đã liệt kê ở đây một số thông số chính mà nhóm đánh giá cần lưu ý -

Identifyingcác định nghĩa khác nhau về thành công theo từng bộ phận riêng lẻ và cách các nhóm sẽ đạt được thành công đó. Bước này thường được thực hiện trong khi lập kế hoạch đào tạo.
Determiningnếu mức độ thành công dự kiến là khả thi và có thể thực hiện được vào cuối chương trình đào tạo. Những kỳ vọng không thực tế không chỉ đưa ra một bức tranh sai lầm về chương trình đào tạo mà còn khiến toàn bộ quá trình đo lường trở nên vô ích.
Describingquá trình đo lường thành công của chương trình. Những điều cũng cần lưu ý là quá trình báo cáo sự thành công của một chương trình và liệu nó có đạt được mức độ thành công mong muốn hay không.

Ngoài các bước này, điều quan trọng là phải xác định xem một chương trình đã nhận được tài trợ thích hợp và đủ cho tất cả các bước đánh giá cần thiết được hoàn thành hay chưa, để báo cáo kết thúc có thể là một tập hợp toàn diện của tất cả các yếu tố quan trọng trong toàn bộ chương trình nỗ lực cải tiến.

Một phương pháp thu thập dữ liệu cần bao gồm tất cả các yếu tố, chẳng hạn như các nguồn sẵn có, tài nguyên, các hoạt động đã thực hiện, đầu ra được giao và thành quả cuối cùng. Dữ liệu có thể được thu thập bằng các phương pháp như khảo sát, phỏng vấn, các nguồn quan sát và kiểm tra hồ sơ. Chúng ta cần xem xét ưu và nhược điểm của việc thu thập dữ liệu trong các trường sau:

Type of information needed - Một số kết quả và chỉ số yêu cầu một phương pháp cụ thể để thu thập dữ liệu, so với các trường hợp khác mà dữ liệu có thể được thu thập bằng bất kỳ phương pháp nào.
Validity and reliability - Một số phương pháp có kết quả chính xác hơn những phương pháp khác.
Resources available - Nguồn lực bao gồm nhân viên, thời gian thực hiện và hậu cần.
Cultural correctness - Có tính đến khách hàng, niềm tin và các chi tiết nhạy cảm khác về văn hóa của những người được đào tạo.

Khảo sát

Điều tra là các phương pháp được tiêu chuẩn hóa có thể được sử dụng để thu thập thông tin qua thư hoặc trực tiếp. Một lĩnh vực mà các cuộc điều tra có lợi thế rõ ràng so với bất kỳ phương pháp thu thập dữ liệu nào khác là tỷ lệ chi phí của chúng. Bạn có thể thu hút một lượng lớn người và thu thập dữ liệu với chi phí thấp.

Tuy nhiên, các cuộc khảo sát đều có những nhược điểm riêng. Các quy trình khảo sát được thực hiện qua email rất tốn thời gian và tỷ lệ phản hồi rất thấp, vì mọi người có quyền chọn không tham gia bất cứ lúc nào họ muốn. Việc chậm trả lời các cuộc khảo sát cũng có thể làm cho dữ liệu không phù hợp vào thời điểm nó được hoàn thành. Bất kỳ cơ chế nào được sử dụng để tăng phản hồi sẽ tăng thêm chi phí.

Nhược điểm lớn khác là các cuộc khảo sát được thực hiện qua email cũng có thể bị hiểu sai, không ai giải thích chính xác ý nghĩa của các câu mà người đọc có bất kỳ nghi ngờ nào. Để giảm thiểu những sự cố như vậy, một vòng sàng lọc các cuộc khảo sát qua email được tiến hành trong đó lưu ý tất cả những nghi ngờ có thể có và những diễn giải không rõ ràng, và công việc sửa chữa được thực hiện để tránh nhầm lẫn về ý nghĩa của các câu hỏi.

Phỏng vấn

Lợi thế của việc thực hiện phỏng vấn so với các phương pháp thu thập dữ liệu khác là tính chuẩn hóa của nó. Mỗi người được hỏi cùng một bộ câu hỏi và được đánh giá dựa trên các thông số giống nhau, ngay cả khi chúng được thực hiện giữa người với người hoặc qua phương tiện điện thoại.

So với một cuộc khảo sát bằng văn bản, một cuộc phỏng vấn tạo cơ hội để hỏi những câu hỏi phức tạp hơn và sâu sắc hơn, đồng thời người phỏng vấn cũng có thể làm rõ câu hỏi của mình và diễn đạt một cách đơn giản hơn, trong trường hợp người đó không hiểu nó. Những người tham gia cũng có thể tham gia vào một phong cách trả lời dựa trên thảo luận rộng hơn.

Thực hiện các cuộc phỏng vấn để thu thập dữ liệu có thể rất tốn thời gian vì người ta cần dành một khoảng thời gian nhất định cho mỗi ứng viên. Do đó, nó trở thành một phương pháp thu thập dữ liệu đắt tiền.

Các cuộc phỏng vấn có thể đưa ra thông tin sai lệch nếu người phỏng vấn không được đào tạo bài bản. Chúng có thể dẫn dắt người tham gia đến những câu trả lời đúng một cách vô tình, hoặc có thể quan sát theo một ý nghĩa khác.

Nhóm tiêu điểm

Đây là một loại phỏng vấn đặc biệt được thực hiện để lấy thông tin trong một lĩnh vực cụ thể liên quan đến sức mạnh và khả năng của người tham gia. Mặc dù các cuộc phỏng vấn thường được tiến hành để lấy thông tin chính xác từ ứng viên mà không có bất kỳ ảnh hưởng nào từ người phỏng vấn, nhưng các nhóm tập trung cho phép những người tham gia chia sẻ ý kiến của họ, điều này đôi khi dẫn đến việc mọi người ảnh hưởng đến suy nghĩ của nhau và dẫn đến các cuộc tranh luận.

Ưu điểm của các nhóm tập trung là do tính chất định hướng tranh luận, nó kích hoạt trí nhớ và một số thông tin rất phù hợp và quan trọng về chủ đề sẽ được thu thập trong một khoảng thời gian ngắn, điều mà không thể có được thông qua các cuộc phỏng vấn.

Nhược điểm của nhóm tập trung là kết quả của các cuộc tranh luận hoặc hội thoại như vậy hiếm khi có thể được áp dụng cho toàn bộ tập hợp những người tham gia, do đó, các nhóm tập trung thường được tiến hành sau khi khảo sát một nhóm người để kiểm tra các quan niệm và niềm tin của họ.

Quan sát

Các quan sát thường gắn với nhiệm vụ ghi lại các giao tiếp cá nhân giữa người với người. Các quá trình này cần những người quan sát được đào tạo bài bản và có hướng dẫn rõ ràng về quá trình quan sát, bao gồm những ai cần quan sát và thời gian quan sát.

Ưu điểm lớn nhất của phương pháp quan sát là nó tạo ra một bộ sưu tập lớn thông tin dựa trên thông tin đầu tiên, không thiên vị được thu thập từ những người tham gia. Tuy nhiên, các quan sát đòi hỏi nhiều thời gian và triển khai tài nguyên chuyên dụng hơn bất kỳ phương pháp nào khác, do đó chúng cũng trở nên đắt hơn.

Ghi lại Đánh giá

Xem xét hồ sơ là quá trình thu thập dữ liệu từ hồ sơ nội bộ của một tổ chức hoặc từ hồ sơ của các nhóm khác, chẳng hạn như hồ sơ tài chính, báo cáo hàng tháng, nhật ký hoạt động, biên nhận mua hàng, v.v.

Trong phương pháp này, quá trình thu thập thông tin trở nên rất dễ dàng, vì dữ liệu đã được tổng hợp và có sẵn. Đây là một quá trình thu thập thông tin nhanh chóng, tiết kiệm, hiệu quả và tiết kiệm cho mọi người rất nhiều thời gian từ việc sắp xếp và lập danh mục dữ liệu. Ngoài ra, chỉ cần một vài thay đổi đối với mô hình thu thập dữ liệu hiện có sẽ cung cấp cho chúng tôi một hệ thống thông tin mới

Bảng câu hỏi sau đây được thiết kế để hoàn thiện phương pháp thu thập dữ liệu phù hợp nhất theo nhu cầu của tổ chức của bạn. Các câu hỏi được hỏi ở đây sẽ hướng dẫn bạn hoàn thiện những điều cần thiết của hệ thống đo lường kết quả của bạn -

Khảo sát

1. Dữ liệu có nên được thu thập từ quan điểm của người tham gia, khách hàng hay khách hàng?

a. Đúng

b. Không

2. Có phương pháp nào mà thông tin có thể được thu thập từ người tham gia, khách hàng hoặc khách hàng không?

a. Đúng

b. Không

3. Dữ liệu này có cần được chuẩn hóa để sau này thực hiện so sánh thống kê không?

a. Đúng

b. Không

4. Liệu những người tham gia có gặp trở ngại trong việc hiểu các câu hỏi khảo sát do tuổi tác và văn hóa của họ không?

a. Đúng

b. Không

5. Những người tham gia có được giáo dục đủ để hiểu thông tin mà các câu hỏi yêu cầu họ không?

a. Đúng

b. Không

Conclusion - Nếu câu trả lời của bạn là “Có” cho tất cả năm câu hỏi nêu trên, thì phương pháp thu thập dữ liệu ưa thích của bạn nên là khảo sát.

Phỏng vấn

1. Các câu trả lời chi tiết hơn có cần thiết để tiếp cận đúng thông tin từ những người tham gia không?

a. Đúng

b. Không

2. Liệu có cần thiết phải trò chuyện trực tiếp với người đó hoặc trò chuyện qua điện thoại để thu thập thông tin, xem xét độ tuổi, trình độ văn hóa, v.v. của người tham gia?

a. Đúng

b. Không

Conclusion - Nếu câu trả lời của bạn là “Có” cho tất cả hai câu hỏi nêu trên, thì phương pháp thu thập dữ liệu ưa thích của bạn là tiến hành phỏng vấn.

Quan sát

1. Có khó để mô tả chính xác suy nghĩ của người tham gia trong quá trình này không?

a. Đúng

b. Không

2. Ai đó được đào tạo để quan sát hành vi của mọi người có thể đưa ra thông tin chính xác về những người tham gia không?

a. Đúng

b. Không

3. Các nhân viên có biết cách tổ chức các sự kiện, tổ chức tương tác hoặc quan sát các hành vi không?

a. Đúng

b. Không

Conclusion - Nếu câu trả lời của bạn là “Có” cho tất cả ba câu hỏi nêu trên, thì phương pháp thu thập dữ liệu ưa thích của bạn nên dựa trên quan sát.

Đánh giá hồ sơ nội bộ

1. Quy trình có cần bạn truy cập vào tài liệu và chi tiết nội bộ không?

a. Đúng

b. Không

2. Nếu một hệ thống thông tin tồn tại, nó có được cập nhật dữ liệu mới hơn một cách thường xuyên không?

a. Đúng

b. Không

3. Nếu một hệ thống như thế này tồn tại, liệu thông tin có thể dễ dàng được trích xuất từ đây không?

a. Đúng

b. Không

Conclusion - Nếu câu trả lời của bạn là “Có” cho tất cả ba câu hỏi được đề cập ở trên, thì phương pháp thu thập dữ liệu ưa thích của bạn phải dựa trên Đánh giá Hồ sơ Nội bộ.

Đánh giá hồ sơ chính thức

1. Có hồ sơ chính thức nào giúp bạn hoàn thiện các kết quả và chỉ số không?

a. Đúng

b. Không

2. Bạn có thể truy cập trực tiếp các hồ sơ chính thức hay thông qua sự can thiệp của một số quản lý cao hơn?

a. Đúng

b. Không

Conclusion - Nếu câu trả lời của bạn là “Có” cho tất cả hai câu hỏi được đề cập ở trên, thì phương pháp thu thập dữ liệu ưa thích của bạn phải dựa trên Đánh giá Hồ sơ Nội bộ.

Khi người quản lý đào tạo thiết kế một chương trình đào tạo, anh ta sẽ lấy các đề xuất và đầu vào từ các nhà đầu tư, người gây quỹ và tổ chức trước khi hoàn thành các mục tiêu của toàn bộ chương trình. Sau khi quá trình đào tạo kết thúc và việc đo lường kết quả đã được thực hiện, các chi tiết của báo cáo này cần được gửi cho ban giám đốc. Ba điều mà người quản lý đào tạo cần biết trong giai đoạn này là:

Báo cáo gì
Làm thế nào để báo cáo
Người đọc mục tiêu của báo cáo

Tùy thuộc vào loại tổ chức bạn đang làm việc, có nhiều cách để bạn có thể tạo các báo cáo này. Các phương pháp sau đây giúp bạn gửi báo cáo phù hợp đến đối tượng mong muốn -

Sending a formal report - Khi kết thúc khóa đào tạo, người quản lý nên biên soạn một báo cáo đánh giá đầy đủ, trong đó anh ta đề cập đến các kết quả mong muốn và sử dụng kế hoạch thu thập dữ liệu để đưa ra các kết quả và đưa ra các đề xuất cho các nhiệm vụ trong tương lai.
Providing case studies- Thường được sử dụng như các báo cáo chính thức, các nghiên cứu điển hình hiện nay cũng được sử dụng phần lớn như các công cụ tiếp thị. Nghiên cứu điển hình chỉ nên thảo luận chi tiết về một tổ chức và chỉ nói về những thành tựu của tổ chức đó.
Issuing press releases- Thông cáo báo chí thường được thực hiện để thông báo kết quả của khóa đào tạo cho công chúng, các bên liên quan và các nhà đầu tư. Các thông cáo báo chí chứa đựng những điểm mạnh nhất của khóa đào tạo.
Creating Postcards - Cố gắng chắt lọc những kết quả chính trong một tấm bưu thiếp và trưng bày nó có thể là một tài liệu quảng cáo tuyệt vời có thể được phân phát trong các cuộc họp, những buổi gặp mặt, v.v.
Use Visual Aids- Sử dụng các phương tiện trực quan như tranh ảnh chuyển động, đồ thị, sơ đồ có thể nâng cao giá trị trình bày của cuộc thảo luận. Tuy nhiên, người quản lý nên kiềm chế và không quá lạm dụng hình ảnh, nếu không, bài thuyết trình trông sẽ vô cùng phô trương và mất tập trung.

Ngoài tất cả các phương pháp nêu trên, các cuộc phỏng vấn cũng được sắp xếp với những người đứng đầu tổ chức để thảo luận xem các bài tập nâng cao năng lực được thực hiện trong quá trình đào tạo đã giúp cải thiện tổ chức như thế nào.